员工绩效激励方案

1. 员工绩效激励方案

 员工绩效激励方案
                       　　考察一个测试人员的责任心，如果一个测试人员工作不符责任，随意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。所以企业会制定一些激励员工的方案，下面是我为您收集整理的员工绩效激励方案，需要的朋友们可以参考一下!
    
        　　一、目的： 
       　　为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。
        　　二、适用范围： 
       　　**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。
        　　三、 职责 
       　　1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。
       　　2、人力资源部：负责对考核资料的`复核并核算业绩奖励。
       　　3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行;批准每月业绩奖金。
        　　四、员工发展晋升促进方案 
       　　(一) 发展晋升通道
       　　1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。
       　　2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下： (其他各类资格后续开发)
       　　(二) 任职资格评价：
       　　1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。
       　　2、能力评价包括必备知识评价(含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识)、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：
       　　(1)必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关
       　　部门共同拟订并组织实施。
       　　(2)学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面
       　　真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。
       　　(3)能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
       　　3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：
       　　(1)行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
       　　(2) 业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来
       　　评价。考核结果转换分值如下：
       　　4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。(评审内容详见附件)具体打分标准如下：
       　　5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：
       　　(三) 任职资格管理
       　　1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。 2、任职资格定级
       　　员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。 3、任职资格调整
       　　(1)公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级;年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。 (2)半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调;年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价;评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。 (3)业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。 (4)业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调;年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。 具体如下：
       　　4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升;但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。 5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。
       　　6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。
       　　7、跨职类(如品保到计划)异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价;在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。
       　　8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。
        　　五、业绩激励方案 
       　　1、考核频度：每月考核。
       　　2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件;考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。
       　　3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准;由**出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。
       　　4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励=岗位奖励标准*考核得分/100。
       　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。
        　　六、实施时间 
       　　本方案自2015年8月份起实施，运行至2015年12月31日。到期后由人力资源部和**联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。
        　　七、附件 
       　　1、各类任职资格标准 2、各岗位业绩考核表 3、岗位业绩激励基数 4、任职资格申请表
    ;

2. 员工绩效激励方案

     　　一、目的： 
       　　为促进员工职业发展，激励员工实现高业绩，达成业绩目标，特制定本方案。
        　　二、适用范围： 
       　　**生产班组长、照明品保人员、照明机修技术人员等。
        　　三、 职责 
       　　1、照明品保部和照明制造部：负责员工成长培养，组织实施评价考核。
       　　2、人力资源部：负责对考核资料的复核并核算业绩奖励。
       　　3、第一事业本部总经理：负责批准本业绩激励办法，并监督执行;批准每月业绩奖金。
        　　四、员工发展晋升促进方案 
       　　(一) 发展晋升通道
       　　1、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。
       　　2、生产班组长、品管员和机修工资格等级设定如下： (其他各类资格后续开发)
       　　(二) 任职资格评价：
       　　1、任职资格评价分为能力评价和行为评价。
       　　2、能力评价包括必备知识评价(含业务知识、公司知识及可能涉及到的管理知识)、学历与专业经验评价、能力/技能评价三部分。其中：
       　　(1)必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关
       　　部门共同拟订并组织实施。
       　　(2)学历与专业经验评价：员工填写任职资格申请材料，提供本人学历与专业经验方面
       　　真实有效的证据，由评价小组在评价会议上集体鉴定是否达到。
       　　(3)能力/技能评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
       　　3、行为评价包括行为与态度、业绩结果两部分。其中：
       　　(1)行为与态度评价：由评价小组在评价会议上集体评价，得分率≥80%为达到。
       　　(2) 业绩结果评价：取评价期各月考核结果对应分值之和的平均值，按资格评审标准来
       　　评价。考核结果转换分值如下：
       　　4、能力、行为与态度两项评价中，每一评价小项满分为4分，对各小项按0-4共5档打分，将各小项得分和除以小项数，得到该项得分。(评审内容详见附件)具体打分标准如下：
       　　5、任职资格能力评价采用员工申请，公司集中评审的方式。评审会由人力资源部组织，**总经理、制造经理、技术经理、品保部长、工艺技术主管等组成的评价小组实施评价。在评价月的当月内完成评价，评价结果报人力资源部复核，并由**总经理批准生效后提交到人力资源部进行应用和存档。具体流程如下：
       　　(三) 任职资格管理
       　　1、任职资格管理包括任职资格定级和任职资格调整。 2、任职资格定级
       　　员工通过申请并接受任职资格评价获得初始任职资格等级。 3、任职资格调整
       　　(1)公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级;年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的.调整，如一级班长调整到二级班长。 (2)半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调;年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价;评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。 (3)业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。 (4)业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调;年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。 具体如下：
       　　4、在专业领域取得了特殊成就或给企业带来巨大经济效益者，可由所在部门提出申请，经第一事业本部总经理批准后破格晋升;但破格晋升数不超过当期申报总数的5%。 5、对评价期内重大质量、安全事故负有直接责任受到相应处分或受到其他行政或法律处分的员工，取消其当年任职资格等级晋升资格。
       　　6、入司时间不满一年不能参加年度评价，但转正后可参加半年度评价。
       　　7、跨职类(如品保到计划)异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价;在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。
       　　8、对已有多年本职位相关工作经历的员工，若其符合某职类任职资格标准要求，经相关领导与人力资源部协商，可以准许该员工申请对应职位要求的较高级别。
        　　五、业绩激励方案 
       　　1、考核频度：每月考核。
       　　2、考核以业绩目标达成情况为依据，具体各岗位业绩目标详见附件;考核结果与当月岗位业绩奖励挂钩。月度考核分低于80分取消参与考核资格。
       　　3、岗位质量目标达标激励奖金由公司按不同岗位设定具体数额标准;由**出资进行考核评比，不与员工个人工资结构中绩效部分重叠。各岗位业绩激励基数设定详见附件。
       　　4、奖金及奖励方式：当月业绩奖励在当月度绩效奖金中体现。业绩奖励=岗位奖励标准*考核得分/100。
       　　5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核结果，人力资源部复核，提交第一事业本部总经理批准，生效结果交人力资源部处理和存档。
        　　六、实施时间 
       　　本方案自2015年8月份起实施，运行至2015年12月31日。到期后由人力资源部和**联合检讨方案运行情况，并确定是否修订和续用。
        　　七、附件 
       　　1、各类任职资格标准 2、各岗位业绩考核表 3、岗位业绩激励基数 4、任职资格申请表

3. 员工奖励方案

 员工奖励方案 
                    　　员工奖励方案 ，现在社会人虽多，但人才却并不多，那么公司应该如何留住自己需要的技术人才这是公司发展的一个问题，而员工奖励方案可以让员工对公司的归属感增加，下面是一些员工奖励方案。
    
  　　员工奖励方案1  　　 薪酬激励 
  　　满足基本生活需要
  　　员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出，一般来讲，随着外部用工环境的改变，以及企业内部导向从人工成本向人力资源，甚至于向人力资本转变，企业在此方面的支出越来越大。
  　　 职业发展激励 
  　　满足个人成长需求
  　　员工工作既要获取直接的收入回报，也要获得个人的发展和成就，所以，在薪酬激励的基础上，职业发展激励必不可少，职业发展激励包括职级晋升，角色转换以及职业领域开拓的方式方法。职级晋升容易理解，从低一层级向高一层级的岗位晋升，而角色转换是指原来是管理者，现在向治理者角色转换，比如，可以安排员工任董事、监事或子公司治理人员，职业领域开拓是指为了留住和激励人员，特意新劈一块事业领域。
  　　 股权激励 
  　　留住核心人才
  　　股权激励作为比较新颖的激励手段，由于其激励性强，而越来越被企业所采用，因为创业难，万事从头起，锅碗瓢盆一样都不能少，而在一个大的平台上做一个小老板，相对比较容易，很多公司创始人又出于分享成功、留住核心人才考虑，也越来越愿意拿出股权进行激励，但股权激励是副猛药，激励得当则效果极佳，激励不当亦会造成风险极大，一般需要专业人士进行设计。
  　　 精神文化激励 
  　　保证做长做久
  　　物质文明是基础是前提，但精神文明建设，企业文化宣贯也是贯穿企业管理的始终。刚性的'企业制度建设、激励机制设计是一方面，柔性的企业文化建设也是另外一方面，两者相辅相成，缺一不可，企业家必须要有信仰，并且让员工共同追求这个信仰，才能使企业真正有追求，才能使企业真正能长久，亦能在企业面临危机的时候，共度难关，这个世界，本来是共享富贵容易，共度艰难不易，所以说，精神文化激励绝不可偏废，事实上，根据我的触感，现在企业对文化建设越来越重视，而企业文化方面的培训同时风起云涌，此起彼伏。
  　　员工奖励方案2  　　 一、目标激励 
  　　由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
  　　效果分析：1、员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
  　　 二、参与激励 
  　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
  　　效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
  　　 三、评选优秀员工 
  　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
  　　效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
  　　 四、员工生日问候 
  　　每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。
  　　效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
  　　 五、工资激励 
  　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。
  　　效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

4. 年终奖绩效考核方案

 年终奖绩效考核方案
                    　　为确保事情或工作高质量高水平开展，时常需要预先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是我帮大家整理的年终奖绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
    
  　　年终奖绩效考核方案1   　　一、考核宗旨 
  　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考，年终奖考核方案。
   　　二、考核程序 
  　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
  　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
  　　3、各单位主管考绩由总经理初复核；
  　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
  　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
   　　三、绩效分等 
  　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
  　　注：考绩分数一律为整数。
   　　四、考核限制 
  　　1、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
  　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
  　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
  　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
  　　2、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
  　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
  　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
  　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
  　　(4)人数限制：
  　　①特等：
  　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
  　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
  　　初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
  　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分，规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
  　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
   　　五、分数增减 
  　　1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
  　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；
  　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；
  　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
  　　(4)旷工1日者：扣2分；
  　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。
  　　2、本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
  　　年终奖绩效考核方案2   　　一、目的与意义： 
  　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。
   　　二、发放时间： 
  　　春节前指定日期发放。
   　　三、奖金构成： 
  　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。
   　　四、第13个月工资： 
  　　数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）
   　　五、奖励基金： 
  　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5‰。
  　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。
  　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。
   　　六、年终绩效分值计算方法： 
  　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；
  　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；
  　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。
  　　例：小林2013年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的'年终绩效分值为：
  　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%
  　　=75%×60%
  　　=45%
  　　2、年终工作绩效分值=80%×40%
  　　=32%
  　　3、年终绩效分值=45%+32%
  　　=77%
  　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）
   　　七、相关规定： 
  　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。
  　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。
  　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。
  　　年终奖绩效考核方案3   　　一、总则 
  　　（一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。
  　　（二）本规定仅适用于长沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。
  　　（三）考勤、绩效考核时间为二年终奖金的分配方案
  　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。
  　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金
  　　3个月≤X<6个月当月工资的30%
  　　6个月≤X<12个月当月工资的50%
  　　12个月≤X<24个月当月工资的90%
  　　24个月≤X当月工资的110%
   　　二、发放方式 
  　　（一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的70%，第四个月发放奖金的30%。
  　　（二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的50%,第四个月发放奖金的50%。
   　　三、确定参与年终奖金分配的员工范围 
  　　（一）在本公司连续工作时间超过3个月的员工有资格参加年终奖金分配。
  　　（二）下列员工不参与年终奖金分配：
  　　1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者；
  　　2、即将办理或正在办理离职手续的员工；
  　　3、年度请假超过10天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。
  　　4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。
   　　四、其他 
  　　经公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外）
   　　五、附则 
  　　（一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。
  　　（二）本规定自颁布之日起执行。
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5. 奖励绩效工资发放方案

法律分析：具体方案各地会有不同，有地区差异，具体可以咨询有关部门。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

6. 员工绩效考核方案

员工绩效考核
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我 
评分 直属评分 经理评分 总经理 
评分 本栏 平均分 
工作业绩 
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 
3．相关技术/品质的控制或改良 
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 
工作技能 
1．业务知识技能、管理决策的能力 2 
2．组织与领导的能力 
3．沟通与协调的能力 
4．开拓与创新的能力 
5．执行与贯彻的能力 
工作素质 
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 
2．工作努力，份内工作非常完善 
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 
5．工作的责任感与对公司的奉献精神 
工作态度 
1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 
2．团结协作，团队意识 
3．守时守规，务实、主动、积极 
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 
5．工作精神面貌：是否乐观、进取 
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 
出勤及奖惩 
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； 
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； 
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； 
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

7. 员工绩效考核方案

员工绩效考核
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我 
评分 直属评分 经理评分 总经理 
评分 本栏 平均分 100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职
工作业绩 
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

8. 求员工绩效考核方案

一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间　复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
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