谁知道如何分配项目奖金

1. 谁知道如何分配项目奖金

一、看似“科学”的方法，但效果往往不好
一般情况下，大家采用的方式也无非是指标因素打分法、配对比较法、简单排序法、因素系数法等。之前我给如：工程行业、金融行业、研发行业、专业服务行业以及IT和房地产行业也做出很多关于项目奖金分配的方案，比如：将各项指标进行标准量化，建立《项目管理指标库》，根据不同的项目抽取不同的指标进行考评；也根据不同项目进行难度系数测评；还成立项目评价管理委员会进行项目评价管理等工作。将“定量的”严格测试其标准，将“定性的”全部进行合理化切分。（可以参考我的跟奥运会学定性考核一文）
以上的方法比较适合项目与项目之间的评价。但是分配某个项目内部奖金，就不太适用了。特别是项目监理或者项目总监发现项目中的某些问题，一股脑的扣除项目指标中的所有奖金，有时候会抹杀项目成员的积极性。
另外项目管理和日常工作管理不一样。项目管理中大家通常对未来的预知性比日常工作管理差，并且经常会遇见突发或者非循规蹈矩的问题，因此指标考核管理在项目管理中就有它先天的不足。
二、“项目经理负责制”导致矛盾集中
项目奖金内部分配采用以上的手段，都或多或少会产生各种不同的问题。毕竟这是动了每个人的利益。很多老板每次在发项目奖金前都睡不着觉，生怕良好的愿望，沉重的打击。
有人说既然是项目经理负责制，那就要项目经理拍板定吧，因为各个项目成员的表现，项目经理一清二楚。但是这样如果出现分配问题，矛盾就直指项目经理了。
三、“集体协商制”看上去很美
最后，很多企业干脆把预算的钱全部拿到桌面上大家一起分，所有项目成员坐在一起。每个人自评一下，说说自己预期拿多少钱，说白了就是“蛋糕”就这么大，说说自己该切多少，给人家留多少。最后，大家各抒己见在会议商讨后，一致通过的情况下分配奖金。
但是以上的情景您认为真的会在企业中出现吗？走过很多企业往往这种会议的结果是两种情况，一种是大家争的不可开交，最后就没有一致通过的场景：小李觉得自己在项目一线做出诸多业绩，项目中的很多结果是自己做出的；小杨觉得自己经常出差没功劳也有有苦劳；老张觉得自己虽然没有其他人辛苦，但是自己是项目中某一模块的负责人，管理风险和负责范围大…… 企业组织者本想通过这种方法了结项目奖金分配一事，但是最后往往是越闹越大。而另一种场景就更可怕了，会议上没有人发言，没有人坦露自己拿多少钱，最多说一句“我们听从公司分配。”真的就听从公司分配吗？等会议开完了就马上四散，关起门来开自己的小会了，这也是企业最不愿意看到的。
四、最简单的分配方法
经过多家企业血的教训后，我们最后采取了一种比较简单的项目奖金分配方法。虽然不是最好的，看上去也并不美。但是经过多家实验，这种方法还是比较实用并且矛盾比较少，也是麻烦最少的。
1、根据项目中的人员参与情况先筛选参与分配项目奖金的人员名单；
2、名单中所有参与人员既是评选人员也是被评选人员；为了保障大家的利益，以及公平公正，更少的制造矛盾，在参与项目中的所有人均有发表意见的权力。
3、所有人员对贡献度，按照贡献比例进行评价；在参评范围内的所有人员可以根据各自对项目中的贡献度，进行按照比例分配评价。例如：项目奖金总额是100%，如果项目中有8个人参与，那么每一个人都要要给自己和其余7个人进行评价，评价的结果不用太虚，就是给自己和其余人员直接写上奖金额度的百分比。您觉得您拿多少，别人拿多少合适。为了使得评价更好的进行，所有评价都是以背对背的形式展开。除了特殊人员可以不记名评价，以免造成“集体协商制”中的问题。
4、每个参与人的评价权重均一致，项目经理或者项目中的某一项负责人可以权重高一些，但一定要在评价前确定并征得大家同意；
5、最终将评价结果如信封，交给一个比较中立的人员或者部门，比如人力资源部等。如有必要的话可以找一个个人或部门进行监督。根据每个人的比例求和，并计算最终比例。
以上方法非常简单，并且看上去也不太像一个有过多年咨询经验的老顾问写的。但这确是实践的结果，不过以上分配法还是需要有好的企业文化来进行支撑的，但是相对条件要求和成本不会太高。

2. 某一项目奖金按贡献怎样分配？

收入是按劳分配的，做得多当然拿得多，具体比例没法告诉你，因为“中试放大、工业化生产、工艺改进”不知道这些工作是干什么的，如果你不详细或通俗的说清楚的话，只有等你同行帮你了！

3. 项目奖金分配方案及制度

法律分析：1、目的2、适用范围3、基本原则4、项目奖金发放步骤5、项目奖金分配比例的确定
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

4. 如何合理分配奖金？

法律分析：
1.目标奖金制：目标奖金制的基本设计原理:每个岗位按照其固定薪酬。
2.打包奖金制：打包奖金制,简单来说,就是公司根据销售额或利润额提取一定比例。
3.两种方法的应用：两种设计机制互有利弊。
4.方法偏保守一些,好处是:员工对自己的目标奖金比较清楚。
5.方法更激进一些,好处是:计算简单,奖金不受固定薪酬的约束。

法律依据：
《公司注册资本登记管理规定》
第三条 公司登记机关依据法律、行政法规和国家有关规定登记公司的注册资本，对符合规定的，予以登记；对不符合规定的，不予登记。
第四条 司注册资本数额、股东或者发起人的出资时间及出资方式应当符合法律、行政法规的有关规定。
第五条 股东或者发起人可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。
股东或者发起人不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。

5. 如何合理分配奖金？

法律分析：1.目标奖金制：目标奖金制的基本设计原理:每个岗位按照其固定薪酬。
2.打包奖金制：打包奖金制,简单来说,就是公司根据销售额或利润额提取一定比例。
3.两种方法的应用：两种设计机制互有利弊。
4.方法偏保守一些,好处是:员工对自己的目标奖金比较清楚。
5.方法更激进一些,好处是:计算简单,奖金不受固定薪酬的约束。

法律依据：《公司注册资本登记管理规定》
第三条 公司登记机关依据法律、行政法规和国家有关规定登记公司的注册资本，对符合规定的，予以登记；对不符合规定的，不予登记。
第四条 司注册资本数额、股东或者发起人的出资时间及出资方式应当符合法律、行政法规的有关规定。
第五条 股东或者发起人可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。
股东或者发起人不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。

6. 奖金分配方案

2  奖金核算

    我们尝试着对原有的奖金分配方案进行了彻底变革，取缔了经济收入提奖，取缔了开单提成。我们在奖金核算时使用“倒算法”，用工作量替代了惯用的纯收入按比例提奖，并在同行中推广，被业界认为是一个可贵的尝试。具体方案介绍如下：首先把个人应得奖金细分为出勤奖、工作系数奖、工作量奖、成本控制奖四项之和，即个人奖金＝出勤奖＋工作系数奖＋工作量奖＋成本控制奖。

    2.1  出勤奖  完成岗位职责任务，无违规违纪，给予保底奖。

    2.2  奖金系数  以工作岗位性质、技术难易度、风险程度为依据制定奖金系数0.6～1.7，根据医院情况制定以有利于广大职工调动积极性为宜。

    2.3  工作量奖金核算  这一步的初次核算困难在于没有参照比例基数，我们采用“倒算法”进行推算。具体方法是：（1）先计算出去年各科总收入、总奖金数，统计出各科各项工作量；（2）计算出各科各项工作量的年收入占科室总收入的比例，然后用总奖金数分别乘以工作量的年收入占科室总收入的比例，得出各项工作量的年奖金数；（3）用各项工作量的年奖金数除以各项年工作量便得出工作量单次奖金即比例基数；（4）用计奖月各工作量乘以其比例得出各项工作量奖金数；（5）加总各项工作量奖金数得出计奖月奖金。假设：门诊妇产科去年收入32万元，奖金8万元，诊次5万人次，无痛人流0.4万人次，其他手术0.3万人次，建卡0.15万人次，可取得或估算出诊费15万元、无痛人流收入12万元、其他手术3万元、产科建卡2万元；诊费占收入比例150000/320000=0.47、无痛人流收入占收入比例120000/320000=0.38、其他手术占收入比例30000/320000=0.09、建卡占收入比例20000/320000=0.06；各项工作量的年奖金数：诊次80000×0.47=37600，无痛人流80000×0.38=30400，其他手术80000×0.06=4800，建卡80000×0.09=7200；各工作量单次奖：诊次37600/50000=0.75元/诊次；无痛人流30400/4000=7.60元/人次；其他手术4800/3000=1.60元/人次；产科建卡7200/1500=4.80元/人次。

    2.4  成本控制  成本控制包括：（1）取去年各科领用材料总额除以各科总收入得出收入耗材比例；（2）用记奖月收入乘以耗材比例得出月耗材定额；（3）当月领用耗材超、减耗材定额部分按50％奖惩。

    本着构建和谐社会的精神，在制定和实行本方案之前应注意：（1）首先开展全院职工思想摸底，广泛征求各层职工的意见，尤其是各科室主任与业务骨干的意见。做到了在奖金分配上向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜；（2）奖金差距不宜过大，以调动大多数职工积极性为宜；（3）原方案已经是工作量提奖的可先剔除后再计算其他项目数量和收入如诊次、留观病人等；（4）项目太多太杂的可根据项目的金额及工作量大小进行整合，在能够统计的前提下，做到越简单越好；（5）新方案与旧方案并行3个月，根据具体情况对新方案进行微调，做到起码保底原奖金数，使新方案得以顺利进行；（6）科室工作项目应尽量齐全，避免工作受影响。

    在改革奖金分配方案的同时狠抓医疗服务质量，拓展医疗服务项目。新奖金方案经过一年多的运行，取得了良好的效果。职工服务态度改善了，医疗质量提高了，医疗投诉减少了；医院门诊人次增加20.00%、住院人数增加11.23%、全院业务收入增长19.62%。使我们深切地感受到采用“工作量法”核算奖金并不会导致医院的收入下降，反之还可以激励职工改善服务态度，严格遵守物价政策，做到使病人满意而归等，这样相辅相成，良性发展，为提高医疗服务质量、缓解医患矛盾、创造和谐环境起到了积极作用。

7. 如何按比例分配奖金

法律分析：1.根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。
2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。
法律依据：《工资支付暂行规定》
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

8. 如何按比例分配奖金

法律分析：1.根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。法律依据：《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。