工资与绩效挂钩，真的合理吗？

1. 工资与绩效挂钩，真的合理吗？

在职场当中，每个人的工资构成是不一样的，有些是按基本工资加绩效，有些是固定的工资，所以工资与绩效挂钩的肯定是跟业务岗位有关，这样对于员工的考核也更加的合理，能够调动员工的积极性，公司在总体上是一种朝上彭博发展的趋势，所以工资一车校挂钩肯定是合理的。
一、只要有销售性质的，有竞争性质的工作，大部分都是有绩效性的工资。销售性质的工作岗位都会有一个基本低的岗位工资，或者是基本工资，剩余的是属于绩效工资，或者是业绩的提成，这种方式是为了让人们能够有更大的热情投入到工作当中去，而不至于，只是靠着绩效工资在这里混日子。
二、有些人对于靠绩效拿工资的做法，不能够接受。有些人可能对于靠绩效拿工资的做法不认同，因为他们觉得我工作时间都已经耗费在这里，老板就应该给我工资，因为我付出了自己的时间，但是反过来想，老板觉得你来到了公司，没有为公司创造效益，而且还用着公司的水电暖等，那凭什么给你高工资呢？只是给了一个基础性的生活保障工资，如果想要拿到更多的薪水，就得凭着自己的努力去争取了。
三、能力强的人，都希望业绩为王。其实真正的业务人员，他们更希望老板定的薪资标准是偏向于高提成的结构，因为这样的话，可以靠着自己的努力就可以拿到比较高的待遇，如果提成所占的比重较少，基本性的工资所占比重较多，相应的自己业绩做的再好，拿到的比例也不会特别高，所以工资与绩效挂钩，这种情况对于敢拼敢闯的人来说是比较合适的，但是对于比较保守的人，业绩能力不强的人来说，则会觉得自己吃亏了。

2. 岗位工资能与考核挂钩吗

亲 您好，可以挂钩的。各种名称的工资都是叫法或者发放考核标准不一样而已,实质上都是工资性收入。任何一块工资拿出全部或者部分挂钩考核就可以称为考核工资。都属于企业内部分配制度管理范围。所以岗位工资也是有考核的。【摘要】
岗位工资能与考核挂钩吗【提问】
亲 您好，可以挂钩的。各种名称的工资都是叫法或者发放考核标准不一样而已,实质上都是工资性收入。任何一块工资拿出全部或者部分挂钩考核就可以称为考核工资。都属于企业内部分配制度管理范围。所以岗位工资也是有考核的。【回答】
快消品销售业务
比如月任务目标是500件，实际完成0件
收到的岗位工资是0元
合理吗【提问】
本来岗位工资是1700元的【提问】
好的亲，稍等~【回答】
亲  您好，合不合理，看 您公司是怎么说的。【回答】
有没有基本工资什么的。【回答】

3. 应不应该将绩效考核与工资挂钩

从良性发展的角度来看，绩效考核不单单只是与工资或奖金挂钩，否则，员工会误认为绩效管理就是简单的涨工资或减工资。从绩效激励管理的措施来看，应该是多样化的，不仅是工资的激励，还有个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予等。绩效表现好的员工自然应该得到相应的奖励，而绩效表现较差的员工自然应该得到相应的处罚，绩效管理应该做到奖罚分明。如何调和绩效管理与激励体系，可以从以下方面开展工作：绩效评价体系关系到员工的绩效考核的结果，是对员工工作能力和工作态度的一个评价，客观公正是原则，约束、激励、引导是方法。绩效评价体系具体来说有三点：
1、员工工作过程有记录和领导打分评价，每公布对员工履职过程中的工作态度、工作能力的排名。绩效管理真正做出成效的，还是在细节上，员工每天做哪些工作、时间和地点、完成情况、领导打分和评价，都有记录，这为员工的绩效考核提供了最原始的依据。当然这样做，往往成本会很高，会占有员工的很多宝贵工作时间，但这样做有一个好处就是避免考核人主观打分。
2、员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中。绩效考核就是对员工工作成果和贡献值的集中反映，这是强化员工正确工作方式和高效率工作的动力，当员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中，比工资和奖金激励更有诱惑力，那么更能激发员工的工作积极性和创造性。
3、在绩效管理中，注重日常的引导、激励、约束和约谈工作。绩效管理不是出个方案就完事了，而是在日常的引导、激励过程中，向员工灌输一种企业文化，公司鼓励什么行为，就奖励什么，不鼓励什么，就约束什么，当有员工绩效表现差的时候，就要及时约谈，与员工一起寻找绩效表现差的根源，并帮助其提高个人工作能力和效率。大家看完本文的内容之后都清楚了吧，这也是目前比较重要的法律知识。

4. 企业绩效考核是否应该挂钩员工工资

从良性发展的角度来看，绩效考核不单单只是与工资或奖金挂钩，否则，员工会误认为绩效管理就是简单的涨工资或减工资。从绩效激励管理的措施来看，应该是多样化的，不仅是工资的激励，还有个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予等。绩效表现好的员工自然应该得到相应的奖励，而绩效表现较差的员工自然应该得到相应的处罚，绩效管理应该做到奖罚分明。如何调和绩效管理与激励体系，笔者建议从以下三个方面开展工作：绩效评价体系要健全绩效评价体系关系到员工的绩效考核的结果，是对员工工作能力和工作态度的一个评价，客观公正是原则，约束、激励、引导是方法。绩效评价体系具体来说有三点：
1、员工工作过程有记录和领导打分评价，每公布对员工履职过程中的工作态度、工作能力的排名。绩效管理真正做出成效的，还是在细节上，员工每天做哪些工作、时间和地点、完成情况、领导打分和评价，都有记录，这为员工的绩效考核提供了最原始的依据。当然这样做，往往成本会很高，会占有员工的很多宝贵工作时间，但这样做有一个好处就是避免考核人主观打分。
2、员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中。绩效考核就是对员工工作成果和贡献值的集中反映，这是强化员工正确工作方式和高效率工作的动力，当员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中，比工资和奖金激励更有诱惑力，那么更能激发员工的工作积极性和创造性。
3、在绩效管理中，注重日常的引导、激励、约束和约谈工作。绩效管理不是出个方案就完事了，而是在日常的引导、激励过程中，向员工灌输一种企业文化，公司鼓励什么行为，就奖励什么，不鼓励什么，就约束什么，当有员工绩效表现差的时候，就要及时约谈，与员工一起寻找绩效表现差的根源，并帮助其提高个人工作能力和效率。世界上没有两片完全相同的树叶，每一家公司都是独特个体的存在，打造健康合理的人事管理制度需要具体问题具体分析。

5. 绩效薪酬工资制与岗位等级制有区别吗

亲亲，很高兴为您解答[微笑]，绩效薪酬工资制与岗位等级制有区别：绩效工资l：绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。岗位等级制属于每个岗位和工龄计算，所薪资计算不同哦亲[微笑][微笑][微笑][微笑]【摘要】
绩效薪酬工资制与岗位等级制有区别吗【提问】
亲您好，我是百度合作的金牌导师，我已经累计提供服务1w人，累计服务时长超过3000小时！您的问题我已经收到，解答需要一些时间，请您稍等一下，需要5分钟出结果，请不要结束咨询哦，您也可以提供更多有效信息，以便于我更好的为您解答哦~ 如果我的解答对您有所帮助，还请您给予赞，感谢[心][鲜花]【回答】
亲亲，很高兴为您解答[微笑]，绩效薪酬工资制与岗位等级制有区别：绩效工资l：绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。岗位等级制属于每个岗位和工龄计算，所薪资计算不同哦亲[微笑][微笑][微笑][微笑]【回答】

6. 绩效和薪酬挂钩吗？

绩效考核是否与员工工资或薪酬挂钩，主要取决于公司前期开展绩效考核的目的是什么，不一定直接挂钩。
     
而另一方面从公司长期发展来看，绩效考核的结果最终也会体现到员工薪酬表现上的（譬如对于一直绩效考核结果好的员工，可能会晋升或其他形式奖励；相反，会被开除或降职或罚钱，这些基本最后都和薪酬有定关系），否则就失去了绩效考核这一激励的重要作用，而且公司绩效考核制度也很难形成良性循环发展。
      
这样说来，绩效考核完全不与薪酬、工资挂钩是不可能的，但因操作困难，短期内可以不与工资、薪酬直接挂钩是可行的，可采用非物质奖励方式对绩效考核结果进行应用。前期绩效考核设计目的可以在于正向行为引导、及其他非物质奖励形式的体现，反映在上级对员工工作绩效及时反馈与沟通，及时发现问题并引导解决问题，最终提升公司效率的同时，也提升员工处理问题的能力，从而形成绩效考核—绩效反馈—绩效效果应用的一个良性循环。而哪些非物质奖励式的方式可以应用呢，可以参考实施：
     
此外，要理解绩效考核只是绩效管理一个环节，如何绩效考核源于最初绩效计划的制定、绩效过程的管理，绩效考核之后是绩效考核结果的评估反馈，这一环节会反映出绩效计划制定是否合理，及绩效管理过程是否有效等等。最后有绩效结果的应用，而针对绩效结果的应用情况，同样会反馈体现到新的绩效计划制定当中，由此形成一个良性循环。

7. 绩效考核要与员工的工资 薪酬挂钩么？

肯定是要挂钩，如果不挂钩，绩效考核结果的一个重要应用就是绩效工资发放的依据。
绩效考核不单单只是与工资或奖金挂钩，否则员工会误认为绩效管理就是简单的涨工资或减工资。从绩效激励管理的措施来看，不仅是工资的激励，还有个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予等。
要明确绩效考核是什么意思，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，所以绩效考核与员工的薪酬是有联系的。

扩展资料：
注意事项：
1、绩效评价体系关系到员工的绩效考核的结果，是对员工工作能力和工作态度的一个评价，客观公正是原则，约束、激励、引导是方法。
2、绩效管理真正做出成效的，还是在细节上，员工每天做哪些工作、时间和地点、完成情况、领导打分和评价，都有记录，这为员工的绩效考核提供了最原始的依据。
3、绩效考核就是对员工工作成果和贡献值的集中反映，这是强化员工正确工作方式和高效率工作的动力，当员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中，比工资和奖金激励更有诱惑力，那么更能激发员工的工作积极性和创造性。
参考资料来源：百度百科-绩效考核

8. 绩效考核怎样和工资奖金挂钩？

嘉宾：中国奥康集团人力资源部经理 江兴华 东方通信股份有限公司人力资源部长 史桂芬 案例： 耘达工贸有限责任公司的一线部门最近实行了责任承包，一线部门的承包的结果是：机关和后勤人员由以前的领导部门现在变成了服务部门。耘达工贸有限责任公司分离一线和后勤一个重要的目的就是要业绩和奖励挂钩。对待机关和后勤人员公司采取了严格的绩效考评手段，并将考评的结果和年底的工资奖金直接联系在一起，希望以此来调动机关和后勤人员工作的积极性和服务态度，考评方案公布后，机关和后勤人员的工作作风果然有所改变，但问题也随之而来：在年终的绩效考评中几乎每一个机关和后勤人员都得到了“优秀”，这样一来机关和后勤人员不仅每个人都得到高额的工资奖金分配，而且在平均数额上大大超过了一线部门的奖励额度。 这样的结果令一线部门十分的不满，他们用“我们前方打仗你们后方数钱”的话来表达他们的怨言，对此公司非常的重视，责成新近被任命的HR经理麦文强重新制定公司机关和后勤人员绩效和薪酬系统，并明确表示机关和后勤人员的考评要作出“差距”，得“优秀”的比例不能超过25%，而且要有一定数量的“差”等级人员，来衬托考评的公平性和真实性。 麦文强接到任务后开始对机关和后勤人员的绩效考核重新进行认定，他发现造成机关和后勤人员全部“优秀”的一个主要原因是出在这些部门的主管身上，公司对机关和后勤人员的员工和主管实行的是双向评定，即员工对主管差的评定会影响主管的评分，主管对员工差的评定在影响员工评定的同时，也会影响到主管自己。因为下属得“差”的数量会影响主管业绩的得分，因此主管总是给自己的下属打高分，这样也可以显得自己的部门很有成就。 为了解决这一问题，麦文强将公司下达给他的绩效指标传达给了各部门主管，但马上遭到了主管们一致的抵制，他们坚决声称自己的下属本来就十分优秀，这种硬切一刀的做法缺乏公正。面对主管们的“不配合”，麦文强只好让HR部门自己根据一份员工调查表，和他们的素质状况表对机关和后勤人员进行了综合评定，并根据评定结果得出了“优秀”和“差”的人选，并按结果将考评结果予以公布。 “这简直是一场灾难” 麦文强回忆说，几乎所有得到低分的人都涌到HR部门对他们进行了诘问，要求他们给出一个理由，竟然有一位劳模大姐昏倒在HR部门。 麦文强受到上下一致的指责，面对指责麦文强只好承认HR部门工作有失误。在同上级进行汇报后，他不得不出面向大家解释此次考核只是一项工作测评，不作为工资奖金分配的依据，是为了公司提高工作效率。 问题总算是平息了，但已到年终，机关和后勤人员的工资奖金到底要怎样发呢？绩效考核还搞不搞？如果搞了怎样和工资奖金挂钩？如果不挂钩搞它还有什么意义？麦文强陷入了苦恼中。 绩效考评要循序渐进 不要幻想“速成” ■ 江兴华 一、实施绩效考核是必要的 众所周知，飞速变化的市场，使每个人每家企业都想更快一步。未来的赢家，不是大的吃小的，而是快的吃慢的。我们的合作伙伴和竞争对手，同样也在研究如何更快地提升自家企业的绩效。绩效考核对企业和员工来讲应是一种共赢的工具，它有助于实现组织目标提高员工自身的业绩，快速超过竞争对手。所以在实施之前先应全面细致地进行培训，让所有内部成员在内心深处有强烈的企业危机意识和一个大企业绩效观的概念；然后在接受绩效理念的基础上，与所有受考评人员来研讨具体实施的方案，让大家在没有实施之前就要在内心予以认可。如果大部分同志不认可，强行推下去，要么有反弹情绪，要么就象案例中所说的“都优秀”，敷衍了事。 二、考评体系有待完善 在公司整个人力资源体系中，各部门经理其实是第一人力资源部经理，在考核体系中人力资源部经理主要的作用是开发绩效管理考评系统、为考评者提供培训、监督评价各部门实施运行情况、对结果的运用和定期召开绩效评审会议；业务部门经理主要的作用是与下级设定绩效目标、进行绩效指导监督、填写评分以及对员工绩效高低具体原因的反馈。从整个案例来看，考评结果注重的是承包业绩，但对于一个服务部门来讲有失偏颇。后来麦文强又独自带领HR部用调查表形式进行评定，给每位员工下结论，没有将自己部门的角色定位好，没有发挥各主管的积极性，所以势必引起各部门员工的对抗。我个人认为，该考评体系最好是采用平衡计分卡，从其它部门对该部门的评价、主要的财务目标、服务的质量和创新发展四个方面来定性与定量，给予考核。 三、绩效考核怎样和工资奖金挂钩 因为此案例中的部门主要是以服务为主，考评时间过长不利于服务质量的改善和业绩提升，最好是采用季度或月度考核方式进行，从每个月的个人工资中抽出一定的比例作为考核浮动奖罚工资，同时还要与该部门每季或月的效益系数挂钩。每次结果出来后，要召开绩效评审会议，各部门主管要向下属作好反馈。 对于绩效考评在每家企业实施的过程中，都会遇到一些相类似的问题，从我个人的工作经验来看，首先管理层调整心态，不要幻想立竿见影，特别在民营企业中的推行更是要循序渐进；然后，做好各种形式的宣传和研讨工作，一定要取得各部门主管的支持；其次，适合就是最棒的。每套方案的采纳，一定要在结合自身的实际情况上去引用，不要说哪个国际公司做得好，就全部照抄，到头来也许适得其反；最后是遇到阻力并不可怕，只要坚持，不断的去弄清本质上的症结，不断的完善，一定会取得理想效果。 机关人员考核要与部门考核以及公司目标达成情况二重挂钩 ■ 史桂芬 我认为根本问题在于耘达工贸公司运用并不可靠的绩效考核结果，来作为薪酬决策的直接依据，从而导致了更大的矛盾冲突，使绩效考核不但没有起到促进组织目标达成的作用，反而造成了负面影响。绩效评估结果要不要运用到薪酬决策中，如何运用，这是一个两难的问题。如果绩效评估结果与薪酬决策不挂钩，员工就不会特别在意绩效评估，这样就会有一部分员工对绩效评估没有持非常严肃认真的态度；而一旦将绩效与薪酬挂钩起来，绩效评估将变成一个格外敏感的问题，员工就会非常认真地对待绩效考核。这样，如果绩效评估的结果不够可靠，容易引起争议的话，由此而做出的与薪酬有关的决策势必带来更大的矛盾冲突，就如同耘达工贸公司机关与后勤人员的绩效考核风波一样。 那么，不可靠的考核结果又是怎么产生的呢?一是缺乏可靠的绩效管理系统，二是不合适的考核内容（指标和目标）和考核方法导致了不可靠的考核结果。显然， 耘达工贸公司缺乏完整的绩效管理系统，它的绩效管理没有形成PDCA循环，只有绩效评价这一环，绩效评价的结果也只是运用于工资奖金的分配。如果绩效考核结果的重要用途是用于工资奖金分配这样的薪酬决策的话， 像机关和后勤部门（人员）的绩效考核指标和考核目标值就应该综合考虑公司级目标、部门职责（岗位职责）和客户的需求与期望等三个方面，做到尽量量化、或细化、或流程化，遵循SMART原则，使考核指标尽量客观并与公司目标挂钩；还要事先制定考核标准和评估等级，约定考核依据（即考核数据来源），考核依据和考核数据最好来源于第三方，可以避免被考核者既当裁判又当运动员。部门主管的考核成绩可以与所负责部门的业绩直接挂钩，或是由其主管评估而定，而不应该像案例中通过评估下属来间接自己评估自己，当然也不能由HR部门包办一切，绩效管理的主体应该是员工及其主管，而不是HR人员。 笔者建议，麦经理不必苦恼，更不能放弃，绩效管理是企业管理的难题，更是人力资源管理的核心课题，我们无法回避，只能面对，而且要系统面对。从长远来看，麦经理应该帮助耘达工贸公司建立完整的绩效管理系统，逐步树立绩效管理是促进企业战略目标分解与落实的工具的理念，绩效管理的目的是促进大家持续改进绩效，而不仅仅只是为了工资奖金分配，当然这需要一个过程；从耘达工贸公司的现状出发，如果要简单解决机关后勤人员的工资奖金分配难题，简单的办法可以从优化考核内容和考核成绩计算规则入手，将机关后勤人员的考核成绩与所在部门考核成绩以及公司目标达成情况二重挂钩，部门的考核成绩可以由业务一线部门及其分管领导来综合评定，公司目标可以侧重选取经营性量化指标的目标完成率。 【返回顶部】【关闭窗口】