青岛华正信息技术股份有限公司是做什么的？

1. 青岛华正信息技术股份有限公司是做什么的？

查查营业执照不就行啦、经营范围

2. 青岛华正信息技术股份有限公司怎么样？

青岛华正信息技术股份有限公司是2006-05-26在山东省青岛市市南区注册成立的股份有限公司(非上市、自然人投资或控股)，注册地址位于山东省青岛市市南区香港中路52号时代广场16层C6-23。
青岛华正信息技术股份有限公司的统一社会信用代码/注册号是91370202787583552F，企业法人罗桂富，目前企业处于开业状态。
青岛华正信息技术股份有限公司的经营范围是：计算机及移动互联网软件设计及开发；网络技术服务、技术开发，计算机系统集成，综合布线、网络工程、智能化工程；技术转让、技术咨询与服务；企业管理咨询，商务咨询，企业形象策划；国内广告设计及制作，展览展示服务，市场营销策划，文化艺术交流策划，会务服务，庆典咨询策划，动漫设计制作，摄影摄像，影视策划制作。销售：计算机软硬件，电子产品、网络设备、办公用品及设备；维修维护：计算机软硬件。（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动）。在山东省，相近经营范围的公司总注册资本为864272万元，主要资本集中在1000-5000万和100-1000万规模的企业中，共2097家。本省范围内，当前企业的注册资本属于良好。
青岛华正信息技术股份有限公司对外投资1家公司，具有0处分支机构。
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3. 青岛啤酒的企业文化是什么？

锐意进取，做到奋发向上、大胆创新、勇于开拓、永不满足；
奉献社会，做到对股东、对消费者、对社会真诚奉献。
“锐意进取，奉献社会”，体现了青啤人在追求发展、追求经济效益的同时，注重社会效益的价值观念。
产品特点：

口味特点：
风味纯净协调，落口爽净，具有淡淡的酒花和麦芽香气。

原料选用：
1、麦芽：采用进口优质大麦，经青岛啤酒独特的制麦工艺精心制备而成；
2、大米：以国内领先的大米新鲜控制技术保证大米的优质新鲜，并采用适宜的代码配比；
3、酒花：采用优质新鲜的青岛大花和制定的优良香花；
4、水：酿造用水；
5、酵母：采用青岛啤酒独特的啤酒酵母。

扩展资料：
企业荣誉：
1963年，全国酒评会上获得金牌奖；
1984年，荣获轻工部颁发的质量金奖；
1987年，青岛啤酒获得美国密西西比国际酒会质量金奖；
1988年，年获中国食品博览会金质奖；同年，荣获轻工部颁发的创汇先进企业奖；
1991-1993年，分别在比利时布鲁塞尔和新加坡的评比大赛上获得金奖；
1991年9月19日，获首批“中国驰名商标”；
1993年，荣获新加坡国际饮品博览会最高荣誉金奖；
1997年，获得23届国际金星奖——“杰出公司形象和质量金奖”；
1999年，中国大陆唯一入选 “亚洲五十大名牌”的企业；
2000年，入选中国十大最具影响力企业；
2001年，被评为“中国最受尊敬的企业”；
2008年，青岛啤酒入选世界品牌价值实验室编制的《中国购买者满意度第一品牌》，排名第十一；
青岛啤酒获得 DET NORSKE VERITAS（DNV）的ISO9002质量体系认证证书；
2010年：
荣膺“中国绿色公司百强企业”；
荣获“首届中国绿金奖”；
荣获“2010中国最佳雇主企业”称号；
入选《财富》“2010最受赞赏中国公司”；
荣获“2010中国最佳企业公民”；
获得“受推崇知识型机构及卓越知识管理项目大奖”；
荣获“2010年食品饮料行业A股上市公司最佳社会责任报告”；
入选“中国500最具价值品牌”；
2018年：
2018中国品牌价值百强榜第41位
参考资料来源：百度百科-青岛啤酒

4. 企业文化有什么作用？

企业文化的作用
1、凝聚功能
共同的价值、信念及利益追求，是企业形成凝聚力的基石。对一个企业来说，共同的目标促使了企业产生极强的向心力；共同的价值追求，形成了企业员工坚强的精神支柱。为了实现企业的目标，企业中的每个成员，会凝聚成一个同舟共济的团体，迸发出巨大的能量。
2、主动干预功能
成熟的企业文化能够有效干预企业解决外部生存和内部资源整合所需要的思维和行为、战略、目标、组织、制度、流程，而且这些干预规则是可以根据条件变化而修正的。
3、决策支持功能
企业文化引导企业的战略管理者选择符合企业长期利益的决策，并在决策的组织实施过程中自觉地表现出符合企业利益的行为。
4、辐射功能
企业文化不仅在企业内部员工之间、各部门之间发挥辐射作用，而且还会对企业外部、对社区、对社会发生辐射作用。优秀的企业就是在自身文化的辐射过程中完成了与外界的有效沟通，树立了良好的企业形象。企业文化的辐射途径一是理念辐射，二是产品辐射，三是人员辐射，四是媒体辐射。
5、激励功能
企业文化的激励功能来自企业文化本身的精神力量，这种精神力量也激发着职工的工作热情，使他们的积极性和潜能得到最大限度的发挥。一个企业有了优秀的企业文化就有了取之不尽的精神力量，企业文化所形成的文化氛围和价值导向就是一种精神激励。

扩展资料：
企业制度大体可包括以下内容：
1、企业资产具有明确的实物边界和价值边界，具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能，切实承担起相应的出资者责任。
2、企业通常实行公司制度，即有限责任公司和股份有限公司制度，按照《公司法》的要求，形成由股东代表大会、董事会、监事会和高级经理人员组成的相互依赖又相互制衡的公司治理结构，并有效运转。
3、企业以生产经营为主要职能，有明确的盈利目标，各级管理人员和一般职工按经营业绩和劳动贡献获取收益，住房分配、养老、医疗及其他福利事业由市场、社会或政府机构承担。
4、企业具有合理的组织结构，在生产、供销、财务、研究开发、质量控制、劳动人事等方面形成了行之有效的企业内部管理制度和机制。
5、企业有着刚性的预算约束和合理的财务结构，可以通过收购、兼并、联合等方式谋求企业的扩展，经营不善难以为继时，可通过破产、被兼并等方式寻求资产和其他生产要素的再配置。
参考资料：企业文化百度百科

5. 青岛海尔股份有限公司的企业文化

 海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成的特色文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。员工普遍认同：主动参与是海尔文化的最大特色。当前，海尔的目标是创中国的世界名牌，为民族争光。这个目标把海尔的发展与海尔员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位海尔员工将在实现海尔世界名牌大目标的过程中，充分实现个人的价值与追求。人的成熟，在于思想的成熟。企业家的成熟在于实践经验基础上形成的理念体系。一切成功的企业家都是经营哲学家。著名经济学家艾丰为《张瑞敏如是说》一书写序，题目就是：《不用哲学看不清海尔》。艾丰用哲学恰到好处地评价了张瑞敏。张瑞敏是走上哈佛讲坛的第一位中国企业家，以海尔的卓著业绩和精辟经营理念让世界认识了中国企业与成功的海尔文化。这一事件在中国企业管理史上具有重要历史意义，它说明，中国企业只要创新，同样也可以在企业管理方面为世界做出贡献。海尔企业精神、工作作风诠释求变创新，是海尔始终不变的企业语言。更高目标，是海尔以一贯之的企业追求。 1、“人人是人才，赛马不相马”你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台。当下缺的不是人才，而是出人才的机制。管理者的责任就是要通过搭建“赛马场”为每个员工营造创新的空间，使每个员工成为自主经营的SBU。赛马机制具体而言，包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。在用工制度上，实行一套优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”的机制。在干部制度上，海尔对中层干部分类考核，每一位干部的职位都不是固定的，届满轮换。海尔人力资源开发和管理的要义是，充分发挥每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力，这就是企业持续发展的秘诀。2、授权与监督相结合海尔集团制定了三条规定：在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗。“在位要受控”有两个含义：一是干部主观上要能够自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。“升迁靠竞争”是指有关职能部门应建立一个更为明确的竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。“届满应轮岗”是指主要干部在一个部门的时间应有任期，届满之后轮换部门。这样做是防止干部长期在一个部门工作，思路僵化，缺乏创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。3、人材、人才、人财张瑞敏首席执行官对何为企业人才进行了分析，他提出企业里人才大致可由低到高分为如下三类：· 人材--这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。· 人才--这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。· 人财--这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。对海尔来说，好用的人就是“人才”。“人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。但在如今堪称“生死时速”的激烈的市场竞争中，我们没有这个时间。“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能成为“人财”。无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我们的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创造财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。4、今天是人才，明天未必还是人才人才的定义，就要看为社会创造价值的大小，每一位海尔人都应该而且能够成为人才，为社会创造更大的价值。人才是一个动态的概念，市场竞争非常激烈，今天是人才，明天就未必还是人才，海尔人应该不断自我超越，不断提高自身素质。如何不断提高自身素质，做永远的人才？一定要有自己的理想、自己的目标！如果没有坚定的目标，在提高自身素质、自我挑战的过程中就会彷徨、动摇。每个海尔人都有自己的梦想，而这个梦想一定要和海尔创造世界名牌的大目标结合起来。

6. 青岛澳柯玛股份有限公司的企业文化

企业名称：澳柯玛（aucma）对内对外按英文标准双层解释。对内：aucma是由Automation（自动化）Control（控制）Machine（机器）的字头和首写字母构成的，涵意为自（动化）控（制）机器，即自我控制向最优化方向运转。对外：aucma是由Awarduserscompletelybymanufactureadvancing（推动行业进步为顾客谋求最大利益）缩写而成，体现出集团的信念和宗旨。主商标阐释：C字采用圆形为基础，由外向内，紧紧地团结在一起，体现企业的凝聚力C字又像两个代表工业的齿轮，环环相扣、象征高新技术产业的澳柯玛与消费者唇齿相依，真正实现科技为人类服务的人性化理念。标准色采用海蓝色和橙色，海蓝色象征了企业象大海一样强大、宽广，蕴含无穷的能量，充分体现企业的实力，橙色是秋天收获色，象征着企业的兴旺发达与结下的累累硕果。整个标志以橙色为中心，蓝色为延展，体现了企业在董事会核心领导下凝聚在一起，向前发展。企业文化体系:企业信念：没有最好，只有更好企业宗旨：一切为了用户需求，竭诚追求完美一流企业观念意识：我与澳柯玛共命运企业理想：创世界名牌，建国际化大型集团企业精神：自强、自立、爱岗兢业企业作风：讲真话、办实事、快捷、高效企业战略奋斗目标：国内创第一，世界创名牌经营策略：自我挖潜、自我改造、自我发展、走内涵式低成本扩张道路技术开发观念：没有市场就没有新产品名牌意识：名牌是干出来的，不是宣传出来的质量意识：知道怎样抓质量，才知道怎样做人治厂格言：以人为本，依法治厂人才观念：以德为主，德才兼备聘用干部原则：用人唯能，任人唯贤，学以致用，全面发展干部座右铭：以身作则，严于律己，无私为公，雷厉风行干部行为准则：立足本职，面向市场，一切为公司利益，一切为职工着想改革开放观：挑战与机遇共存，抓住机遇，迎接挑战职业道德：以诚相待、宽容大度相处，只求无缺陷的一流工作水平自我价值观：只有分工不同，没有等级高低工作态度：精益求精，一丝不苟，视挑剔为工作改进的契机

7. 青岛三利集团有限公司的企业文化

三利的发展定位：百年铁饭锅，三利大家庭企业。三利的经营战略：走前面没有人走过的路，做前面没有人做过的事，追求极少数。三利的宗旨：要想自己满意，先让别人满意。三利的精神：敢冒天大险，敢为天下先。三利的工作作风：快速反应，立即行动。三利的工作标准：高、精、细、严 ；稳、准、狠、快。三利的服务理念：用户永远是对的，他们的意见就是我们应该做的，我们只有照办的义务，没有推诿的权利；让用户 100% 的满意，让 100% 的用户满意。三利的质量理念：高质量的产品是高素质的人干出来的；不合格的产品是不合格的人干出来的。三利为人做事的原则：1) 感情、关系、面子是成就事业的大敌。2) 只有自我增加工作压力，才能缓解自身经济压力。3) 为钱而钱的人永远挣不了大钱。三利的管理理念：管理模式：好+坏=零　是优秀管理者好>坏=X好　是合格管理者好<坏=X坏　是不懂管理者

8. Adobe 公司的企业文化是怎样的？

企业文化越来越被人们所看重，许多员工甚至把它看得和薪水、福利一样重要，而且他们对一家公司的企业文化的期待远比你想象的更高。虽然企业文化并不具有普遍适用性，适用于这家公司的并不意味一定适用于那家公司，但我们可以取其精华，师其长技。 企业文化可能有多样性，但最好的企业文化一定会让员工的安全感和归属感最大化，从不感到受排斥或不舒服。 
Adobe会建立有挑战性的项目，然后提供给员工的信任和支持，帮助他们成功地应对这些挑战。虽然它和别的创意公司一样提供了可观的福利和津贴，它的不同之处在于Adobe始终坚持有效沟通和有效管理。Adobe是创新的代名词。

举个例子，Adobe不使用评级来建立员工能力和绩效，因为Adobe认为这会抑制员工的创造力并且危害团队的工作效率。Adobe的经理承担的主要是教练的角色而不是管理者的角色。更重要的是，Adobe让员工自己设定目标然后确定应如何进行评估。

Adobe给员工股票期权，让他们知道公司的成功取决于他们的努力。Adobe还坚持员工培训和学习，鼓励员工大胆创新，另外鼓励员工不害怕处罚也是Adobe的开放的企业文化的一部分。