促进人才发展有哪些税收支持政策

1. 促进人才发展有哪些税收支持政策

（一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策

各级政府优先保证对人才发展的投入，确保国家教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。逐步改善经济社会发展的要素投入结构，较大幅度增加人力资本投资比重，提高投资效益。进一步加大人才发展资金投入力度，保障人才发展重大项目的实施。鼓励和支持企业和社会组织建立人才发展基金。在重大建设和科研项目经费中，应安排部分经费用于人才培训。适当调整财政税收政策，提高企业职工培训经费的提取比例。通过税收、贴息等优惠政策，鼓励和引导社会、用人单位、个人投资人才资源开发。加大对中西部地区财政转移支付力度，引导中西部地区加大人才投入。利用国际金融组织和外国政府贷款投资人才开发项目。

（二）实施产学研合作培养创新人才政策

建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。实施研究生教育创新计划，发展专业学位教育，建立高等学校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度，推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。改革完善博士后制度，建立多元化的投入渠道，发挥高等学校、科研院所和企业的主体作用，提高博士后培养质量。实行“人才＋项目”的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，重视发挥企业作用，在实践中集聚和培养创新人才。对企业等用人单位接纳高等学校、职业学校学生实习等实行财税优惠政策。

（三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策

对在农村基层和艰苦边远地区工作的人才，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，改善工作和生活条件。采取政府购买岗位、报考公职人员优先录用等措施，鼓励和引导高校毕业生到农村和中小企业就业。逐步提高省级以上党政机关从基层招录公务员的比例。制定高校毕业生到艰苦边远地区创业就业扶持办法。开发基层社会管理和公共服务岗位。实施公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法。完善科技特派员到农村和企业服务的政策措施。实施东部带西部、城市带农村的人才对口支持政策，引导人才向西部和农村流动。实施高校毕业生基层培养计划，继续做好“三支一扶”、大学生志愿服务西部计划和农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划等工作。加强和改进干部援藏援疆、博士服务团、“西部之光”访问学者、少数民族科技骨干和少数民族地区小学“双语”教师特殊培养等工作，为西部地区特别是边疆少数民族地区提供人才和智力支持。实施边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划。

（四）实施人才创业扶持政策

促进知识产权质押融资、创业贷款等业务的规范发展，完善支持人才创业的金融政策。完善知识产权、技术等作为资本参股的措施。加大税收优惠、财政贴息力度，扶持创业风险投资基金，支持创办科技型企业，促进科技成果转化和技术转移。加强创业技能培训和创业服务指导，提高创业成功率。继续加大对创业孵化器等基础设施的投入，创建创业服务网络，探索多种组织形式，为人才创业提供服务。制定科研机构、高等学校科技人员创办科技型企业的激励保障办法。

（五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策

在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。对事业单位管理人员全面推行职员制度。完善科研管理制度，扩大科研机构用人自主权和科研经费使用自主权，健全科研机构内部决策、管理和监督的各项制度。建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。改进科技评价和奖励方式，完善以创新和质量为导向的科研评价办法，克服考核过于频繁、过度量化的倾向。加大对基础研究、前沿技术研究、社会公益类科研机构的投入力度，建立以财政性资金设立的科研机构创新绩效综合评价制度。完善科技经费管理办法和国家科技计划管理办法，对高水平创新团队给予长期稳定支持。健全科研院所分配激励机制，注重向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。改善青年科技人才的生活条件，有条件的城市可在国家保障性住房建设中优先解决住房问题。

（六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策

完善党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才交流和挂职锻炼制度，打破人才身份、单位、部门和所有制限制，营造开放的用人环境。扩大党政机关和国有企事业单位领导人员跨地区跨部门交流任职范围。拓宽党政人才来源渠道，完善从企事业单位和社会组织选拔人才制度。完善党政机关人才向企事业单位流动的社会保险关系转移接续办法。

（七）实施更加开放的人才政策

大力吸引海外高层次人才回国（来华）创新创业，制定完善出入境和长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置，担任领导职务、承担重大科技项目、参与国家标准制定、参加院士评选和政府奖励等方面的特殊政策措施。建立海外高层次人才特聘专家制度。鼓励海外留学人员回国工作、创业或以多种方式为国服务。加强留学人员创业园区建设，提供创业资助和融资服务。建立统一的海外高层次人才信息库和人才需求信息发布平台。完善外国人永久居留权制度，吸引外籍高层次人才来华工作。加大引进国外智力工作力度，探索实行技术移民，制定国外智力资源供给、发现评价、市场准入、使用激励、绩效评估、引智成果共享等办法。扩大国家公派出国留学和来华留学规模。开发国（境）外优质教育培训资源，完善出国（境）培训管理制度和措施。支持高等学校、科研院所与海外高水平教育、科研机构建立联合研发基地。推动我国企业设立海外研发机构。积极支持和推荐优秀人才到国际组织任职。推进专业技术人才职业资格国际、地区间互认。发展国际人才市场，培育一批国际人才中介服务机构。制定维护国家重要人才安全的政策措施。
（八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策

对社会主义市场经济体制下各种所有制组织中的人才，坚持一视同仁、平等对待。把非公有制经济组织、新社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划。制定加强非公有制经济组织、新社会组织人才队伍建设意见。政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策，非公有制经济组织、新社会组织人才平等享受。政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源，向非公有制经济组织、新社会组织人才平等开放。政府开展人才宣传、表彰、奖励等方面活动，非公有制经济组织、新社会组织人才平等参与。

（九）实施促进人才发展的公共服务政策

完善政府人才公共服务体系，建立全国一体化的服务网络。健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，满足人才多样化需求。创新政府提供人才公共服务的方式，建立政府购买公共服务制度，为各类人才平衡工作和家庭责任创造条件。加强对人才公共服务产品的标准化管理，大力开发公共服务产品。

（十）实施知识产权保护政策

实施国家知识产权战略。制定职务技术成果条例，完善科技成果知识产权归属和利益分享机制，保护科技成果创造者的合法权益。明确职务发明人权益，提高主要发明人受益比例。制定职务发明人流动中的利益共享办法。建立非职务发明评价体系，加强对非职务发明创造的支持和管理。制定国家支持个人和中小企业发明创造的资助办法，鼓励创造知识财产。加强专利技术运用转化平台建设。完善非物质文化遗产传承人知识产权保护相关措施。完善知识产权工作体系，加大知识产权宣传普及和执法保护力度。建立健全有利于知识产权保护的社会信用制度。营造保护知识产权的法制、市场和文化氛围，提升知识产权创造、运用、保护和管理能力，推进国际合作交流。

2. 通化市人才交流服务中心接收非户籍毕业生的档案吗？

是的，每个地区的人才中心都只接收本地户籍毕业生人才档案，非户籍地的人才档案一概不予接收。所以你还是把你的档案放到你的户籍所在地去。

3. 人才发展机制的五大环节包括哪些

第一，企业的高层领导是否重视
他们对人才培养的态度以及实质性的投入，会直接影响到中层经理们的态度和行为。企业需要什么样的人才？如何培养适需的人才？建立什么样的人才管理文化？高层领导的直接参与对这些问题都有决定性的影响。最佳实践企业的领导层都把人才培养作为自己的关键任务之一。
值得注意的是，对于人才培养的直接参与，许多企业的领导却经常言行不一。调查表明，尽管超过八成的企业领导人乐于承认人才管理是第一要务，但只有五分之一的领导人承认他们在该方面花费了时间，只有十分之一的领导人会定期回顾人才管理的进展。
第二，人才选拔机制
客观清晰的标准是选拔人才的基础，它决定了未来领导人才的素质；透明和客观的流程则确保了人才选拔的公正性。两者相结合，可以防止因主管主观臆断而导致的“马屁文化”，让员工感到企业选拔人才的公平公正。
将企业战略分解为对人才的具体要求，开发相应的领导力模型和适应不同职能领域的专业能力模型，根据企业成功所需的关键能力制定招聘的流程和选拔标准。在该环节，对于人才的能力要求切忌贪多求全。
第三，培训体系构建
大多数的中国企业都为员工提供一些培训课程，但培训的定位是否明确和系统化，是否符合人才的需求，高级主管是否积极参与，培训方式是否合适，培训后如何满足人才的更高期望等问题却没有考虑周全。
另一方面，为人才搭建稳固的学习平台，结合在线学习、课堂培训、经验分享、自我学习、教练反馈等不同的学习方式，提供内部培训机会和外部的培训资源，让人才更有效地提高能力。有效培训的内容不能脱离企业运营的环境，否则就会造成资源的浪费。最佳实践企业在设计培训项目时就包含实际运用的成分，让人才通过特殊项目、工作组等强化巩固所学的理论知识，企业也能迅速从人才完成的项目中获益。
另一方面，好的领导都应该是好的老师。他们不仅可以讲授专业领域的知识，还可以和人才分享他们在经营管理中获得的经验。通过这种方式，领导者为人才树立了活生生的榜样，而且在潜移默化中层层传递着公司的企业文化。
第四，提供实践的发展机会
对于高潜力人才需要发展的领域，赋予他这种机会，对他的成长有相当大的帮助。有些企业要培养未来的总经理，但却没有给候选人提供不同职能的工作轮调和管理员工的机会，跨价值链、跨区域的人才互换，这种安排有利于双方人才拥有更广阔的视野和更丰富的工作经验；对于全球化路线的公司，还可以实施人才海外派遣，以培养他的全

4. 如何制定十二五期间人才发展规划

　　“十二五”人才发展规划（完整版）
　　"十二五"时期是我县全面建设小康社会和经济社会又稳又好又快发展的关键时期，制定并实施好这一时期的人才发展规划，对于全面实现我县"十二五"国民经济和社会发展目标及实施人才强县战略具有十分重要的意义。根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和省、市"十二五"人才发展规划精神，结合我县实际，特制定本规划。
　　一、"十一五"期间人才队伍发展概况
　　（一）人才队伍发展基本情况
　　"十一五"期间，我县认真贯彻落实中央、省、市关于加强人才工作的一系列方针政策，坚持党管人才原则，不断健全完善人才队伍管理，营造了优秀人才脱颖而出的浓厚氛围，全县人才队伍建设呈现出良好的发展态势。截止到2005年底，全县各类人才总量达8297人，其中：党政人才1593人，专业技术人才4486人（具有高级职称的148人、中级职称1870人、初级职称2468人），规模以上企业经营管理人才785人（含有高级职称的14人、中级职称66人、初级职称174人），其他各类技能人才和农村实用人才1433人。与2000年相比，全县人才总量增加了1863人，年均增幅5.8%。现人才队伍中具有本科以上文化程度的1697人，整体素质显著提高。
　　（二）存在的主要问题
　　1、党政人才和专业技术人才年龄老化、结构不合理的问题较突出。据统计，除公检法司机关外，其他县直党政机关现有人才年龄在50岁以上的占24.7%，45~50岁的占17.1%，40 ~45岁的占28.9%，而35岁以下的仅占13%。小学教师50岁以上的占31.96%，其中高龄教师占20.29%。县直党政机关副科级以上干部占75.2%，科员只占17.4%。具有高级职称的专业技术人员仅占总数的3.4%。教育和卫生行业的专业技术人员占总数的87.6%，而农业种养殖业的专业技术人才不足2%。
　　2、企业经营管理人才、各类技能人才和农村实用人才比较缺乏，整体素质偏低。全县81家规模企业（其中国有企业5家、民营企业76家）的经营管理人才总量为736人，具有中级以上职称的仅80人，大专以上文化学历的只有171人，分别占总数的10.8%和23.2%，满足不了县域经济社会发展的实际需要。
　　3、人才激励机制不够完善。全县尊重人才、激励人才积极发挥作用的机制还不够完善，事业单位人事制度改革滞后，管理机制不活，分配上仍然存在"吃大锅饭"，干好干坏一个样的现象，卫生医疗单位和教育事业单位部分高素质人才流失严重，工作责任心不强。
　　二、"十二五"期间人才工作的指导思想、发展目标和主要任务
　　（一）指导思想
　　以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，全面落实科学发展观，坚持以人为本、党管人才的原则，大力实施人才强县战略，以服从服务于县域经济建设为中心，以开发人才资源为主题，以提高人才综合素质为目标，以合理配置人才资源、培养实用人才和引进高层次急需人才为重点，以创新人才资源开发机制和深化人事劳动制度改革为动力，尊重人才、尊重知识、尊重创新，紧紧抓住引进、培养、用好人才资源三个环节，着力加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用人才队伍建设，为加快推进我县经济社会又稳又好又快发展提供坚强的智力支持和人才保障。
　　（二）发展目标
　　"十二五"期间人才发展的总体目标是：人才队伍规模进一步扩大，到20XX年，全县人才总量达到1.45万名，年均增长15%，每年增长1245名，基本满足我县经济社会发展的需要；人才整体素质全面提升，高学历、高职称人才比例明显加大，人才的综合竞争力不断增强；人才结构逐步优化，高层次人才、紧缺急需人才数量明显增加，人才的行业、产业分布相对合理；工作机制不断完善，人才政策体系逐步形成，建立健全统分结合、协调高效的人才工作新机制。
　　--到2015年，全县党政人才队伍数量总体稳定为1500名。素质明显提高，结构明显改善，执政能力明显增强。具有大专以上文化程度的达到90%以上，具有大学本科以上文化程度的达到60%以上。公务员的整体素质、业务素质达到《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关要求。
　　--到2015年，全县具有初级以上职称的专业技术人才达到5000名。专业技术人才队伍中具有大学本科以上学历人员的比例提高到40%以上，45岁以下的高级专业技术人员的比例提高到50%以上。专业技术人员高、中、初级专业技术职务结构比例接近1∶8.5∶12.5；专业技术人员分布在第三产业的比重控制在65%以内，适度增加第一、二产业的比重。培养一批具有全市领先水平的高级专家；培养一批专业技术骨干、学科技术带头人、科技教育拔尖人才、专业文艺人才；培养一批较高层次的科技创新人才、创业型人才和复合型人才。
　　--到2015年，全县企业经营管理人才达到1500名以上。企业经营管理人才素质普遍提高，管理现代企业、抵御风险、化解矛盾、驾驭市场的能力和水平明显增强，优秀现代企业家明显增多。
　　--到2015年，全县各类技能人才达到1500名。城乡新生劳动力接受正规职业教育和劳动预备制培训的比例达到80%以上。符合规定的下岗失业人员均能享受一次免费培训或职业技能鉴定，培训合格率达到90%以上，培训后的再就业率达到50%以上。农村转移就业劳动力培训率达到50%以上。有创业愿望人员能得到相应的培训，创业成功率达到40%以上。
　　--到2015年，农业农村实用人才达到5000名。通过实施"农民素质培训工程"，使每个村至少有1名大专以上毕业生，基层农业技术推广性人才总量达到1500名以上，农产品经营人才达到1000名以上，种养能手达到1500名以上，加工、建筑等能工巧匠达到1000名以上。
　　（三）主要任务
　　1．不断扩大人才规模。坚持人才培养和人才引进并重，招才引智和招商引资并重，通过各种有效途径和方法，加大对各类人才的培养力度。加大人才开发利用步伐，挖掘本地人才资源潜力，合理有效地利用本地人才资源。同时，切实加大人才引进力度，开展各类招才引智活动，积极引进高层次人才。探索人才柔性引进机制，使人才的总量、质量逐步适应我县经济社会发展的需要。
　　2．大力调整和优化人才结构。切实加强党政机关和重点行业的人才配置监管，重点培育一批青年人才，逐步改变目前机关、事业单位人才过分集中、分布不均、年龄老化的现状。根据各行业工作的特点，统筹开展各行业人才工作，不断优化各类人才的合理分布，以满足我县产业结构调整和科技、经济发展的需要。
　　3．切实加强人才能力建设。以人才能力建设为核心，坚持"三支、两批"队伍一起抓，从整体上提高我县人才队伍的综合素质和竞争力。加强党政人才的能力建设，不断提高党政人才的依法执政能力、学习创新能力、公共服务能力；加强企业经营管理人才的竞争能力建设，着力提高企业管理者的市场竞争能力、推动企业创新能力；加强专业技术人才的创新能力建设，以高层次人才为重点，加快培养学科带头人和专业领头军；加强高技能人才的实践能力建设，注重在实践中培养和造就一批高技能人才，特别要培养一批技师和高级技师；加强农村实用人才的致富能力建设，重点培养一批生产能手、经营能人、能工巧匠和乡村科技人员。切实加强务工农民的专业技能培训。
　　4．进一步创造良好的人才发展环境。根据我县经济社会发展需要，制定出台人才工作政策，形成比较完善的人才政策体系。盘活现有人才，最大限度地发挥现有人才的作用，逐步形成人人可以成才、人人尊重人才的工作环境。加大人才工作宣传力度，大力宣传人才工作先进单位和各类优秀人才典型，营造良好的社会氛围。进一步完善县级人才市场建设，努力开拓农村人才市场，培育城乡一体化人才服务体系。实现市场优化配置和宏观调控相结合，创造合理、有序、规范的人才流动环境；改善人才的工作条件和生活待遇，努力为人才构建和谐、舒适的工作和生活环境。
　　三、"十二五"期间人才工作的主要措施
　　（一）以加强能力建设为主线，加速培养造就一支高素质人才队伍
　　1．加强党政人才培养，提升执政能力。以不断提高党政干部素质和执政能力水平为核心，切实加强干部教育培训工作，努力办好县委党校（行政学校），充分发挥人才培养基地作用。根据国家《公务员法》对公务员能力建设的要求，大规模开展公务员培训工作，力争用五年时间对所有公务员轮训一遍，真正能让干部学以致用。鼓励公务员在职学历教育，加强后备干部队伍建设，通过公开招考、民主推荐等方式扩充科级后备干部队伍。积极实施公务员的初任、任职、更新知识和专业技能培训。重视女干部、青年干部和非中共党员干部的培养。坚持有计划地选派干部上挂、下挂和外派锻炼。建立健全选派干部交流挂职锻炼制度，对一些工作任务较轻、科级干部较多的单位，在每年3月底前，由县委组织部按照本人申请、单位同意和领导班子年度考核的情况安排20名科级干部到其他单位挂职锻炼1-2年，挂职锻炼人员的工资及年度奖金由原单位负责，其他福利待遇由挂职单位负责。
　　2．加强专业技术人才培养，提升创新能力。鼓励专业技术人才参加短期学习培训和进修。全面落实专业技术人员继续教育计划，到2015年专业技术人员接受继续教育的覆盖面超过100%，继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、年度考核等挂钩。组织高层次人才开展学术考察交流，培养造就一批优秀学科技术带头人。
　　3．加强企业经营管理人才培养，提升综合竞争能力。围绕企业未来发展要求，根据不同行业特点，采取政府指导性培养和单位内部按需培养相结合、学历培训与专业进修相结合等形式，加强对企业经营管理人才的培养，有针对性地抓好重点企业经营管理者的素质培养。通过各种形式培养，努力造就一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的企业经营管理人才队伍。
　　4．加强技能人才培养，提升实践操作能力。加强技能人才培养基地建设，大力支持中等职业教育，有计划地培养各类紧缺技能人才。充分发挥企业培养技能人才的主体作用，组织生产一线职工广泛开展岗位练兵、技能比武和技术攻关、技术创新等活动，促进岗位成才，逐步培养一批适应我县工业企业发展需要的高技能人才队伍。
　　5．加强农村实用人才培养，提升致富能力。根据新农村建设和发展现代农业的目标和要求，充分利用农业专业合作组织、协会以及各类培训、教育基地的带动作用，通过实施"农民素质培训工程"、"一村一名大学生计划"、农村党员干部现代远程教育等途径，大力培养各类农村实用人才，使其成为既懂经营，又掌握现代科技知识，能够带领群众共同致富的复合型人才。
　　（二）以吸纳高层次人才为重点，加大人才引进力度
　　6．利用政策优势引进人才。用足用好用活扶持政策，主动争取上级及相关部门对欠发达地区人才队伍建设的优惠政策。组织、人事及有关职能部门要制定人才引进、培养的具体政策，创新引才、聚才的良好政策环境，畅通人才引进的"绿色通道"。各企事业单位要积极为人才提供发展的机会和空间，为人才充分发挥作用创造良好的环境。
　　7．发挥本地优势产业吸引人才。发挥我县经济发展相对优势，结合我县锻、铸造产业聚集的特点，有计划、成批量地引进人才。以培养和发展人才机制为载体，优化产业集聚功能，改变引才思路和方式，关注中西部人才走向，通过人才交流会、洽谈会，有计划、有步骤地引进各类急需人才。
　　8．积极推行人才柔性引进。树立"不求所有、但求所用、更求所为、重其所酬"的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等形式灵活引进人才智力资源，满足用人单位的人才需求。注重发挥XX籍在外人士的引导带动作用，探索建立XX籍在外优秀人才信息网，为我县企业联系与利用高级技术人才和最新技术建立联系渠道，为XX籍专家、学者报效家乡和回乡投资创业搭建平台。
　　（三）以制度改革为动力，建立健全选人用人新机制
　　9．深化党政干部人事制度改革。深入贯彻实施《公务员法》，新录用公务员一律坚持"凡进必考"。每年计划申报15-20名编制用于招录公务员。切实抓好《党政领导干部选拔任用工作条例》和中央"5+1"等法规性文件的落实，积极推行党政机关中层干部竞争上岗和部分科级领导岗位竞争上岗。完善干部交流考核制度，健全县管后备干部管理制度。
　　10．积极完善人事代理制度。大力改革人事管理体制，努力探索适合不同类型企事业单位特点的人事代理方式，扩大服务范围，拓展服务领域。按照产业化和社会化的发展方向，以企业的需求为导向，不断开发和完善人事代理服务的新形式和新功能。加强对人才流动和人才市场的规范化管理，促进依法、有序流动。
　　11．建立科学的人才考评机制。针对党政机关、企事业单位不同的行业特点、不同的岗位要求，探索制定出分类分层次的人才考评标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考评指标体系，完善各类人才考评方法，坚持"公平、公正、公开"的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性。
　　12．建立人才储备机制。针对我县部分党政机关和事业单位人才年龄老化、结构不合理的突出问题，建立人才储备机制。通过公开招考的方式，每年从大专以上院校毕业生中择优选拔20名青年志愿者作为机关事业单位储备人才。储备人才统一由县人事局进行人事档案代理，实行计划外管理，由用人单位根据工作需要到人才储备库选用。青年志愿者与用人单位签订临时用工合同，工资待遇由用人单位与被选用者共同协商，原则上不低于人事档案代理的基本工资。
　　（四）以激发创造潜能为目的，完善人才激励保障措施
　　13．加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念，建立健全政府、用人单位和社会合理分担的多元化投入机制。逐步完善人才经费投入机制，设立高层次人才和紧缺急需人才引进、开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道，鼓励各类组织、企业和个人以各种形式支持人才开发事业。建立紧缺专业技术人才定向培养财政补贴扶持制度，保障艰苦地区、特殊行业的人才需求。
　　14．建立高层次人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，设立优秀拔尖人才政府专项津贴和XX县突出贡献人才奖, 有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才、优秀农村实用人才评比奖励活动。县政府拿出10万元建立人才发展奖励基金。对引进高层次人才的单位和企业给予资金补助。
　　15．完善人才各项福利保障制度。进一步完善社会保障制度，确保各项人才政策落到实处。强化利益分配的激励约束机制，保证各类人才的福利待遇水平随着经济社会发展而稳步提高，逐步实现人才福利政策规范化。设立高层次人才保障基金，不断加大对高层次人才的关爱力度。对一些各时期各类人才要求比较迫切的事项，认真调查研究，及时提出可行性解决方案，切实加以解决。探索建立对在条件艰苦岗位、边远地区岗位工作的各类人才的保障机制，积极引导人才安心艰苦岗位工作。

5. 如何促进我国人力资源服务业的发展？

我国多层次的人力资源市场服务体系已初步形成，服务领域和服务内容实现了多元化，服务经济社会发展的能力进一步提升。不过，我国人力资源服务业专业化程度低，产品同质化严重，企业规模小，国际竞争力弱，同时还面临着公共就业服务资源分散、市场监管亟需加强等体制性问题。建议深化体制改革，培育良好的市场竞争秩序，推动人力资源服务业健康发展。

我国人力资源服务业的总体发展特征

  改革开放以来，特别是我国推行人事制度改革以来，市场化的人力资源服务业从公共就业服务体系中独立出来，实现了快速发展。目前，多层次的市场服务体系初步形成，服务领域和服务内容实现了多元化，服务经济社会发展的能力进一步提升。不过，从总体上看，我国人力资源服务业专业化程度低，产品结构不合理，企业规模小，国际竞争力弱，亟需深化体制改革，促进可持续发展。
  （一）公共就业服务体系的覆盖面日益扩大。人力资源服务分为市场化服务和公共就业服务两个组成部分。目前，我国初步建立了由县区以上综合性服务机构、街道（乡镇）社区基层服务窗口，以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系，为求职者提供公益性的就业服务，并为就业困难群众提供就业援助，覆盖面日益扩大。2010年，我国各类人力资源服务机构共举办高校毕业生专场交流会4万场次，并通过提供政策咨询、就业信息、职业指导、技能培训，帮助求职者实现就业。
  （二）多层次的市场服务体系初步形成。从服务项目来看，我国人力资源服务机构已逐渐从提供现场招聘、人事代理、档案管理、社会保障经费代收代缴等传统、单一的产品，向提供多层次、分类别、多样化的产品转变，人力资源服务业的产业化进程加速，发展规模不断扩大。目前，我国人力资源服务业的市场竞争主体已经形成了国有机构（包括国有企业和事业单位）、民营企业、中外合资企业“三分天下”的格局，涌现出了中智、上海外服、北京外企等一批规模化发展的国有企业，此外还有前程无忧、中华英才、智联招聘、万宝盛华等一大批实力日渐壮大的民营和中外合资企业，多元化的人力资源市场服务体系初步形成。
  （三）服务领域和服务内容实现了多元化。近年来，我国人力资源服务机构的服务功能进一步完善，服务领域和服务内容进一步多元化。以2010年为例，全国各类人力资源服务机构共为1327万家次用人单位提供了各类人力资源服务。其中，国有企事业单位153万家次，私营企业903万家次，外资企业271万家次，分别占总数的11.5%、68.1%和20.4%。非公有制经济组织是人力资源服务的主要对象。随着互联网的普及，我国网络招聘行业成长很快。前程无忧的注册用户数在2011年第二季度就已经突破5000万人。2010年，国内使用网络招聘的企业数量达到105万家，较2009年增长29.6%。
  （四）服务经济社会发展的能力有所提升。人力资源服务业的形成与快速发展，提高了我国人力资源市场化配置的程度，推动了人力资源的优化配置，促进了社会人力资源开发。以2010年统计数据为例，全年全国各类人力资源服务机构共举办各类现场招聘会（交流会）14.7万场，各类参会求职人员10218万人次，参会单位621万家次，提供招聘岗位信息9344万条。各类人力资源服务机构举办各类培训班12万次，培训各类人员697万人；为98万人提供了人才测评服务；为63万家用人单位提供各类人力资源管理咨询服务；提供高级人才寻访（猎头）服务，成功推荐选聘各类高级人才87万人。
  （五）人力资源行业服务水平不高，产品同质化严重。国际竞争力弱，主要表现在下述一些方面：
  1.人力资源企业规模小，实力弱。相对于我国丰富的人力资源，我国人力资源服务领域的机构和企业发育滞后，不能有效满足社会需求。提供人力资源服务的企业规模普遍不大，实力弱，具有行业带动效应的龙头企业不多，并且企业发展不平衡、地区差异很大。截止到2010年底，全国共设立各类人力资源服务机构4.9万家，从业人员22.1万人，平均每个机构仅有4.5个从业人员。我国人力资源服务业从业人员素质结构矛盾突出，高级管理人才、项目开发人才、市场营销人才均严重缺乏。
  2.专业化程度不高，产品结构不合理。总体上看，我国人力资源服务业仍处于粗放式发展阶段，大部分人力资源服务企业中高端服务和产品开发能力弱，服务细分度不高，产品结构不合理，尤其是高质量的教育培训项目、高级人才搜寻、人力资源管理外包等高端服务缺乏，人力资源服务机构普遍不具备提供满足客户初、中、高级需求的一揽子解决方案的能力，难以有效满足快速增长的服务需求。国内人力资源服务提供商与跨国人力资源企业在综合服务能力方面存在明显差距，国际竞争力相对薄弱。
  3.服务功能单一，产品同质化严重。很多承接外包业务的人力资源企业是规模较小的中小企业，创新意识很强，但服务的层次和技术含量偏低，主要以职业介绍、人才招聘为主，没有形成统一规范的工作流程和服务品牌，提供个性化服务、复合型服务的能力不足。由于人力资源服务企业提供的产品同质化严重，在经营中无法形成市场优势，经常采取在低端市场比拼价格的竞争方式。
  4．人力资源信息不共享，信息化建设滞后。近年来，全球人力资源服务行业正在经历一场以计算机信息系统为核心的技术改进，系统的技术改进以及其模块的功能已成为人力资源服务企业的竞争能力。目前，我国各省（区、市）人力资源市场信息化建设还普遍处于“各自为政，单兵作战”的状态，省、市、县三级人力资源服务机构之间、职业介绍机构与人才服务机构之间、各人力资源服务机构之间信息尚未进行整合，还没有实现人力资源信息的共享，也没有建立市场供求信息变化快速调查制度。
  5.国内一些人力资源服务企业存在违规操作行为，损害了行业的信誉。国内多数人力资源服务企业注重眼前效益，有的企业甚至提供虚假信息、欺骗求职者，严重损害了人力资源服务行业的信誉。违规操作问题在劳务派遣领域表现的尤为突出。在缺乏监管的背景下，一些劳务派遣机构进行恶意竞争，违反法律规定进行派遣，损害了劳务派遣工的合法权益。目前，与劳务派遣相关的劳动争议的数量已经占到我国劳动争议总量的20%。

  发展人力资源服务业面对一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素

  当前，我国人力资源服务业发展面临着一些亟需解决的体制性问题和障碍性因素，主要表现在下述一些方面：
  （一）公共就业服务资源分散。各省（区、市）原人事、劳动部门分别设立了人才市场、劳动力市场，教育部门也设立了毕业生市场，三个市场服务对象趋同、服务项目交叉、管理各自为政。目前，三个市场之间的整合还没有到位，不同程度地存在着区域市场相互分割现象，造成社会公共服务资源的浪费。
  （二）政府人才服务机构的市场化服务和公共就业服务错位。长期以来，我国人力资源市场化服务和公共就业服务界限不清晰，大多数政府人才服务机构具有混合职能，在提供公益性就业服务的同时，也开展一些市场化的业务，有些机构甚至以市场化业务为主业，使得人力资源市场化服务和公共就业服务混合在一起，这产生了四个方面的问题：一是市场化服务和公共就业服务两者出现错位。各级人才服务机构本应以提供公共就业服务为主要任务，但实际情况是它们以市场为导向，以经济效益为前提开展业务，把经营性服务作为主业，导致提供的“公共产品”内容单一，服务质量不高。二是政府和行业部门的公共就业服务部门机制不活，公共服务经费投入不足。街道、社区的基层就业服务机构较薄弱，难以向失业人员提供必要的就业服务。三是政府人才服务机构所开展的市场化服务由于专业化和市场化程度不高，对市场机制发挥重要作用的社会人才供求、价格及市场预测等反应不灵敏，服务效果欠佳，难以发展壮大。四是政府人才服务机构管市场和办市场一家，产生了部分业务垄断、政企不分的问题，制约了人力资源服务业的产业化发展。
  （三）对人力资源服务业的市场监管亟需加强。我国人力资源市场监管体系建设滞后于市场发展速度，影响了人力资源市场的健康有序发展，主要表现在下述几个方面：
  1.人力资源市场监管队伍薄弱，行业自律管理缺失。各省市人力资源市场监管队伍建设起步比较晚，机构人员配备不健全，有些城市没有专职的人力资源市场管理和执法人员，有些城市虽然成立了人才市场管理办公室，但大都有名无实，既没有机构编制又没有专职人员。这造成人力资源市场监管队伍力量薄弱，难以有效开展监管。同时，行业组织在业务指导和行业自律方面比较薄弱，为企业提供相关服务、规范行业发展的功能不足，没有发挥出应有的作用。
  2.缺乏统一的行业服务规范与标准，监管的依据不足。我国人力资源方面的法规层次不够高，对行业的规范和指导功能不足。由于缺乏统一的行业服务规范与标准，监管的依据不足，部分服务机构、从业人员打法规和政策的擦边球，不正当竞争甚至侵害求职者、用人单位利益的事件不断增多。各省市人力资源和社会保障部门普遍重视机构的许可与审批，重视年检，忽视甚至不开展经常性监察。
  3.多头管理，监管难度大。目前，人力资源监管的职能横向分散于各个部委，大部分有关人力资源的监管职能由人力资源行政部门来执行。在多头管理、统计和信息等基础工作严重滞后的情况下，对人力资源服务业的一些业务领域进行有效监管的难度很大。
  （四）市场准入管制制度亟需调整。一方面，劳务派遣的市场准入过于宽松。劳务派遣单位的设立门槛低，到工商行政管理部门注册后就可开展相关业务，无需人力资源和社会保障部门事前审批和事后备案。2008年以来，我国新注册劳务派遣机构大幅增加。部分劳务派遣机构不具备人力资源培训、管理的能力，承担责任和风险的能力差。另一方面，我国人力资源服务企业设立分支机构等方面的市场准入管制又过于严格。人力资源企业如果要开展跨区域业务，需办理多次许可手续，不利于企业的规模化发展。此外，我国不允许设立外商独资人才中介机构，也不允许外资控股国内人才中介机构，不利于我国人力资源企业的产品创新和管理水平提升。
  （五）人力资源服务业的支持政策少。人力资源服务业是一个新兴行业，一些地方和企业对发展人力资源服务业认识不足、重视不够。一些人不了解正规运作的人力资源服务业的内涵与特征，认为职业中介都是“黑中介”，高级人才寻访服务是在“挖墙脚”。我国部分人力资源机构和企业运作不规范、经营缺乏诚信是形成这一现象的重要原因，同时也有正面宣传和引导不够等方面的原因。人力资源是社会第一资源，发展人力资源服务业对经济社会发展具有重要意义，应科学认识和把握。
  目前，我国人力资源服务业发展面临的深层次体制机制困扰尚未破除，人力资源服务业自身的发展能力没有得到明显提高。各级政府对人力资源服务业的支持政策少，对人力资源服务业发展的投入严重不足。此外，我国各级政府制订的政策措施在可操作性和针对性方面还难以满足人力资源服务企业的要求，人力资源服务业发展的制度环境有很大的改善空间。

  加快人力资源服务业发展的具体对策

  2010年，《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出了我国“进入世界人才强国行列”的目标。加快人力资源服务业发展，充分开发和利用人力资源，为各类人才提供高质量服务，将有效促进我国人才强国建设。建议深化体制改革，解决制约我国人力资源服务业发展的突出矛盾和问题，培育良好的市场竞争秩序，推动公共就业服务和市场化人力资源服务健康发展。
  （一）深化人才服务领域的体制改革，处理好市场化服务和公共就业服务之间的关系。2004年以来，我国劳动部门所属人才服务机构开始向公共就业服务转变，并得到了中央财政和地方财政的有力支持。人事部门先后提出了“管办分离”、“事企分开”、“公共服务与市场经营性服务分离”的改革思路，探索了多种改革与发展模式。今后要在前期改革探索的基础上，继续推进体制改革。建议将公共就业服务与市场竞争业务进行明确界定，推动政府所属人才服务机构逐步将市场竞争业务剥离出去，向人才公共服务转型。公共就业服务机构主要为社会提供“公共产品”服务，主要解决的是在社会主义市场经济体制下，市场行为不愿做，做不了，做不好或不宜采取市场行为的公共产品和服务，包括以人事代理和人事档案管理为核心的各项日常管理工作、人才公共信息汇集与发布、特定目标的人才智力引进、人才预测、人才环境监测、帮助高校毕业生就业以及为下岗职工再就业、困难群体就业提供无偿服务、制定人力资源市场发展规划等，这是提供政府公共服务的重要方面。
  人力资源服务业管理部门应积极推进管办分离，创造条件逐步将人才市场推向社会，作为独立的经营主体，公平地参与市场竞争。各级人才公共服务机构要对本单位承担的职能进行认真梳理，逐步将经营服务职能剥离出去，提高公共服务的供给能力和水平。如果改制后的人力资源服务企业承担部分公共就业服务功能，则由各级财政对其进行适当补贴，或由人力资源和社会保障等部门购买其服务。
  （二）尽快整合资源，建立统一规范的人力资源市场。一是尽快整合人才市场和劳动力市场，强化体系建设，改变过去体制性分割的局面，实现资源共享。在此方面，江苏、辽宁、天津等省（区、市）已经开展了实践探索，取得了一些成功的经验。建议在吸收借鉴各地成功经验的基础上，由国家层面明确统一人力资源市场体系建设目标，或出台指导性意见，为各省（区、市）整合人力资源市场制定统一规范的运作模式，以加强公共就业服务为导向对人才市场和劳动力市场进行整合。同时，要以两个市场整合为契机，由政府统一建立公共服务体系框架，推进公共就业服务与市场化经营服务逐步分离，要在机构编制、人员经费、职责任务、工作目标、运行方式、信息化建设方面予以规范，强化公共就业服务体系建设。二是整合资源，规范市场秩序。要立足当前，着眼长远，积极推进行政管理体制改革，及早整合政策资源、管理资源、信息资源、业务资源，消除行业壁垒和体制性障碍，逐步建立诚实守信、平等竞争、相互促进的市场环境，为求职人员提供系统完善周到的服务。
  （三）进一步加强市场监管，优化政府服务。目前，我国对人力资源服务业的监管力度还不够，还没有形成依法监管的长效机制。建议重点开展下述一些方面的工作：
  一是适应人力资源服务业改革与发展的新形势，完善人力资源服务业的法律法规及配套政策。建议加快立法步伐，尽快出台《人力资源市场条例》，规范我国人力资源服务业的发展秩序，为相关部门开展人力资源市场监管提供法律依据。修改和完善《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》中有关劳务派遣的内容，对“临时性、辅助性或者替代性”、“同工同酬”作出明确的界定和具体的解释，使有关法律条文更具可操作性和针对性。
  二是加强人力资源市场监管队伍建设，逐步完善人力资源市场监管体系，有效开展市场监管。人才服务业管理部门要逐步从办市场向管市场转变，进一步强化监督管理职能，依法、有效地指导、监督、规范人才服务机构及其活动。要加强人才服务业执法队伍建设，提高执法人员素质和执法水平。
  要转变政府职能，真正实现从“管控”向“服务”与“监管”相结合转变，注重开展经常性监察。人力资源和社会保障部门要联合有关部门严厉打击和依法取缔无证经营的黑中介、超范围经营和跨行业经营的违规中介，加强对人才服务机构的检查。推进人才服务业信用体系建设，建立诚信档案，健全完善人才服务许可。强化对劳务派遣机构的资质要求，建立并完善劳务派遣机构的备案制度和年度自查制度，促进劳务派遣机构提高专业化水平和服务能力。针对劳务派遣工的利益诉求特点，建立和完善劳动关系预警监测和应急调处机制，妥善处理劳动争议和群体性事件。
  三是推进体制和机制创新，优化政府服务。为各类所有制企业创造公平竞争的机会，利用市场竞争机制促进产业发展。加快行业协会和非营利服务机构的转型步伐，充分发挥这些行业组织在开拓市场、行业自律、技术服务、沟通企业及联系政府等方面的作用。各级政府管理部门要从重审批向重服务转变，进一步强化服务意识，提高服务水平。
  四是积极开展人力资源服务的国家标准制定工作，统一人力资源服务内容与行业标准，扩大服务标准的覆盖范围，使用统一标识，提高服务质量，规范服务行为。同时要对人力资源服务机构实行资质评定和分类管理，实现从审批管理向资质管理的转变。
  （四）加大支持力度，推出促进人力资源服务业发展的具体政策措施。顺应产业发展趋势，清理有关政策规定，加大支持力度，增强人力资源服务业发展的动力和活力，具体政策措施有：
  一是提升人力资源服务业的社会认知度。通过举办学习讲座、组织调研、开展研讨、进行培训等形式多样的活动，深化对人力资源服务业发展特征和发展规律的认识。
  二是加强对人力资源服务业发展的宏观规划和指导。建议各地政府、人力资源和社会保障部门有针对性地采取支持措施，促进人力资源服务业发展。从国家层面看，人力资源和社会保障部门要加强与发展和改革委、财政部、国家税务总局方面的协调和合作，争取早日出台促进人力资源服务业发展的意见，推出促进人力资源服务业发展的具体政策措施。
  三是加大投融资支持力度。促进金融机构与人力资源服务业项目的对接，支持人力资源服务企业利用资本市场进行直接融资，提高融资能力，多渠道筹措发展资金。鼓励各类创业风险投资机构进入人力资源服务业，促进中小人力资源服务企业的发展。加大对人力资源服务业基础设施的投入力度，改善人力资源服务业的投资环境，吸引民间资本进入人力资源服务领域。
  四是加大财政、税收支持力度。对于符合条件的人力资源服务企业，安排服务业发展专项资金和引导资金，综合运用贷款贴息、经费补助和奖励等多种方式支持人力资源服务业发展。加强包括专业化人才培养在内的公共服务平台建设，鼓励公共人力资源服务机构按规定申请为非营利组织，享受相关税收政策。
  （五）创新发展方式，推动人力资源服务企业转型升级。
  1.积极培育人力资源服务企业集团。新的形势迫切要求政府人才服务机构及时转型，将市场化经营业务剥离出去并推向市场。在转型的过程中，要充分利用多层次的资本市场，推动跨地区、跨所有制的资产重组和资源整合，鼓励国有人力资源服务企业通过股权并购、股权置换、相互参股等方式进行重组，鼓励和引导外资、民资参与人力资源服务企业的资产重组和股份制改造，培育若干集团化、规模化、品牌化运作的人力资源服务企业集团，优化资源配置，激发产业活力。
  2.推动人力资源服务企业提高专业化水平和自主创新能力。要加强产业体系建设，提高人力资源服务企业的专业化水平和自主创新能力。引导企业调整服务项目结构，积极发展薪资福利管理、社会保障管理、人力资源培训开发、员工服务、管理咨询及职能外包等中高端服务项目，侧重客户导向，更加突出细致的专业分工，提供“专、精、深”的服务产品，增加服务的技术含量和附加价值。
  3.引导人力资源服务业集群化发展。上海建立了首个国家级人力资源服务业发展集聚区──中国上海人力资源服务产业园区，搭建了人力资源服务业发展的实体平台，形成了集聚产业、拓展业态、孵化企业、培育市场的产业发展功能。国内其它地区可借鉴上海的经验，以人力资源市场为核心，规划布局一定的区域，给予专门的政策支持，探索建设人力资源服务业产业集聚区。
  4.实施更加开放的发展政策。适时放开股权方面的限制，从限制引入外资转变为有选择地引进外资，吸引国际知名人力资源服务机构入驻，提升与国外人力资源服务供应商的合资合作水平，引进国际先进的人力资源服务理念、服务项目、服务技术、服务标准和管理模式，带动我国人力资源服务行业整体水平的提高。支持有条件的人力资源服务企业跨国经营，完善国际品牌营销与高质量服务体系，打造国际品牌。
  5.加强人才培养和人员培训工作。要拓宽人才培养途径，多层次、多渠道培养和引进人力资源服务业所需人才。可针对人力资源服务业从业人员的特点，依托行业协会等机构开展多层次、多形式的岗位职业培训，提高从业人员的职业道德素质、理论水平、服务意识和实际操作能力。要研究推行统一的人力资源服务业从业人员的职业资格制度，并逐步探索建立人力资源管理咨询，人才培训，人才测评等人力资源服务专业领域的职业资格水平认证制度，不断提升人力资源服务业从业人员的专业化水平。

6. 吉林省通化市二道江2012教师职称评定时间

“1”泰安市，于2008年生效，全市中学
 
工作和学校教师的职称评聘注意到
 
？ 
该
各县市区教育部门，泰安高新区，泰山景区社会事业，直属学校（单位）：
 
认真职称评定的城市的中学学校小学学校和次要学校学校教师今年，根据的有关文件，市人事局的省部教育，结合在实际城市教师的精神同意与市人事局，被通知如下： 
 
首先，评估的指导思想和要求
 
邓小平理论和“三个代表”重要思想的“三个代表”重要思想和科学发展观，发展的概念，认真贯彻落实“教师”，“义务教育位置较高或较低的治疗法和教师职称评聘政策和法规，并积极稳妥地深化人事制度改革，在小学和中学，引入竞争和激励机制得到兼治的专业技术职务任职期间，建立“高能低，员工能”行小学和中学教师职业特点的教师和任命一个新的机制，逐步实现一个统一的教师职称任命职务任命。
总要求，高品质的教育，教师岗位分类实施，有利于教学改革和教师队伍建设，坚持一线教学的原则和农村教师倾斜，鼓励广大教师的奉献精神和无私奉献的精神，教不育人，争创佳绩，全面提高教育教学质量，促进教育，健康，快速发展的城市。
 
严格控制认证范围，认真把握更高级别的申报条件
 
根据中学，小学及中学教师职称的有关规定，从今年年初开始，审查的范围种类有限学校在各级和在行政部门，教育部门，的的中央电教馆和少年宫专业教学的教师和全职教学人员和研究人员及其他教育机构。全职管理和后勤服务人员不直接从事教学的学校各级教育行政部门，各级属于其他机构的工作人员，不能申报中学，小学及中学教师职称。在学校人事制度改革中落聘人员，退休人员也无法审查教师职务评聘，教育管理各级教育部门和学校必须按照规定执行，禁止擅自扩大。
 
为更好地实施该计划的学校课程，根据实际情况，全省义务教育教育和高中课程，从今年起，我省判断后，小学和中学教师设定一个新的“全面推进素质教育的顺利实施，这两个学科的实践活动，通用技术课程的教学全职教师可以直接申报中学教师的职责。 
 
报告评估2，小学和中学教师专业技术职称应当符合下列条件：
 
（一）具有相应的教师资格。 
 
（B）满足中等专业学校教师职务试行条例实施该条例的条件下下的就业中学教师审判的职责，审判条例“的小学教师职位。资格
 
（C）教师，该法的规定。教师通过继续教育，教师资格，三年或更长的时间。 
 
（D）计算机应用能力，以满足报告要求。 
 
按照国家有关规定和要求，申报的高级专业技术职称的全国专业技术人员计算机应用能力考试获得合格证书（科目，所有符合资格的规定）满足临时参加考试，或计算机应用能力考试，须提供申报合格的专业技术职务暂时计算机应用能力考试科目（模块）参加全国专业技术人员审核表“部分豁免，辅助材料。
 
临时范围的国家参加专业技术人员计算机应用能力考试：就业的问题，小学教师（包括幼儿园）的冠军，是在乡镇（不包括街道办事处）直属单位;初级职称的就业至少50岁的年底，以满足豁免条件要求的其他人员实施。
 
（E）符合国家规定的外语成绩的专业技术职务试行条例的规定，外语要求，并需要获得一个标题外语考试成绩单证书前国家组织的报告有关的问题2008年全国锦标赛的外语水平考试，使用标准的通知“（鲁成果的每一种语言根据国土资源厅，人事厅字[2008]第98号）2008年职称外语水平考试，全国通用的标准， 60岁，55岁。全省使用标准符合性改善的标题外语考试“（潞法[2007] 19号）放宽外语成绩在全省年度实际标准放宽至45点，然后申报副高级，中级专业技术职称和资历。 
 
自2007年以来，根据吕办事处[2006] 108号文件的要求，中等师范学校（含教师进修学校）教师高级讲师和讲师资格申请参加考试的标题外语水平全国专业技术人员提供检查结果的通知，并满足相应的要求。 
 
（F），以满足继续教育学分的要求。 （市政府令第119号），并做了测试，在2008年的通知（泰国办[2008]第一管理专业技术人员按照与继续教育规定在山东省泰安市，山东省继续教育学分的任期今年，106）的要求，促进专业技术职务任职资格，每年平均应达到20学分（累计计算）。至少5年的任期限制，自2003年1月以来，共有至少100学分。 
 
（七）完成学校规定的教学工作量，优秀的教育教学评价得分的教育。申报高级讲师职位，在二次评估，他目前的位置是在系统的骨干教基础课程或其他课程，小学和中学高级教师每周大量的经验教训，以满足要求全国冠军。 
 
 III规范
 
推荐评估过程中“申报评审中学，小学及中学教师职称，必须严格按照专业技术职务的资格，山东省（试行）“（鲁罚[2002] 26号）提供了一个个人声明，推荐单位民主评议审查部门负责的??审计报告作出声明。 
 
单位组织的报告建议适当的工作人员，专业技术职务（7或以上）或学术委员会成立了一个专家委员会评估申报人的学术，技术水平，列表中的一个副本建议。建议单位的推荐名单，考虑的专家委员会或在学术委员会，在报告人的道德性格，表现，以及工作和工作态度，并确定获推荐的人选的能力，没有异议的建议公布报告。 
 
去四川抗震救灾组织派专业技术人员，按照专业技术职务任职资格的优先申报推荐，申报条件前线。 
 
部门，组织各单位报告建议要认真学习需求的专业技术职务系列（专业），结合岗位设置情况组织申报。具有高，中级专业技术资格的人数超过15％的职位数应，操作位置，严格控制报告的规定，一般不再推荐。 
 
根据国家的有关规定，小学和中学教师，高级教师职称，宣言应是教育行政部门的县（市，区）审核，县（市，区）教育，人事部门共同报道。为了增加工作的透明度，实行阳光操作，理事会建议将被置于人民群众的监督。具体要经过以下程序：
 
（A）申报学校的评估程序（单位）宣布的声明。 
 
（二）申报员工的申请，并提供有关文件。 
 
（C）学校（单位）在公开民主评议和推荐，理事会建议后的结果。 
 
（D）学校（单位）组织完成相关申请材料。 
 
（E）学校（单位）对申请材料认真核实，重点审查申请材料，文件和证明的真实，完整，内容和格式是否符合要求。 
 
（F）的反对申请材料和相关的宣传，学校（单位）在返回的“教师职称评审表”建议“栏中的”专业技术职称评审简表“的宣传语句填写
 
（H）的建议，并签署并加盖公章。
 
（七）组织，以填补六公开监督卡。部门负责审查报告符合申报条件的材料，主管机关，交货及时报告签署意见，加盖公章
 
（9）申报材料申报部门审查批准，并签署了一份报告，内时间限制的，由市教育法规意见。
 
认真把握标准条件下，以保证评估质量的建议
 
推荐不同类型的评估教师职称，每个单位都必须在公开，公正，公平，合理和全面的评估的有关规定，在规定的教师职务试行条例实施的原则，严格执行有关要求，各省的就业条件市，不得随意放松，降低标准的条件。各单位要切实加强民主推荐，资格审查，以确保所建议的评审质量。推荐，评审工作必须认真采取以下具体问题：（A）道德 / a> 
 
 
加强道德教育，倡导和无私奉献的精神，教师，奉献爱的精神，严谨的治学态度和原材料，塑造高尚的道德风范，争做人民满意的教师，加强教师队伍建设，全面实施素质教育的需要。教师职称评定，人才的要求，不允许在违反教师道德行为的教师10创建文明产生不利影响的实行“一票否决“。
 
（B）学术问题
 
申报中学，小学，中学和幼儿园教师的职称必须有学校的老师段要求的规定法由国家教育行政部门认可的资格。
 
合格的教师，一个高层次的专业技术职称的评估，满足继续教育的要求，他们学到的专业人士都必须学习与相同或相似的目前行业。
 
 3，提高了教师岗位分类学历要求，并逐步过渡到一个受过教育的水平。中学教师，高中教师申报高一级教师职称应逐步至少需要学士学位，学士学位，并晋升到中级和高级教师职称，硕士学位及以上，在相同的情况下优先。八月二○○一年的补充结束后的评估工作人员，中学教师和高中教师，教师职称，一般应具有大学本科以上学历。
 
在1970年至1976招生的高校毕业生，按照有关规定的声明，在其首都？允许评估质量水平，以填补相应的专业技术职称的大学普通班。
 
（C）研究的问题
 
从今年开始，高，法官将不再纸的基础评估，获得认可的材料，不再接受申报，提交的各种论文获奖证书，证明文件或聘用通知，习题集，论文集和副刊发表的论文，等等。完成的论文项目，书籍，和上面的市级，自然科学或社会科学获奖的研究项目，提交填写在相应的列。员工所提交的文件，著作和研究，推荐评审工作的内在质量，而不是单看数的理论研究多少，充分发挥同行专家，科研论文，技术含量，转化应用和个人能力，综合分析，论证的作用。同时，还写了一个全面的研究，以确定其出版报告的工作人员的能力，水平的科研和掌握本学科的基本理论知识，并确认自己的真实水平的学术研究高级讲师职称资格应具有代表性的学术水平或发表的论文，书籍，晋升为中学高级教师职称，没有发表的论文，书籍，和我写的反映教学水平的经验总结，学习和经验交流材料。出版的书籍，论文将刊登在2008年8月底前， a> 
农村教师的教学和研究能力，通过教学，教学和科研的性能，可通过所在学校的要求适当放宽本打开的书或论文。
 
（D）标准的教学和访问
 
教师职称评审推荐工作的结果，应重点检查实际广大教师的关注转移到提高教育教学质量的教学质量和工作表现，从今年起，合格的人员，合格的课堂教学能力和水平进一步调查，教师教案将被要求在办公室里，因为部分提交。教育和职业特点的教师，学校当局提出的整体素质的教训，组织，评估报告的工作人员和教学能力。高级评审委员会将审查吸取的经验教训，评估的评估报告的工作人员是一个重要的基础。“双师型”教师，教师参加培训，获得证书，职称的教师在同等条件下的新课程改革的完成。
 
要注意的小学和中学的教师在农村或薄弱学校的教学经验。2001年8月的补充主要教师和中学教师，评估和一年以上的经验，一般是相对薄弱的农村学校或学校高级教师的标题应该是更普遍的两年多的农村学校高级教师职称或体验相对薄弱学校，教师的教学结束前的2001年8月的经验教学校在同等条件下在农村或相对薄弱，教师称号就业。
 
（E）教师绩效研究 /> 
汇报检讨，高级教师职称，一流的工作，因为他目前的位置或假定的学生管理工作三年以上，长期的教师和取得突出成绩的教师后，教师优先就业。不作为一名教师，作为一名教师达到上述要求应不中，高级教师职称的一般就业。
 
？普通话（F）
 
推广使用普通话，普通话课堂教学语言，广大教师在教学实践中，学习普通话，普通话。从今年开始，根据年龄的45名教师，普通话不到两年的B类，的原则，促进标题高级教师。
 
（七）特殊职业
 
，鼓励优秀人才，个人也没有任期限制，但他们有一个更高层次的业务实现在教学中的优异成绩，特别申报教师系列高级专业技术职称。优秀老师系列报告标题高级“特殊条件的申报指导山东省高级专业技术职务任职资格（试行）”（鲁法[2005] 15号）和山东省泰“一市中级合格的专业技术职务非常规的主题报告指导条件（试行）”（泰国发出指引[2006] 15号）在特殊情况下必须严格遵守的特殊条件，达不到特别的指导，不得申报
 
特别的，特殊的方式申报评估的教师具有高级职称的审核和测试，并符合申报条件的。评估后向董事会提交审查和测试。教育理论考试的内容知识，教学能力，教学水平和科研水平。测试时间，恕不另行通知。 
 
（H），小学（幼儿园）教师申报中学高级教师职称
 
中学高级教师，小学（幼儿园）教师评价应严格控制优秀教师，小学（幼儿园）中学高级教师职称，实施的条件和就业的双重控制后的金额。正式批准成立的中学高级教师后小学，幼儿园，机场可能会推荐一些优秀的小学（幼儿园）教师晋升二级，高级教师称号。评职称的高级次要学校教师，小学学校教师（幼儿园），必须遵守的规定本通知，在山东省部全省2004二级学校和小学和中学学校教师的地位RAE“主要学校（幼儿园教育）教师申报中学高级教师的职称。
（9）实验和技术人员
 
今年，继续开展实验室技术人员中级专业技术职称的评估。了宣言晋升为实验师职称以上的县级技术工作的全日制学校实验证明，由学校和教育主管部门发行的，学校的实验室技术人员必须具有国家承认和声明相同或相似专业大专以上学历，及任何助理的第四年，更水平的位置;初中学校的实验室技术人员必须具有大学学历或以上，和五年以上的任何助理的职位，出具假证明，验证，须申报审查，三年内。
 
（ J）中等职业学校教师系列述评
 
促进职业学校专业教师高一级教师职称，根据有关规定提出了更高的水平，你必须获得国家认可的本科学位或以上。优先聘用高层次专业技术职称，在同等条件下获得的高级技术等级证书。
 
（11）改变
 
的组织安排和变化的原因在在目前的工作或专业技术职称系列调查获委任后一年左右，如现有的职位，负责本单位的工作同级别的专业技术职称，可直接任命的同意现有的工作，任命在同级别的专业技术职称，教师职称的教师的资格应符合的教学水平。采用标题任期计算前和，连续走访后，在治疗过程中保持前世界冠军直接聘用，而不是冠军，由原资格不变。标题应该改变的资格，但还需要原始的系列的评语法规的变化，改变教师的教学评价，等级匹配的教师资格。
 
（XII）被转移到学校， 
从非企业单位和机构的教学人员的职称评定学校的教学企业和机构需要一年以上从事教育教学工作人员的交流或安置在相应的教师资格，教师的资格和条件（包括按照与职称外语，计算机应用能力考核），申报教师职称。“
（13）组成的陪审团成员的调整呢？ 
 
图书馆建设，以加强董事会成员，并建立一个结构合理，数量充足，质量好，评审组专家。加强对董事会成员和业务培训，提高业务水平和执行政策的能力，以确保客观的评估，提高评估质量。 
 
每个单元组成的陪审团做了很好的工作，调整工作调整形成的陪审团，在考虑候选人的政治条件和业务水平，但在同一时间，范围内的风纪委员的评审委员会（专业），年龄结构和分布水平，重点在各级评审委员会成员的吸收一定数量的下级军官（推荐组），一般不能连续任职连续三个青年和中年学术带头人，参与城市的中学，小学和中学教师的评审委员会中的地位。补充调整，各县市区推荐的人员和人员的单位，要求市纪委，推荐法官的另类教育，必须坚持的道德原则，公正和高尚，学术水平高，教学经验丰富的，熟悉的教师职务评聘政策，同时填写“中学学校教师岗位陪审团池的专家，山东省替代人员推荐表（见附件5）和山东省专业技术职务评审委员会取代执行委员会的工作人员表“（附件4）
 
单位的具体建议，RAE，既要讲学历和资历，更要注重实际的业务报告人员水平，工作能力和工作表现，并在工作??中取得了突出成绩，建议优先的长期贫困的农村地区，在偏远地区的教育教学教学评估，是看在实际的教学业务水平，工作能力，工作态度和工作表现。援助，沅江，协助岛上的经验，建议评估。 
 
认真任用工作
 
水平的中学和小学，中学，教育行政部门的指导下，根据鲁人发（2007）78，路法（2007年）第79号规定，按照科学，合理，优化，高效的原则，充分混合学校环境的规定的专业技术岗位的工作。 
 
学校根据各省，直辖市，科学，合理的基础上的专业技术职务的有关规定，在一个开放的，公平的，竞争，择优录取的原则，坚持严格按照为基础的竞争，双向选择的程序，以提高管理受规管的就业合同，破除专业技术职务的任期，分类绩效考核，加强管理，专业技术人员的聘用和激励。干事创业，有条件的单位可试点高职低就业或职业鼓励人才。 
 
六，加强组织领导，严肃工作纪律就业
 
（A）的严格形式
 
宣言必须如实填写中等专业学校，小学，中学教师，在山东省职称评审表“（以下简称”评审表“），中等专业学校教师，小学和中学的报告评职称名单”（以下简称“名单”），以及专业和技术职称评审汇总表，并提供各种证据，不能证明其真实性，可以不填，填专业应该是统一的，标准化。单位必须完成的法定名称，但不是简单。要加强诚信意识，实事求是地填写申请材料，并提供各种证据，“评审表”个人档案“一栏最后填写如下承诺语：”我承诺：提供真实，准确的个人信息和支持材料，提供相关信息，虚假证明文件或者违反有关规定的后果，风险自担。 “
 
审核表”，而不是从事教学和科研，教育和技术人员名单，而不是承担的任务教学，课堂教学的“形式审查的工作量，工作和取得的成就个人总结和高中体现在“名单”，因为他目前的位置教学工作“栏下直接完成。 
 
（B）材料审查
 
每所学校（单位）申请材料，包括学历证书，资格，任命证书，获奖证书，外语成绩单计算机应用能力考试合格证书，理论论文，年度考核材料和表格，填写的内容仔细地核实，公众民主评议。前公告建议申请材料（中），学校（单位）的个人申报材料张贴在显着位置的学校名单，公示期不得少于七天，公示无异议的，之前的报告建议。发生在学校负责的部门（单位）层的责任和报告部门认真审查严格把关，杜绝假冒。大量的几台，年评估优秀教学工作量超过实际专家组将不??？将加强审查。 
（C）严肃工作纪律
 
为了进一步严肃工作纪律，对直接责任人员违反规定程序和欺诈，渎职行为及其负责人员，严格按照成员，中共山东省监察厅，山东省，山东省人事办公室处理专业技术职务的纪律检查委员会颁发的。评聘工作暂行规定“中违反政策纪律问题的通知（鲁人后[1994]），”专业技术人员资格考试舞弊事项“（人事部令第3号）的意见，严肃处理。员工伪造学历经验和专业技术职称证书，虚假和不公平的手段，骗取将被取消资格，收回证书职称评审，五年内不得申报予以通报批评。严格的单位提交虚假材料申报部门（单位）各年级的学校教育行政管理部门（单位），继续加大教师职业分类的工作的透明度，加强监督和检查，以确保评估的公正性，公平是一个功能强大
 
推荐教师职称评定广泛的政策，它涉及到群众切身利益的广大教师，社会影响。

7. 长春市人才市场管理条例

第一章　总则第一条　为加强人才市场管理，充分有效地开发利用人才资源，实现人才的合理流动、合理配置、合理使用，促进社会主义市场经济发展，根据国家和省有关规定，结合我市实际，制定本条例。第二条　本条例适用于本市行政区域内的人才市场管理。第三条　本条例所称人才，是指具有一定专业知识和技能的专业技术人员和管理人员。
　　本条例所称人才市场，是指在国家宏观调控下，运用市场机制，对人才流动和人才资源优化配置实行社会化服务的场所。第四条　人才市场运行应当坚持公开、平等、竞争、择优和供求见面、双向选择、优才优惠的原则。第五条　市和县（市）人民政府人事部门是人才市场的行政主管部门，其所属的人才流动机构具体负责人才市场的管理工作，主要职责：
　　（一）贯彻国家有关人才市场、人才流动方面的法律、法规，维护用人单位和人才的合法权益。
　　（二）负责人才市场中介组织的审批，并对其进行监督、检查。
　　（三）负责用人单位面向社会招聘人才的审批管理。
　　（四）依法查处人才交流活动中的违法行为。
　　（五）负责人才市场其它管理事项。第六条　用人单位面向社会招聘人才，应当进入人才市场。
　　各类人才依据国家法律、法规规定，均可以进入人才市场求职、应聘。第二章　人才市场中介组织第七条　人才市场中介组织可以由政府人事部门设立，也可以由非政府人事部门设立。设立人才市场中介组织，必须向人才流动机构申报，经审查合格颁发许可证后，方可到工商行政管理部门办理营业执照。
　　申报设立人才市场中介组织，须具备下列基本条件：
　　（一）遵守国家有关法律、法规，执行国家人事管理的方针、政策和本条例。
　　（二）有固定的活动场所和开展人才中介活动的必要设施、设备和资金。
　　（三）工作人员具有与开展业务相适应的文化程度和专业知识，熟悉有关人才交流方面的法律、法规和政策。
　　（四）有健全的工作制度。第八条　市、县（市）人才市场中介组织的业务范围：
　　（一）收集、整理、储存人才信息，掌握本地人才余缺状况和人才流向、流量，向社会发布人才供求信息。
　　（二）承办各类人才的求职登记、推荐。
　　（三）为用人单位组织实施人才招聘活动。
　　（四）为人才供求双方提供洽谈场所。
　　（五）组织人才培训。
　　（六）其它人才交流服务事项。
　　由政府人事部门设立的人才市场中介组织，还负责流动人员人事档案的管理。第九条　人才市场中介组织的服务对象：
　　（一）用人单位。
　　（二）在职、解聘、辞职、辞退、离退休、社会闲散的专业技术人员和管理人员。
　　（三）通过人才市场择业的中等专业学校、高等院校毕业生和硕士、博士毕业生或者其他相当人员。
　　（四）留学回国人员。
　　（五）外地要求到本地工作的各类专业技术人员和管理人员。第十条　人才市场中介组织实行有偿服务，按国家和省、市有关规定收取手续费与服务费。第三章　人才流动的条件和程序第十一条　要求流动的人员，应向所在单位提交书面申请，符合下列条件之一的，所在单位应予准许：
　　（一）用非所学或使用不合理的。
　　（二）本单位未聘用的。
　　（三）承包、租赁、领办、创办企业事业的。
　　（四）用人单位不履行聘用合同的。
　　（五）有其它正当流动理由的。第十二条　申请流动的人员，有下列情况之一的，所在单位可不予准许：
　　（一）与单位签有聘用合同，合同期未满的。单位出资培训，在培训合同规定服务期限之内的。
　　（二）正在参加国家、省、市重点工程建设、科研攻关项目，在特殊岗位从事特殊专业，流动后对原工作有重大影响的。　　
　　（三）工作岗位涉及国家机密，所掌握的机密在保密机关规定保密期限之内的。
　　（四）正在受审查尚未结案的。
　　（五）国家和省、市另有规定的。第十三条　要求流动的人员，向所在单位提出书面申请后，单位或者主管部门须在三十日内给予答复。逾期未予答复即视为同意。单位或者主管部门对于申请流动的人员，除属于本条例第十二条规定的情况之一的，均应当予以支持，不得以各种借口或限制条件阻止流动。

8. 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）的四、重大政策

　（一）实施促进人才投资优先保证的财税金融政策各级政府优先保证对人才发展的投入，确保国家教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度，卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。逐步改善经济社会发展的要素投入结构，较大幅度增加人力资本投资比重，提高投资效益。进一步加大人才发展资金投入力度，保障人才发展重大项目的实施。鼓励和支持企业和社会组织建立人才发展基金。在重大建设和科研项目经费中，应安排部分经费用于人才培训。适当调整财政税收政策，提高企业职工培训经费的提取比例。通过税收、贴息等优惠政策，鼓励和引导社会、用人单位、个人投资人才资源开发。加大对中西部地区财政转移支付力度，引导中西部地区加大人才投入。利用国际金融组织和外国政府贷款投资人才开发项目。（二）实施产学研合作培养创新人才政策建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。实施研究生教育创新计划，发展专业学位教育，建立高等学校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度，推行产学研联合培养研究生的“双导师制”。改革完善博士后制度，建立多元化的投入渠道，发挥高等学校、科研院所和企业的主体作用，提高博士后培养质量。实行“人才＋项目”的培养模式，依托国家重大人才计划以及重大科研、工程、产业攻关、国际科技合作等项目，重视发挥企业作用，在实践中集聚和培养创新人才。对企业等用人单位接纳高等学校、职业学校学生实习等实行财税优惠政策。（三）实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策对在农村基层和艰苦边远地区工作的人才，在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策，提高艰苦边远地区津贴标准，改善工作和生活条件。采取政府购买岗位、报考公职人员优先录用等措施，鼓励和引导高校毕业生到农村和中小企业就业。逐步提高省级以上党政机关从基层招录公务员的比例。制定高校毕业生到艰苦边远地区创业就业扶持办法。开发基层社会管理和公共服务岗位。实施公职人员到基层服务和锻炼的派遣和轮调办法。完善科技特派员到农村和企业服务的政策措施。实施东部带西部、城市带农村的人才对口支持政策，引导人才向西部和农村流动。实施高校毕业生基层培养计划，继续做好“三支一扶”、大学生志愿服务西部计划和农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划等工作。加强和改进干部援藏援疆、博士服务团、“西部之光”访问学者、少数民族科技骨干和少数民族地区小学“双语”教师特殊培养等工作，为西部地区特别是边疆少数民族地区提供人才和智力支持。实施边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划。（四）实施人才创业扶持政策促进知识产权质押融资、创业贷款等业务的规范发展，完善支持人才创业的金融政策。完善知识产权、技术等作为资本参股的措施。加大税收优惠、财政贴息力度，扶持创业风险投资基金，支持创办科技型企业，促进科技成果转化和技术转移。加强创业技能培训和创业服务指导，提高创业成功率。继续加大对创业孵化器等基础设施的投入，创建创业服务网络，探索多种组织形式，为人才创业提供服务。制定科研机构、高等学校科技人员创办科技型企业的激励保障办法。　（五）实施有利于科技人员潜心研究和创新政策在科研院所、高等学校、企业建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展途径，鼓励和支持科技人员在创新实践中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇。对事业单位管理人员全面推行职员制度。完善科研管理制度，扩大科研机构用人自主权和科研经费使用自主权，健全科研机构内部决策、管理和监督的各项制度。建立以学术和创新绩效为主导的资源配置和学术发展模式。改进科技评价和奖励方式，完善以创新和质量为导向的科研评价办法，克服考核过于频繁、过度量化的倾向。加大对基础研究、前沿技术研究、社会公益类科研机构的投入力度，建立以财政性资金设立的科研机构创新绩效综合评价制度。完善科技经费管理办法和国家科技计划管理办法，对高水平创新团队给予长期稳定支持。健全科研院所分配激励机制，注重向科研关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。改善青年科技人才的生活条件，有条件的城市可在国家保障性住房建设中优先解决住房问题。　（六）实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策 完善党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才交流和挂职锻炼制度，打破人才身份、单位、部门和所有制限制，营造开放的用人环境。扩大党政机关和国有企事业单位领导人员跨地区跨部门交流任职范围。拓宽党政人才来源渠道，完善从企事业单位和社会组织选拔人才制度。完善党政机关人才向企事业单位流动的社会保险关系转移接续办法。　　（七）实施更加开放的人才政策大力吸引海外高层次人才回国（来华）创新创业，制定完善出入境和长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置，担任领导职务、承担重大科技项目、参与国家标准制定、参加院士评选和政府奖励等方面的特殊政策措施。建立海外高层次人才特聘专家制度。鼓励海外留学人员回国工作、创业或以多种方式为国服务。加强留学人员创业园区建设，提供创业资助和融资服务。建立统一的海外高层次人才信息库和人才需求信息发布平台。完善外国人永久居留权制度，吸引外籍高层次人才来华工作。加大引进国外智力工作力度，探索实行技术移民，制定国外智力资源供给、发现评价、市场准入、使用激励、绩效评估、引智成果共享等办法。扩大国家公派出国留学和来华留学规模。开发国（境）外优质教育培训资源，完善出国（境）培训管理制度和措施。支持高等学校、科研院所与海外高水平教育、科研机构建立联合研发基地。推动我国企业设立海外研发机构。积极支持和推荐优秀人才到国际组织任职。推进专业技术人才职业资格国际、地区间互认。发展国际人才市场，培育一批国际人才中介服务机构。制定维护国家重要人才安全的政策措施。　（八）实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策对社会主义市场经济体制下各种所有制组织中的人才，坚持一视同仁、平等对待。把非公有制经济组织、新社会组织人才开发纳入各级政府人才发展规划。制定加强非公有制经济组织、新社会组织人才队伍建设意见。政府在人才培养、吸引、评价、使用等方面的各项政策，非公有制经济组织、新社会组织人才平等享受。政府支持人才创新创业的资金、项目、信息等公共资源，向非公有制经济组织、新社会组织人才平等开放。政府开展人才宣传、表彰、奖励等方面活动，非公有制经济组织、新社会组织人才平等参与。　（九）实施促进人才发展的公共服务政策完善政府人才公共服务体系，建立全国一体化的服务网络。健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，满足人才多样化需求。创新政府提供人才公共服务的方式，建立政府购买公共服务制度，为各类人才平衡工作和家庭责任创造条件。加强对人才公共服务产品的标准化管理，大力开发公共服务产品。（十）实施知识产权保护政策实施国家知识产权战略。制定职务技术成果条例，完善科技成果知识产权归属和利益分享机制，保护科技成果创造者的合法权益。明确职务发明人权益，提高主要发明人受益比例。制定职务发明人流动中的利益共享办法。建立非职务发明评价体系，加强对非职务发明创造的支持和管理。制定国家支持个人和中小企业发明创造的资助办法，鼓励创造知识财产。加强专利技术运用转化平台建设。完善非物质文化遗产传承人知识产权保护相关措施。完善知识产权工作体系，加大知识产权宣传普及和执法保护力度。建立健全有利于知识产权保护的社会信用制度。营造保护知识产权的法制、市场和文化氛围，提升知识产权创造、运用、保护和管理能力，推进国际合作交流。