影响绩效的因素有哪些？

1. 影响绩效的因素有哪些？

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
1、员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；
2、外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；
3、内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；
4、激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性。激励效应是主观因素，是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。

扩展资料：
企业的绩效考核需遵循的制定原则：
1、清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
2、量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3.良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4.与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5.具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
参考资料来源：百度百科-绩效

2. 影响绩效的因素有哪些

　　组织绩效的内涵及其影响因素

　　组织绩效问题是衡量一个组织运营是否良好的重要标志之一。一般而言，组织的绩效指标包含如下4个方面：组织财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力。相应地，影响这些组织绩效指标的因素有很多，本文着重从如下3个方面展开探讨：

　　1．人力成本

　　在知识经济时代，人力成本是影响组织绩效中财务指标的重要因素之一。从经济学意义上讲，降低组织的人力成本，也就提高了组织的绩效。人力成本包括3个方面：第一是人力资本获取成本，包括直接成本和间接成本。前者是用于招募和培训和各种直接货币或可货币化的有形费用，以及用于招募和培训过程中所付出的、不可完全用货币衡量的无形成本；后者则是指由于用于招募和培训而放弃的机会成本。第二是人工使用成本，包括员工的工资、支出的各种福利费用及其他费用等。第三是雇员流动成本；是由于雇员终止与企业雇用关系以企业为替换该雇员过程中所发生的一系列直接和间接的费用。由于人力成本发生于组织的整个业务流程中，因此，它不仅是财务指标的直接影响因素，也还间接地影响着组织的创新能力、核心业务流程的开展以及满足顾客要求的实现。
　　2．组织知识创造力

　　组织知识创造力是组织创造新知识的能力，是雇员们交换、组合知识和从他人那里学习的能力的共同结果。组织知识创造力之所以被认为对组织绩效重要，是因为它可使组织创造新的优势，适应市场和技术的变化，帮助组织保持和发展战略优势，得持续的绩效。同时，组织的知识创造力也必然直接影响组织的核心业务流程，前者是后者的基础，后者是前者的载体，组织创造力将通过核心业务过程服务于顾客，提高顾客的满意度。此外，组织知识创造力通过不断创新，提高组织的竞争优势，会对织的财务状况产生积极的影响。

　　3．市场导向

　　市场导向研究是20世纪90年代初开始发展的，被认为是现代营销理论的支柱。市场导向是顾客导向、竞争导向与企业部门协作的有机组合。企业获取竞争优势的来源，在于为顾客提供优越价值，而只有不断提供优越价值才能建立和保持竞争优势，这就要求组织能够很好理解市场需求。而组织的市场导向程度决定了组织对市场把握的准确程度，准确的市场把握直接影响到组织创新的方向、途径和对顾客需求的满足，决定组织的核心业务流程的服务取向，影响组织财务状况。因此，可以认为市场导向直接影响顾客满意度和组织创新，同时也对组织的核心流程与财务状况产生一定影响。

　　战略人力资源管理对织绩效的作用机理分析

　　战略人力资源管理，为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合，以组织战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。换言之，战略人力资源管理在组织管理中产生影响时，最终还是要通过组织的人力资源政策来实现，只不过在制定人力资源政策时考虑了组织的战略目标而已。总体而言，战略人力资源管理在组织中可落实在选人政策、育人政策、用人政策和留人政策4个方面。笔者通过分析研究，认为战略人力资源管理与组织绩效可能存在如图1所示的作用机理。

　　从图中我们可以看出，战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标的3个主要因素发生关系。这里的员工队伍特征主要是指由员工的素质、心态等方面所综合体现出来的3种组织员工队伍特征：人力资本（组织员工的知识、技能和能力）、员工动机（员工的态度和积极性）和员工流动。而影响组织绩效的3个主要因素，即人力成本、组织知识创造力、市场导向又直接受到员工队伍特征的影响。

　　（一）战略人力资源政策对员工队伍特征的影响

　　1．选人政策与员工队伍特征

　　首先，人力资本是组织进行正常运作的基本前提，只有将人力资本转化为实际工作成果和绩效，组织的目标才能够实现。获取人力资本的途径有很多，最常见的是从外面具有特殊知识和经验的组织中获得员工。因此，合理的人力资源计划、广泛的招募和严格的筛选政策，是获得高水平人力资本的关键。其次，选人政策也将对员工的动机和流动产生一定程度的影响，例如，在选择员工时尽可能考察他们的价值观、性格特征等心理因素，选择与组织文化吻合的员工或有可能接受组织文化的员工，可有效避免因为选人不当而造成员工士气低下、流动速度过快等负面现象。

　　2．育人政策与员工队伍特征

　　首先，培训是组织提高人力资本的另一条重要途径。组织可根据自己的实际需要，制定培训计划，提高个体的知识和能力，提高组织的人力资本水平。其次，育人政策如果在制定培训计划的时候，充分考虑到员工的真正需求，不但可以使培训更有效果，而且会提高员工对组织的感情，在一定程度上提高工作动机。最后，育人政策也对员工流动有一定影响，如满足员工需求的职业培训可有效引员工。

　　3．用人政策与员工队伍特征

　　高水平的人力资本是建立组织知识创造力的必要而非充分条件，当员工也愿意为企业贡献他们的知识和经验时，组织的知识创造力才能实现。一般说来，当组织愿意投资为员工提供发展机会，采用高承诺性的用人政策时，更有可能提高员工的贡献动机。研究表明，人力资源用人政策，如将组织绩效和团队绩效相挂钩、知识创造目标、为员工提供发展机会、提供可回馈的绩效评估系统等和员工动机是正相关的。另外，当组织为员工提供发展机会，让员工看到自己的光明前景时，会弱化员工的跳槽动机，留住人力资本。
　　4．留人政策与员工队伍特征

　　组织采用的人力资源政策可对组织雇员流动产生重大的影响。高承诺的人力资源政策系统与组织低流动率相关。研究发现，有一些人力资源政策组合有可能鼓励员工留在组织，比其他政策更能保留人力资本。比如，具有竞争力的薪水和收入是员工作出留下或离开决定的主要因素之一。此外，如果员工通过培训获得的技能在其他组织不能发挥作用时，组织丧失人力资本的可能性就小；如果员工通过外部培训建立起的技能是可以应用到其他组织的，组织可根据员工接受到的特殊外部培训和他们预先签定时间承诺协议，避免人力资本流失。

　　留人政策与员工流动直接相关，而员工流动会对员工动机产生影响。员工的流失会对其他在岗人员的情绪和工作态度产生消极影响，影响其工作积极性。另外，低的员工流动率尤其是核心员工流动率与组织人力资本直接相关，即留人政策会对人力资本产生一定影响。

　　（二）员工队伍特征对提升组织绩效的影响

　　1．员工队伍特征与人力成本

　　首先，人力资本水平的高低与人力成本直接相关，就人力资本获取成本来说，企业要获得高水平的员工要付出很高的成本；就人工使用成本而言，高水平员工当然要求高工资和高福利；而高水平员工的流失，会产生很高的雇员流动成本。其次，员工动机与人力成本也有关系，如果员工对工作满意，必将提高工作积极性，工作效率也会大幅提高，组织可相应地减少人员配备，降低人力成本。再次，员工流动率和组织雇员流动成本直接正相关。

　　2．员工队伍特征与组织的知识创造力

　　首先，人力资本与知识创造力密切相关。员工的人力资本可以影响一个组织创造新知识的能力。目前个体所保持知识的水平和特异性，可以促进或限制新知识被吸收、理解和整合的程度。因此，人力资本与组织知识创造力正相关，组织人力资本水平越高，知识创造力越高。其次，员工动机与知识创造力密切相关，员工的工作满意度、工作参与热情和内部动因在组织创新中扮演很重要的角色。最后，雇员流动与知识创造力密切相关。雇员流动会影响雇员获得信息的能力，因为高流动率会破坏组织内知识的连续性。降低流动率会形成更稳定的环境，提高了员工从他人那里获得信息的可能性。当知识不是在众多的人中普及或组织成员可以某种方式重新获得时，如果拥有这种知识的个体离开组织，组织将会失去这种专门知识。

　　3．员工队伍特征与市场导向

　　首先，人力资本与市场导向密切相关。组织人力资本水平与组织的市场导向的关系体现在高层管理人员的特征上。以市场为导向的价值和信念从根本上说是最高管理层的责任，高层管理人员在加强市场导向方面具有关键的作用，他们的作用成为影响市场导向的一个重要因素。市场导向要用革新的营销计划和战略对变化着的顾客需求做出反应。因此，高层管理人员的教育程度越高，组织的市场导向程度就越高。其次，员工动机与市场导向相关。员工动机与市场导向的关系是通过企业文化和制度行力传递的。员工的工作满意度、参与热情和内部动因可能对组织文化的影响力和制度执行力产生很大影响。如果员工工作动机不纯，组织文化和组织制度则不能得到很好地贯彻和实施，市场导向这一理念也就得不到有效实施。最后，雇员流动与市场导向相关。市场导向的本质是一种最有效地为顾客创造更多价值的组织文化，而为顾客创造更多价值过程中很重要的一点就是为顾客提供稳定的服务。如果雇员流动频繁，可能会影响到对客户服务的稳定性。

　　综上所述，企业应结合自身战略和目标，做好选人、育人、用人和留人工作，通过这些政策影响组织的员工队伍特征，进而改善影响组织绩效的几种影响因素（人力成本、组织知识创造力、市场导向），最终实现提升组织的绩效。

3. 影响员工工作绩效的因素有哪些

一、 能力因素。能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用
二、性格因素。人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。
三、动机因素。个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。
四、 价值观因素。有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。所以调整价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。
五、 态度因素。"态度决定一切”。
六、 压力因素。
七、 工作条件和工作环境。

4. 影响员工工作绩效的因素有哪些

影响员工工作绩效的因素有哪些?本人个人认为有以下几点：
1、个人兴趣

　　兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍;相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。

　　2、与岗位的适应性

　　每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论;有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题。不同性格的人所适合的岗位也就不同。我们要做的是，在适当的时间把适当的人安排在适当的岗位上，使人其尽才。同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。

　　3、员工的公平感

　　亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得相比较。当自己的所得与付出之比的数值小于其他员工的所得与付出之比时，他就会感到明显的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己减少对公司的付出。同时，他也会将自己现在所得与付出之比的数值与以前自己所得与付出之比的数值相比较，当前者较小时，他也会感到明显的不公平，而自动减少对公司的付出。

　　4、公司考核体系的影响

　　每个公司都有自己的考核体系，但据有关调查显示，真正拥有适合自身发展的考核体系的公司不到总数的20%。也就是说，大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。

　　5、公司的激励

　　这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流动率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现绩效下降的情况。此外，无论是物质激励还是精神激励，都应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。

　　6、工作环境

　　工作环境对员工绩效的影响是巨大的。良好、令人舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于自身潜能的发挥;混杂、让人不安或不适的工作环境，会让员工效率低下，不利于潜能的发挥。这里的工作环境不仅指地理环境，同时也包括人文环境。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的团队中，他个人的绩效也肯定会高;相反，当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时，他个人的绩效也肯定会低。这是团队规范对个人影响的集中体现。

　　7、是否有相应的培训及培训的效果

　　当公司新开拓一个市场或新开发出一种产品或新上一条生产线时，就必然要有员工来进行相关的业务联系或操作。但有一点需指出的是，员工对新的事物并不是很熟悉，所以要给他们提供培训与指导。员工在新的领域所能取得业绩的好坏除了自身因素影响外，与培训的效果是直接相关的。如果公司为了节省成本，提供的培训不到位，仅仅敷衍了事，这样做带来的后果是员工的不熟练与缺少技能，影响到他们潜能的发挥。

5. 影响员工工作绩效的因素有哪些

以下供您参考：
　　1、自我效能感
　　强效能感通过许多途径提高人的成就和加强个人幸福。对自身能力有较高信心的人把困难的任务当作有待征服的挑战而非需要回避的威胁。这种有效的观点能促进在活动中内在的兴趣和深层次的投入。这些人为自己设立挑战性的目标，并保持对目标的承诺。他们在失败面前会继续并更加努力。他们在遇到失败或挫折后能很快恢复效能感。他们将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能。他们在困境中坚信自己可以控制局面。这种观点产生个人成就，消除紧张，降低抑郁的损害。
　　相反，怀疑自身能力的人逃避他们认为对其个人有威胁的困难任务。他们对自己选择的目标缺乏热情，难以承担。面临困难的任务时，他们念念不忘自己的缺陷、将遇到的障碍和种种不利的结果，却不会仔细考虑如何去成功地行动。在困难面前他们减少并很快放弃努力。在受挫后他们的效能感恢复缓慢。因为他们将不佳的表现归结于资质的缺陷，所以用不了几次失败他们就会对自己的能力失去信心。他们很容易成为紧张与抑郁的受害者。
　　自我效能感和人们对自身功能和影响其生活的事件的控制能力的信念有关。个人效能信念影响生活选择、动机水平、行为质量、对困境的弹性和是否容易紧张和抑郁。人们对其效能的信念由四个主要影响来源而发展。它们包括控制体验、看到与自己相近的人成功完成任务、对某人有能力在给定活动中获得成功的社会说服、从显示个人力量和弱点的身体和情绪状态中所作的推断。通常的现实充满了阻碍、逆境、挫折、失败和不公。因此人们必须由坚定的效能感来坚持成功所必需的不懈努力。一个接一个的生活阶段会提出新的各种能力要求，为了成功就需要个人效能的进一步发展。自我效能感的性质和范围在整个一生中经历着不断的变化。
　　2、绩效考核
　　绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。
　　许多企业往往发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？先让我们来看看目前国内大多数企业在实施绩效考核过程中都存在哪些问题。
　　首先，很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都仅仅将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险，好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，有悖初衷。
　　其次，考核的标准和内容不尽科学合理。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。如考核标准不能从责任人承担的工作职责特点出发，没有个性和针对性，不论对谁均采取统一考核标准，必然有失偏颇和公平，从而导致评价结果失真，不能令责任人信服。考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，将无法正确评价员工的真实工作绩效。许多企业的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。
　　再次，绩效管理制度不够健全。有很多企业对绩效考核采取暗箱操作，整个考核的设计、实施和评估完全由人事部门一手包办，缺乏员工的充分参与，考核结果与责任人不能及时进行有效沟通，导致责任人不能理解考评结果而产生不满情绪；还有的是把考核流于形式，对考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的工作积极性；还有的绩效考核不能连续化、制度化，责任人不能从思想上、行动上真正重视绩效考评工作，使绩效考核的激励作用不能得以体现，考核成果不能充分发挥作用。
　　3、上司的影响
　　上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。
　　4、同事的影响
　　国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。
　　5.工作激励的影响。
　　毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。

6. 影响绩效的主要因素

问题一：影响绩效的因素有哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。 
  
   问题二：影响团队绩效的主要因素包括哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。 
  
   问题三：企业影响绩效的因素有哪些啊？  主要有以下五个方面： 　　①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等； 　　企工绩效管理系统②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等； 　　③包括流程、协调、组织在内的工作方法； 　　④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； 　　⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。 　　其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。 
  
   问题四：影响绩效评估的因素有哪些  转载以下资料，仅供参考： 
  影响绩效考核的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 
  在影响绩效考核的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 
  在企业的绩效管理工作中，它不可避免的会受到一些内外因素的影响，要想让绩效管理工作更加顺利进行，就必须要排除这些不利的因素。企业在推行绩效管理的过程中，要制定完美的考核制度，明确考核标准，设计考核程序，选择考核方法，这样对绩效考核是有很大的促进作用的。 不过，并不是说做好这些就能让考核制度完全落实了，在进行绩效考核的时候，要充分考虑到企业组织的战略、相关业务流程、组织结构、岗位职责和企业文化等多方面因素，这些因素对绩效管理有很大的影响，它们可以称得上是绩效管理的评估基础。 
  1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。 
  2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。 
  3.企业文化类型：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。 
  绩效管理的影响因素主要有哪些? 
  所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 
  影响因素 
  影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 
  管理机制 
  绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向......>> 
  
   问题五：绩效管理的影响因素主要有哪些  在企业的绩效管理工作中，它不可避免的会受到一些内外因素的影响，要想让绩效管理工作更加顺利进行，就必须要排除这些不利的因素。企业在推行绩效管理的过程中，要制定完美的考核制度，明确考核标准，设计考核程序，选择考核方法，这样对绩效考核是有很大的促进作用的。 不过，并不是说做好这些就能让考核制度完全落实了，在进行绩效考核的时候，要充分考虑到企业组织的战略、相关业务流程、组织结构、岗位职责和企业文化等多方面因素，这些因素对绩效管理有很大的影响，它们可以称得上是绩效管理的评估基础。 1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。 2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。 3.企业文化类型：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。 
  
   问题六：工作绩效的影响因素  影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F(SOME)公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。 
  
   问题七：简述影响员工绩效的因素包括哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。 
  
   问题八：影响公共部门绩效的主要因素是什么?  影响公共部门绩效的组织因素主要有3个。第一，机构设置。第二，职位的设置。第三，管理各环节的衔接。 
  
   问题九：影响员工工作绩效的因素有哪些  一、 能力因素。能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用 
  二、性格因素。人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。 
  三、动机因素。个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。 
  四、 价值观因素。有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。所以调整价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。 
  五、 态度因素。态度决定一切”。 
  六、 压力因素。 
  七、 工作条件和工作环境。 
  
   问题十：影响组织绩效的因素有哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核素质进行界定。

7. 影响绩效的因素有哪些

影响绩效的因素有哪些  
 1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系；
 
 2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度；
 
 3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响；
 
 4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等；
 
  
 
 5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励；
 
 6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效；
 
 7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。
  影响销售业绩的因素是哪些，该怎样分析 10分 
 转载以下资料供借鉴参考
 
 影响销售业绩的主要因素
 
 根据权威机构多年来的调研和统计发现，通常影响销售业绩的主要因素包括：
 
 销售潜质(salesaptitude)
 
 《庄子》中有这样一个故事：有个人在高山上的鹰巢里，抓住了一只刚生出来的小鹰。他将小鹰带回家中，，把它与家里的鸡一起喂养。于是，这个小鹰一直以为自己就是一只鸡。渐渐地，小鹰长大，羽翼渐丰，主人有想法训练它成为一只猎鹰。但是，主人尝试了很多办法，但均没有效果。最后气得主人把这只老鹰从悬崖上丢了出去，这只鹰开始像快石头一样直掉下去，慌乱之中它拼命地补打翅膀，就这样，它终于飞了起来!从这个故事中，我们可以看出，这只老鹰以前从来没有发现过自己能飞的潜质。
 
 所谓销售潜质即是指做销售工作本身适合的先天性素质，其在销售业绩的决定因素中，重要性超过50%，也就是我们常说的用合适的人做合适的事。因为销售分成很多职位，包括内部支援性销售，电话销售，开发性销售，大客户销售等。所以销售潜能也是和所从事的销售职位相互联络的。不同的职位要求具备不同型别的销售潜能。销售潜能靠人为的面试和感觉是不足以相信的，必要的时候要借助专业的测试工具来进行，如disc，mbti，cpq等。最好是有专门适合电话销售职位的测评工具。因此，从一定意义上说，合适的电话销售是招出来的。在下文中我们将以某个具有代表性的测评工具举例，来说明“电话销售”职位通常应该具备那些特质。
 
 产品知识(productknowledge)
 
 这个和每个企业本身的业务经营有关，当然也包括市场与竞争对手方面的知识。关键看销售人员能否熟练掌握，并能灵活使用到实践当中，一般企业都有专门的人负责培训这方面的内容。
 
 销售技巧(salesskills)
 
 所谓的销售技巧，也就是你做销售这件事情本身所需要的具备的专业的技巧，包括了常见的倾听技巧，挖掘客户需求技巧，个性化的交流技巧等等，如果你不熟练掌握这些技巧，你就不是一名专业的销售人员。但是，销售技巧好，并不代表你取得的结果就一定好，社会上说的“把任何东西卖给任何人的销售天才实际上都是不存在的”，业绩做的好不好一定是综合因素的结果。
 
 自我激励(selfmotivation)
 
 这就是我们通常所说的心态部分的问题。有些人能够自动自发，或遇到困难越挫越强，这样的我们叫做自我激励，通常这样的人在自我方面能打上高分。
 
 但有些人一定要有人强迫，或对其施加激励，才能做事。这样的叫做外在激励。要想成为成功人士，一定要从“要我做”向“我要做”转变。涉及这方面的性格和能力因素是最为复杂的，也是人性里最难把握的部分。根据著名心理学家荣格的观点：人只有被自己激励，其他人很难长久地改变和激励我们个人本身。不过我们可以创造有利的激励环境，比如为员工提供明亮宽敞的办公环境，有合适的领导帮助提升其能力，包括对优秀的员工进行有针对性的培训，这些方式方法都是可以用来影响员工自我激励的重要因素。
 
 自我激励的七步骤
 
 1)经常问自己这个问题：“我是否已经具有从事这份工作的积极性?”
 
 2)具备强烈的使命感——拥有一个或多个目标，并保持专注。如果你专注你的目标，兴奋和热情就自然产生。设定有效目标(一定要符合 *** art原则，即具体、明确、有时间期限、可衡量的)，然后达到它们，这是自我激励中最有成就感的方法之一。
 
 3)不断打破你的舒适区——不要因为过去的有些事情以某种方式很好地完成了，所以现在它就必须以这样的方式完成。销售职业最大的特点就是勇于自我挑战，不断地创新，不断设定更大的目标，不断挑战自我的极限，你会发现自己能做得更......
  绩效管理的影响因素主要有哪些  
 在企业的绩效管理工作中，它不可避免的会受到一些内外因素的影响，要想让绩效管理工作更加顺利进行，就必须要排除这些不利的因素。企业在推行绩效管理的过程中，要制定完美的考核制度，明确考核标准，设计考核程式，选择考核方法，这样对绩效考核是有很大的促进作用的。 不过，并不是说做好这些就能让考核制度完全落实了，在进行绩效考核的时候，要充分考虑到企业组织的战略、相关业务流程、组织结构、岗位职责和企业文化等多方面因素，这些因素对绩效管理有很大的影响，它们可以称得上是绩效管理的评估基础。 1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。 2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。 3.企业文化型别：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的执行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。
  工作绩效的影响因素  
 影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F(SOME)公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函式。
  影响员工工作绩效的因素有哪些  
 一、 能力因素。能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用
 
 二、性格因素。人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。
 
 三、动机因素。个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。
 
 四、 价值观因素。有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。所以调整价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。
 
 五、 态度因素。"态度决定一切”。
 
 六、 压力因素。
 
 七、 工作条件和工作环境。
  影响绩效评估的因素有哪些  
 转载以下资料，仅供参考：
 
 影响绩效考核的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
 
 在影响绩效考核的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支援，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。
 
 在企业的绩效管理工作中，它不可避免的会受到一些内外因素的影响，要想让绩效管理工作更加顺利进行，就必须要排除这些不利的因素。企业在推行绩效管理的过程中，要制定完美的考核制度，明确考核标准，设计考核程式，选择考核方法，这样对绩效考核是有很大的促进作用的。 不过，并不是说做好这些就能让考核制度完全落实了，在进行绩效考核的时候，要充分考虑到企业组织的战略、相关业务流程、组织结构、岗位职责和企业文化等多方面因素，这些因素对绩效管理有很大的影响，它们可以称得上是绩效管理的评估基础。
 
 1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。
 
 2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。
 
 3.企业文化型别：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的执行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。
 
 绩效管理的影响因素主要有哪些?
 
 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续回圈过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
 
 影响因素
 
 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
 
 管理机制
 
 绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向......
  简述影响员工绩效的因素包括哪些  
 1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系；
 
 2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度；
 
 3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响；
 
 4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等；
 
 5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励；
 
 6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效；
 
 7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。
  影响公共部门绩效的主要因素是什么?  
 影响公共部门绩效的组织因素主要有3个。第一，机构设定。第二，职位的设定。第三，管理各环节的衔接。
  影响员工绩效不佳的原因有哪些  
 影响员工绩效不佳的原因有16个原因
 
 第一个原因：员工不知道该做什么
 
 这是比较常见的原因。员工不知道该做什么通常有四个答案：
 
 1、员工不知道什么是该做的;
 
 2、员工不知道什么时候开始;
 
 3、员工不知道什么时候结束;
 
 4、员工不知道什么才算是完成。
 
 第二个原因：员工不知道为什么做
 
 员工经常会做一些任务性的工作，但是做这些工作意味着什么，很少有人告诉他们，他们也很少能自己思考透彻。经常听到的说法是：“问那么多干嘛，只管去做就是了。”
 
 由于员工不知道自己的工作和公司的目标、公司的业绩及价值之间的联络，员工通常没有动力把工作做得更好，经常停留在浅层次，只是干了一些活，但是没有体现价值，没有体现出所做的工作对公司的贡献。
 
 如果员工不知道自己的工作对公司意味着什么收益，做不好会带来什么风险，他们就只能按照自己的理解去做事，和经理的要求不吻合，最后导致员工绩效不佳。
 
 第三个原因：员工不知道该怎么做
 
 员工不知道怎么是因为知识、经验和技能不足。很多企业在培训之后，并没有对员工进行测验，员工是否掌握了技能，是否可以把知识运用到工作中?对于这些经理没有明确的认识。通常，员工带着耳朵听课，听完了也就完了，甚至笔记都不做，更别说课后的练习了。知、信、行之间是有现有顺序的，员工知道了才会信，信了才会去行动。但是企业的培训往往只是停留在知的层面，甚至员工知了没有，知道了多少，企业也无从知道，因为没有任何形式的考试测验。这是其一。
 
 其二，企业会让一些有经验的人培训新人，但是企业没有考虑一个问题，让有经验的人去教新人，那么，谁来教这些有经验的人如何培训新人的方法。这些人是否具备讲课的技能，是否知道如何能把知识更好地传授给员工，如何对员工进行测验?这也是企业经常忽略的问题之一。
 
 其三，知道会去做是不一样的。知道了并不一定保证就会做，举一个简单的例子，我们可以书本上学习到游泳的知识，我们甚至可以把游泳的知识掌握的很深厚，但是当我们下水的时候，还是会被呛几口水，还是会沉下去却浮不上来。同样的道理，我们也可以从书本上，从老师那里，掌握大量的驾驶汽车的知识，但是我们能马上开车吗。
 
 所以，知道了没有去训练，没有实战的经验，同样会导致不知道该如何做。经理要对员工进行测验，给员工练习的机会，辅导员工运用所学知识和技能。
 
 第四个原因：他们以为他们正在做
 
 这是缺乏反馈的表现，由于在工作的过程中，经理很少和员工沟通，任务布置下去了，就任由员工自我发展，对过程不关心，不过问，只是在最后要结果。当截止期限到来的时候，才发现员工做的结果和自己心目中的结果有很大的距离，但是员工似乎并不这么认为，员工认为他一直在按照经理的要求做。由于缺乏反馈，就导致了经理和员工对工作结果的不同理解。
 
 所以，经理要加强和员工的沟通，把工作任务分解为几个小的阶段，在一些关键节点上，适时过问一下，了解员工的进展情况，并加以辅导，调整员工的工作方向，使之朝期望的方向前进，这样就不至于当经理拿到结果时发现相去甚远的尴尬局面了。
 
 第五个原因：员工有无法控制的障碍
 
 很多有工作不需要其他同事、帮助协助的，没有一个岗位和员工是孤岛，我们都需要其他人的帮助，我们也给其他人提供服务，每个人在完成工作的过程都会存在这样那样的障碍。
 
 问题是经常到了最后才发现这些障碍，例如，当销售部门需要交付产品的时候才发现大量产品品质不良，才发现数量不足，更严重的问题，经理认识不到这些问题的存在，只管和员工要结果，而忽略了这些外部障碍的存在。
 
 所以，经理需要和员工坐下来，针对工作，系统梳理存在的绩效障碍，并帮助员工协调资源和支援，将这些障碍性因素带来......
  影响团队绩效的主要因素包括哪些  
 1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系；
 
 2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度；
 
 3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响；
 
 4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等；
 
 5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励；
 
 6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效；
 
 7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。

8. 公司员工绩效的影响因素

 公司员工绩效的影响因素
                       　　员工个人绩效与团队绩效、组织绩效相互联系，不可分割。员工绩效的高低直接影响到公司的盈利状况及未来经营发展的方向，那么公司员工绩效的影响因素有哪些呢?一起来了解一下!
    
         
        　　1、个人兴趣 
       　　兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍;相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。
        　　2、与岗位的适应性 
       　　每个人的性格都是不同的。有的人性格外向，善于言谈，人际关系能力强，喜欢在公众面前发表自己的言论;有的人则性格内向，忠厚老实，喜欢独立地去思考问题。不同性格的人所适合的岗位也就不同。我们要做的是，在适当的时间把适当的'人安排在适当的岗位上，使人其尽才。同等情况下，性格不适合某一岗位的员工和性格适合某一岗位的员工，他们所取得的绩效肯定是不一样的。
        　　3、员工的公平感 
       　　亚当斯的公平理论认为，员工经常会就自己的所得与其他人的所得相比较。当自己的所得与付出之比的数值小于其他员工的所得与付出之比时，他就会感到明显的不公平。要么要求公司提高自己的所得，或者是自己减少对公司的付出。同时，他也会将自己现在所得与付出之比的数值与以前自己所得与付出之比的数值相比较，当前者较小时，他也会感到明显的不公平，而自动减少对公司的付出。
        　　4、公司考核体系的影响 
       　　每个公司都有自己的考核体系，但据有关调查显示，真正拥有适合自身发展的考核体系的公司不到总数的20%。也就是说，大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。
        　　5、公司的激励 
       　　这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流动率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现绩效下降的情况。此外，无论是物质激励还是精神激励，都应该体现出及时的原则，如果激励不及时，就起不到应有的效果。
        　　6、工作环境 
       　　工作环境对员工绩效的影响是巨大的。良好、令人舒适的工作环境，会让员工提高工作效率，从而有利于自身潜能的发挥;混杂、让人不安或不适的工作环境，会让员工效率低下，不利于潜能的发挥。这里的工作环境不仅指地理环境，同时也包括人文环境。当一个员工处于一个充满活力与创造力、勇于开拓与进取、彼此之间相互激励与促进的团队中，他个人的绩效也肯定会高;相反，当一个员工处于相互猜疑与妒忌、安于现状、彼此之间不提供任何帮助的团队中时，他个人的绩效也肯定会低。这是团队规范对个人影响的集中体现。
        　　7、是否有相应的培训及培训的效果 
       　　当公司新开拓一个市场或新开发出一种产品或新上一条生产线时，就必然要有员工来进行相关的业务联系或操作。但有一点需指出的是，员工对新的事物并不是很熟悉，所以要给他们提供培训与指导。员工在新的领域所能取得业绩的好坏除了自身因素影响外，与培训的效果是直接相关的。如果公司为了节省成本，提供的培训不到位，仅仅敷衍了事，这样做带来的后果是员工的不熟练与缺少技能，影响到他们潜能的发挥。
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