一个公司中离职率太高，对公司有什么样的影响？

1. 一个公司中离职率太高，对公司有什么样的影响？

我想这个问题的背后，往往是综合因素造成的结果，只归因于某个人未必合适。
离职率在人力资源管理中，代表的是管理不善的信号，当某个部门离职率很高时，公司老板、人力资源及企业负责人都要引起高度的重视，否则当这样的现象如蝴蝶效应般蔓延到其他部门，后果不堪设想！

下面，我结合自己的经验，说说对这个问题的一些看法。
一、部门离职率太高，首先是部门负责人的责任作为一个部门负责人，其主要的责任之一就是确保这个团队人员的稳定！
当自己的团队人员流动非常大时，难道你还不反思自己的管理问题吗？
管理上常听到的一句话是：没有不好的员工，只有不好的管理者。
我身边就有这样类似的案例。
我之前工作过的公司里，行政部有一年空降了一个领导，她原来是在某事业单位里做行政工作的，后离职出来到了我们公司做这个岗位。
这位行政部女领导上任后，把原来机关里的那一套拿到了企业来用，自己从不给下属做工作指导，只要下属没有完成好任务，就拿扣分罚钱来处理。
这种生硬的做法激化了她与下属之间的矛盾，搞得整个部门怨声载道，员工纷纷离职，甚至工作了10年的老员工都待不住了！
一年后，公司高层只好把她劝退了，重新物色了一位企业行政管理背景的人选，而新人上来以后，一系列工作就非常接地气，得到了下属们的认同，行政部重新走上了正轨。
这个案例是真实的故事，在我看来，就因为领导个人的管理方式不同，导致一个部门会出现两种完全不同的局面。
可见，部门离职率高，首要的就是中层管理者的责任，要么是能力有限，要么是管理方式不当。

二、部门离职率高，人力资源部责无旁贷对人力资源经理来说，有一项重要的考核指标就是员工离职率。
当然，员工离职率也许不是只考核某个部门，而是整个公司层面的。但当某个部门人员流动很大时，人力资源部就应该引起高度重视了！
因为你是管人、研究人的部门，你不协助部门去处理这样的问题，难道让财务部去做吗？
通常人力资源部介入后，应该从以下几个方面入手：
第一，分别与部门分管领导、部门负责人及部门员工代表进行交流谈话，从不同人员角色口中了解离职率高的原因。
注意，谈话一定要有技巧，因为有些员工会担心人力资源是和管理者站在一条船上的，所以未必肯说真话。因此，你的态度就非常关键，立场要中立、客观，本着解决问题的意图去沟通。
第二、针对谈话调研了解到的原因，进行深度分析，例如你可以通过思维导图把这些杂乱的信息规个类，理一理思维，究竟哪些原因是造成这样高流动率的主要因素。
所谓“打蛇要打七寸”，治标还需治本。
第三、调研分析后，提出解决问题的具体措施并与公司高层进行沟通，最终形成一套具有针对性的解决方案。
例如是部门管理者的个人问题且无法调和的，那么换个人来做部门领导也许就可以解决这样的问题。
又例如是部门的某些规章制度制定不合理，那么就需要协助部门管理者从管理机制上进行改变，毕竟人力资源擅长的就是制度建设和体系完善这些工作。

三、部门离职率高，是特异性还是普遍性从问题本身来看，姑且只能知道某个部门的离职率很高，并无法推测出整个公司都人员离职率很高。
如果是一种特异性，那么解决问题往往仅限于这个部门就可以了。
而如果有普遍性的泛化特征，我觉得公司层面需要从各方面好好检视下。
例如，我以前公司曾经有一年薪酬改革，把业务人员的销售提成给降低了，但又没有其他更好的激励措施，于是某个当初业务不错的部门率先就开始出现人员离职潮，当时公司领导不以为然，想着你们要走就走，到其他公司未必也有比我们更好的提成比例。
但后面这样的离职潮蔓延到了所有业务团队，这下领导着急了，业务骨干都纷纷不稳定了，公司还靠谁来做业务创造利润啊！
后来，领导又把提成比例给调整了回来，但这次改革已经伤到了公司业务团队的元气，再靠招新人来培养等措施，成本就非常的高。
可见，公司的一些制度或战略举措如果不当，则会引起某些团队的人员不稳定，并进而给整个公司带来巨大的负面影响！
我的建议是，对于涉及员工切身利益的重要措施，最好事先征求员工代表或工会的意见，有了民意的基础，你的政策落地才会得到大家的理解和支持。当然，管理者也要做好沟通与解释工作，所有的管理，不接地气是做不好的。

2. 一个公司离职率很高，这种公司会存在什么问题？

员工流动是件正常的事情，可是离职率高达90%以上，说明这个公司存在严重的管理不当和用人制度混乱等问题。

离职率高，不是薪酬问题如果是员工觉得工资收入太低，那就不会存在离职一说，因为工资太低基本上就招不到人，人都没有招到，哪来的鄂离职。所以，我认为不是薪酬问题，而是员工入职后发现了很多问题，导致的员工离职。
离职率高，说明了公司对员工的尊重不够有的公司，觉得每月给了员工的工资，就好像员工就属于公司的工具，想怎么使就怎么使，从来不考虑员工的感受；这样的公司没有把员工当作人，而是当作工具，当作奴隶。比如：任意占用员工的下班时间，任意安排员工做非本职工作的事情，强行安排员工做员工内心不接受的事情，任意变动员工的岗位和工资待遇。这样的公司是没有以人为本的理念的，所以得不到员工的真心，只要有机会就会义无反顾的辞职。

离职率高，说明公司用人制度混乱一个公司管理的好坏，最关键的就是要用好人。每个岗位配备满足岗位要求的人去做，才能保证公司的正常运作，如果都要靠关系上位，就会出现庸者升而能者低的局面。设想一下，一个连工作都没有能力做好的人，怎么去管理别人，别人又怎么能够心服口服。这样的用人制度，只会让少部分有关系的人得利，大多数有能力的人伤心，早晚都会离开公司的。
员工离职率高达90%以上，真正为公司效力的人几乎没有，这样的公司是没有发展的，这个公司的老板也是十分操心的，什么事情都要亲自去管，而且一旦受到大环境影响，很快就会面临关门的风险。

3. 如何规避员工离职带来的潜在风险

首先用人单位应制定有效的规章制度。 在实践中涉及劳动争议的案件用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。
《劳动合同法》规定用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效。用人单位的规章制度制定的程序包括下面两个方面:
①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论由职工代表大会或全体职工提出方案或意见
②用人单位的规章制度应该告知劳动者。许多用人单位并未意识到第二点的重要性。
在员工入职之时也只是将规章制度发给员工有的企业甚至只是大概给员工讲解下就完了。岂不知这样在发生劳动争议的时候用人单位很难提供证据证明已经将规章制度的具体内容告知了员工。 用人单位可以用作公示或告知的方法有很多。
比如:签收就是在员工入职之时可以让员工签署《规章制度签署单》考试在平时的工作评估时对此部分进行考核层层培训在对员工进行培训的同时加入规章制度的培训传阅以及发放等。但用人单位无论采取何种方式都应该保存好相关证据比如:签收单、会议纪要、培训登记、讨论情况等。 其次在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。 
虽然《劳动合同法》中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。 用人单位最好在劳动关系存续期间进行工作的交接一般为劳动者提出辞职之后的30日内或者在劳动合同到期之前30日内。工作的交接应该在此时间之内尽量完成否则容易造成事实劳动关系。
实践中用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定:员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。 对于经济补偿金的支付法律的规定是“办理工作交接之时”意思是可以在办理完毕之后支付也可以在办理过程中支付。但是工资部分是要求在劳动合同解除或终止之时支付。
在实践中一般都是在这个月领取上个月的工资有些用人单位认为只要是在规定的薪资发放日支付就不算是拖欠工资其实不然。《工资支付暂行规定》第九条规定:劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
如果用人单位一直未支 付那么很容易变成拖延工资。这对用人单位是存在法律风险的《劳动合同法》规定了如果拖欠工资可能会产生50100的赔偿金。 因此用人单位应当在规章制度中对于离职工资的交接进行单独的规定而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。
在规章制度中用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定公司可以不计发工资以折抵违约金这样可以避免进一步的损失。 《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。 最后工作交接以及奖惩制度的结合。
 如果劳动者不配合用人单位的工作交接给单位的工作带来了损失或者有的劳动者直接就“消失”了也不领取当初离职之时应该领取的补偿金此时用人单位应该如何保障自己的权益呢 用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的属于严重违反规章制度的行为”。
《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的用人单位可以解除劳动合同并且不用支付经济补偿金。这样劳动者一旦出现拒不配合的情形用人单位就可以以此为由解除劳动合同。这样会对劳动者产生两个方面的影响
:①对于原本有经济补偿金的劳动者会丧失经济补偿金
②对于自动辞职的劳动者劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同这对其以后的再就业会产生一定的影响。 用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接给企业造成损失的劳动者应承担相应的赔偿责任”。
但用人单位不可以因为员工不来上班了或者提交辞职手续了就不办理离职手续。《劳动合同法》中明确规定了员工离职应该办理手续。即使员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了用人单位也应该按照本单位规章制度的规定给其办理离职手续并将书面形式送达给劳动者。难以寻找本人无法直接送达之时可以交其同住成年亲属签收。直接送达有困难时可以邮寄送达。如果被送达职工下落不明的也可公告送达即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起经过三十日即视为送达。但是用人单位能够直接送达或邮寄送达而未用直接采用公告送达的视为无效。 
用人单位如果在员工离职之时与员工签订《竞业禁止协议》后员工下落不明的公司可以采取提存的方式。债权人无正当理由拒绝或延迟受领债之标的的债权人不在债务履行地又不能到履行地受领的债权人不清、地址不详的或失踪、死亡消灭且继承人不清的或无行为能力且法定代理人不清的债务人都可以进行提存公证。用人单位在无法将补偿金支付给员工的情况下符合提存的条件。因此可以选择提存公证的方式将补偿金一次性提存或者按月提存一次性提存应该更合算一些。 此外用人单位可以采取在协议中明确员工的住址以及联系方式公司可以按照协议上的地址将补偿金邮寄给员工或者在协议中明确员工的账户并且约定在协议期满之前不可以注销账户。

4. 公司离职率高，这能证明这个公司存在较大的问题吗？该注意哪些事情？

一个公司想要发展，肯定需要新鲜血液注入，而一个运营中的公司，有员工离职也是常态。可如果一家公司离职率很高，这明显是非正常情况。

公司离职率高，确实能证明公司存在较大问题。培养新员工对每一家公司来说都具有较高成本，每一家公司也都在尽可能的留住老员工，可这依旧无法避免每家公司都会有员工离职，这在现代社会中其实是非常正常的表现。
可是在实际企业经营当中，如果一家公司离职率很高，那说明这家公司确实存在较大问题。或许是管理层面的混乱造成的，或许是公司福利薪酬体系不健康造成的，或许是由于公司内部领导层勾心斗角造成的，但不论是什么原因造成都足以证明这家公司存在较大隐患。
在这类公司当中上班，员工很难感受到来自于公司层面的关爱，也就很难对公司形成归属感。这极有可能导致公司在业绩方面的严重下滑，甚至会影响到公司存亡。

需要注意的事情明确上升渠道想在离职率较高的公司内工作下去啊，你必须明确公司内上升通道。因为只有有明确的上升通道存在，你才能更有动力去工作，才能不让自己沉浸于各种乱七八糟的事情当中，才有可能长期呆在公司内。
注意不要轻易站队。离职率较高的公司内往往会分为很多派系，在此类公司工作最好不要轻易站队，因为你的站队或许很难给你带来世界上的提升，但是却极有可能给你带来负面影响。
以提升个人能力为根本目标。在此类公司当中，不论你做些什么或你的规划是什么，都应该以提升个人能力为根本目的。只有你的能力足够强，只有你足够优秀，你才拥有随时离开的资本。

很多人都认为自己是时代的主角，可绝大多数人连配角都算不上。我们要在职场中学会保护自己，也应学会在职场中提升自己，否则未来之路会更加艰难。