薪酬福利制度制定

1. 薪酬福利制度制定

　　转载以下资料供参考

　　企业薪酬管理制度范本
　　第一章总则
　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
　　第二章工资总额构成
　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
　　第六条工资总额包括下列六个部分：
　　1计时工资；
　　2计件工资；
　　3奖金；
　　4津贴和补贴；
　　5加班加点工资；
　　6特殊情况下支付的工资。
　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
　　3新聘职员试用期间的见习工资。
　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：
　　1任务(定额)奖；
　　2超额奖；
　　3创收奖：
　　4节约奖：
　　5管理奖；
　　6劳动竞赛奖；
　　7其他奖金。
　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：
　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
　　2附加工资和保留工资。
　　第十三条工资总额不包括下列项目：
　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
　　2职员保险和福利方面的各种费用；
　　3劳动保护的各项支出；
　　4出差伙食补助费、误餐补助费；
　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
　　8其他经认定不应包括的事项。
　　第三章 工资级别和工资标准
　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
　　第十五条职员分为下列三娄：
　　l高级职员：总经理、副总经理；
　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
　　1高级职员分为一级和二级。
　　一级：总经理，标准月薪2000美元；
　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。
　　2中级职员分为三级和四级。
　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。
　　3一般职员为五级。
　　五级：一般职员，标准月薪1000美元。
　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
　　1计时工资；
　　2计件工资；
　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
　　4各种津贴和补贴；
　　5经认可的其他项目。
　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
　　1奖金；
　　2加班加点工资；
　　3特殊情况下支付的工资；
　　4本办法第十三条规定的项目。
　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
　　1高级顾问：标准月薪1000美元；
　　2专业顾问：标准月薪500美元；
　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
　　第四章 工资及非工资收入的评定
　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。
　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：
　　l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；
　　2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：
　　3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。
　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。
　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。
　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
　　年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例
　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。
　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。
　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。
　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
　　第五章核发程序
　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
　　第三十三条  由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
　　第三十五条  总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
　　第六章 附则
　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
　　第四十一条本办法自发布之日起实施。


　　员工福利制度
　　第1章总则
　　第1条目的
　　为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力，以促进企业的发展，特制定本制度。
　　第2条适用范围
　　企业所有员工。
　　第3条权责单位
　　（1）人力资源部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。
　　（2）总经理负责核准本制度制定、修改、废止等。
　　第2章福利的种类及标准
　　第4条社会保险
　　企业按照《劳动法》及其他相关法律规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。
　　第5条企业补充养老保险
　　企业补充养老保险是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工建立的一种辅助性的养老保险。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。其资金由企业和员工共同承担。
　　（1）企业补充养老保险资金来源的主要渠道
　　①参保员工缴纳的部分费用。
　　②公益金。
　　③福利金或奖励基金。
　　（2）企业与参保员工缴费比例
　　企业每月缴费比例为参加补充养老保险员工工资总额的%，员工每月缴费为其月工资总额的%。
　　第6条各种补助或补贴
　　（1）工作餐补助
　　发放标准为每人每日元，随每月工资一同发放。
　　（2）节假日补助
　　每逢“五一”、“十一”和春节，企业为员工发放节假日补助，正式员工每人元。
　　（3）其他补助
　　①生日补助：正式员工生日时（以员工身份证上的出生日期为准），企业为员工发放生日贺礼元，并赠送由总经理亲笔签名的生日贺卡。
　　②结婚补助：企业正式员工满一年及以上者，给付结婚贺礼元，正式聘用未满半年者贺礼减半，男女双方都在企业服务的正式员工贺礼加倍。
　　第7条教育培训
　　为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，其采取的方式主要有在职培训、短脱产培训、公费进修和出国考察等。
　　第8条设施福利
　　旨在丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操，包括组织旅游、文体活动等。
　　第9条劳动保护
　　（1）因工作原因需要劳动保护的岗位，企业必须发放在岗人员劳动保护用品。
　　（2）员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开企业时，须到人力资源部交还劳保用品。
　　第10条各种休假
　　（1）国家法定假日
　　包括元旦（1天）、劳动节（1天）、国庆节（3天）、春节（3天）、清明节（1天）、端午节（1天）、中秋节（1天）。
　　（2）带薪年假
　　员工为企业服务每满1年可享受天的带薪年假；每增1年相应增1天，但最多为天。
　　（3）其他假日
　　员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准如下表所示。
　　员工婚嫁、产假、事假、病假期间，其休假待遇标准
　　假日相关说明薪资支付标准
　　婚嫁符合婚姻法规定的员工结婚时，享受3天婚假。若是晚婚，除享受国家规定的婚假外，增加晚婚假7天全额发放员工的基本工资
　　产假女职工的产假有90天，产前假15天，产后假75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天按相关法律规定和公司政策执行

2. 如何制定薪酬福利管理制度？

薪酬体系设计步骤
薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
培育管理环境
薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。沟通方面可以配合日事清的看板来沟通。日事清看板将工作任务合理分配至每位团队成员的个人日程，并且每天自动生成工作日志进行汇总。做到任务有跟踪、事件有反馈、结果有分析，使团队真正做到效率提升，工作轻松。
工作分析
工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
职位评价
职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。
薪酬市场调查
由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。
其他制度衔接
上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

3. 薪酬福利管理的制度制订

1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理

4. 怎么制定薪酬福利制度

怎样制订薪酬福利制度
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发企业经营活力，激励经营层等核心员工，制定子公司核心人员薪酬管理制度。适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人员。薪酬分配的主要依据是：企业分类等级、经营业绩、实际创造值。薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，对既有工资体系进行重新设计。
薪酬激励主要依据以下基本原则：
(一)市场竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，体现一定的市场竞争力；
(二)动态化管理原则：薪酬基数及薪酬总额随着企业经营状况而动态化管理；
(三)业绩和价值双导向原则：体现企业经营业绩和实际创造值导向；
(四)短期和长期结合原则：
年薪制体系的组成要素主要包括：基本年薪、绩效年薪、奖励年薪和特殊奖励；其中，基本年薪和绩效年薪为年薪制的主要组成部分，基本年薪基数：绩效年薪基数=1：1；企业集团总经理办公会领导下属各企业核心人员的薪酬管理工作，授权人力资源部负责实施中的具体工作。薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。
固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资；津贴包括职务津贴及职业健康津贴；附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金；绩效奖金根据工作业绩的不同发放绩效工资。
法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训、住房补贴及其他等。

5. 薪酬福利管理制度制定原则有哪些

（一）重要性原则。重要性原则是指在制定岗位新酬标准时，首先要根据该岗位对本单位的贡献程度大小来确定该岗位的新酬高低，即该岗位对本单位如果非常重要，则其新酬标准相应较高。反之，则不然。
（二）稀缺性原则。稀缺性原则是指在制定岗位新酬标准时，除了首先要考虑该岗位的重要性程度外，其次还必须考虑该岗位任职资格的可替代性，即该岗位所要求的任职资格是否具有较强的特殊性或稀缺性，亦即从事该岗位工作的人员是否需要具备一般人不可能具备的特殊能力。如果该岗位虽然很重要，但是一般人都能胜任，则不应该给予较高的薪酬标准。
（三）复杂性原则。复杂性原则是指在制定岗位新酬标准时，最后还必须考虑该岗位工作的复杂程度，即从事该岗位工作的程序是否比较复杂、繁琐，或劳动量和劳动强度较大。如果某项工作虽然重要性和稀缺性都不是很突出，但是显得特别复杂，则应该相应的给予较高的岗位薪酬。
一、员工薪酬结构分类
薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、
技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：
薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。
二、如何使薪酬设计更加合理
基于物质回报，我们在设计时会完成一些基本的工作，比如工作分析体系的建立、岗位价值评估体系的建立、公司岗位薪酬体系的建立等。完成了基本设计以后，我们可以认定这个企业初步建立了科学的薪酬体系，但是如果想进一步改进薪酬体系，就必须基于沟通平台来对薪酬进行设计。让薪酬能充分的起到公司与员工沟通的作用。
基于薪酬的沟通作用，通过过去的很多案例，总结了一些有效的薪酬设计方法，其中一大部份集中在绩效薪酬管理上。应该说，沟通充分的绩效薪酬是使公司薪酬管理做的更出色的重要环节方法。

6. 薪酬福利管理的主要内容是什么？

7. 怎样制定一个合理的薪酬福利制度

首先，进行岗位评价。岗位评价是一个系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的升在工作中的表现。岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则；	其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。包括，工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。	再次，薪酬福利制定的步骤：	（1）制定薪酬策略	（2）工作分析	（3）薪酬调查	（4）薪酬结构设计	（5）薪酬分级和定薪	（6）薪酬制定的控制与管理	最后，影响薪酬设定的因素：	（1）企业的经营性质与内容；	（2）企业的组织文化；	（3）企业的支付能力；	（4）员工；	（5）社会意识；	（6）当地生活水平；	（7）人力资源市场状况；
资料来源：问答库

8. 员工福利薪酬管理办法?

1.目的：为进一步健全公司福利体系，以充分激励员工士气，从而挖掘员工的潜能，使其对企业有归属感

与认同感，特制定本管理办法。)
2.适用范围：公司全体员工（特批人员除外
3.权责：
3.1行政管理部负责福利专案之呈报、计算及推行工作
3.2财务部负责福利专案之审查工作
3.2总经办负责福利专案之定夺核准工作
4.定义：
4.1工龄：指连续为本公司工作服务之工作年限，从进公司工作之日起开始计算。员工辞职后又回任，原

工龄不予计算。
5.福利项目：工龄工资、交通补贴、住宿补贴、话费补贴、夜班津贴、高温津贴、保险、生日礼金、结婚

礼金、生育礼金、住院探望礼金、健康体检、旅游、聚餐及其它。
6.福利内容：
6.1工龄工资
6.1.1在本公司连续工作满一年的员工，工龄工资增加50元/月，自第二年起，每满1年，增加20元，工龄

工资最高上限为230元（即工龄上限为10年）。
6.1.2员工当年度累积请假超过30天（含停薪留职）者，取消当年度工龄工资调整（总经理特批除外）。
6.1.3员工辞职后又回任，原工龄清除，按照新入职日期重新计算工龄。
6.2交通补贴
6.2.1公司五职等（含）以上人员，给予交通补贴100元/月。（16人）
6.2.2在本公司工龄5年（含）以上人员，给予交通补贴80元/月。（15人）; 
6.2.3在本公司工龄3年（含）以上5年以下人员，给予交通补贴50元/月。（12人）
3 s* V( u7 [, D; [2 A0 |6.2.4自驾车上下班员工油费补贴如下表：
人员职等        补贴油费        备注
职等        100         
职等        150        
职等        200        
职等(含)以上        
实报实销        
6.2.5以上补贴方式如有多个条件符合，取最高补贴方式。
6.2.6以上补贴方式如有多个条件符合，取最高补贴方式。
6.6.7由行政管理部每月填写《交通补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。
6.3住宿补贴
6.3.1因公司宿舍床铺有限，优先安排基础员工入住，以保障其基本的生活需要。4
6.3.2住公司宿舍员工，免收住宿费、水费及电费，但需节约。
6.3.3不住公司宿舍员工，给予适当补贴，具体为：①一、二职等（含）以上人员每月给予20元/月住宿补

贴。（预计32人）
②三、四等（含）以上人员每月给予40元/月住宿补贴。（预计42人）
③五职等（含）以上人员每月给予60元/月住宿补贴。（预计14人）
6.3.4每月由行政管理部每月填写《住宿补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。
6.4话费补贴
! i1 k. C& l3 t; X  U6.4.1公司组建移动手机集团内网，积极鼓励员工加入。
6.4.2公司给员工手机话费做适当补贴，补贴方式及标准为：
①八职等(含)以上人员、市场开发、营销人员手机话费实报实销；
②七职等人员手机话费给予补贴50元/月；
③六职等人员手机话费给予补贴40元/月；
④五职等人员手机话费给予补贴30元/月；
⑤四职等人员手机话费给予补贴20元/月；
⑤三职等人员及助理人员手机话费给予补贴10元/月；
⑥特殊人员之手机话费，另做安排。
6.4.3以上补贴方式如有多个符合条件时，取最高补贴方式。
6.4.4以上人员必须保证24小时开机，并随时保持联系，若有关机或未接电话时，将扣罚其两个月手机话

费补贴。. 
6.4.5由行政管理部每月填写《手机话费补贴申请表》呈报，连同工资一并发放。
6.5夜班津贴
6.5.1公司给予夜班工作人员发放夜班津贴5元/人/晚。
6.5.2行政管理部依据出勤记录统计呈报，连同工资一并发放。
6.6高温津贴
6.6.1夏季车间温度高于33摄氏度，公司将给该车间员工发放高温津贴，
6.6.2发放月份为：6月、7月、8月、9月。
6.6.3发放标准为200元/人/月。
6.7保险, 
6.7.1公司鼓励员工购买社保（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险及失业保险），补贴标准如下
①工龄满5年（含）以上人员，免扣伙食费。8人
②七职等（含）以上人员，免扣伙食费。9人! 
③工龄满3年（含）以上5年以下员工，公司给予减免50%的伙食扣款。11人
% i9 c9 w* \. o' I3 c④五职等（含）以上七职等以下人员，公司给予减免50%的伙食扣款。8人
6.7.2公司视经营状况，为全体员工购买一份人身意外保险。  
6.7.3公司视其状况，为特殊工作岗位（如驾驶人员）购买意外保险一份。
6.8生日礼金
6.8.1为表示对员工生日之祝福，公司给过生日员工发放50元购物券做为慰问礼金。
6.8.2由行政管理部依照员工身份证之出生日期统计次月生日人员名单，填写《生日礼金申请表》呈报。
6.8.3行政管理部依照核准之《生日礼金申请表》采买购物券，发放并做好签收登记留档。
6.9结婚礼金
6.9.1为表示对员工结婚之庆贺，公司给结婚员工发放100元现金红包。
6.9.2结婚员工需填写《结婚礼金申请表》，并附结婚证，由行政管理部审核后，呈总经办核准。
6.9.3员工之工龄须一年（含）以上，方可申请结婚礼金。
6.10生育礼金
6.10.1为表示对员工生育之庆贺，公司给予生育员工发放100元现金红包。
6.10.2生育员工需填写《生育礼金申请单》，并附准生证、出生证明，由行政管理部审核后，呈总经办核

准。
6.10.3员工之工龄须一年（含）以上，方可申请生育礼金。
6.11住院探望礼金
6.11.1员工生病住院由公司安排行政管理部人员及其主管等人前往探望。
6.11.2视员工病情状况，公司赠送慰问礼金。,
6.11.3若因交通不便等情形时，将以贺卡、电话等形式慰问。
6.12健康体检
6.12.1公司每年组织全体员工健康体检一次，实施方案由行政管理部呈报。
6.13旅游：
6.13.1公司每年春季组织全体员工旅游一次，工龄满一年的员工给予补贴100元/人；工龄满半年的员工给

予补贴50元/人。
6.13.2旅游实施方案由行政管理部专案呈报。

6.14.1公司每月划拨员工聚餐准备金，标准为10元/人/月，年末时，由部门主管一次性领取并组织聚餐活

动。
6.15其它：
6.15.1遇春节、妇女节、端午节、中秋节、厂庆等节日时，依公司实际状况举办活动或发放礼物等，具体

实施方案由行政管理部专案呈报。
6.15.2绩效奖金、年终奖金及主管职务加给：参照公司《绩效考核管理办法》。
6.15.3外训福利：参照公司《教育训练管理办法》。
6.15.4出差补贴：参照公司《出差管理办法》。
6.15.4休假待遇：参照公司《出勤管理办法》。
7.基金会
7.1为让全体员工在困难时，能互帮互助，公司组建基金委员会，成员为部门主管及资深员工代表组成。
7.2一至四职等员工每人交纳公益储备金10元/月（以自愿为原则），五职等(含)以上人员每人交纳公益储

备金心20元/月，每月工资发放后一周内交至财务，并登记。
7.3公益储备金用于资助公司困难员工、外界贫困家庭及失学人员等。
7.4资助费用超过200元，需经基金委员会投票表决，有三分之二的赞同票，方可使用此经费。
7.5财务每月向全体员工公布收入及支出状况。
8.本管理办法核定后，生效实施，最终解释权归行政管理部所有，修改亦同。