有没有薪酬体系设计方案

1. 有没有薪酬体系设计方案

有
一、设计理念

1、企业文化的特征之一就是在客户和员工﹑员工和员工、员工和管理者以及每个股东之间树立一种同甘苦、共命运的价值观念，建立一种强烈而融洽的合作关系。公平合理的绩效考核与薪酬体系是塑造这种价值观念和保持合作关系的重要途径。

2、绩效考核与薪酬制度设计的目标：让员工的工作成绩得到客观公正的评价，员工的自身价值得到充分体现，公司的绩效考核体系化、标准化，薪酬管理制度化、程序化。

3、员工士气是影响企业竞争力的重要因素。绩效考核与薪酬制度必须在保证员工基本需求得到满足的同时，也为员工提供分享成功和发展的机会，以充分激发员工的士气。

4、让员工感到工作着是美丽的。在绩效考核和薪酬制度设计上，公司应充分尊重员工的需求与尊严，并把他们的奋斗目标引导到与企业目标一致上来，让工作成为员工的一种自愿行为，也让员工感受到离开公司、失去工作将会变得十分可惜，机会成本很大。

5、薪酬制度要基本保证能增强员工的归属意识、参与意识、责任心和忠诚心，又能体现智能结合、工效挂钩、多劳多得的按劳分配原则。

二、设计基本原则

1、以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致。

2、保障基本收入，实行动态激励。

3、绩效考评，体现公平，在结果面前人人平等。

三、基本思想

1、绩效考核与薪酬制度设计以岗位描述(职务说明书)为基础，岗位根据公司的实际需要和组织结构来确定，在岗位描述的基础上再来确定考核内容和薪酬标准与绩效工资，即公司组织结构、部门设置和岗位设置。

薪酬设计的核心是岗位描述和绩效考评。岗位描述主要对岗位的要求作出明确规定(年龄、学历、专业、职称、经历、经验、技能与特长、业绩、职权与职责、工作内容、工作目标等);绩效考评设计涉及到考评指标、考评标准和考评主体等。考评指标可以从定性和定量两方面参考设置。

四、绩效考核与薪酬设计流程：

1、确定岗位设计原则和岗位数

2、岗位描述(职务分析)

3、确定工作岗位的重要性(系数)

4、企业内部问卷——了解民意，企业同行调查——外部公平

5、确定各岗位工资(根据岗位标准工确定岗位工资)

6、确定不同岗位绩效考评指标和考评标准,

7、确定考评主体和办法，计算考评分和绩效工资

8、绩效工资的动态调整

9、岗位工资+绩效工资+其他奖励(激励)

五、绩效考核与薪酬制度设计的具体操作

1、岗位描述：明确上级(司)、下属、本岗位工作范围，工作职权，工作职责和目标。

2、不同层级(岗位)系数的确定：确定每一个部门系数为1的工作岗位，然后进行横向、纵向权衡，确定同一部门不同层级(岗位)的系数。确定系数的目的是为了体现不同工作岗位的重要程度。系数的确定一定要有科学根据，否则会失去公平性。

3、同行业薪酬调查和内部问卷调查：为体现行业公平，需要对竞争者的薪金水平做调查，其结果作为本公司薪酬水平设计的参考。内部问卷调查的目的在于了解员工对公司现行工资制度的看法和建议。

4、工资结构组成：包括岗位工资、工龄工资、福利工资、绩效工资四部分。岗位工资应保证基本生活费收入并体现岗位责任收入;工龄工资主要体现员工服务企业时间长短而为企业所做贡献大小的一种补偿，同时也是为了培养员工的归属感和忠诚心;福利收入为养老保险，医疗保险和住房补贴，绩效工资为体现按劳分配原则，主要根据绩效考评结果(分值)来计算。

5、等级设计：根据工作性质，全公司所有的工作分为三种工作岗位，即行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位。行政管理岗位按行政级别设置，技术管理岗位按技术管理范围或职称高低设置，业务操作岗位按业务范围或工种性质设置。在三种岗位上工作的人实行可上可下制和交叉任职制，即同一系列岗位职务实行动态调整，不同系列岗位可以交叉上岗。按照岗位等级确定工资级差。这种制度既能体现优胜劣汰原则，又能为处于不同性质岗位的员工提供向上发展的机会，并且打破不同性质岗位之间的界限，不但技术管理岗位可以获得与行政管理岗位同样的收入，而且技术管理岗位也可以换成行政管理岗位，从行政管理岗位上退下来也可以从事技术管理岗位，以发挥他(她)自身从事行政和从事技术的特长。这种淡化职务、强化岗位的柔性岗位设计更有利于发挥每一个人的特长，调动每一个人的积极性。

6、绩效工资：绩效工资根据考核结果来确定。实行上级对下级的考核制度，同时参考自我评估和下级对上级的考核结果;考核内容(指标)和考核评分标准根据不同的岗位分别设定;不同的考核内容(指标)应设定不同的权重;最后根据考核分计算绩效工资。对部门经理(含)以上的考核，每季度一次;对部门经理以下人员每月考核一次。

六、不同性质岗位考核内容和指标设计原则

由于企业员工的工作岗位(性质)不同，在考核指标和薪酬设计时应分别对待。根据上述行政管理岗位、技术管理岗位、业务操作岗位的分类方法，对不同层级、不同职称、不同性质的工作岗位(不同管理范围、不同管理难度、不同技术熟练程度)，其考核的内容、考核指标应有所差异，包括程度上的差别。越是基层的工作岗位，定量考核的指标就应越多。

指标设计原则为：定性定量结合，考核简洁易行。

为了科学地进行考核，需要深刻认识考核中的几个难点问题：

1、如何对定性考核指标进行量化分析。

2、对于不同的岗位，哪些考核指标可以统一，哪些考核指标不能统一，不能统一的考核指标又如何设定?

3、定量考核用的统计资料必须准确、及时，以保证月、季、年度的定量考核准确有据。

4、如何确定和动态调整考核指标权重。

5、考核主体如何组成及如何保证考核工作的公平性。

6、如何避免和纠正考核评分中可能出现的有意打高分或有意打低分现象。

7、如何对非正式组织中的核心人物的影响进行客观评估。

为了更好地明确各岗位的上下级关系、各岗位的工作范围、工作职权、工作职责和目标，公司决策层在设计新的考核制度和薪酬制度时，应在全厂范围内进行一次绩效考核与薪酬制度改革动员会，以引起全公司上下的关注和重视，同时也可以收集广泛的信息。

七、绩效考核与薪酬制度的推出

1、新的绩效考核和薪酬制度，可以考虑两种方法推出：

第一：先公布全公司不同层级岗位数(定岗定编)、岗位描述(职务分析书)、任职条件、工资标准、考核内容、考核办法，然后在公司内公开竟聘(可以自荐、群众推荐)，也可以面向公司外部招聘。这样，可以体现公平竞争原则，对公司全体员工的思想震动较大，程序复杂、工作量大，但有利于人才的脱颖而出，发现和培养年轻干部。

第二：在现有岗位设置不变、人员不变的前提下，对不同层级的岗位进行重新描述，明确各岗位的工作职责、工资标准、考核内容、考核办法。

2、各岗位除有相对稳定的岗位工资收入外，根据月或季或年度考核结果发放绩效工资或年终奖金。发放办法另行规定。岗位聘期一到两年，每一聘期均需签订劳动合同。聘期考核合格，可以续签或不签劳动合同。

3、职工福利工资中养老金、医疗保险金按国家有关规定执行，住房补助金按岗位工资的一定比例提取，具体提取比例由公司董事会决定。

八、绩效考核和薪酬制度的维护和更新

新的绩效考核和薪酬制度，需要一定时间试行(至少三个月)，目的是为了使全体员工磨合适应期。在试运行过程中，应听取和搜集各方面意见，然后再做调整。绩效考核和薪酬制度一经最终确定，至少运行一年以上再进行调整和更新。

2. 薪酬体系设计方案是怎样的？

薪酬机制是销售团队的根本大法，100%的中小企业销售团队普遍存在着如下问题：



1）为什么业务人员招聘难，甚至根本招不到人？因为您企业的销售薪酬根本没有竞争力没有吸引力，

2）为什么销售人员没有激情投入的工作热情？因为您的企业没有一套激起强烈赚钱欲望的薪酬机制，销售人员根本看不到赚大钱的希望；



如深圳市诚卓能源有限公司，其原来的薪酬为：

（相信您企业销售团队的薪酬机制也一定类似）

1 个人提成额：30万及以内按照销售额的2%， 50万2.5%，  75万3%，100万3.5%， 150万4%

2 团队提成额：团队销售额的1%



我们帮诚卓能源重新设计的薪酬为：（仅列明全部薪酬10个类别中的2个）

1 个人提成额：所有人的个人业绩提成均为销售额的2%

2 任何人销售业绩达到100万后均有资格带团队，拿团队提成（团队开拓奖）

3 团队管理者按照下表计算团队开拓奖






职位序列    基本工资    团队销售额    团队开拓奖计算比例    收入汇总

（基本工资+个人提成+团队提成）
   


销售经理    3100元    200万元/月    2.30%    3100+20000+6000=29100元/月    

高级销售经理    3600元    350万元/月    2.60%    3600+20000+21000=44600元/月    

资深销售经理    4200元    500万元/月    2.90%    4200+20000+45000=69200元/月    




薪酬重新设计后达到的效果

1 薪酬制度具备差异化的竞争优势和吸引力，成为该行业最好；（原来该企业苦于招聘不到人，重新设计薪酬后2周之内招聘到9名销售人员）

2 彻底激发了销售团队的赚钱欲望和战斗热情，（招聘时有不胜任的求职者表示不给基本工资也愿意加入该公司，因为按照这个薪酬制度可以赚大钱）

3 大幅降低了业绩奖励的成本。（公司销售额达1000万，可降低15万的业绩奖励成本，销售额达到1个亿/年，可降低公司150万的业绩奖励成本。）



您的企业是否希望有一套激发销售人员赚钱欲望和战斗热情的薪酬晋升机制？

您的企业是否苦于没有一套行业最好、特别吸引销售人员加入的薪酬晋升机制？

您的企业是否希望进一步降低销售薪酬支出的成本和风险？



作为专注于销售组织薪酬设计的销售团队绩效辅导机构，汇才文化提供业内最领先的销售团队薪酬晋升体系设计与优化服务：薪酬模块包括如下内容：

1 基本工资（必选项）

2 业绩提成 （必选项）

3 冠军奖励 （必选项）

4 一次性奖励 （必选项）

5 团队开拓奖励 （必选项）

6 协同奖励（可选项）

7 领导奖励 （必选项）

8 推荐奖励（可先项）

9 业绩分红 （必选项）

10 创业奖励/育人奖励 （必选项）

3. 薪酬体系设计方案

4. 薪酬体系设计方案

一、薪酬体系设计的定义：薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
二、薪酬体系设计的方法：
第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；
第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定
每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25p、50p还是75p来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。

5. 薪酬体系设计方案

薪酬体系一般包括薪酬制度以及薪酬发放的办法。
关于薪酬制度及薪酬发放办法的内容，不同公司需求不同，涉及到的项目不完全一样。
薪酬制度一般包括：
目的、适用范围、设计原则、薪酬结构（岗位工资、绩效奖金、年终效益奖、津贴福利等）
技术等级管理（岗位序列、技术等级划分、技术等级评定办法）
薪酬总量管理（总量预算、总量调整、个人薪酬调整）
特殊情况工资核发（新员工、加班、病事假、离职等）
附则（薪酬发放时间、解释权、生效期、薪酬制度文件构成、附件）
具体的内容需要自己根据公司的实际情况来设计。
薪酬发放办法就是对薪酬制度的一个补充，有的企业规模较大，或涉及多个业态，需要有不同的发放办法，对于工资、奖金、津贴福利等，需要有个性化的设计。

6. 薪酬体系设计有哪些步骤

薪酬策略可以说是企业人力资源战略的具体细分，也是一个企业的内部价值观、企业文化的具体体现，是以后各个环节的基本前提，对整个薪酬体系设计起着重要的指导作用。其主要内容有：
1、对员工价值的认识与评判，对关键人才和高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观。这些判断影响了企业对薪资制度的态度，是选择考虑减少人工成本为主？还是考虑以高薪充分吸引人才？还是施行差异化薪酬体系？
2、对薪酬体系在企业运行过程中的作用与意义的判断。这些判断主要影响企业选择采用简单化还是复杂化的薪酬激励模式，是把薪酬简单当作工作的回报，还是把薪酬当作激发员工绩效、充分挖掘员工价值创造力的有力工具。这些判断直接影响后续工作的复杂程度、薪资结构设计、薪资管理办法的核心思想等。
3、有关薪资分配方面的政策和策略。如工资总额的确定原则，定岗定薪的基本原则，不同员工薪资差异的确定原则，薪资、奖励、福利费用等之间的分配比例等。
在做这方面内容的工作时，作为咨询师，要注意客户的企业战略尤其是人力资源战略的内容，不能想当然地自己单方面拍脑袋。如果客户的人力资源战略并不清晰，我们要帮助其大致梳理一下。这样做的好处，一是帮助我们自己做薪酬设计时少走弯路，二是会让客户觉得我们是在认真负责做咨询，付出的咨询费物超所值。
二、工作分析与岗位评价
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工作分析又称岗位分析或者职务分析，主要内容有三个，一是进行组织结构优化或设计，二是对准备设置的各个岗位进行分析，重点关注其岗位职责划分与任职要求，三是编写详尽的岗位说明书。
岗位评价又称岗位评估或者工作评价，主要是运用现行较为科学的多因素岗位评价法，确定各个岗位在企业内部相对价值的大小，以此为依据，再进行后续的薪酬结构设计、激励体系设计、内部晋升通道设计、员工职业生涯规划等工作。我们北大纵横已经运用非常纯熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企业实际。
这两方面的工作是后续很多HR工作的基础。比如岗位说明书对外可以作为招聘的依据，对内可以作为竞聘上岗的依据、内部职责协调的依据、员工晋升通道设计的依据等。岗位评价的结果一般是以岗位内部价值分布线的形式体现的，可以直观看到各个岗位在企业内部相对价值的大小，这是设计薪酬结构时体现内部公平性的重要依据，也是激励体系设计、员工晋升通道设计、员工职业生涯规划等的依据。实际管理中，不同的公司对上述两项工作成果的应用还有很多其他方向。
作为项目经理，笔者感觉必须注意的有三点：
一是进行工作分析编写岗位说明书时，一定要与组织结构设计、管理流程与业务流程优化结合起来，避免出现岗位说明书中岗位职责的界定与流程中该岗位的职责内容相脱节。
二是岗位评价得到的岗位内部价值贡献只是反映该企业内部相对公平状况的，我们在微调最终结果时，决不能照搬其他企业的情况，比如有些公司的财务人员是处于内部高位的，而有些公司则是销售人员地位最高，这要根据企业实际情况来定。
三是在采用多因素评价法时，一定要根据企业实际情况来取舍各个因素，千万不要照搬死学。比如笔者曾经的一个客户企业，需要进行评价的岗位涉及业务跨度很大，行政、财务、人事、生产、营销、研发等各个方面都有，这时就一定要尽量选取能覆盖绝大多数岗位的因素指标，而不能过多采用只能涵盖少部分岗位的指标，这会等于给部分岗位加分了。

7. 薪酬体系设计内容

薪酬体系一般包括薪酬制度以及薪酬发放的办法。
关于薪酬制度及薪酬发放办法的内容，不同公司需求不同，涉及到的项目不完全一样。
薪酬制度一般包括：
目的、适用范围、设计原则、薪酬结构（岗位工资、绩效奖金、年终效益奖、津贴福利等）
技术等级管理（岗位序列、技术等级划分、技术等级评定办法）
薪酬总量管理（总量预算、总量调整、个人薪酬调整）
特殊情况工资核发（新员工、加班、病事假、离职等）
附则（薪酬发放时间、解释权、生效期、薪酬制度文件构成、附件）
具体的内容需要自己根据公司的实际情况来设计。
薪酬发放办法就是对薪酬制度的一个补充，有的企业规模较大，或涉及多个业态，需要有不同的发放办法，对于工资、奖金、津贴福利等，需要有个性化的设计。

8. 薪酬体系设计的基本步骤

人力资源管理28.薪酬设计的基本原则和技术