留住新员工的三大有效方法

1. 留住新员工的三大有效方法

　　未来几年，甚至十几年，中国的人力成本会越来越高，低成本优势与国外相比会降低，人口老龄化会加剧这种情况，实证明，任何一个靠投机取巧的企业都不会走得长远。美国著名的管理大师德鲁克说：任何一个伟大企业的背后一定有一个英明的决策者做过一个伟大的策划。可见通过对企业生存环境的深层解剖，制定适合自身的发展战略，对企业的生死存亡起着决定性的作用。
 
  　　而自然界所有活动的目的只有一个，那就是围绕着“人”出发，改善人的生存品质，提高人的综合素质。所有的产品也是针对不同的人群需求而策划出来的。人有人性，人不是机器，也不是一般的动物，人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。这就是以人为本的来由。由于科技的飞速发展，我们已经进入了信息化、数字化时代，尤其是80、90后的一代，个性需求更加张扬，也更加多样化，这就是现实。
 
 所以要留住人才，还应该从三方面入手。
 
 第一，改善观念，人才是竞争的根本
 
  　　人类所有的活动都来源与人的意识、习惯。而企业之间竞争的本质就是人才的竞争。建立一个优秀的组织，必须有优秀的人才。
 
  　　人生最大的敌人不是别人，而是自己，企业也一样。当自己安于享乐、不思进取，麻痹大意的时候，正是给竞争对手最大机会的时候。古人讲：生于忧患，死于安乐，就是这个道理。企业与企业之间的竞争是一场没有硝烟的战争，对于内部管理尤其重要。打牢内部管理基础，在于抓住骨干、重视一线职工，真正的走进广大职工的内心当中，为他们解决实际问题。得道多助，失道寡助。人心向背是一个重要的课题，永远都不会过时。
 
 第二，建立一个良好的监管、评价机制和沟通机制
 
  　　现在的市场风云变幻，未来有很多的不确定性，企业管理也逐渐从大、宽变为弹性、柔性、灵活应变的机制。而沟通协调是管理的核心，可以使企业上下形成一个良性的互动机制。
 
  　　没有一个良好的监管、评价机制，就不能保证执行的时效性。这是从根本上建立一个公正、公平的环境。大部分企业都存在或多或少的执行阻碍，影响了企业的进一步发展。而这个机制从根本上解决部门之间互相推诿，扯皮，造成严重内耗，工作效率降低的问题。
 
  　　80、90后一代人，对生活和工作的要求多样化，差异化，对个人的职业生涯规划存在很多盲目性：有些是要学习积累工作经验，有些是为了锻炼自己，有些是为了有发展机会，有些需要一个良好的工作环境和一份优厚的薪水等等。不在是像以前老一辈的职工，能吃苦耐劳，兢兢业业，而是一旦不能满足自己的需求，就立即离职。这也是导致很多年轻职工离职的原因。
 
  　　在新进职工试用期间，人事部和用人部门要及时沟通，关心新进职工，切实解决其存在的矛盾和问题，让新进来的职工放心去工作。人事部门这一块没有做好，没有协助用人部门做好新进职工的思想工作，这个以后将作为改进的一个方面。
 
 第三，要进行新员工培训
 
  　　新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
 
  　　新员工培训的目的在于帮助新员工尽快熟悉工作环境，认识公司文化，帮助员工提高个人素质，培养职业道德、敬业精神和团队意识，使员工由社会人成为公司职业人。
 
  　　新员工的培训内容一般首先要介绍公司概况，让新员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。另一个重要的培训内容是新员工的职位说明及职业必备，要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，接受新员工提出的问题并给予必要指导。

2. 通过哪些方法可以留住新员工呢？

五险一金

五险一金是当下时代的主题，假如这个都没有，小编觉得没得必要去上班了，该有的福利没有，何必去，为了这点工资，不值当。
 
带薪年假

带薪年假可以说是各大企业都需要运用的，不能够忘记掉的东西，而且带薪年假也是我们企业必须要做好的，要落实的，在很多的企业，这是最为根本的。


加班补助

加班补助也是需要的，这对于员工来说，加班都没有补助，谁愿意给你加班，谁愿意给你上班，谁都是无精打采的。


午餐一餐

午餐一餐也是必须的，当然这是对于大城市来说，在小城市，一些工厂里面，还要保证能够吃早餐、晚餐，这些都是必须要做到的。


公司氛围、公司制度、未来发展

公司氛围、公司制度、未来发展也是重点，尤其当下时代，未来发展是重中之重，没有发展的企业何必去上班，一个公司没有很好的氛围，何必去上，制度不完善，何必去上？这些都要有条理。

【摘要】
通过哪些方法可以留住新员工呢？【提问】
五险一金

五险一金是当下时代的主题，假如这个都没有，小编觉得没得必要去上班了，该有的福利没有，何必去，为了这点工资，不值当。
 
带薪年假

带薪年假可以说是各大企业都需要运用的，不能够忘记掉的东西，而且带薪年假也是我们企业必须要做好的，要落实的，在很多的企业，这是最为根本的。


加班补助

加班补助也是需要的，这对于员工来说，加班都没有补助，谁愿意给你加班，谁愿意给你上班，谁都是无精打采的。


午餐一餐

午餐一餐也是必须的，当然这是对于大城市来说，在小城市，一些工厂里面，还要保证能够吃早餐、晚餐，这些都是必须要做到的。


公司氛围、公司制度、未来发展

公司氛围、公司制度、未来发展也是重点，尤其当下时代，未来发展是重中之重，没有发展的企业何必去上班，一个公司没有很好的氛围，何必去上，制度不完善，何必去上？这些都要有条理。

【回答】
五险一金

五险一金是当下时代的主题，假如这个都没有，小编觉得没得必要去上班了，该有的福利没有，何必去，为了这点工资，不值当。
 
带薪年假

带薪年假可以说是各大企业都需要运用的，不能够忘记掉的东西，而且带薪年假也是我们企业必须要做好的，要落实的，在很多的企业，这是最为根本的。


加班补助

加班补助也是需要的，这对于员工来说，加班都没有补助，谁愿意给你加班，谁愿意给你上班，谁都是无精打采的。


午餐一餐

午餐一餐也是必须的，当然这是对于大城市来说，在小城市，一些工厂里面，还要保证能够吃早餐、晚餐，这些都是必须要做到的。


公司氛围、公司制度、未来发展

公司氛围、公司制度、未来发展也是重点，尤其当下时代，未来发展是重中之重，没有发展的企业何必去上班，一个公司没有很好的氛围，何必去上，制度不完善，何必去上？这些都要有条理。

【回答】

3. 通过哪些方法可以留住新员工呢？

4. 如何留住新员工

1、帮助员工做好职业规划，让员工看到他人生的目标，让员工觉得你的公司就是他成功的平台。  
2、建立好员工培训机制，定时进行专业或成功学等等课程的培训。  
3、布置好职场环境，创建轻松、愉快、高效的工作氛围，如果员工做的不开心，再高的待遇也留不住他。  
4、在员工表现突出时，即时给予奖励，表扬、现金奖励、职位提升等等，激发其他员工的工作激情.

5. 如何留住新员工

“员工为什么而来，又是为什么要走？”面对当前好似走马灯的企业招聘来说，已经司空见惯了，成为了现在这个特殊时期的一种社会“时尚”。虽然很多企业认为，当前我国刚刚从“金融危机”的阴影下逐渐走出，经济开始复苏，失业人员还很多，招人不成问题。表面上每次几百块钱，一年不过几千元的投入并算不得什么？可是在这个招人成本的背后，企业流失的不仅仅是钱而已，带来的“后续效应”却不可忽视。企业招人不难，可是要招到合适的员工难了，把合适的员工安排到合适的岗位就更难，把合适员工留下就难上加难了。 如何把新员工留下，成为每一个企业高层和人力资源管理者的需要研究的关键所在。新员工进入任何一家企业都必须经过“试用期”，可以说试用期是每一个新员工的必经之路，而试用期又是一个员工与企业之间相互了解的“磨合期”，又是一个新员工状况不定的“多发期”，在这个时期，很多新员工可能是“人在曹营心在汉”，面对新环境还在观望、比较和选择，老员工可能排外欺生，这样新老员工之间磕磕碰碰是一个必不可少的时期，当新员工一纸辞呈递交到企业人力资源管理者手中时，他们的离开，不当带走对企业的不满、抱怨，而且可能带走商业机密及对在职员工的心理影响、劳动争议纠纷等一系列后续问题，留给企业的不仅是对企业正常生产经营的不利影响，而企业需要再次增加招聘、培训员工的成本。因此，在这个特殊时期，不能不引起企业高层管理者和人力资源管理者的高度重视与深思，我们应该呢？ 一、用企业发展愿景留人 企业发展愿景好似企业的“眼睛”，是企业未来发展的美好向往；企业发展愿景也是新员工的“启明星”，是新员工工作的动力与希望。一个没有发展愿景、没有未来发展蓝图的企业，是一个没有希望的企业，是员工不能长期依存的场所，反之，员工将站在企业“巨人”的肩膀上展望自己的美好未来。因此，人力资源部在组织新员工培训时，应讲清道明企业文化、企业发展目标，让新员工看到企业发展愿景，而部门领导在与新员工交谈时，也应首先客观评价企业发展现状和发展愿景，帮助新员工正确、全面、客观的看待企业发展，愿意留下为企业服务，帮助新员工顺利渡过试用期。 二、用领导魅力留人 在新员工入职面试时，当人力资源部问起为什么选择企业时，很多人会说：“企业发展好”，“企业氛围好，我对企业很感兴趣”；而在员工离职问起原因时，会有相当一部分员工会说“领导的不是”。企业领导要努力提高自身修养和综合素质，提升自己的魅力。企业领导除了在工作中要以身作则、严于律已之外，还要懂得尊重员工，在处理问题时要一视同仁，领导在处理业务的专业素质和管理经验。领导的魅力往往会吸引员工，受到员工们的爱戴；而居高临下、高高在上、只会打官腔，又无才无能的领导，试问哪一位员工会愿意到他那里干活，员工们只会敬而远之、最后离开。作为企业的每一位管理者，都需要努力提升自己的领导魅力，提升自己的综合素质和业务技能，只有如此，才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工，让员工在你手下干活是心甘情愿的。 三、用人性化管理制度留人 没有规矩不成方圆，这句古训没错，但在严酷的管理制度下，员工只会对制度恨之入骨，对企业“执法者”敬而远之。企业规章制度是为企业和员工服务的，是保障企业正常运营的一种管理工具，是死的，而员工是人，是活的，只有以人为本的人性化管理制度才能执行的下去，才能保障企业顺利运行，反之，制度不但不能发挥保障作用，还会逼走酒骨干员工。现在有一些企业已经开始尝试，在严肃的制度下，人性化的实施管理。譬如在员工的休假方面，有的企业除了执行国家法定节假日外，还在法定假日外给予一些特殊员工的优待，如年休假、护理假，甚至有的企业年轻人多，还给找到对象的大龄员工“念爱假期”、“带薪休假”；对年度优秀员工的嘉奖除了奖金外还有“旅游观光假”；对失恋的员工给予“失恋假”等等，这些非法定假期已经成为新时期下，企业留人的一种手段，引起业内专家学者的广泛讨论。 四、用合理的薪酬待遇留人 “最好的人才是最贵的”，“千里马是万金难求的”这些话不是绝对正确，但也有一定的道理。当一个人的价值体现时，我们不可否认，大多数是由货币单位曲线来表示的，因此建立合理的员工薪酬待遇体系对留下企业需要的人才至关重要，是吸引员工的一大重要因素。薪酬体系严格来讲，我们把它分为两个部分：外在薪酬待遇和内在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企业发放的薪酬、津贴、奖金和晋升机会等；内在薪酬待遇是指自身的工作胜任、责任、成就、受重视、受尊重，具有影响力、个人魅力和富有企业价值的贡献力等。对于体力型员工，他们通常会考虑外在薪酬待遇，而脑力型员工，内在薪酬待遇和员工工作满意度尤为看重。因此，企业在制定内部各岗位薪酬待遇体系时，要充分考虑到脑力型员工和体力型员工看待薪酬待遇的侧重点，做好深入细致的考察调研工作，才能制定出符合企业与员工利益的薪酬待遇体系，从而达到稳定员工队伍，加强新员工的工作职业感和满意度。 五、用有效培训制度留人 “培训”不是“陪训”，更不是只是为了走一个过场，为了培训而陪训。很多企业人力资源管理者把培训当成一种活动，只是为了应付了事，员工也是被动接受培训，否则不予转正（是指见习员工转为企业员工），过了就忘，根本起不到实际效用。作为培训者来说，大多数都是书本理论知识，干巴巴、枯燥乏味，培训者采用照本宣科读一读，根本不作任何解释，所以培训效果根本体现不出来。而真正有效地培训必须从企业实际出发，本着学以致用的宗旨来设计培训课程（即培训目标、培训需求、培训调查分析、培训实施、培训考核、培训反馈及效果评估）逐一实施。缺少任何一环，培训效果就不会理想，就不能称得上是有效的培训。对于新员工的培训而言，培训者应该注重对企业文化的认知、公司规章制度认可以及专业技能训练上，除了集中脱产入职新员工培训外，还需在分配的部门进行细化培训，让新员工逐渐融合团队，在部门建立传、帮、带机制，由基层管理者承担对新员工的培养再造，让新员工迅速上手，从被动式工作转变为主动工作。 六、用企业和谐氛围留人 员工在一家企业工作，除了薪酬待遇外，还看中企业内部是否团结、人际关系是否融洽、和谐。良好和谐的氛围是员工长期留下工作的保证。当前职场的工作理念是：要工作，更要和谐工作。在一项人力资源管理协会对离职员工的调查中发现，离职原因近有50%是因为工作环境压抑、不和谐而离职的。面对这样结果，作为企业管理者们应该认真反思，而不是一味的指责离职员工没有爱岗敬业精神和职业道德。因此，企业要努力为员工营造一种轻松、愉快、和谐的工作氛围，和谐融洽的氛围可以制造，办公室的和谐，不但不会让上级认为是工作懈怠与不端，反而会让上级感到团队融洽和谐，心情好了，自然工作效率也会不断提升，留下了企业需要的人才。 一个企业的员工有来有往，是正常的，没有人员流动就想一趟死水，没有竞争力和活力；但是员工的流失过快，合适的员工不能为企业所用，企业的核心竞争力上不去，这就是企业的一大损失和遗憾了。我们必须关注“好的员工难留下，差的员工难流走”的不正常人力资源管理怪象，企业的每一位管理者必须在“选、用、育、留”人才上下功夫，人性化管理，用心留人、用情留人，用企业真心换人心，用企业真情换员工感恩情，这样才能真正为新员工营造和谐、融洽的工作氛围，留住员工、用好员工、人尽其才，才尽其用，是企业最宝贵的财富和制胜的法宝！

6. 如何留住新员工

一.留人应树立新理念
       人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
二.留人应重视“四靠”
1、靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
2、靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。
3、靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。
4、靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。
三.提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
四.多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。
五.领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。

7. 怎样留住新员工

 怎样留住新员工
                    怎样留住新员工，有一些的公司在招聘的时候总是会留不住人才，导致员工的流动性很大，那么公司该怎样留住新员工，有没有什么方法呢？以下分享怎样留住新员工，一起来看看。
  怎样留住新员工1  要制定合理合法的企业薪酬制度。因为薪酬是重要的考虑因素，要有奖有罚，让员工获得实惠，不会觉得劳动太多，得到太少。
    
  要留住员工需要建立良好的企业文化。对于新时代的年轻人而言，有时候工资多少不重要，关键是企业文化要好，要跟自己相匹配，才会留下来。
    
  要留住员工需要给员工合理的升职渠道，让员工知道自己该怎么努力。
    
  留住员工需要定期对员工进行培训学习。因为现在的大部分人都有自己的想法，想要获得更多的成果，想要不断学习。
    
  温馨提示：留住员工最重要的就是给员工展示自己才华的机会。
    
  怎样留住新员工2   一、消除陌生感、组织相关培训 
  由于新员工来到新的工作环境，一切都是陌生的感觉。作为HR应该带头，让新员工尽快熟悉工作环境。同时，还应该配合所属部门带头让新员工熟悉业务，找到归宿感，尽快融入企业这个大家庭里。
  因为，新员工不管是刚毕业，还是从一个企业离职到这个企业来的，对于他们与不同企业来说，所需要的技能都是有所不同的。所以，应该尽快安排新员工参加培训，让他们熟悉企业的相关制度，掌握相关业务知识。
   二、实事求是 
  在招聘时，不要为了急于补充某个部门的人员缺口，就夸大企业的待遇、福利；想要留住员工，还是应该实事求是，这样员工进入企业不会产生一种被欺骗的感觉，可以从中减少新员工的离职率。
   三、用领导魅力留人 
  所谓师傅领进门，修行在个人。对于新员工来说，企业领导要努力提高自身修养和综合素质，提升自己的魅力。
  同时，还要懂得尊重员工，在处理问题时要一视同仁，不断提升自己的'领导魅力，提升自己的综合素质和业务技能，才能够向磁场一样吸引住你身边的每一位新老员工，让员工在你手下干活是心甘情愿的。
   四、实现资源优化配置 
  不是贵的才是好的，而是适合的才是最好的。所以，在岗位安排上一定要把适合的人放置在适合的岗位上，实现资源优化配置，才能让员工发挥自身的价值。
    
   五、合理的薪酬待遇 
  建立合理的员工薪酬待遇体系也能吸引留住员工。每个员工的工作性质都是不同的，固定工资的发放会让大多数员工丧失拼搏的斗志，所以可以结合每个员工的工作情况，制定合理的薪酬待遇，激发员工斗志，并留住员工。
  然而，在当前的环境中，保留员工，发挥他们的才华横溢，比什么都重要。因为，留住人才才能推动企业的持续发展。
  怎样留住新员工3  薪资永远都是留住人才的最佳途径，高薪也是对人才的一种肯定。
    
  作为企业领导要及时了解到同行业的工资水平，要确保工资不能低于同行业。
    
  企业要为优秀的员工提供长远的发展前景。
    
  要像朋友一样对待他们，建立起感情纽带。
    

8. 企业如何留住新员工

　　以下是一些建议，希望对您有所帮助！　　一、新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀”　　企业人力资源部错误的招聘观念，是造成新员工流失源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。　　1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格　　在招聘工作前，人力资源部门要与人员的具体需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。　　2、科学安排招聘程序，严格实施过程　　杰克·韦尔奇说过，“我们能做到的所有事情就是把赌注押在我们挑选出的人身上。”可见新员工招聘的重要性。人力资源部门应严格执行招聘程序，要根据岗位说明书的要求，对应聘进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。对频繁跳槽者和有不良记录者，要了解其原因，为企业的招聘工作要切实准确地把好关，充分掌握应聘员工获得目前工作的真实想法。　　3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达　　在实际的招聘工作中，为能够吸引到高质量的员工，人力资源部往往对企业的优势进行了同程度的放大，回避企业存在的一些问题，同时给予了工作岗位过高的承诺，使应聘员工对企业及岗位报以很高的期望值，而一旦这些新员工进入企业就会发现，并不如前所说，于是就产生心理落差，出现失望，甚至对企业及其管理水平抱以怀疑的态度。即使暂时留下，也是在寻找机会离去。因此，企业在招聘中必须实事求事的宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识。　　4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒　　在不同的企业里，都存在一些关键性岗位，这些岗位直接关系到企业的正常运营，因此，在这些岗位的人员选择上，企业招聘非常慎重，除了严格的招聘和选拔程序外，在劳动合同的签定上，企业也往往为这些岗位的新员工设置一定的离职壁垒，如离职后一定期限内，禁止从事与本企业有直接或者间接竞争的行业或企业，或者承担一定的离职赔偿，来防止新进员工的流失，虽然设置离职壁垒并不是根本性的解决办法，但在一定程度上防止了人员的快速流动，给企业的正常运营造成的影响。　　二、新员工培训，增进了解，稳定队伍　　通过前期招聘，新员工虽然对企业有了初步的了解，但毕竟未正式地进入公司，对他们来说，新企业的环境依然是陌生的，工作很难迅开展起来。为保证新员工能快速进入岗位角色，岗前培训，必不可少。同时，面对新的工作环境和对企业了解的逐步深入，新员工都会对企业做出新的评价，并与其进入企业前的心理期望比较，就会产生积极或消极的心态变化，而新员工培训的一个主要目的就是稳定新员工队伍的心态，提升其信心。　　1、企业文化及相关管理制度培训　　在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。　　2、新员工知识及技能培训　　在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。　　3、心态培训，端正新员工对企业的认识　　刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。　　三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围　　新员工对企业满意度如何，直接关系到新员工的流失率，对企业的满意度高，则流失率就低，反之则高。然而影响新员工满意度的因素多种多样，不同员工之间还有不同，这就要求人力资源部门加强与新员工之间的交流和沟通，真实了解其工作中存在的问题和想法，做好满意度调查，切实帮助新员工解决遇到的问题，从而为新员工创造良好的工作条件和氛围，增强新员工的企业满意度　　1、关心、尊重并信任新员工　　以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。　　2、在企业组织内建立和谐的人际关系　　办公室政治，企业内部的派系斗争，部门内的拉帮结派，常常导致新员工的离职。因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让新员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致新员工的流失。　　3、建立公平、公正、合理的绩效考核制度　　在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价，新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。　　4、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值　　进入新的企业，新员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为新员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对新员工要进行适当的鼓励，让新员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信；对员工的努力表示真诚的谢意；安排一些员工展露才华的工作机会；经常给新员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为新员工营造“被重视“氛围，激发新员工实现自身价值。　　5、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨　　和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。　　四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值　　一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。　　1、通过针对性的培训，不断提高新员工知识技能　　进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。　　2、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益　　企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。对于新员工来说，也许并不太关注当前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空间。如果未来薪金提升的空间很小，会导致员工失去希望，丧失工作热情，最后导致离职的产生。同时，企业要为员工创造完善的职位晋升制度，让新员工明确在本企业的发展方向和目标，从而激发新员工的工作热情，促使新员工与企业长期共同发展　　3、帮助员工实现企业内的自我价值　　员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。　　综上所述，影响新员工离职因素多种多样，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企业没有一个办法完全杜绝新员工的流失，但企业可通过有效的招聘选择、针对性的培训，基于当前现状的满意度管理，远期的职业生涯规划管理，从而有效地降低新员工的流失率。企业留住新员工，让他们在企业充分安心地工作，由新员工变成老员工，不但可以降低员工离职的成本和损失，为企业创造出更多的经济价值，同时也有利于企业人才梯度的合理分布，以及企业长远规划和发展。]