关于背景调查有什么注意点么

1. 关于背景调查有什么注意点么

1、在做背景调查之前，要先和候选人签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是很重要的。
第一、做到了对候选人的尊重。
第二、在进行背景调查的时候，可以作为说服证明人接受询问的有力的授权证明。在签订授权书后，就可以要求候选人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。
2、要先定调查问题的范围，主要是对候选人工作情况有关方面的调查，特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
优先对候选人的前上司或者同事进行调查，由于这些人跟候选人有最多的工作接触，对于候选人能力、工作态度、品行等有更为深刻的了解。

3、对于还在职的候选人的调查要特别的谨慎，难度也是比较大的，因为如果你对其进行背景调查的话，可能会对其造成严重的影响。
4、背景调查要和人员测评结合使用，背景调查并不是万能的，错误和失真有事也是难以避免的。如果将背景调查同其他甄别手段相结合的话，可能会大大提高选择的正确度。
5、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对于求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的。因为大多数推荐或者证明材料对于求职者来说都是积极地。因此很难利用它们对求职者进行区分。
6、不要轻易承诺你可以调查候选人是否有犯罪记录，因为“犯罪记录”只能由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般不能随便公开。
7、在与证明人进行沟通交流的时候，要清楚的表面自己的身份和来意，明确的告知对方目的所在。让对方知道你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是哪一项植职务，好让对方可以就事论事的进行评论，对方在叙述的时候，不要中途打断，因为一旦被打断后，对方有可能就不愿再继续原来的话题了。
8、如果觉得对方似乎有意回避某些问题的时候，仍然需要锲而不舍的追问，并诚恳地告知对方。你之所以如此的执着，无非就是希望确定这个录用的决定对于公司以及候选人双方都是最合适的选择。
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2. 关于背景调查有什么注意点么

1、提前告知应聘者，获得允许和理解
背景调查在一定的程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了更全面的进行互相了解，获得互相合作的机会，要在征得应聘者允许和理解情况下进行。
在做背景调查之前，会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样既保证了对被调查者的尊重，也可以作为被调查者接受询问的有力授权证明。
提交完授权书以后，可以要求候选人提供可以作为证明人的联系方式。在《应聘人员登记表》中设计背景调查一栏，让候选人提供最近2份工作的单位名称，以及证明人和联系方式，此表需要候选人签字，并声明所填写的信息是真实的。
这样相当于告诉候选人我们后续可能会进行背调的工作，那么候选人将会谨慎的填写信息。候选人也能理解企业谨慎录用人才的行为，从而不会导致候选人反感背景调查甚至投诉公司。
2、不会向侯选人尚未离职的公司进行调查
如果候选人还是在职状态，进行背调可能会给候选人带来不便。因此，不要贸然对还在职的公司进行背调，应先得到候选人的同意，以免给候选人现在的工作造成困扰，亦或者通过其他方式了解相关的信息。
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3、在面试过程中确定背景调查的重点
应聘者很多信息都是通过HR在面试时和搜集的，通过判断，对于面试中应聘者提供的有疑点的地方需要进一步核实。比如工作时间、工作岗位、岗位职责等等，这些地方的疑点，需要在面试的时候进行记录，作为背景调查的重点。
在进行背景调查时，一般会对最近两份工作进行核实。如果最近两次的工作时间都不是很长，而且工作过的公司又比较多，可以重点调查3-5年的工作经历，因为最近的工作经历可以更好的反映目前的工作能力。对于经常换工作的应聘者，需要更多的了解其离职原因。
4、背景一定要全面彻底
背景调查一定要彻底，决不能草草了事。首先要有调查的计划，然后确定调查内容和调查方式，通过正式渠道展开调查，调查一定要系统全面。
对于候选人，限定要调查问题的范围，主要是对求职者工作情况方面的调查，对于无关的个人隐私问题，坚决避免。应该优先选择候选人的前上司和同事进行调查，这些人跟候选人有最多的工作接触，对于候选人的工作能力、品行、态度都是很了解的。

5、最迟要在决定聘用之前做背调
从背景调查的内容来看，做一个人的背调工作量也是不小的。因此，背景调查最好安排在复试之后，入职之前进行。此时，大部分不合适的人选已经被淘汰，这样工作量就小了很多。
一定要在发出offer之前进行，如果候选人已经上岗，后因背调发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
6、电话调查时把握重点，礼貌有效提问
调查员在做背景调查时，应简单的进行自我介绍，要礼貌、语言得体。同时还需要选择合理的联系时间，通常情况下，每周的下半周是个不错的选择，一天当中，下午4点左右进行会更好一点。在沟通的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，循序渐进。

7、谨慎看待推荐信的价值
利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩效果很差，大多数的推荐信或者证明材料都是积极的，利用它们很难对求职者进行客观的评价，所以要谨慎看待推荐信的价值。
8、谨慎调查求职者的不良记录
“犯罪记录”由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般是不能随便公开的，可以通过第三方背景调查机构进行，比如全景求是，他们有专业正规的调查渠道，得出的结果客观、真实。
9、要慎用调查结果
通过背景调查可以得到关于候选人的各种情况，这些情况中既有客观情况，也会有比如关于候选人性格等主观性较强的内容。所以在决定是否录用的时候，要慎用这些调查结果，要尽可能的使用事实来进行决策。如果候选人在原工作单位存在纷争，或者与证明人交恶时，对方可能会出于报复提供不利于候选人的信息。这时候，企业就需要给候选人机会，通过其他的途径甄别信息的真伪。

3. 关于背景调查有什么注意点么

背调注意事项:
一定要有候选人的亲笔签名的授权书。
如果不经过候选人的允许进行背调，属于是权行为，严重者可能会承担法律责任，而且一定要在恰当的时间进行背调，如若候选人还没有离职，而背调公司冒然进行背调，很有可能导致候选人在现任公司无法正常工作。
当然这种情况在全人网背调是不可能出现的，他们家很专业。

4. 关于背景调查有什么注意点么

一、调查方案设计：包括时间、地点、调查对象、调查内容、问题提纲、对方可能做出的回答以及应对技巧与艺术。
二、调查时间：一般安排在面试结束有意向录用和上岗前的间隙，一是避免给应聘者带来不必要的麻烦，二是降低调查成本。
三、调查渠道：1、受教育的校方；2、原来工作单位的上级和人力资源部等；3、政府有关机构（如有确实必要的公检法系统）；4、证明人、推荐人、应试者的朋友活或招聘人员自己的交际圈；5、应聘者本人。
四、用什么方法调查？常用的员工背景调查方法有电话调查、上门拜访、网络查询、外围访谈、委托调查机构调查、HR联盟等。
五、调查什么？进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：
1、是否可录用：有无遗留问题或经济问题，和原单位合同是否终止。由于有些应聘者可能与原单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中；
2、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）
3、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作能力（或业绩）核实。

5. 背景调查的注意事项有哪些

1、在做背景调查之前，要先和候选人签订一份“背景调查授权书”，这个证明文件是很重要的。
第一、做到了对候选人的尊重。
第二、在进行背景调查的时候，可以作为说服证明人接受询问的有力的授权证明。在签订授权书后，就可以要求候选人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。
2、要先定调查问题的范围，主要是对候选人工作情况有关方面的调查，特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。
优先对候选人的前上司或者同事进行调查，由于这些人跟候选人有最多的工作接触，对于候选人能力、工作态度、品行等有更为深刻的了解。

3、对于还在职的候选人的调查要特别的谨慎，难度也是比较大的，因为如果你对其进行背景调查的话，可能会对其造成严重的影响。
4、背景调查要和人员测评结合使用，背景调查并不是万能的，错误和失真有事也是难以避免的。如果将背景调查同其他甄别手段相结合的话，可能会大打提高选择的正确度。
5、谨慎看待推荐信的价值，利用推荐信所得出的结果对于求职者未来的工作业绩的预测效果是很差的。因为大多数推荐或者证明材料对于求职者来说都是积极地。因此很难利用它们对求职者进行区分。
6、不要轻易承诺你可以调查候选人是否有犯罪记录，因为“犯罪记录”只能由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般不能随便公开。
7、在与证明人进行沟通交流的时候，要清楚的表面自己的身份和来意，明确的告知对方目的所在。让对方知道你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是哪一项植职务，好让对方可以就事论事的进行评论，对方在叙述的时候，不要中途打断，因为一旦被打断后，对方有可能就不愿在继续原来的话题了。
8、如果觉得对方似乎有意回避某些问题的时候，仍然需要锲而不舍的追问，并诚恳的告知对方。你之所以如此的执着，无非就是希望确定这个录用的决定对于公司以及候选人双方都是最合适的选择。

6. 关于背景调查的问题

按照你的情况来看，A公司应属劳务派遣公司或者猎头公司这类性质的公司，C公司在调查时是通过A公司来获取信息，而并非B公司，所以关于修改履历的事情跟你本身是没有关系的，勿需担心。
员工入职背景调查的内容包括哪些？
1、基本信息
    一般包括求职者的身份信息、教育背景、工作经历、离职原因、刑事犯罪记录等。针对一些专业岗位，像财会类或其他技术类岗位，可能还会对求职者提供的专业资格证书进行验证。
有的背景调查内容甚至还包括与上一任单位解除劳动关系的原因，这是一些公司出于避免出现商业间谍的考虑。
2、不同的侧重点
根据岗位和职位的不同，背景调查也有各自不同的侧重点。
基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息。
中高层管理岗位：在调查中会更注重职业素养方面，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及过往的经历。
朱诗勃补充了一点是，由于中高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能针对敏感信息做一些背景调查，例如曾经的工作的职责范围、工作绩效表现、团队合作能力以及抗压能力。
3、几个关键人
    由于背景调查主要是针对求职者此前的职业经历，所以你的前公司里会有几个关键人，他们提供的信息对于新公司如何对你做出评价非常关键。
前老板：一般是候选人的前直接老板，对候选人前一阶段的工作能力和专业水平给出评价。但前老板并不限于刚离职的前一家公司，之前的两三家公司的直接老板可能都在征询范围内。
前公司HR：对候选人之前的绩效表现、工作考核评定给出参考。同上，也不仅限于前一家公司。
前同事：当企业进行360度的背景调查时，和你平级的同事或者下属对候选人的评价也会被企业当成评价参考。

7. 关于背景调查的问题

8. 背景调查主要调查什么？

候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
背景调查原则
1、被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。
2、不涉及被调人尚未离职的公司。
3、不涉及被调人个人隐私。
4、第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任。
5、给予认为有问题的被调查人申辩权利。
6、被调查人信息保密。

背景调查的方法：
1、访谈法：调查者直接面对访问对象进行回答。
2、问卷法：调查者事先印刷好问卷，发放给相关人士，填写好以后收集上来进行分析。
3、文献法：收集报纸，杂志，书籍等第二手资料。
4、电子媒体收集法：通过电话，电脑，广播等媒体收集信息。
5、观察法：调查者亲临调查现场收集事物情景动态信息。
6、实验法：对调研内容进行现场实验。