护士对医院绩效的建议

1. 护士对医院绩效的建议

亲您好，一、为提升医院的服务质量，要求医院上下开展微笑服务训练，把最美最阳光的微笑带给医患朋友。
微笑服务包括:微笑的面孔、话语的甜美和温馨、去除脏话、服务态度好，以患者为中心。有冲突时如何处
理等。
二、医院职工也需要“幸福指数
1、首先，管理层在理念上主动进行调整，不仅要以患者为中心，更要以职工为中心
2、其次，“幸福指数”的提升在于职工的合理诉求得到解决。
3、让职工体会到当家做主的感觉
4、为员工搭建事业发展平台，通过发展亚专业，提升硬件设施，奖金向临床科室和风险科室倾斜，在为他们
提供优厚待遇和良好发展平台的同时，并与之确立科室年度发展目标，奖惩并举，绩效挂钩。
1、进一步加强医院内部管理，不断完善制度，提高服务质量:
2、制定有关激励措施，积极培养引进人才
3、提高福利待遇，留住技术人才，提高医疗技术水平:
4、加强医德医风教育，改善服务态度5充分发挥党组织的作用，加大自身的宣传力度
6、树立典型，大力宣传好人好事;
7向患者公开医疗收费透明度
8、在病区多组织一些医患交流活动，多与患者及家属沟通，取得患者及家属的理解和支持，和谐医患关系
9、多开展医德医风、礼仪、业务培训，提高医务人员的思想素质和业务技术水平，有效杜绝“冷、生、
硬”现象和医疗纠纷;
10、转变思维，换位思考，真正树立“服务”观念，把患者作为顾客、上帝
11、在为患者治疗中，应合理检查、合理用药杜绝大处方
12、加强医疗安全教育，提高医疗事故防范能力;
13、为不得满足群众健康需求，多增添一些先进的医疗设备
14、每年的政风行风评议工作要多开几次，要不定期深入病区督查评议。【摘要】
护士对医院绩效的建议【提问】
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亲您好，一、为提升医院的服务质量，要求医院上下开展微笑服务训练，把最美最阳光的微笑带给医患朋友。
微笑服务包括:微笑的面孔、话语的甜美和温馨、去除脏话、服务态度好，以患者为中心。有冲突时如何处
理等。
二、医院职工也需要“幸福指数
1、首先，管理层在理念上主动进行调整，不仅要以患者为中心，更要以职工为中心
2、其次，“幸福指数”的提升在于职工的合理诉求得到解决。
3、让职工体会到当家做主的感觉
4、为员工搭建事业发展平台，通过发展亚专业，提升硬件设施，奖金向临床科室和风险科室倾斜，在为他们
提供优厚待遇和良好发展平台的同时，并与之确立科室年度发展目标，奖惩并举，绩效挂钩。
1、进一步加强医院内部管理，不断完善制度，提高服务质量:
2、制定有关激励措施，积极培养引进人才
3、提高福利待遇，留住技术人才，提高医疗技术水平:
4、加强医德医风教育，改善服务态度5充分发挥党组织的作用，加大自身的宣传力度
6、树立典型，大力宣传好人好事;
7向患者公开医疗收费透明度
8、在病区多组织一些医患交流活动，多与患者及家属沟通，取得患者及家属的理解和支持，和谐医患关系
9、多开展医德医风、礼仪、业务培训，提高医务人员的思想素质和业务技术水平，有效杜绝“冷、生、
硬”现象和医疗纠纷;
10、转变思维，换位思考，真正树立“服务”观念，把患者作为顾客、上帝
11、在为患者治疗中，应合理检查、合理用药杜绝大处方
12、加强医疗安全教育，提高医疗事故防范能力;
13、为不得满足群众健康需求，多增添一些先进的医疗设备
14、每年的政风行风评议工作要多开几次，要不定期深入病区督查评议。【回答】
希望能够帮到您，如有做的不对的地方，您可继续咨询，多多包涵。[微笑]~【回答】

2. 如何通过绩效考核提高护士工作积极性

护理人员缺编，工作紧张、繁忙，护士待遇偏低，只有充分调动护士在护理工作中的积极性，才能使她们积极、主动、自觉、自愿的做好本职工作，为患者提供优质的服务。 1 护士长的表率作用 作为护士长要想在护士中有威信、有号召力，首先应具备廉洁奉公、不徇私情、不谋私利的品质。尤其在市场经济的环境下，应具备全心全意为人民服务，热爱护理专业，并勇于奉献的精神。护士长的一言一行都会对护士产生潜移默化的影响，这就要求护士长树立正确的人生观、价值观、护理观，严于律己、以身作则。既要当“火车头”，又要当“老黄牛”：既要言传又要身教。严格遵守医院规章制度，要求护士做到的，自己首先带头做到。在工作紧张、超负荷工作运转时，护士长带头牺牲自己的休息时间，兢兢业业以饱满的工作热情为患者服务，这种默默的无私奉献，使护士们产生强烈的心理感应，从而增强了说服力。 2 人性化管理 2.1 真情关爱 护士的工作对象是患者，患者需要连续的治疗和护理，护理工作的连续性决定了护士班次的特殊。长年累月的上夜班，节假日无法与家人团聚，甚至家人有病也无法照顾。工作紧张、忙碌，许多护士患有腰椎病、颈椎病等职业病。作为护士长要同情、理解她们工作的艰辛，要象对待自己的姐妹一样关心、照顾她们，使之有温馨的感觉，自觉自愿的努力工作。 2.2 加强沟通交流 护士长与护士要相互理解、相互信任，而这一切的基础是沟通。有效的沟通能缩短护士长与护士之间的距离，能够使护士长了解护士的想法、感受，工作中遇到的困难等，从而分担她们的痛苦，解决她们工作、生活中的困难，营造一个能够让护士依赖的工作环境。 2.3 尽量满足护士的要求 现代护理强调了对患者的生理、心理、社会的整体性护理，使护士的工作范围不断扩大，工作内容增多，工作要求提高。因而护士除了紧张、忙碌的工作外，还要不断地进行知识更新，大部分护士都在读大专、读大本，学习外语、计算机知识等。另外，护理专业从业人员以女性为主，工作之余还要兼照顾家庭和孩子。所以护理领导者在护理工作中应尽量满足她们的合理要求，使护理工作与个人需求的矛盾降至最低。 2.3.1 生理需求得到满足 护士长在工作中要满足护士最基本的生理需求，为此我们在值班室内配备了饮水机，保障了饮水的供给，连班护士安排了连班饭。我们还注意不断改善护士工作和休息的环境，在值班室内增加人员休息的床位，值班室和治疗室加装了空调，冬天在术后观察室加装了暖气片，夏天蚊蝇较多，及时为夜班护士配备了驱蚊设施等。 2.3.2 工作安全的需求得到满足 护士长在工作中要注意护士的职业安全和劳动安全，使护士免受生理、心理的伤害。另外，在工作安排特别是夜班排班时要充分考虑护士的人身安全问题。同时，工作中加强护士对传染病的预防和自我保护意识。 2.3.3 情感的需求得到满足 护士长要善于发现和解决护士个人情绪的变化，协助分析原因并尽快解决。如个别护士之间有时因一些琐事产生矛盾，护士长要认真分析，并通过沟通交流、说服教育等手段化解矛盾。创造一个和谐的团体，提高护士工作效率。 2.3.4 自我实现的需求得到满足 护士长个人的力量是有限的，因而，在护理工作中要善于发现每个护士的特长，力求使每个护士都处于最能发挥其才能的职位上。例如，选择理论知识扎实、技术熟练的护士担任责任护士和带教工作，选择工作认真、仔细、头脑灵活的护士担任主班工作等。使每个人各尽所能、各得其所。只有这样才能使每个人发挥特长，并以百倍的热情投入到工作中，从而达到最佳的工作效果。 3 科学管理 3.1 表扬的应用 表扬可使他人心情愉快，有助于保持良好的情绪，强化积极的行为与上进心和责任感。护士长要善于发现护士的微小长处，并不失时机地给予表扬，亦可报以赞许的目光，做一个夸奖的手势，送一个友好的微笑也能起到意想不到的效果。 3.2 批评的技巧 （1）批评之前要先肯定成绩，要注意时间、地点、环境，使之情绪稳定接受批评。（2）批评时要有针对性，就事论事，批评时只对事，不对人，任何人犯同样的错误，都要受到批评，使护士明白批评的目的是为了改正错误更好的工作。（3）批评后要鼓励，以免护士产生泄气、消沉等负面情绪而影响工作。 3.3 公平公正、奖惩分明 因为护理的服务对象是人，护士担负着“生命所托，健康所系”的责任。所以，护士长在人性化管理的同时，要防止护理缺陷的发生，一旦出现护理质量问题，要奖罚分明，决不手软。另外，要注意掌握公平、公正、公开的原则，对本组护士一视同仁。这样，既保证了护理质量又使护士心服口服。 3.4 协调好医、护、患各种人际关系 护理管理者应具备协调医护、医患、医技等各种人际关系的能力。同时，具备应用法律武器维护医院和医护人员合法权利的能力，努力创造精诚团结、相互信任、相互尊重的良好的工作氛围。 总之，护理工作是医院整体工作的一个重要组成部分，护理在医院发展中将发挥越来越重要的作用。作为护理领导者要不断更新护理理念，不断探索和完善护理管理的措施和方法，以人为本，实行科学管理和人性化管理，调动护理人员工作的积极性，使之全身心地投入到护理工作中，营造一种充满以人为本、关心患者、尊重患者、以患者利益和需要为中心的人文环境，促进护理学科的发展。

3. 护士人员对绩效考核意见与建议

您好亲很高兴为您解答！根据天眼查为您查询到：护士人员对绩效考核意见与建议解答如下：护士人员对绩效考核意见与建议中绩效考核要落到实处；为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,希望以上能够帮助到您！【摘要】
护士人员对绩效考核意见与建议【提问】
您好亲很高兴为您解答！根据天眼查为您查询到：护士人员对绩效考核意见与建议解答如下：护士人员对绩效考核意见与建议中绩效考核要落到实处；为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案,希望以上能够帮助到您！【回答】

4. 请问护士长的绩效考核主要从哪些方面进行？

从护理安全，护理质量，护理服务，急救设备，病房设施，患者满意度，完成工作任务，评比先进等作出考核

5. 护士绩效考核制度和激励措施

1 护理人员绩效考评的定义
2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用
2.1 人事决策作用 通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。
2.2 诊断作用 通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。
2.3 激励作用 奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。
2.4 教育和治理作用 护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。
一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。
3.1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准 护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容：（1）工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。（2）明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。
3.2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。
3.3 反馈绩效 一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。
4 护理人员绩效评价的方法
护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作；评价方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。
4.1 考核清单法
4.1.1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如：（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；（2）工作可靠，总能按时完成所布置的任务；（3）与同事合作协调、相处融洽。
4.1.2 加权总计清单法 是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表1）。
4.2 排序法 又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。
4.3 叙述法 这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。
4.4 要害事件法 这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。
4.5 目标治理法 “目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1 加权总计清单法工作绩效评估表（略）换成工作顾问和促进者；被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序：护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

6. 护士长绩效怎么拿

您好，很高兴为您解答该问题！
护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%

护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效（由护理部二次分配自行调节）。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。【摘要】
护士长绩效怎么拿【提问】
您好，很高兴为您解答该问题！
护士长的绩效工资月总额=核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1%

护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效（由护理部二次分配自行调节）。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。

护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。【回答】
谢谢老师【提问】
谢谢老师【提问】
好的，祝您生活愉快！如果方便的话给个赞吧，谢谢！【回答】

7. 护士长的绩效评价做法会给科室其他护理人员带来的哪些消极影响?

亲，很高兴为您解答！护士长的绩效评价做法会给科室其他护理人员带来的消极影响是首先护士长的一个人的这种zui终的品格和考评结果，如果没有这种公平公正的原则，会对护士的这种工资和这种晋升带来一定的影响。其次对他们的这种工资和奖金待遇也是有一个影响的，所以说必须要按让你的标准来处理他们的这种问题，【摘要】
护士长的绩效评价做法会给科室其他护理人员带来的哪些消极影响?【提问】
亲，很高兴为您解答！护士长的绩效评价做法会给科室其他护理人员带来的消极影响是首先护士长的一个人的这种zui终的品格和考评结果，如果没有这种公平公正的原则，会对护士的这种工资和这种晋升带来一定的影响。其次对他们的这种工资和奖金待遇也是有一个影响的，所以说必须要按让你的标准来处理他们的这种问题，【回答】

8. 护士长的绩效评价做法会给科室其他护理人员带来的哪些消极影响?

亲，护士长绩效评价的做法首先打消了其他护理工作人员的积极性，不能更好的实现他人的自身价值。其次，也会让科室其他人员对制定的绩效考评原则提出质疑。并且对管理人员和护士长产生不信任的态度，对自己的工作能力感到怀疑。总之，绩效考评的目的是激励下属更努力地工作，而护士长这种不公平、不公正的做法只会给科室带来不良的影响。【摘要】
护士长的绩效评价做法会给科室其他护理人员带来的哪些消极影响?【提问】
亲，护士长绩效评价的做法首先打消了其他护理工作人员的积极性，不能更好的实现他人的自身价值。其次，也会让科室其他人员对制定的绩效考评原则提出质疑。并且对管理人员和护士长产生不信任的态度，对自己的工作能力感到怀疑。总之，绩效考评的目的是激励下属更努力地工作，而护士长这种不公平、不公正的做法只会给科室带来不良的影响。【回答】