绩效考核办法

1. 绩效考核办法

2. 绩效考核办法

考核主要内容一般都包括：绩效指标完成情况、公司制度执行情况、临时任务完成情况、企业文化贯彻情况和部门及团队建设情况。
绩效考核包括三个层面的含义：
1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评以及考评之后的人力资源待遇管理，推动企业经营目标的实现；
2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的这个能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。
制定考核指标一定需要因岗位而定，并且有利于执行，需要量化。但对绩效管理来说，我们所要做的工作不只是有量化一项，除了量化，还有许多非量化的工作值得我们去关注，包括沟通、指导、改善和提升等等。如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整体性和系统性，脱离了绩效管理的过程，比如领导重视、管理团队支持、员工理解、沟通有效、宣传到位、培训教育及反馈指导等这些来谈量化，即使量化了也不能做好绩效管理。
此外，奖惩一定要分明，奖励要求不能过于苛刻，要是那种一般坚持大家都能做到的。惩罚就是原则性问题，一定要有力度，严格执行，否则原则就没有底线了。
我们公司直接采购tita绩效宝这个软件，模板多样化，针对okr和kpi都可以做多维度的指标考核。

3. 绩效考核办法

4. 绩效考核管理办法怎么制定

第一、指标考评原则 　　1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 　　2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 　　3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 　　4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。 　　
第二、 考评内容及实施程序 　　第一条 考评类别 　　按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 　　1.月度绩效考评指标。 　　部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： 　　(1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。

5. 绩效考核办法具体怎么实施？

　　绩效考核管理办法
　　1.总则
　　1.1制定目的
　　为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
　　1.2适用范围
　　部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。
　　1.3权责单位
　　（1）本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
　　（2）本办法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。
　　1.4管理单位
　　人力资源部为本办法管理单位。
　　1.5考核机构
　　（1）公司考评委员会由公司领导组成。
　　（2）部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
　　1.6考核权责
　　（1）正副总监、正副总师（含总助）以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进行考核。
　　（2）主管以上干部由直接主管负责初考，总监（或分管副总）负责复考，人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资源部备案。
　　（3）员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由总监审核，人力资源部备案。
　　2.考核规定
　　2.1考核区分
　　考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
　　每阶段和年度考核结束后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
　　2.2月度考核
　　（1）考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进行。每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
　　（2）总监依据月度KPI指标完成情况对下属各部门进行考核。
　　（3）月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中，对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
　　（4）每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由总监、部门经理填报《员工月（阶段）考核薪资发放表》或《干部月（阶段）考核薪资发放表》，于5日前报人力资源部审核发放。

　　2.3阶段考核
　　（1）阶段考核统计周期：
　　“五.一”为当年2月份～4月份；
　　“十.一”为当年5月份～8月份；
　　“春节”为当年9月份～次年1月份。
　　（2）阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。
　　（3）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
　　2.4年终考核
　　（1）每年初进行上一年度的考核。
　　（2）考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。
　　（3）进公司不满半年的人员不参加年终考核。
　　2.5考核评分标准
　　2.5.1考核评分标准如下：
　　考评指标的评分为5分制，即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入，保留一位小数）。
　　上区间标准值点—实际值
　　应得分数=上区间标准值点对应分数—————————————————
　　上区间标准值点—下区间标准值点
　　例1：

　　指标得分标准资料来源
　　54321
　　当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部

　　销售部门当月销售收入1250万元，则其得分的计算方式为：

　　1300—1250
　　应得分数=4—————————=3.8
　　1300—1100


　　例2：
　　指标得分标准资料来源
　　54321
　　人力资源规划规划超前，极好的辅助经营活动开展规划合理，完全满足经营活动要求规划基本合理，基本满足经营活动要求规划存在问题，不能满足经营活动要求规划发生偏差，妨碍经营活动开展人力资源部
　　人力资源规划工作成果介于5分和4分之间，则该指标当期考评得分为4.1~4.9分（保留一位小数）。
　　2.5.2出勤考核
　　公司月份出勤情况依据（）所设条件予以考核和计算：
　　（1）全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；
　　（2）全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；
　　（3）全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；
　　（4）全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论），纪律性项不予给分。
　　2.6考核得分计算方法
　　（1）月度考核得分即为当月考评分数。
　　（2）阶段考核得分计算：
　　阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数
　　1　　　　阶段考核评分≥3.5；
　　系数＝　　0.5　　　1<阶段考核评分<3.5；
　　0　　　　阶段考核评分≤1；或者出现月度考核得分≤1。
　　例：“十.一”阶段考核得分计算：
　　设其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分为4分。
　　如阶段考核评分为3.5分，则阶段考核得分为4分*1＝4分；
　　如阶段考核评分为2分，则阶段考核得分为4分*0.5＝2分；
　　如阶段考核评分为1分，则阶段考核得分为4分*0＝0分；
　　（3）年终考核得分计算
　　年终考核得分＝本年度内各月度及阶段考核得分的平均分*系数
　　1　　年终考核评分≥3.5；
　　系数＝　　0.5　1<年终考核评分<3.5；
　　0　　年终考核评分≤1；或者出现月度或阶段考核得分≤1。

　　2.7考核列等
　　（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）为A等
　　（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）为B等
　　（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）为C等
　　（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）为D等
　　（5）考核得分0～1.0分为E等
　　2.8年终考核列等限制及调薪方式
　　（1）员工考核列等比例及调薪方式原则上为：
　　A等10％，升3级；
　　B等25％，升2级；
　　C等40％，升1级；
　　D等20％，不升级；
　　E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。
　　（2）经理（含经理）以下干部考核列等比例及调薪方式原则上为：：
　　A等3％，升2级；
　　B等7％，升1级。
　　（3）经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。
　　3．其它事项
　　（1）新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资源部作为聘任工作依据。
　　（2）员工考核由人力资源部督导复查，以期公平。

6. 绩效考核管理办法

绩效考评管理办法：
为客观公正地评价和考核各部门的经营绩效，促使各部门规范管理、理顺业务流程，提高公司整体运营效率，圆满达成年度经营目标及实现自身的可持续发展，遵循“市场压力传递”和“兼顾公平与效率”原则，特制定本办法。
一、部门绩效考评的原则和思路
1、部门绩效考评整体上以达成经营目标为宗旨，以成本、质量和速度为控制目标。
2、部门绩效考评的实施采取目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。
3、部门绩效考评强调关键绩效考评和考核程序的可操作性，考核指标体现各责任主体的可控性。
4、部门绩效考评结果与各部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。
5、部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。


二、各部门的职责定位和考评指标体系
（一）各部门的职责定位及考核重点
1、管理部
主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。
对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。
2、财务部
主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。
对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。
3、质检部
主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。
对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。
4、技术工程部
主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管理。
对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。
5、生产部
主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。
对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。

7. 谁有绩效考核实施办法

资料介绍：
一、 目的
为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。
二、 原则
1、 绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期望以及如何去实现这些期望的过程。
2、 绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期暂定每月一次。考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
3、 营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。部长每月对个组长（整体小组）业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。
三、 评价标准
“是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。S、A、B、C、D五级的具体标准是：
S：
1、 全部按时完成工作项目；
2、 半数工作项目高质量且提前完成；
3、 所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用；
4、 工作无失误
5、 相关部门或成员客户无投诉
6、 能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务；
7、 当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案（网上发布为准）
8、 能够帮助集体或其他同事更好的达到目标；
9、 当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守来确定。
A：
1、 全部按时完成工作项目；
2、 半数工作项目提前完成；
3、 工作无失误
4、 相关部门或成员、客户无投诉
5、 能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务；
6、 当月能提供与部门相关的优秀论谈。
B：
1、 全部按时完成工作项目；
2、 工作无失误
3、 相关部门或成员、客户无重大投诉；
4、 能基本完成其他小组给定的任务（80%）；
5、 积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定
C：
1、 不能按时完成任务；
2、 工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者；
3、 违反部门日常管理规定   规定包括：考勤制度、日常行为规范、网络沟通制度、绩效考核制度等
D：（以下四点有任一点发生则为D）
1、 不能按时完成任务（50%以上未完成）
2、 言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者；
3、 违反总公司基本制度     制度包括：廉洁守则、人事管理制度等
4、 有重大投诉
四、 考核程序
754323197

8. 绩效考核怎么实施

1、公平、公开的制度。公司的绩效考核就是为了能够奖励优秀员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度，绩效考核一定要公正公开，确保有影响力，能够约束员工的工作行为。
2、工作计划的制定。绩效考核一定要有参考标准，所以第一步就是员工的工作计划，通过做工作计划可以明确员工接下来的工作内容，也方便于评估工作成果。当然，工作计划实际上对于员工的日常工作帮助更大，可以让员工明确工作目标，有条理地去工作，消灭不必要的琐碎时间。
3、规范工作流程。员工的工作水平评估虽然主要以成果为准，但一般来讲我们也要考虑工作过程中的各种变化因素。所以大多数企业都会要求员工在执行计划的过程中能够记录工作的进展和遇到的问题。一方面便于负责人掌握工作情况，另一方面也是员工成长、积累的过程。
4、团队感培养。一个人的能力并不代表一个团队的能力，我们经常会看到短板拖累整个团队，或者个人能力远远高于团队整体水平都会造成团队合作的不均衡发展。企业在考察成员的团队合作能力的同时也要有机制保障团队协作的进行。可以通过工具的使用提高团队中的信息公开和流通能力。
5、及时总结报告。这个环节很容易遭到员工的排斥，但必不可少。日工作总结、周工作总结、月工作总结都是团队领导了解项目进展、员工工作饱和度的重要途径，也是员工做自我回顾、总结知识、提升技能的重要手段。日事清的自动生成功能是通过工作计划和执行记录一键生成的KPTP工作日志。
6、适当的沟通。以上的步骤和方式都是工作流程中的细节问题和考核点。但，任何的工具和流程都只是为了约束和规范化，面对面的沟通永远是不可少的因素。领导和员工尽量多一点沟通和互动能够增进信任，有利于了解员工的工作态度，也是企业广纳良言的一种方式。