股权激励对象

1. 股权激励对象

法律分析：上市公司股权激励的激励对象可以包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员；
以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工， 但不应当包括独立董事和监事。
外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。
单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。
法律依据：《上市公司股权激励管理办法》 第八条 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
下列人员不得成为激励对象：
（一）最近3年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；
（二）最近3年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；
（三）具有《中华人民共和国公司法》规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。
股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。

2. 股权激励前提条件及哪些人可以成为激励对象

一、上市公司实施股权激励的前提条件
　　1、最近一个会计年度财务会计报告或财务报告内部控制未被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;
　　2、上市后最近36个月内没有出现违反法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形;
　　3、法律法规或证监会认定的其他情形。
　　二、激励对象
　　1、上市公司的董事，但是独立董事除外;
　　2、高级管理人员，但公司监事除外;
　　3、核心技术人员、核心业务人员;
　　4、公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工。
　　因此，除激励对象的负面清单中禁止作为激励对象的高管及员工外，原则上上市公司的员工均可以作为激励对象，只要上市公司认为该员工对公司经营业绩和未来发展有直接影响的员工。
　　备注：激励对象可以是外国人，但必须在境内工作。
　　三、不得作为股权激励对象的人员
　　1、独立董事;
　　2、监事;
　　3、单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象。
　　4、最近12个月内被证监会、证券交易所认定为不适当人选;
　　5、最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施;
　　6、有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的;(当然违反公司法的规定，也不可能再上市公司担任董事、高管的，作为上市公司在实施股权激励时该条可以忽略)。

3. 我国国企高层管理者的激励与约束

    　　(一)激励机制所存在的问题        　　1、激励机制的强度不足 
       　　一是国有大型企业的高层管理者的激励不足比一般中小企业更突出,这些大企业本身行为比较规范,高层管理者自我约束能力较强;同时受国家分配政策的制约,不如地方一般中小企业政策灵活,因此收入一般偏低。二是主要高层管理者激励不足比一般高层管理者更突出,平均主义在企业经营层中更难打破,许多企业在改革分配制度时,职工的大锅饭打破了,但管理层的大锅饭却继续保留着,主要高层管理者与一般高层管理者的收入差距较小。三是越是优秀的企业高层管理者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格,高层管理者收入越规范,自我约束也越强,往往政治荣誉多,但经济收入相对较低。
        　　2、激励机制的方式单一 
       　　多数国有企业高层管理者是低工资加少量奖金,或在年终根据经营业绩给予一次性奖励。少数企业近年开始实行年薪制,但不够完善,如有的仅片面地将每月少发、年终多发的简单办法视同为年薪制,或是当作为高管多发一点钱的无奈理由。市场经济下采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了高层管理者作用的全面发挥。目前我国能较好发挥激励作用的形式主要有三种: 年薪制、股权制、职务消费货币化。从试点情况看, 除了年薪制已在很多省市逐步试点、推广外, 其余激励形式使用的较少, 股权激励仅在个别城市的少数企业中试行。职务消费货币化试点更是少之又少。而其他一些激励机制的手段, 如退休、医疗、职务补贴等, 又作为劳保来看待,“平均主义”更为严重, 没有使其真正成为一种激励手段。
        　　3、短期激励加强而长期激励不足 
       　　一般来说,工资加奖金或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,这方面的激励近年来普遍加强。但经营者如果片面追求短期利益可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发高层管理者的短期行为而损害出资人的利益。许多长期激励的'措施,如股票期权、经营者持股等,由于缺乏配套的政策,暂还难以实行。
        　　4、高管的收入分配不规范 
       　　对高层管理者的奖励带有一定的随意性,奖励与经营业绩如何对应――即高管业绩的衡量与评价问题，并没有进行科学的设计,也就是缺乏激励的依据。高层管理者对此难以形成稳定的预期,因此激励作用有限。由于信息的不对称,在股东雇佣高管签约以后,通常股东无法观测到高管的绩效,而只能通过部分的经营成果,如利润、销售额等进行评价。
        　　5、高管退休金过低,退休后生活无法保障 
       　　国外的国有企业高层管理者一般都享有额外的医疗, 人寿保险保额和增加养老金, 以保证高层管理者老有所依。而我国很多地区高层管理者退休后的政策与普通工人一样。由于退休后经济损失更大, 使高层管理者不但在心理上难以平衡, 也给精神上带来了不小的压力, 使他们对退休后的生活心有余悸。“59 岁现象”不能不说与此有一定的关系。
       　　(二)约束机制所存在的问题        　　1、国有企业没有形成有效的法人治理结构 
       　　国有企业经过十几年的改革, 在企业制度方面, 仍然没有取得实质性的进展，国有股份“所有者缺位”问题依然存在。根据现代企业制度要求改造为公司制的国有企业, 其产权关系也仍然十分模糊, 法人治理结构的组建和运作都还很不规范。各级政府部门、国有控股公司以及各类国有产权代表，虽通过各种方式被明确为国有资产的投资主体，产权关系进一步明晰界定，但仍不是真正的所有者。在企业里，股东大会、董事会、监事会及经理人员相互制衡的机制没能发挥作用，有的企业董事长、总经理一个人身兼两职，一个人说了算，董事会与经理领导班子高度重合。还未形成彼此之间相对独立、互相约束的新型约束机制。由此也削弱了所有者对高管的监督和约束。选聘的经理人员不具备真正的经营才能，导致企业的经营不善，形成的决策违背或损害股东的利益等等。
        　　2、企业内部人控制严重，监督约束机制乏力 
       　　当前国有企业改制中一个突出的问题是高层管理者权力过大，而监督主体――股东及董事会监督能力减弱。高层管理者拥有了实际控制权而受不到约束，就有可能暗中捞取个人利益而损坏企业其他相关者的利益。其主要表现是过分的在职消费、行为短期化、不讲究经济效益的过度投资、新增资本难以用较低的成本筹措等方面。另外，以法人代表为主的代理阶层通过上级主管部门的行政放权或是违背原则、政策规定行使的对企业的控制权。国有企业代理层内部人滥用控制权具体表现为：
       　　(1)处于代理层的高管对上借改制极力摆脱上级主管部门控制, 对下把人、财、物、产、销大权集中在握, 排除异己, 一手遮天。
       　　(2)分享利益上, 想出种种主意侵吞公有财产, 指使有关人员进行会计财务处理。
       　　(3)生产经营中, 短期行为突出, 只考虑眼前的成绩、地位和利益, 不考虑企业的长期利益和发展。例如,项目不经严格的可行性分析便大举负债、过度投资;为捞回扣,出国不负责的高价买设备、低估资产,搞合资等。
       　　(4)信息披露不规范, 随意进行会计技术处理, 甚至对重大经营活动不作出应有解释, 缺乏民主管理。
       　　(5)“职位消费”过度, 存在大量公费吃喝、旅游浪费现象等等[16]。
        　　3、市场及外部监督约束机制软弱 
       　　由于我国市场化改革的时间不长，经理人市场处于萌芽状态，绝大多数高层管理者的任免还是以行政干预为主而非市场选择，存在高层管理者能上不能下、报酬不反映供应状况的现象。在对企业的监督过程中，纪检监察部门有时候仅停留于接受群众举报，查处问题浮于表面，针对玩忽职守、决策失误、经济管理能力低下的问题忽视查处。此外，从事银行信贷、资产评估、财会审计的社会中介组织的监控也缺乏应有的作用。

4. 企业为什么要做股权激励

因为企业实施股权激励的好处：1、吸引、留住并激励人才。2、约束董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员以及公司认为应当激励的其他人员。3、改善公司治理结构，吸引私募股权融资。拓展资料:1、股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。2、股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。3、创业公司发展早期，资金都比较紧张，而资金不足带来最大的一个问题，就是人员流失，尤其是团队的高级管理人员、核心员工，他们的流失会为创业公司造成不可估量的影响。4、为提高团队凝聚力、用有限的薪资留住管理层及核心员工，企业家们绞尽脑汁、慢慢研究出了以公司股权为标的，向公司的高级管理人员及核心员工在内的其他成员进行长期激励的制度，即股权激励。5、关于股权和期权激励的区别，我们先来看一下股权和期权的区别。股权是指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利；而期权是指公司授予某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买公司一定数量的股权或股份的权利。6、实践中，以“股权”和“期权”作为激励的情况都有，具体由公司决定，主要考虑的因素包括公司的股权结构、现金流状况、激励对象的诉求等。

5. 股权激励的五大障碍

    　 　1、股权激励还是股权福利? 
       　　一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划 ( 虽然因股市大背景而没有实现 ) 。但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的mbo 、 2007 年的宁波银行员工持股。因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。
       　　 2、股权激励的利弊和风险是什么? 
       　　一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。
       　 　3、如何把握股权激励的数量和分配方式? 
       　　在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用 ; 股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。
       　　在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
        　　4、如何把握估值和定价的方法? 
       　　在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：
       　　行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的.1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2。
       　　更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“v”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。
        　　5、如何制定合理的业绩标准? 
       　　应当综合考虑业绩的绝对标准 ( 如，每股盈利增长、股东回报提升 ) 和相对标准 (如，地位相若的同业市值上升水平 ) 。
       　　以香港上市的汇丰控股的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。
       　　汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长(假设股息全部再用于投资)。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分，即
       　　(一)九家与汇丰地位相若的银行;
       　　(二)美国、英国、欧洲**及远东区(但不包括上述第一项的银行)的最大五家银行;
       　　(三)摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括上述第一及第二项的银行。按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。
       　 　6、如何构建规范的经理人市场? 
       　　股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。

6. 为什么要对员工进行股权激励

　　“股权激励”几乎成为新经济企业招聘时的标配，员工持股计划的风潮在中国是如何流行起来的?为什么要设置ESOP股权激励?

　　富途安逸专家认为，对创业者而言，对员工进行股权激励有三点好处：
　　首先，增强员工的归属感，有助于人员稳定。员工激励计划以企业未来的股权价值作为激励目标，辅以对员工服务期限、业绩指标等与员工工作表现相挂钩的具体要求，真正做到“一分耕耘、一分收获”，从而增强员工对企业的认同感与凝聚力、促进企业的人员稳定，在“主人翁”意识的驱动下，实现员工与企业的中长期利益及价值取向统一。
　　第二，促进员工之间的良性竞争。企业通过设计个性化的员工激励方案，通过不同的激励形式和行权方式或条件，可以实现对不同性质的工作岗位和不同程度的工作表现进行区分激励，将员工的绩效与相应的激励目标和激励手段进行绑定，充分体现“多劳多得”，从而有效地刺激员工持续提升绩效，通过公平竞争的机制实现企业与优秀员工双赢的结果。
　　第三，减轻企业(特别是早期企业)的现金压力。由于企业的股权本身具有一定的价值并且该价值将随着企业的发展不断提升。企业可以将激励工具作为现金等价物，充抵一部分的员工报酬/薪资，此时企业给员工的行权价往往是极低的。
　　虽然在会计处理上，股权对应的激励工具可能会被记作企业的成本(“股份支付”)，对财务报表的数据有一定影响，但从企业现金流的角度而言，则很大程度上缓解了企业向员工支付现金报酬的压力。
　　初创企业在早期阶段普遍亏损的情况下，不必过分担心股份支付的问题，而一旦进入为上市准备的财务报告期，则需要听从律师和审计师的意见、谨慎对待。

7. 股权激励政策

不同交易市场对于企业股权激励的侧重点不同，下面我们分别来看看A股主板、科创板、创业板和美股、港股市场上实施股权激励的要求：

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A股主板
A股主板更侧重考虑公司股权结构的稳定性，不允许公司申报IPO时股权激励计划仍未完成，要求拟上市公司应当在上市前将此前实施的股权激励计划执行完毕或终止实施后方可上市。
A股科创板
与其他交易市场相比，科创板股权激励规则结合了科创企业的发展特性，考虑了不同阶段科创企业的激励需求，在实施条件、出资方式、信息披露、退出机制、核查要求等方面均有明显创新和显著差异，激励方式更加多样，突破了传统规定，更具有包容性，监管措施相对更为宽松。
A股创业板
创业板拟上市企业设置股权激励所需满足的条件与科创板类似，《深圳证券交易所创业板股票首次公开发行上市审核问答》中明文增加一个要求：“如在最近一期末资产负债表日后行权的，申报前须增加一期审计。”
美股
美国市场以披露为主，在激励形式上，无论是期权、限制性股份，还是限制性股份权益等形式都是可以的。同时，上市前已经通过或实施的期权计划，无论在上市时间点是否已经授予给员工，依然继续有效。
港股
香港地区的要求相较于美国更为严格，在上市之前已经授予员工的激励股权，上市之后仍然继续有效；但对于未授予的激励股权，上市之后需要符合香港关于上市公司股权激励的规则。

8. 企业经营矛盾不能用纪检

企业经营矛盾不能用纪检，小题大做了。员工之间的口角或者轻微撕扯应该说在所难免，不要动用监察手段处理。
应该晓之以情，动之以理，把双方叫到一起使之捂手言和才是领导天赋所在。
如果动用监察手段无形中加大了员工间矛盾，干部与员工其实就是鱼水关系，干部也是人不能沾不沾对一方过分要求，长一方志气，不利于团结。