常用的中长期激励方式有哪些？

1. 常用的中长期激励方式有哪些？

常用的中长期激励方式主要有：
1. 目标激励
2. 奖罚激励
3. 考评激励
4. 领导行为激励
5. 尊重和关怀激励

2. 中长期激励机制怎么做呢？

最常见的长期激励计划形式是员工持股计划和高级人员的股份期权，除此之外还有很多的长期激励形式，如下所示：
溢价股票期权——股票的预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。
长期期权——将股权期限延长到十年以上，使授予期限比传统期限长三至四年，其目的是将公司高层管理人员长期留在公司。
指数化股权——股票的预购价格按照一种股指上下变动，激励绩优股的产生。
外部标准的长期激励——分期授予基于外部标准而不是内部的而预算或目标。推动本公司与其他公司进行业绩比较，尤其是 同行业的大型公司。只有继续高于这些公司，才能获得风险收益。
职业津贴——在雇员退休以前，股票不得全额兑现。这种方法适用于对公司核心雇员的激励和约束。延长核心员工在组织的工作时间。
员工持股计划
持有股权有广义和狭义两种。广义是指企业骨干人员以各种形式持有本企业股票(股份)，狭义是指企业骨干人员按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数量的本企业股票(股份)，并事有股票(股份)的一切权利。企业骨干人员持股既可以作为企业员工持股计划的一部分，也可以独立进行。从广义上讲，企业骨干人员持有的股权有以下几种形式方式：现金购买；以贴息或低息贷款购买；除账；奖励股份；积累资金量化股份；设置岗位股(分红权)z技术人股；行使股票期权、获得期股。如"动态股权分配法"：把现有岗位分为关键岗位和一般岗位两部分，关键岗位按岗设股、购股，形成岗位股；关键岗位上岗人员再用现金以岗位股1：1的比例购买风险股；公司拿出全年新增净资产的30%作为贡献股，以82%的股权和18%的现金形式分配给关键岗位人和一般岗位人，关键岗位人占86%，一般岗位人占14%。

3. 长期激励和短期激励的目的和实施方法有哪些？

　　一、股权激励计划的制定在制定员工股权激励计划时，如何确定被激励人员是一个非常重要，也是非常敏感的问题。很多企业采取的方法是，划定一定的持股范围（比如主要经营层、中层管理人员等等），在划定范围内的员工自然就具有了享受股权激励的资格。采取这种方式，确实简单易行，但是有两个问题无法很好的解决：

　　第一，对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格在我们过去所操作过的一个案例中就曾经出现这样的情况，客户方将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着参差不齐的现象，有的人员本身并不符合岗位要求，只是由于历史原因，仍然担任一定的管理岗位。因此在这种情况下，如果简单的将员工股权激励和岗位挂钩，不但起不到应有的激励作用，而且有可能在持股人员内部引发不必要的矛盾。因此，当时我们对这家客户的建议是：首先，进行岗位考评，针对不同的管理岗位制定不同的考评指标，并对现有人员进行评价，达到标准者继续留任，不合格者则必须离职；然后，通过内部竞聘上岗方式，补齐空缺的管理岗位；最后，在人员明确的情况下，制定员工股权激励计划。

　　第二，具体的股权激励数量如何确定在“人人持股，平均持股”遭到否定后，持股人员适当拉开差距、股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中，如何确定每个人的持股数量也是一个非常棘手的问题。要解决这一问题，我们首先要明确为何要对员工进行股权激励：是对其以往贡献的一种认可，还是对其岗位在未来企业中价值的认定？而无论出于何种目的进行股权激励，都必须辅以相应的考核评价体系。如果是对以往贡献的认可，就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评价，并将评价结果与股权激励数量挂起钩来；如果是对岗位价值的认定，就需要对岗位的价值进行考核和评价（比如岗位职责的大小、决策的风险、所承担的风险等等），并将评价结果与股权激励数量挂起钩来。总体而言，要确定不同人员的具体持股数量，需要建立一套系统的考评体系，对不同的人员进行横向比较，从而明确他们的相对重要性，并与股权激励数量挂钩。

4. 激励有哪些常见方式？

在激励下属的过程中，需要使用不同的激励方式。激励的方式是多种多样的，恰当地运用可以使激励的作用得到更充分的发挥。

　　人事激励的方式主要有：

　　1. 目标激励

　　设置适当的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的，称为目标激励。目标在心理学上通常称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。一般地讲，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设备的目标要合理、可行，与个体的切身利益要密切相关；要设置总目标与阶段性目标。

　　总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。

　　某输电线路架设队承担了一处山地架设线路任务。由于山高、路险、石多，整个工程对技术和工期的要求都很高，领导根据大多数职工的家属在农村的情况及工程要求，分别设置了两个与职工利益相近的目标：一个是多劳多得的经济目标，一个是“麦子黄了就是工期”的时间目标。尤其是后一个目标，对家住农村的职工的心理影响非常大。为此全队士气高涨，每天工作达15、16个小时，最后整个工期缩短了一半，工程质量全优。全队高质高效地完成了架设任务，也理所当然受到了领导的奖励。

　　2. 奖罚激励

　　奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称。奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性。惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为。惩罚得当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。

　　奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，属直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济的损失。

　　奖罚激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖罚分明，是正反馈，奖励或惩罚不符合实际情况，或不公平，是逆反馈。因此，在实施奖罚激励时要尽量做到与实际情况相符。

　　某地中药厂规定：职工迟到了就罚款。第一次迟到罚款12元，第二次30元，第三次50元，并将迟到情况和罚款情况输入电脑。

　　一次，一位女工骑车上班途中摔倒受伤，另一位女工因护送受伤者去医院而迟到了3分钟，罚不罚这位做好事的女工呢？大家对此争论不休。厂长对此的裁决是：其一，迟到一次罚12元，这是制度，不容更改，因而罚款分文不能少；其二，女工做了好事，精神可嘉，所以迟到情况不输入电脑；其三，设立精神文明奖，每次奖励15元。这样赏罚分明，功过清楚，既执行了纪律，又使大家心服，从而起到了很好的激励效果。

　　3. 考评激励

　　考评，是指各级组织对所属成员的工作及各方面的表现进行考核和评定。通过考核和评比，及时指出员工的成绩、不足及下一阶段努力的方向，从而激发员工的积极性、主动性和创造性。

　　为了让“考评激励”发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准，设置正确的考评方法，提高主考者的个体素质等。

　　4. 竞赛与评比的激励

　　竞赛在组织内是一种客观存在，在正确思想指导下，竞赛以及竞赛中的评比对调动人的积极性有重大意义。竞赛与评比的心理学意义是：

　　（1）竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。

　　（2）竞赛与评比能增强组织成员心理内聚力，明确组织与个人的目标，激发人的积极性，提高工作效率。

　　（3）竞赛与评比能增强人的智力效应，促使人的感知觉敏锐准确、注意力集中、记忆状态良好、想象丰富、思维敏捷、操作能力提高。

　　（4）竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高。

　　（5）团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。

　　美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块“好家伙”奖章，上面有公司总裁的亲笔签名。每得5块“好家伙”奖章，就可得一个更高的奖励——晋升。

　　颁发“好家伙”奖章时，公司不刻意安排专门的场合。授奖仪式简短但很隆重：当某一经理走进门厅并把铃按响时，人们会立刻停下手头上的工作，从各自的办公室走出来，经理宣布公司决定：“本人谨此宣布，公司授权本人向×××颁发‘好家伙’奖章一枚，以表彰他在×××工作中所做出的突出成绩。”大家报以热烈的掌声，受奖人接过奖章，仪式就此结束。“好家伙”这个奖章名称本身显得颇亲切，甚至带有点幽默感，加上经理的表演风趣，整个颁奖过程妙趣横生，所以职工们不会很认真对待这个仪式，但却都非常在乎这枚奖章，因为这枚奖章意味着公司对自己工作的肯定。

　　事实上，这个公司不仅普通职工渴望获得“好家伙”，就是高级经理同样也热衷于“好家伙”。因此，每位员工都奋力工作以求得到该奖。一位新近荣升的公司副总裁在布置他的办公室时，郑重其事地把第5枚“好家伙”奖章钉在墙上，他望着他的下属，有点不好意思地说：“我看惯了‘好家伙’，不挂就感到挺不自在。”

　　5. 领导行为激励

　　领导者行为通过榜样作用、暗示作用、模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作、学习积极性，称为领导行为激励。

　　领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，能够有力地激发下属的积极性。

　　“军井未汲，将不言渴”，“上有所好，不必甚焉”。如果领导者在每个工作日中仅有两个小时呆在办公室，其余六个小时都在麻将桌上度过，那他就不能要求下属全力以赴地工作，如果领导者兢兢业业，废寝忘食，那他的下属也必能效法而冲锋在前，勇于承担艰巨的任务

　　6. 尊重和关怀激励

　　领导对下属的尊重和关怀是一种有力的激励手段，从尊重人的劳动成果到尊重人的人格，从关怀下属的政治进步到帮助解决工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。

　　战国时，魏国大将吴起曾驻守西河。有一次他见一个士兵身上生疮化脓，就亲自跪在他身边用嘴为他吸脓，士兵的母亲听到这件事后大哭起来，别人问她为啥要哭，她说：“以前吴将军也曾为孩子的父亲吸过脓，结果他父亲打仗时拚命冲锋，死在战场上，现在将军又为我儿子吸脓，我害怕又失去亲人呀！”

　　由此可见，企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道，但却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。因此，翔激励法被人们称之为“爱的经济学”，即无需投入资本，只要注意关心、爱护等情感因素，就能获得产出。

　　总而言之，领导者在对下属实施激励的时候如果能够根据具体情况灵活运用各种方法，就能够取得良好的效果，达到预期的目的。

5. 企业中长期的激励模式有哪些？

一、中长期激励的分类中长期激励是相对于年度薪酬而言的，其兑现和影响时间更长。二、任期激励任期激励是相对年度激励而言的。企业与员工订立超过年度的工作目标，当目标实现后予以一定的激励。任期激励分为两种形式：一是在任期结束后，单独予以一定的奖励；二是将员工年度薪酬分为两部分，一部分与当年企业实现的效益挂钩，根据年度经营业绩考核情况核定并支付，而另一部分则与企业任期业绩挂钩，根据企业任期业绩完成情况予以核定。三、员工持股计划员工持股计划是指企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。1.激励对象：公司正式员工2.资金来源：员工薪酬；自筹资金；控股股东和实际控制人的借款；持股计划奖励金3.股票来源：上市公司回购本公司股票；二级市场购买；认购非公开发行股票；股东自愿赠与4.持股期限：实施员工持股计划的持股期限不得低于12个月；以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不低于36个月；上市公司应当在员工持股计划届满前6个月公告到期计划持有的股票数量5.持股规模：全部有效员工持股计划所持有股票总数累计不得超过公司股本总额的10%；单位个员工不超过1 %6.管理模式：员工持股计划委托具有资产管理资质的机构管理，如信托公司、保险资产管理公司、证券公司、基金管理公司等。四、股票期权股票期权定义股票期权指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、质押或者偿还债务。1.股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。2.股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好的结合起来。

6. 企业中长期的激励模式有哪些？

“近年来，中央企业不断深化收入分配制度改革。国有企业实施中长期激励的方式主要有三种:国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业分红和股权激励以及国有控股混合所有制企业员工持股。”

来源:经济参考报

近年来，中央企业不断深化收入分配制度改革，积极探索资本、管理、技术等要素参与分配的方式和途径，逐步实施股权激励和员工持股等中长期激励方式，鼓励和引导企业负责人，科研、管理和技术骨干等通过参与股权激励计划，将个人利益与企业长期业绩提升紧密结合，有力地促进了中央企业改革发展，取得了积极成效。国有企业实施中长期激励的方式主要有三种:国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业分红和股权激励以及国有控股混合所有制企业员工持股。

国有控股上市公司股权激励

国有控股上市公司的主要激励工具为股票期权、股票增值权和限制性股票。主要政策依据包括:《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》(国资发分配〔2006〕8号)、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(国资发分配〔2006〕175号)、《关于严格规范国有控股上市公司(境外)实行股权激励有关事项的通知》(国资发分配〔2007〕168号)、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(国资发分配〔2008〕171号)以及《上市公司股权激励管理办法》(中国证监会令第126号)等。

股票期权--股票期权计划是公司内部制定的面向高级管理人员等不可转让的期权，给予经理人在某一限期内以一个事先约定的固定价格来购买本公司股票的权利，如果经理人在期限之中达到了事先规定的某些条件(业绩目标)，则可以按照事先规定的条件行使购买股票的权利。

适合采用股票期权模式的企业包括:企业所处的行业竞争性较强、人力资本依附性较强、处于创业期或者快速成长期，建议使用股票期权计划激励经理人。例如中国食品采用股票期权作为股权激励工具，股票来源为从资本市场回购或定向发行。

股票增值权--股票增值权和股票期权类似，其区别在于股票期权在行权时需要先购买约定数量的股票再卖出后才获利，而股票增值权在行权时不用买卖股票，而是由公司直接将行权股票实际价格与授予的行权价之间的差价直接支付给激励对象，支付的方式可以是现金、股票或“现金 股票”的组合。

股票增值权的优势在于，此种模式并未涉及所有权和控制权的变更，而是一种保值增值的优选方案，因此比较适合国有企业，但要求企业的现金流比较充裕。例如交通银行香港上市后，对高管人员的股权激励采用的就是股票增值权激励模式。

国有科技型企业股权和分红激励

国有科技型企业股权和分红激励可以分为两种:一是股权激励;二是分红激励。激励对象侧重于企业核心科研人员、重要技术人员和经营管理骨干等。主要政策依据包括:《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》(国资发改革〔2010〕148号)、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》(财资〔2016〕4号)、《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》(国资发分配〔2016〕274号)、《中央科技型企业实施分红激励工作指引》(国资厅发考分〔2017〕47号)等。

股权激励--是指国有科技型企业以本企业股权为标的，采取股权出售、股权奖励、股权期权等方式，对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励的行为。股权出售，应按不低于资产评估结果的价格，以协议方式将企业股权有偿出售给激励对象。股权奖励的激励额，应当依据经核准或者备案的资产评估结果折合股权，并确定向每个激励对象奖励的股权。企业股权出售或者股权奖励原则上应一次实施到位。股权期权方式实施激励的，应当在激励方案中明确规定激励对象的行权价格，企业应当与激励对象约定股权期权授予和行权的业绩考核目标等条件。



分红激励--是指国有科技型企业以科技成果转化收益为标的，采取项目收益分红方式;或者以企业经营收益为标的，采取岗位分红方式，对企业重要技术人员和经营管理人员实施激励的行为。企业实施分红激励所需支出计入工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入工资总额基数，实施单列管理。

总之，建立企业中长期激励机制，是调动企业高级管理人员和科技人员积极性、深化企业收入分配制度改革、探索管理、技术等生产要素按照贡献参与分配原则的举措，有利于调动技术和管理人员的积极性和创造性，推动高新技术产业化和科技成果转化。

7. 员工激励的方式都有哪些

第一、定期团队沟通。
　　目的是让员工了解和清楚团队在一个时期的销售情况、重要交易、经营业绩、重大事项等，尤其是那些具有振奋人心的合同、业绩、人物、事件等，通过定期的团队沟通，在很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感，提升大家的士气。沟通频率可以根据各团队具体情况而定。
　　第二、定期上下级沟通。
　　上下级沟通须把握并非“独角戏”，而是“交际舞”的原则，要求主管一方面能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中、思想上的问题与建议；另一方面，能开诚布公，畅所欲言。不仅可以帮助解决工作中存在和潜在的问题，更能激发吊嗓工的工作热情，对形成和谐团队起到推动作用。
　　第三、安排挑战性工作。
　　没有人喜欢平庸，尤其是年轻、干劲足的员工，富有挑战性的工作所带来的成功和满足感甚至会大于经济物质奖励的激励作用。因此，适当授权，让员工有机会参与更复杂、难度更大的工作，不仅是对员工的培养和锻炼，而且还有利于提高员工满意度。
　　第四、制度“导师”制度。
　　对于新员工来说，熟悉企业各项制度、掌握有效的工作方法、对企业文化的认同程度主要取决于老员工对新员工的接纳程度。采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工，不仅可以帮助新员工快速熟悉岗位职责和技能要求，而且对老员工也起到良好的激励作用。从心理学角度来分析，选择老员工做“导师”既是企业对老员工的重视和尊敬，也使老员工在心理上产生一种满足感和荣誉感。
　　第五、适当地给员工放权。
　　企业目标管理是自上而下进行的，优点是可以奖企业目标层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性。目标相对比较固定，若因外界环境的变化导致目标不可行或无法完成，易引起考核者与被考核者之间的矛盾。所以为了解决这类矛盾因素，管理者就要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，也可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。
　　第六、建立兴趣小组。
　　企业可以组建各种兴趣小组或者俱乐部，并定期或不定期举行一些活动。也可以考虑与客户一同举办，这样不仅可以很好的增加各部门之间员工交流，提高组织的和谐度和凝聚力。而且可以增进员工之间的交流与合作，改善与客户关系。有利于增进沟通，提高员工满意度，培养团队精神，塑造团队文化。
　　第七、提供便利设施和服务。
　　为方便员工工作和生活，企业可以办一些福利性的机构和设施，也可以根据企业情况，量力而行，或者与外部机构合作，例如：便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等，既可以使企业不要分散自己在主营业务上的资源和精力，而且还有利于提高员工的工作满意度和对企业的归属感。

8. 员工激励方法有哪些？

1.加薪 这是最现实的了
2.多加关心他们的平时生活 多了解  多鼓励  其实员工在领导下鼓励是相当有上进心的 这招很有用哦  不信你试试
3.没事多跟他们交流交流  这样一来大家也相互了解  相互熟悉 让员工觉得你比较有亲切感，容易接近哦
4.不要老是摆着领导的架势  这样是不招热闹喜欢的  员工们看着都没心情了