法定节假日公司不放假也不给加班费

1. 法定节假日公司不放假也不给加班费

法律分析：法定节假日不放假，可能是基于生产经营需要，并不违法。但不给加班费，违反了劳动法第四十四条的规定，侵害了劳动者的合法权益。可以通过向劳动行政部门投诉，请求干预并查处；或直接申请劳动仲裁的方式予以解决。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2. 法定节假日公司不放假也不给加班费

法律分析：违法，法定节假日特指法律规定的特殊假期如国庆，春节等。法定节假日原则上应当给与员工休假，但企业因自身需要需要员工加班的，应当支付不低于当日工资300%的待遇，且法定节假日不得以调休解决，双休日调休除外。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

3. 法定节假日公司不放假也不给加班费

法律分析：法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，劳动者可以到劳动行政部门进行举报。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十条　用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条　有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第九十一条　用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

4. 法定节假日公司不放假也不给加班费

《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。　　劳动者在法定节假日休假期间，用人单位应该支付工资，也就是说，用人单位按月支付的正常工资中已经包括了法定节假日工资。但是，在计算法定节假日加班工资时，却不能将正常工资抵消加班工资。原劳动部发布的《对(工资支付暂行规定)有关问题的补充规定》(劳部发1995226号)明确规定，凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或者安排在休息日工作而又不能补休的，均应该支付给劳动者不低于劳动合同约定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资;安排劳动者在法定节假日工作的，则应该另外向劳动者支付不低于劳动合同约定的小时或日工资标准300%的工资。

法律依据:《中华人民共和国劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

5. 法定节假日公司不放假也不给加班费

违法，法定节假日特指法律规定的特殊假期如国庆，春节等。法定节假日原则上应当给与员工休假，但企业因自身需要需要员工加班的，应当支付不低于当日工资300%的待遇，且法定节假日不得以调休解决，双休日调休除外。
一、法定节假日是综合工时制吗
所谓综合工时，使企业因经营业务的特殊性，向当地劳动部门申请的忙时加班、闲时调休的一种弹性工时制度，虽然企业获得了综合工时的行政批准，但并不等于可以肆意安排加班和不顾员工休息时间的安排工作，综合工时制度仍然收到下列几条的限制：1、每日加班不得超过3小时，每月不得超过36小时；2、根据批复的综合工时制度周期，及时安排员工调休，不能安排调休的，仍然需要按照法定标准结算未能调休的加班费3、国家法定假日是不能调休的，如企业安排员工在法定节假日工作，需要按照300%的加班费标准结算加班工资，实行计件工资的，按照平时计件定额的300%结算员工计件工资。
二、周末属于法定节假日吗
周末不属于法定节假日：
1、法定假日是指国家规定的假日，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节。安排劳动者在法定节假日加班的，应当按照不低于劳动者日工资或者小时工资的300％支付加班工资。日工资按平均月薪天数21、75天计算，小时工资按日工资除以8小时；
2、周末安排劳动者加班，应当按照不低于劳动者日工资或者小时工资的200％支付加班工资。日工资按平均月薪天数21、75天折算，小时工资在日工资的基础上除以8小时。
三、国家法定节假日规定不放假符合法律规定吗
国家法定节假日规定不放假不合法，法律规定，法定节假日，用人单位应当安排劳动者休假，所以单位这种不放假的规定当然是违法的。如果在国家法定节假日确实因工作需要需要安排员工加班的，需要支付劳动者不低于工资的百分之三百的工资报酬。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

6. 公司节假日不给休息也不给加班费合法吗

违法，这是一种不合法的行为，需要员工自己及时的维护权益，不能一味地让公司压榨而选择了沉默。其实在我国《劳动法》中的第四十四条，对支付加班费的具体细节，就有明确的规定：“在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。”从具体的法律中，我们可以看到，在法定的节假日加班，公司应给予员工三倍的工资报酬，这些都是员工应该得到的，不给便是违法的。


公司要求员工加班，还占用了法定节假日，这明显属于延长工作时间，给工作者增加了额外的负担，就应该给予他们合理的工资报酬，这也算对占用他们休息时间的一种补偿。可偏偏许多用人单位就不给员工加班费，就算情况好一点的那也只是按着正常工资，甚至是低于正常工资的。这种不公平的待遇许多同事估计都遭遇过，但都抱着“人在屋檐下，不得不低头”的态度，把委屈咽进肚子里去了。


经常就听身边的朋友同事絮叨，“真窝火，又让加班，还不给加班费，安排好的计划行程，都被耽误了”，可谁又真正的采取过合法的手段来保护自己呢？然而，并没有，有的只是毫无休止的抱怨。


其实面对这样的不公平待遇，我们作为员工就应该申请仲裁，通过正确合法的方式，维护自己的利益。

7. 公司节假日不给休息也不给加班费合法吗

公司节假日不给休息也不给加班费，违反了《劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”的规定，侵害了劳动者的合法权益。
属于劳动争议，可通过申请劳动仲裁的方式予以解决。

8. 法定节日不放假没有加班费怎么办

如果节日期间加班却没有拿到加班费，应及时向劳动保障监察部门投诉举报，在提出维权主张时，要注意收集加班证据。如果拿不到加班费，劳动者可以通过两种途径维权：
第一，向当地劳动保障监察机构进行投诉，由其进行查处。
第二，因支付加班工资发生争议的，可向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求裁决用人单位支付加班加点费用及法律规定的经济补偿金。
依法维权时，劳动者一定要注意收集加班证据，例如考勤卡、单位就餐记录等。如果申请劳动仲裁，要注意千万不能超过一年的仲裁时效。此外，针对个别单位为加班的职工发“红包”，并且把“红包”视作职工的加班工资的现象，吕科长表示，“红包”是单位对员工一年工作表现的肯定和褒奖，类似于年终奖，但并不能代替节日期间的加班工资。如果单位拒不支付加班工资，劳动者可准备好加班记录、劳动合同、书面材料等，向劳动保障监察机构举报。
二、法定节假日加班费怎么算？
依据《劳动法》第四十四条第
(三)款规定，企业在法定节假日期间安排劳动者加班，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资在日工资基础上除以8小时。
例如：春节三天长假期间每日的加班工资计算方法为：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×3天×300%。
在此，需要特别说明一下加班工资的计算基数问题：关于基数，如果未明确约定基数的，应按照劳动者本人的全部货币性收入进行计算，如果劳资双方有明确约定的，按照约定计算，如果没有约定，又按最低工资的基数进行计算的，则存在克扣工资的法律风险。