面试时如何谈薪

1. 面试时如何谈薪

 面试时如何谈薪
                    　　面试时如何谈薪，面试在求职过程中是一个很重要的环节，相信每个人在面试的时候都希望有好的结果，面试时谈薪资是很讲究技巧的，下面分享面试时如何谈薪，一起来了解一下吧。
  　　面试时如何谈薪1  　　 1、面试时，薪酬谈判的误区 
  　　嘉贺的前老板是个工作狂，而且特别会压榨员工。他经常会在下班前开会或布置工作任务，让人不得不去加班加点才能完成工作。他经常会把嘉贺出差的时间安排在晚上。乘坐一夜火车第二天就能抵达目的地，办完事再乘坐返程的夜车回来，早上下火车还不耽误上班。他精明地计算着花在员工身上的每一分钱，并希望员工能像他一样，对工作充满发自肺腑的狂喜与热爱。嘉贺最不喜欢的是公司的氛围。在这里，每个人都过着“提心吊胆”的日子。公司将办公区划分为A、B、C三个区域。业绩最好的员工在A区，业绩中游的在B区，业绩最差的在C区。每个季度根据业绩排名，员工的座位会重新调整。嘉贺的座位一直在A区和B区间移动，从没进过C区。但他亲眼目睹过C区员工像颗弃子般的压抑、无奈、愤怒以及被迫离职。尽管公司从来不会主动说“解雇”这两个字。
    
  　　最早，他像其他人一样希望好好做业绩，等着升职加薪，每天拖着沉重的步伐，不停地加班加点，渐渐地他开始对这样的组织氛围感到厌倦。嘉贺决定换一份工作，考虑到新工作的不确定性，为了稳妥起见，他事先做了一些准备工作。特别是关于薪酬谈判方面，他给自己设定了一个底线，一旦对方给出的薪水低于这个底线，自己绝对不会跳槽。经过几番筛选，有一家公司对嘉贺的能力比较满意，嘉贺对这家公司也比较感兴趣，接下来开始谈薪酬。对方问他的薪资要求。嘉贺说出自己目前的工资标准，并希望到这家公司后能在原工资基础上加两千块。对方没有接招，只同意在嘉贺原工资基础上加五百块。嘉贺考虑了两天，觉得没有低于自己的底线，就答应了对方。
  　　嘉贺后来才知道，与他一同入职的几个同事，薪水比他高1K-2K。公司有涨薪的政策，每年涨幅5%-8%，由于嘉贺的.工资基数没有那几个一同入职的同事高，所以薪水一直处于中下游的水平。嘉贺搞不明白，论能力自己不比同事差，怎么入职时工资差这么多。后来与人事部的同事混熟了，人家私下告诉他，招聘定薪时部门经理掌握着一定的浮动权限，你自己不主动争取，就只能接受较低的起薪了。跳槽的第四年，嘉贺决定再换一家公司，考虑到之前薪酬谈判时吃过的亏，他不知道这回的薪酬谈判该怎么开口，才能为自己争取尽可能多的利益。
  　　嘉贺在之前的面试中所采用的薪酬谈判策略是很多求职者都会用到的策略。也就是说，在谈判前，先为自己设定一个底线，再预估对方的底线，然后为自己争取最大的利益，这其实是一种静态博弈的策略。静态博弈有一个最大的误区：即便对方给出的价格可以接受，但交易双方总忍不住讲价、比价。
  　　比如，嘉贺希望在原来工资的基础上加两千，这个标准面试官可以接受，但他仍然通过谈判把涨幅降到了五百块；嘉贺给自己定的底线是不低于原来的工资标准，尽管面试官给他加了五百块，他入职后仍然忍不住后悔自己当初怎么没往前走一步，多要一点。这就有点像我们在菜场买菜，卖家希望价格越高越好，买家希望价格越低越好。一番拉锯战，终于有一方做出了妥协让步，谈判仿佛成了一场意志的较量。
  　　哈佛商学院教授迈克尔·惠勒在《谈判的艺术》一书中提到过：谈判不是一条直线上争夺地盘的两个点，而是由外界限制因素、对方的底线和你自己的底线形成的一块三角形区域。在这个区域内，任何一个点双方都能接受，谈判只是把成交点确定到离哪方更近而已。
  　　 2、为什么说薪酬谈判，是一个动态博弈的过程 
  　　我们都知道，在薪酬谈判的过程中，一旦上了谈判桌，你提出了薪资要求之后，用人单位可以随时改变预期和合作意向，这个过程其实就是一个动态博弈的过程。迈克尔·惠勒教授说：成功的谈判是由一连串小小的认同达成的，你需要判断对方的利益点。把谈判的关注点从个人利益最大化转移到关注人际关系上来。
  　　比如，跟领导提加薪时，你不能只在乎这次谈判领导必须给你加多少钱，还要顾及未来你与领导的关系。谈判要有转圜的余地，超过了这个转圜的余地，就容易谈崩。我有个来访者老白，有次收到业内一家非常有名的企业的面试邀约，他特别欣喜地赶过去面试。几轮面试下来，双方都有进一步合作意向，接下来开始谈薪酬了。这家企业的工资中年终奖占比很大，所以固定工资比老白的预期低一些。老白认为年终奖具有不确定性，所以希望多争取一些固定工资。一轮谈判下来，对方答应了老白的要求。之后面试官问老白：“你还有什么问题要问我的吗？”老白说：“我目前在职，手头还有个项目，希望公司能准许我两个月后报到。”面试官沉默了一会儿说：“这件事我需要跟领导汇报再做定夺，晚几天答复你。”几天后，老白收到了对方的电话，这个岗位已经招聘到了合适的人选。对方客气地表示，老白很优秀，以后有机会再合作。
  　　其实在整个谈判过程中，老白的进展是很顺利的，他为自己争取到了更多的固定工资。另外，那家企业无论是行业影响力还是员工福利，都要比他现在的企业好。老白之所以要求两个月后入职是因为他希望在原公司拿完季度奖再走人。事后他非常自责，已经谋到了那么好的工作机会，见好就收呗，非要那么贪心。在薪酬谈判中，很多人都明白“见好就收”的道理，但到底什么是“好”，好到什么程度该“收”，大多数人都把握不好这个尺度。
  　　这其实需要我们判断，在谈判中，如果你想争取更多的利益，那么往前走一步能够争取多少？谈拢的可能性有多大？谈崩的可能性有多大？如果谈崩了，对你的损失有多大？对于那些不是十分心仪的职业机会，你可以大胆去试探，为自己争取利益。但对于非达成不可的交易，你必须谨慎地判断交易双方能够转圜的余地。
  　　 3、薪酬谈判时，怎样才能更好地达成一致？ 
  　　薪酬谈判是一个动态博弈的过程，怎样才能更好地达成一致呢？迈克尔·惠勒教授给出了一个非常好用的方法：不要只盯着自己的目标，而要学会识别“等效交易”。什么是等效交易呢？就是和你预期的基准交易相比，一些方面不如基准交易，但在另外一些方面比基准交易好，总的来说和你预期的基准交易差不多的交易。
  　　通常人们在薪酬谈判时都会把目光聚焦在工资标准上。实际上，如果对方不能满足我们对工资的期待，还可以从其他方面得到补偿，这样就能从多个角度为自己争取利益。每个求职者都希望在薪酬谈判中获得更高的薪水，但有时我们既缺乏力量，又不够决断，这种追逐的结果必然是痛苦多于欢乐。
  　　所以，在薪酬谈判中，准确地判断交易双方的转圜空间，识别“等效交易”对成功谈判至关重要。每个人都对你说要找到方向，你要想想自己的路是什么，你要的是什么。谈工作不仅是是谈工资，更应该是谈机会。
  　　机会能成就一个人所有的一切，只有这个东西才真正归你所有。其余的一切，都只是片刻的欢愉。
  　　面试时如何谈薪2  　　 面试谈薪的高招 
  　　1、勇敢开口要求，否则永远不会是你的：通常人力主管不会主动给新进者较高的薪水、福利，因为这对他们来说是一种负担。但面试时，你可以提出适当要求，这样双方可有协商空间。
  　　2、了解市场行情。
    
  　　3、永不轻言放弃。
  　　4、说实话：当你面试的公司在询问你上一份薪资时，最好是诚实以告，因为当你用欺瞒手段来获取高薪资，一旦被发觉对你的信誉将有不好影响。
  　　5、先赢得未来上司的心：在面试前先准备好，表现你的企图心与意愿，先让他们喜欢上你，说服他们：你值得他们在你身上花的每分钱。
  　　6、把握时机最重要：最佳时机是当未来上司已准备好要雇用你时，你可在表现热忱与决心后，以“我可以再考虑一下吗？”作为响应，以便有再洽谈薪资的机会。
  　　7、如果你选择的公司无法给予更高薪酬时，也可考虑别的方式。如让公司给你部分认股权或加少许奖金等，或可要求老板提供更好的办公场地、停车场或通讯设备，报销部分费用等。这些东西虽不能让你看到实际的薪水加幅，但增加了实际收入。

2. 面试如何谈薪？

 面试如何谈薪？
                    　　面试如何谈薪？职场都是龙争虎斗的，职场上最忌尺寸把握不当，提升自己的能力才是头等大事，压力过大的时候也要试着调节放松，面试如何谈薪？，聪明的你学会了吗？
  　　面试如何谈薪？1  　　刚从大学毕业的张义在参加某单位求职面试时，当主考人员问及：“你的期望工资是多少?”他一时不知所措。结果无准备的他羞羞答答地报了一个数字，因报价太低，被人怀疑其能力不足，反而失去了机会。
  　　的确，对于求职者来说，酬劳当然是很重要的，它在一定程度上决定着你的社会价值和你的生活水准。但是，薪酬问题又是面试中一个十分重要和敏感的问题，讨论薪酬与商品买卖过程中赤裸裸的讨价还价是完全不同的两码事。
    
  　　尽管面试双方都不会讳言薪酬问题，但一个人的薪酬是与其能力、作用、表现、贡献等息息相关的，在用人单位尚未了解你上述情况时，如果直奔主题主动问吧，好像找这工作就是冲着几两银子而来，给人的第一印象就会大打折扣；就是有机会进入商讨阶段，如果开价过高，难以被用人单位接受；开价过低，吃亏的又是自己。
  　　当然了，问题的关键并不是该不该问薪酬，而在于如何把握好时机，切忌开门见山。按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的`能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬福利待遇情况，或问求职者“你的期望工资是多少”，这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。
  　　还有一些招聘单位在面试时会主动问：你期望的薪酬大约是多少?此时，你可以以退为进提出反问：只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。
    
  　　求职者在提出薪酬要求时，要尽量做到“有的放矢”。要留意四个方面的参照系数：一是国家定价，即国家对机关公务员、事业单位职工规定的工资标准；二是有关部门发布的工资指导价位和最低工资标准；三是有关调查机构发布的市场价位；四是招聘单位在人才市场公布的职位薪水标准。此外还要结合招聘单位的具体情况、行业地域差异、供需状况等以及你的个人实际能力，或通过各种社会关系打听你应聘岗位的大致薪酬水平。了解到你自己的需求和对方的情况，你就能开出最符合你利益的价钱，同时对那些无法提供相应条件的公司，你也不必再浪费时间。必要时还可以让人才市场上的“薪酬顾问”来帮你出谋划策，借助外力“算”出一份合理的薪水报价，给薪酬科学定位。
  　　和老板开口谈钱是你的正当权利，大可不必不好意思，求职者要掌握谈薪的技巧，一有机会就问个清楚，免得日后产生误会。理想的薪酬数，应是用人单位和求职者双方都能够接受的，而求职者应表现一定的灵活性。当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协调薪酬的协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。
  　　面试如何谈薪？2  　　 一、“我的期望薪资是****。” 
  　　此时千万不要委屈自己，你心里想要多少不妨大方地直说，这是一个表达真实意愿的好机会。万一对方觉得你是一个将才，一拍桌子就答应你了，所以记得你的第一句话要对得起你自己。
  　　 二、“我相信贵公司有成熟的薪酬体制。 ”
  　　这句话其实是在拍对方的马屁，称赞你应聘的公司是一个十分正规的组织，因为只有在发展健康而正规的组织里才会建立起相应的薪酬体制；二来你也是在称赞对方个人的工作，因为在面试时与你开始讨论期望薪资的人几乎都是相应的HR，而薪酬体制是谁建立的呢，当然是HR，所以你在夸奖对方个人和部门的工作，让对方体会到从你这里发出的夸赞的声音。
    
  　　 三、“不过我十分愿意接受贵公司相应岗位的薪资幅度。” 
  　　表示诚意，不要让你的真实的期望薪资吓倒对方，进一步表示想加盟的意愿和诚心，让对方感受到你心底里的诚意。
  　　 四、“最后我相信，通过我的努力和表现，我会在很短的时期内，也许就在试用期结束后，得到甚至超越我的期望薪资。 ”
  　　表现你对于自己的信心，以及来自于你内心对于自己能力的肯定，让对方感觉到你是一个很强势的人，你就是那个他们想要得人才。
  　　这四句话综合起来考虑，不仅体现出了每一句话后面的意思，还有一点更为可贵，那就是你的应变能力和口头表达能力，是一个高素质的职业人士所必需具备的成功品质。

3. 面试如何正确谈薪

金三银四来了，又是一波离职高峰，很多小伙伴已经开始投身跳槽的准备中了。大家选择跳槽无非是想增加自己的工资收入，所以面试过程中的谈薪环节就显得尤为重要，谈的好与不好，未来整个的薪资水平都可能受影响。
  
  那面试中，当问到“你的期望薪资是多少？“应该如何回答呢？  作为一名软件测试资深面试官，站在求职者角度，从以下 3 个方面聊一聊：
  
 
  
  
 案例：
  
 小柠，工作2 年，上家薪资是 8000，跳槽后 9500，跟身边朋友和前同事相比，个人很满意。结果入职后发现，比自己晚入职技能也不如自己的新同事，薪资却过万，顿时心里不舒服了。
  
 一般来说，跳槽涨薪可达10%-30%，高的话 50%，甚至是翻倍。如果跳槽前没有做足够的薪资调查，则很容易吃亏。面试前我们可以从以下 2 种途径提前了解行业薪资水平。
  
  （1）招聘公司给出的薪酬范围 一般来说每家企业给出的薪资区间会有差异，例小幅区间11-12k，大幅区间 10-18k，还有面议。有薪资区间的，可以从这个区间去参考；若公司是面议，可在招聘平台依据自己工作年限进行搜索，多对比几家公司薪资区间，作为自己期望薪水的参考。
  
  （2）朋友、测试交流群、猎头等咨询 通过问询身边朋友，但基于圈子原因，并不能通过朋友得知行业真实的薪资水平。因此可多通过一些测试交流群、测试交流论坛问询，甚至可通过猎头咨询，猎头更加清楚应聘的职位和拥有的经验水平在市场上处于什么薪资水平。
  
 前面我们说过，一般来讲，跳槽可在上家公司薪资基础上涨薪10-30%，很多人会以此来定自己的期望薪水。这里特别注意，”真正的薪资“不等于大家通常意义上认为的”基本工资“。
  
  一般公司的薪资结构：薪资= 基本工资 + 绩效 + 奖金 + 补贴 + 福利 
  
 这里说下，
  
  补贴 ：主要有住房补贴、餐补、交通补贴等等
  
  福利：  包括五险一金、各种节假日福利等
  
 特别强调下，这里的五险一金中的 公积金 。公积金是打到我们个人公积金账户上，是可以由自己支配的“真金白银”。所以在计算公司收入时，公司缴纳公积金的那部分，是可以算到薪资里的。
  
 例如，
  
 小檬固定工资9000，
  
 绩效每月大概200-500，平均 300 左右，
  
 季度奖金1000~3000，平均下来每个季度奖金 1500，算下来每月 500，
  
 补贴主要是公司每月餐补200，
  
 福利每个国家法定节假日都会发钱，算月均150；另外公积金按 8% 系数缴纳，算下来 9000*8%=720
  
  小檬的实际月收入  = 9000+300+500+200+150+720 =  10870 
  
 那么按照目前薪资 10870  涨薪  10%~30% ，可以得出小檬的跳槽薪资区间为
  
 10870*110% ~130%, 为  11957-14131 。
  
 而非很多小伙伴通常意义上认为的9000*10%~30%，为 9900 ~ 11700 。
  
 差距差不多有2000 左右！
  
  注意：薪资结构对于我们接收offer 计算新公司薪酬同样适用。  面试时在跟 HR 谈薪时要问清楚公司的工资结构，否则可能会落入 HR 的谈薪套路。
  
 如果应聘者符合企业招人要求，面试时，HR 会主动提出谈薪的话题，否则你可能不是合适人选。 当被问到"你期望薪资多少？"，应该如何回答呢？ 
  
  （1）直接告知对方”具体的期望薪资“ 
  
 例如”我看了公司岗位薪资是 12-18k，所以我期望 16k“ 。怎么理解这个 16k 呢？ 
  
  这个薪资数值，是综合企业给出的薪资范围和行业薪资水平，参考上份工资收入评估的。 
  
 例如，应聘公司开出的薪资范围是12-18k，行业薪资水平参考是 13k-15k，上家公司综合收入月薪 12k，跳槽按 10%-30% 幅度算是 13.2k-15.6k，心理预设 14k-16k，取最高的预设 16k。且一般来说建议期望薪资高于行业薪资水平的 1-2k。
  
 如果已经做过市场调查，明确期望后，当HR 问到期望薪资时，不建议反问“公司给出的薪资范围是多少？”，一般来说，HR 要么不说要么就直接把薪资范围缩减了，这反而使应聘者不占据主导权。当明确期望后，最好是自己直接说出期望。接下来就看 HR 能否给到了。
  
 这里有人可能会有疑问，公司开出的薪资范围是12-18k，为啥不直接说期望 18k。一般来讲，12k 是公司在这个岗位愿意支付的真正薪资，谈薪可上下浮动 20%-30% 不等，18k 非行业真实薪资水平，可能只是为了吸引更多人投递简历而已，一般是给不到的。当然巨佬除外。
  
 另外也有人会担心，会不会说出的薪资过高，导致应聘不成功。
  
 这里要明白一点，如果你真的面试太差劲，HR 基本是不会跟你谈薪的，而是“今天的面试就到这吧，后面有结果我们再通知”。因此担心开薪过高，其实没必要，如果你真的是对方的合适人选，当你的期望过高时，HR 会跟你谈判的。
  
  （2）不要因为HR 压价，随意降低期望，但是可以给与商量的余地 
  
 除非你的期望在HR 完全可接受范围内，HR 会很痛快接受；否则当应聘者抛出一个期望薪资时，HR 习惯性的回复话术都是：
  
 “看了下，你学历大专、非计算机专业毕业，我们这边最高只能给到 xxK！”
  
 "是这样的，依据你能力评级，你的薪资只能 xxk, 不过我们公司会有项目奖金，一般 2000-3000，年终奖一般是 4 个月，这些加起来，完全是能达到你的期望的。"
  
 “我们公司的薪酬制度是这样的，对于你的这个年限，我们给的薪资范围是 xx-xxK(低于期望)”
  
 “依据行业跳槽的薪资涨幅，我们这边最高只能给到你 xxK。”
  
 这个时候，不要急于回复说，“那好吧，我考虑下”。很多公司的 HR 都是以最高性价比招到合适的人为目的，所以 HR 压价是习惯，但这并不意味着，这个薪资就完全不可谈，切忌表现得我急于想获取这份工作，建议至少为自己争取 1-2 次， 这个时候，可以先问下对方公司的薪资结构 ，比如：
  
 “那对于这个薪资，我想先了解下公司的薪资体系及结构，你刚给我说的这个薪资是单指基本工资，还是怎样的？”
  
 在HR 回复说明薪资结构时，尽量问清楚细节，例如
  
  是否加班，周末双休？加班费？是否任务绩效？考核绩效的难度？绩效奖？项目奖、年终奖等怎么算？对于“五险一金”，公司缴纳的比例，个人的缴纳比例是多少？试用期怎么算？每年是否都有提薪？提薪比例及范围是多少？提薪的标准是什么？ 
  
 这样综合确定下是否在自己的期望薪资区间，但注意一个原则， 尽量保证固薪是可观的，毕竟奖金福利补贴等浮动性较大 ，如果低于期望，则可直接地跟HR 说明：
  
 “你好，是这样的，我上家公司基本薪资就达到了 12K，加上绩效奖、福利，公积金这些，每月差不多 14k，所以对于这个薪资，希望你这边帮我往上争取一下”
  
 如果是在自己的期望区间内，但未达到高期望区间，可多补充到个人能力，自己可为公司做出的价值，尽量为自己争取到一个高薪资。
  
 另外注意下正规公司的薪酬体系都比较完善，比如1-3 年工作经历，提供薪资范围 9k-15k。那么 15k 是上限，一般不会超过这个上限。这个时候可多关注公司其他福利，发展平台以及个人发展，做综合考量。
  
  （3）学会骑驴找马，综合对比多家offer 
  
 谈薪其实不仅仅只面试过程，当期望HR 给予更高薪资争取后，接下来的 1-2 天，HR 会告知争取后的薪资结果，这个时候可判断是否在于期望区间，来决定接收 offer；如果 HR 没有主动告知，我们也可在 2 天后主动询问 HR 争取的结果。一般的面试时间大概为 2 周，过长的时间会让应聘者感到疲累，面试周期内，尽早保证先拿到一家 offer，并且可以这份 offer 为基准，作为接下来面试开薪的参考。
  
 另外对于面试没有很好把握的小伙伴，建议先不要提离职也不要透露离职想法，尽量找到下家再离职，这样可减少心理和经济负担，同时也可增加议价能力。
  
 所有谈薪的前提都是建立在具备应聘岗位所需技能跟素质。你的薪酬是通过面试过程中的综合表现评定的。所以大家一定要做好充分准备，要大方自信，分析自己对于应聘岗位的优势，在面试中体现出自己的价值。相信一定可以获得理想的offer！
  
 
  
  
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4. 面试中如何谈薪？

5. 面试时应该如何谈薪呢？

6. 面试通过后如何跟HR谈薪酬

 面试通过后如何跟HR谈薪酬
                    　　在日常学习、工作和生活中，许多人都面试过吧，什么样的面试才经典呢？以下是我收集整理的面试通过后如何跟HR谈薪酬，希望能够帮助到大家。
    
   　　面试通过后如何跟HR谈薪酬 
  　　普通人在整个职业生涯中，通常不会有太多次机会去谈判薪酬，因而很容易最后达成的薪酬其实是内心深处不满意的，但是薪酬通常一旦达成并发offer后，就不太好去拒绝，拒绝后，对之后再加入这家公司也会有不利。而薪酬经理则每天与无数候选人谈判薪酬，在薪酬谈判方面比较有经验，不过需要各位候选人注意的是：薪酬经理的作用不是拼命的压低你的薪酬，而是在合理的范围内尽快的推动双方达成薪酬期望一致，推动候选人尽快入职。
  　　下面我们针对常见的三种实际情况讲一些方法：
   　　1、追求高薪酬 
  　　在某一个领域持续工作几年后，特别是一些有心人，在某个领域已经非常精通了，而如果现有的工作职位和薪酬没法较快的提升，恰好其它公司还是有相同方向的职位，同时薪酬也更高，其实是很多人乐见的。
  　　这种情况下，在跟薪酬经理谈时，甚至在最终的面试时，就可以想办法试探对方能给到的薪酬，并且报一个自己心中理想的薪酬。这样的方式虽然成功率会降低，但是一旦成功，那么你的薪酬的提升将是较为显著的，即便失败了，也不用太难过，因为对方如果不能给你一个较大的薪酬提升用来弥补你放弃当前较为熟悉的工作环境等因素，以一个小幅的涨薪，还是做和原来一样的事情，其实是得不偿失的。只有当薪酬提升较为明显时，这样的工作机会才值得考虑，否则其实并不值得去。
  　　另外，小本子君听说过，曾经有PWC的人跳槽到安永，只因为对方薪酬每个月多1000块，当然这也是因为四大做的事情几乎是一样的，双方之间也是高度熟悉的，所以哪怕时薪酬提升一点点，也会有人选择跳槽。
   　　2、追求薪酬与录用几率的平衡 
  　　当在一家公司工作几年后，如果工作技能方面提升的差不多了，感觉进步速度变慢，考虑到更好的平台，同时薪酬也有一定提升，就可以考虑这种模式，在跟薪酬经理谈薪酬时，可以明确的表达自己的意愿，比如希望薪酬有一定涨幅，但是也遵从公司的标准(相信以你的眼光，选中的公司一定是有正规的薪酬标准体系的公司)，那么只要按照薪酬体系来即可，这种模式其实往往也是录取成功率更高的。
   　　3、尽可能追求被录用 
  　　当在一家小公司工作几年，遇到明显的技能天花板或因公司本身体量太小导致的员工发展受限等问题(不过当你在小公司时候是感受不到自己格局在慢慢变低的，要和同方向同领域的朋友多交流，便能看到或正面或负面的差距)，这时最重要的是保证进入到更好的体系中(业内顶尖的一线公司通常能够提供更好的资源和机会)，所以在谈薪酬时，重要的是保证最后被录取，所以在谈薪酬时，可以适当的跟薪酬经理表达自己确实想要加入公司的诚意，甚至可以大胆一些表明自己的诚意，例如对薪资的期望并没有很高，关键是想要加入平台等，HR部门在比较不同的候选人时，也会将此作为参考因素之一，关键时刻时可以帮助你提高被录取的几率的!当然了，一般公司也不会专门打压你的薪酬，还是会确定在自身的薪酬体系标准之中的。
   　　面试如何去谈薪酬 
  　　薪酬问题是面试中一个十分重要和敏感的问题，也是面试双方必然会谈及的一个问题。受中国传统观念的影响，过去人们在谈及这个问题时都有些欲说还休，羞于启齿。随着人才和劳动力交流的日益市场化和普遍化，人们能够越来越坦然和直截了当地谈论薪酬问题了。
  　　从本质上说，讨论薪酬是人才供求双方的讨价还价，但与商品买卖过程中赤裸裸的讨价还价有所不同。特别是对求职者来说，如何把握分寸和技巧，对求职的成功与否有着非常大的影响。由于薪酬直接关系到求职者的切身利益，因此，他们对此自然特别关心。但是，在面试过程中，把握讨论薪酬的时机非常重要。在这个方面，求职者要特别注意：首先，不要开门见山地讨论薪酬。尽管面试双方都不会讳言薪酬问题，但是求职者一开始就直奔这个话题，容易给人过于斤斤计较金钱的印象，使面试者对你的第一印象大打折扣。
  　　其次，最好让面试者先谈及这个问题。按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动向求职者介绍公司的薪酬福利待遇情况或问求职者“你的期望工资是的多少”。这时，求职者可以很自然地将自己的要求提出来。另外，求职者在提出薪酬要求时，要尽量做到“有的放矢”。因为，开出的薪酬太低，可能会被人怀疑为能力不足；开出的薪酬太高，则可能失去竞争的机会。
  　　根据笔者的体会，求职者可能依照以下几个参照以确定自己的“心理价位”：
  　　1.个人的能力、学历、资历等。不少招聘单位在确定薪酬政策时一般都会留有一定的余地，以便根据求职者的不同情况而灵活掌握。实际上，薪酬的“高”与“低”都是相对的，对招聘单位来说，关键是要“人”有所值。
  　　2.市场水平。虽然目前许多单位在招聘时都没有“明码标价”，但是它们在制定薪酬政策时的一个重要依据就是行业和市场的薪酬水平。求职者可以通过一些渠道了解大致的市场情况，目前在招聘类报刊上、人才和劳动力市场等都会有定期或不定期的报道分析，当然亲朋好友也是很不错的信息收集渠道。
  　　3.求职者目前收入水平。从目前工作的单位跳槽到新的单位，求职者总希望拿到比以前多的薪酬，这也是人之常情。因此，求职者可能根据目前的收入水平确定相应的“心理价位”的底线。如果求职者对应聘的工作非常在乎，那么，在讨论薪酬的时候就需要有一定的灵活性。因为，即使你开出的薪酬条件超出了面试者的预算，但他们如果对你的能力感到满意，他们可能会问你：“你的薪酬要求我们现在暂时无法满足，我们给你8000，你是否接受。”如果你表示接受，你也许马上就能得到这份工作。
  　　还要特别注意的是：
  　　认真对照：根据你自己的人际网络确定自己市值几何，将你的要求详细列出来，如薪酬、保险、职衔、休假等；只说范围：譬如说，要求薪水在3000~5000元之间，瞄准中位数
  　　战略考虑：如果第一次面试未能获取所需，在面试之后提出将来加薪的要求。弄清楚最理想的情形是什么，能够接受的条件是什么。要求你想要的东西，但在次重要的问题上做好让步的准备；
  　　积极主动：一开始就把所有要点拿上桌面，记住你和雇主都企图从这次谈判中获得满意的结果；从容镇定：为自己争取详加考虑的时间，向人显示你的兴趣，告诉对方你会在一天时间给出答复；
  　　薪资条款：协商清楚所有聘请的条款———基本责任、薪水以及各项备注。
   　　与面试者的谈薪酬技巧 
   　　1、不要一见面就谈薪酬 
  　　面试时，HR应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
  　　在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些;相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
   　　2、不要直接询问对方希望薪资 
  　　有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
  　　相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
   　　3、只告诉薪酬范围的下限和中间值 
  　　有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
  　　就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
  　　只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
   　　4、考虑好具体薪资的上下限 
  　　在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的'价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
  　　所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
   　　5、知己知彼掌握薪酬信息 
  　　薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。
  　　企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
   　　6、薪酬标准要讨论明确 
  　　要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
  　　然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
  　　另外，HR可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
   　　7、不要忽略其他报酬 
  　　一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
  　　此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
   　　8、心理战降低对方期望 
  　　无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。
  　　有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
   　　9、谈薪态度诚恳 
  　　薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
  　　企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
  　　当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
   　　10、宣传企业，用事业吸引人 
  　　HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化;此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。
  　　同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
   　　11、欲情故纵，故意降低法 
  　　还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500，我就会说：我们公司只能提供2500，这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。
  　　其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
   　　12、试用期和转正工资，一次搞定 
  　　还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
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7. 面试成功后如何谈薪水

 面试成功后如何谈薪水
                       　　当你在求职面试的时候，一定要对自己的薪资待遇进行谈判，但是这也要选在一个合适的时机，当 招聘 面试官问道你对薪资的要求的时候就是你说出要求的最好时机。当考虑给予工作岗位时，有一点她是始终会进行谈判的。她说，“你要知道自己的价值，不要小看自己。”我非常同意这一点。事实上，研究表明，不为自己的起始工资进行谈判的人的工资会落后于那些谈判了的人。每一次涨工资取决于自己的起始职位，他们可能会花更多的时间来为这个失误进行补偿。
    
       　　重要的是你要记住，你的工资历史记录可能会发出一个深刻影响你的业绩审核、升职和你多年来渴望得到的工作岗位的信号。但是别担心——薪资谈判，虽然是紧张的，但是也包含一些你可以学习的技能。约有百分之八十的雇主表示，跟那些只接受第一个求职目标或者用一种咄咄逼人的口气进行谈判的申请者相比，以专业的方式进行谈判的应聘者会给雇主留下良好的印象。
       　　这里是的我整理得出的谈判技巧：
        　　1、在进行任何工资谈判之前你要先拿到公司聘用你的书面资料。 
       　　在雇主给了聘用你的书面材料后，他们希望你在是最好的人选。这时你就有了最大的优势。
       　　尽量回避回答关于你目前的工资或之前的工资以及预期工资的问题。
       　　如果你这样做了，你最终可能会因为提出的工资太高，而失去这次工作机会(他们将不再考虑你从事这份工作)或提出的工资过低(你就会有一个很低的工资)。试着将这些问题的最好办法是你可以这样说，尽可能地偏离这些问题，比如说，“在我们讨论这些问题之前，你能告诉我更多关于这份工作的任务和责任吗?”或“这份工作跟我以前从事的工作真的不太一样，所以那份工作的工资是没有 什么相关性的;我希望了解更多关于这项工作的职责。”
        　　2、 两种途径先给自己合理估值 
       　　对自己新工作的薪酬预期可不能随心所欲。如果事前不对行业和具体公司的薪酬行情做认真了解，跟公司HR谈的时候就会显得很外行，也很盲目。
       　　研究行业和目标公司的薪酬状况人力资源咨询公司经常会公开发布一些行业薪酬报告，这种HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通过这些报告对行业内不同层次的公司、不同级别的岗位的薪资状况进行分析，大致确定目标公司最近的薪资结构。
       　　要是你还有在目标公司工作的“线人”朋友，向他们打听公司现有的薪酬状况能得到更为精确的答案。当然如果你能在面试中找到一种合适的提问方法，直接向HR询问也不是不可以。
       　　也可以求助信得过的专业猎头自我估值当然是最重要的。但如果你还想更客观地确认一下你对自己的估计是否准确，可以求助几个你所信任的猎头顾问。
       　　“一些猎头会长期专注某个特定领域，他们能接触到不同的公司，见识过不同的候选人，也能给你一个合理的估值参考。”张斯佳说，有时猎头还能帮你打听到目标公司的薪酬底线，或是帮你与公司商讨薪酬价格。不过前提是你得确定这位猎头顾问是否专业—他有多少年的资历，做过多少与你类似的案例，有多少成功经验都是需要你提前就考察好的。
        　　3、 公司一般这么给候选人定价 
       　　能够猜准HR会给你开个什么价，你也就基本上掌握了谈判的主动权——你能提前判断这样的薪酬水平是否满足你的预期，有没有可以商量的余地，要不要接受这份工作。
       　　公司内部的薪酬架构也就是正在这家公司工作的员工们所能拿到的薪酬，这是公司在见到你之前就已经按照职位等级设定好了的薪酬区间。
       　　通常，公司HR都会从第三方薪酬咨询公司拿到最新的行业薪酬报告，这些报告会提供同行业内同类别公司的薪酬水平数据。参考同行的薪酬数据，公司会制订最新一年的薪酬架构，为不同的岗位级别设定不同的`薪酬区间。
       　　公司的薪酬架构会限制HR招聘一些价格过高的候选人。“招聘薪资需求过高的候选人会打乱公司内部已有的薪酬体系。”张斯佳说，如果在同样的岗位上，公司的薪资水平远低于候选人的薪资预期，那么即便这位候选人再优秀，公司也不会考虑吸纳。
       　　招聘岗位的热门程度如果公司想要招聘的人才在市场上属于稀缺型人才，它们一般都会开出高于行业平均值的价格来吸引尽可能多的目标候选人。同样，对于那些在知名度和专业水平上没有太多竞争力的中小型公司，它们与大公司争夺人才的方式之一就是抬高招聘价格。
       　　不过，大公司就未必会愿意给出高于同行业薪酬平均值的薪酬了。按照它们的企业品牌价值，即使提供较低的薪酬，也会有人愿意来应聘。因为大公司的薪酬中往往就有一部分作价给公司品牌知名度或是更高的平台环境这类软性的东西了。
       　　候选人的能力水平HR们常挂在嘴边的一句话是，“薪酬反映的是对你工作能力的认可。”在前两条客观因素框定的范围内，你的工作能力决定具体的薪酬会落在更高还是更低的位置。
       　　有时候跟随同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同样的工资，因为即使你们俩的工作岗位相同，之前拿的工资也一样，新公司也可能会因为对你们的工作能力有不同判断而开出差距不小的工资。
       　　但也不是能力越高就一定能拿到更高的工资。公司有时也会出于整体招聘成本的考虑而放弃一些over qualify的候选人——它们也要考虑自己能否承受以明显偏高的价格获得一位员工，以及像我们之前提到的那样，避免扰乱内部薪酬体系。
        　　4、设定一个有最大可能性达到的位置。 
       　　提出一个合理的工资范围和相关的工作。不要想着你需要什么才能生存下来。而是要想着你所要追求的最大高度是现实的。有更高目标的求职者通常会得到更高的工资。
        　　5、保持专业 
       　　听他们说了什么，然后用一个友好的语气和风格来回答问题。不明白的就问，不要带有挑衅性地说话。“你能帮助我弄清楚你是怎么拿到那份工作机会的吗?”这种风格也为你提供了关于他们的观点的相关信息，这在你跟他们进行谈判的时候是很有帮助的。
        　　6、不要在小事上斤斤计较 
       　　不要为工资和福利的小小差异争吵。这让你看上去很糟糕。
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8. 如何在面试的时候谈好薪资？