你好，我在转正之后，背调有问题，公司要辞退我，我可以获得赔偿吗

1. 你好，我在转正之后，背调有问题，公司要辞退我，我可以获得赔偿吗

这个是可以获得赔偿的，因为是公司没有按照合同上的来，需要支付违约金的。至于你的学历工作经验造假，会相应 的减少赔偿金额。

2. 因背景调查不过,公司取消offer,需要承担责任吗

因背景调查不过，公司取消offer需要承担责任。录用通知到达劳动者时自动产生法律效应。背景调查需要给出详细理由，并且理由在要约中明确表示。如果有虚假或没有正式表明是要承担责任的。因为现实当中大部分的录用通知，薪资、岗位等内容具体明确，用人单位决定录用的意思表示明确，应视为法律上的“要约”而非“邀约邀请”。所以录用通知到达受要约人就自动生效。一、根据《合同法》第十六条规定，“要约到达受要约人时生效。”只要劳动者收到录用通知，则该录用通知将自动产生法律效力。录用通知在劳动者承诺前可以撤销，但承诺后一般不得撤销。由于录用通知通常在送达劳动者时生效，但是否接受要约还需劳动者作出“承诺”的意思表示。二、根据《合同法》第十八条规定，“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”由此可见，通常要约在承诺前可以撤销，但也存在着例外情形，即用人单位在录用通知中明确不会撤销录用或者劳动者有理由认为要约是不可以撤销，并且已经为履行合同作了充分准备的。比如劳动者在接受录用通知后辞去原工作，此时有理由相信该要约是不可撤销的。三、根据《合同法》第十四条，要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：1.内容具体确定；2.表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。四、根据《合同法》第十八条，要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。五、根据《合同法》第十九条，有下列情形之一的，要约不得撤销：1.要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；2.受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。六、根据《合同法》第四十二条，当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：1.假借订立合同，恶意进行磋商；2.故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；3.有其他违背诚实信用原则的行为。

3. 收到某公司Offer后,HR告知背调不通过,但是不给原因,该怎么办？

有两种方法：
1、可以拿起法律维护自己的权益。走仲裁程序，相对求职者而言，会比较繁琐，准备一大堆举证资料等，耗费大量时间和精力。当然，求职者愿意去试一试，赢了官司，公司最多象征性给点经济赔偿金，毕竟还没有入职。有一个结果事实无法改变，依然无法入职，这是肯定的。
2、也可以直接放弃任何诉求，重新找下一家。求职者不必固执，就当是职业生涯中的一次经历教训，或许求职者真的背调有问题，只是自己忘记“黑幕”。

背调内容：
第一，企业会对员工的基本信息做筛查，这部分都是一些基本信息，比如身份证信息，手机信息，学历信息，法院诉讼，刑事犯罪，不良信息，对外投资，个人信用信息等，所以个人一定要确保这些基本信息是没有问题的，一旦这些基本信息有问题，有可能就会被拒。
第二，工作履历的部分，是否在之前公司工作过，工作的时间段，职位，薪水，是否离职时有过违规等问题，都会做一一核实，所以在一些基本的问题上，不要在简历中进行修改，或者夸大，如果核实下来差异较大的话，有一些企业可能就会认为你的个人诚信有问题，不会录取。
第三，工作表现的部分，你参与的项目，项目内容，具体的工作内容，你的职责，能力表现，专业表现，人际关系等，这些都是一些主管的评价，但是工作内容的部分都会相对客观，这部分在简历里不要进行过度的修饰，美化，否则过度的夸大，会降低用人单位对你的期望值，会认为你的胜任力有问题，这就会比较严重。
第四，证明人的问题，企业会让候选人提供一些证明人，这些证明人会是你的上级，下级，同事等，这些证明人一定要提供的属实，哪怕有个别同事会说到你的一些缺点，这都没有问题，但是一定不能提供虚假证明人，这肯定是个严重的错误，因为证明人本身也是一个证明材料，这就说明你的证明材料是不属实。

4. 入职后背调不通过辞退

不一定,背景调查只是作为判断候选人人才素质的依据,并不是辞退候选人的主要原因,如果候选人在入职之后的表现 良好,工作能力突出,即使背景调查上出现了一些问题,但是不会被辞退,但是如果候选人大肆伪造简历信息,这样的 做法则很有可能会被辞退,毕竟哪个企业都不想用不讲诚信的员工的。一、是否被辞退要看企业的具体要求，要看你有没有触及企业的红线。1.如果是因为身份信息造假，那么一般情况下是会被企业方辞退的，甚至可能要承担法律责任。2.如果因为履历信息虚假，比如岗位、职级夸大等，这可能会根据你在职期间的工作表现来判断，如果你的实际工作能力满足企业需求，那么可能就不会被辞退，同样的，如果你的工作能力达不到企业标准，加上你在简历上的造假，那么就会面临被辞退的风险。3.如果因学历信息虚假，虽然学历≠能力，但却是候选人主观存在不诚信的行为，这也是很多企业辞退候选人的原因之一。4.如果是隐瞒了较重的犯罪记录，或者有社会征信方面的问题，那被辞退的可能性也是极大的。二、入职后的背景调查什么？1、候选人的学历信息2、候选人的证书真假3、候选人的金融征信4、候选人的离职原因5、候选人的离职时间6、候选人的工作职责7、候选人的工作成果8、候选人是否签订竞业协议9、候选人是否解除劳动关系三、入职后背调不通过会被辞退吗？1、候选人在入职之后的表现良好，工作能力突出，即使背景调查上出现了一些问题，但是不会被辞退。2、如果候选人大肆伪造简历信息，这样的做法则很有可能会被辞退，毕竟哪个企业都不想用不讲诚信的员工的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。背调是企业了解员工情况的一种手段，这种手段的本身的合法性还要看具体操作。像i背调这种专业的背调公司的背调是合法的。其合法性体现在两点上：1、背调必须经过候选人授权（既员工有权利进行拒绝，企业有义务向员工进行说明解释，获取支持）2、在背调中注意保护候选人信息安全（通过严格的管控降低信息泄露的风险）。

5. 员工不接受调岗离职需要赔偿

调岗不同意离职要赔偿。依据我国《劳动合同法》的规定，用人单位调岗是属于变更劳动合同的行为，劳动者不同意而主动离职的，是可以要求经济补偿的。所以员工不接受调岗离职是要赔偿的。员工调岗不同意辞职需要赔偿吗1、员工调岗不同意单位不一定需要支付赔偿金，这是由于只有是单位违反《劳动合同法》的规定辞退职员的情形，单位才有需要支付经济赔偿金。若职员能够拿出证明单位违反了《劳动合同法》的规定，则可以获得赔偿金。2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。3、根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。员工不同意调岗能解除合同吗1、员工不同意调岗，员工可以单方面与其解除劳动合同并且要求用人单位支付经济补偿金。2、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条（劳动合同的变更）用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

6. 入职背景调查没通过怎么办

重新找另外一份工作。
想要在职看新的工作机会，提供真实完整的简历就可以，不用担心的背调影响。更新简历的时候，请把现在工作单位屏蔽掉，很多人不注意这点，人力资源部很容易看到那些员工更新简历，从而关注这个员工的动向。
员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。

员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。
然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。
扩展资料
背景调查的内容
员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。
其中，身份识别指核实候选人身份证的真假，工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种。数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。

7. 员工变更岗位要求赔偿，该怎么办？

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，能够变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，理应采取书面形式。”能够看得出，只需劳动者和用人单位协商一致、意思表示一致，那麼无论劳动合同以前是怎么约定的，双方都能够就劳动合同的具体内容进行变更，进行转岗调薪。

这也恰好是用人单位重视劳动者的主要表现。事实上，在用人单位的管理方法流程中，重视劳动者的真正意向是很重要的一点。即展现了对劳动者的重视，又能合情合理的进行管理方法。殊不知，实际却常常是不如人意的，许多劳动者是不愿意接纳用人单位职位变更的。
《劳动合同法》规定，劳动合同签订时需根据的客观情况产生重点转变，导致劳动合同没法执行，用人单位能够与劳动者商议变更合同书，调节劳动者的岗位。这儿所指的客观情况产生重点转变，并没有由用人单位来定义的。
依据社会保障部政策研究室1994年施行的《关于若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）的表述，“客观情况”指：产生不可抗拒或发生导致劳动合同所有或是一部分条文没法执行的别的状况，如公司转移、被企业兼并、公司财产转移等。
那麼，假如用人单位和劳动者并不可以协商一致时，事儿就无法解决了呢？
依据在我国《劳动合同法》第40条规定，劳动合同签订时需根据的客观情况产生变化，导致劳动合同没法执行，经用人单位与劳动者商议，无法就变更劳动合同内容达到商议的，用人单位提早30天以书面形式通告劳动者自己或是另外付款劳动者一个月的薪资后，能够消除劳动合同。
因而，当商议不了时，用人单位彻底能够以以上方法消除与劳动者的劳动合同。

可是，当不符这一标准，用人单位却由此为原因转岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因而与劳动者消除劳动合同的，用人单位就归属于违反规定消除劳动合同，就必须依照《劳动合同法》第82条（用人单位自用人之日起超出一个月不满意一年未与劳动者签订书面形式劳动合同的，理应向劳动者每月付款二倍的薪水。
用人单位违背公司法规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自理应签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月付款二倍的薪水。）的规定，付款二倍的赔偿费。实例中常说的的二倍赔偿费应当也是这样来的。
此外，依据《劳动合同法》第41规定，公司调产、重特大技术创新或是运营模式调节，能够变更劳动者同。这类状况是许多见的。在资金不断地进步的环节中，用人单位要想生存，就务必要不断调节企业的发展前景和发展战略，还一定要对企业的构造和工艺进行创新。
因而，在这类标准下，就必定会牵涉到工作职位变更，这也是法律法规容许的。可是，用人单位不可以为此为托词随便的调节劳动者的职位。一旦被仲裁委员会或是人民法院判定是乱用支配权，该调节便是没用的。
从法理视角讲，这一事情的重要，取决于对“客观情况”的分辨。
即然客观情况的理解是“产生不可抗拒或发生导致劳动合同所有或是一部分条文没法执行的别的状况”，那麼就得看实例中“由于业务流程变更必须撤销一部分职位”是不是达到“客观情况”的标准。

假如达到，那麼用人单位提早30天以书面形式通告劳动者自己或是另外付款劳动者一个月的薪资后，能够消除劳动合同；假如不符合，那麼的确必须付款二倍的赔偿费。
法理说到这，再讲说情与理。实际上，法理上一切事儿看上去说的清晰，实际上是不清楚的，例如究竟什么是“客观情况”。确实要彻底弄清楚，这里边是有很高成本费的。此刻，还不如以情动人，以理服人，既然大家都说不清，比不上协商一致，给一个月薪水，那样能够节约职工的时间，能够再次找个工作。
这类情与理上的交谈最好是找一个职工在职人员时较为熟知的朋友一起谈，还可以找一个交涉工作能力非常强的HR一起谈。这类交谈一般HR一个一个谈，各个击破，比一堆人在一起谈实际效果更强。

8. 公司提出离职，但不同意赔偿，如果要赔偿，就给我调岗该怎么办？

　　用人单位变更劳动内容需要与劳动者协商一致，所以公司强制调岗的行为违法合同约定，可以此理由被迫辞职，要求单位支付经济补偿金。
　　如果有明确的岗位约定，单位没有经过同意调离岗位，建议及时申请劳动仲裁，如果不去就会构成旷工自动离职的，以单位的调档通知到劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求单位赔偿。
　　《中华人民共和国劳动合同法》
　　第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　
　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　
　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　
　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　
　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　
　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　
　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　
　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。
　　
　　第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。