薪酬调查的调查报告

1. 薪酬调查的调查报告

1、对个人或免费用户而言，如果不要求报告数据的精度，可以选择调查网站、招聘网站的报告，因为这些报告的数据来源是网友或网上求职者，提交的数据大致能代表他们当前的工资数额或者是期望薪水，尽管缺乏严谨性，但是作为免费资源还是可以参照的；2、对企业用户而言，建议选择专业调研机构或咨询公司的数据报告，因为职位评估这一专业环节是不可避免的，如果希望参照的是企业实际付出人工成本的客观数据，还是需要这些咨询公司协助从其他企业中直接获取数据。

2. 薪酬调查报告怎么写?

问题一：员工薪酬调查报告怎么写  参考这个百度文库资料，很详细，希望可以帮到你：wenku.baidu/...0 
  
   问题二：关于薪酬情况的分析报告怎么写？跪求啊  薪酬情况的分析报告，就相当于薪酬诊断报告，大致上分为5个方面，第一个是战略方面，但是战略方面一般都是由公司高层制定，所以一般不在分析范围。那么就是从另外4点来分析，第1就是公司内部公平性，这里面包括不同部门薪酬之间的薪酬对比，同部门各岗位之间薪酬的对比，同部门同岗位薪酬的对比等。第2点是，外部竞争性，但是第2点分析要在了解你公司所处地区，行业的外部薪酬数据的情况，然后根据等级薪酬，职类薪酬，以及岗场薪酬分别和外部的数据做比较。看你公司所处的薪酬水平和外部市场的水平差距在哪里。第3点激励性，这点主要表现在浮动工资部分，一般主要表现为固定工资与浮动工资占比是否合理。最后第4点就是经济型。 
  
   问题三：薪酬调查报告的介绍  薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。 
  
   问题四：薪酬调查的调查步骤  在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，应提出如下建议，供客户企业参考。（1）确定薪酬战略在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：谁与我公司进行人才竞争？公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：行业市场薪酬整体定位；职能序列市场薪酬比较；市场薪酬构成。通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。（2）职位匹配在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。（3）对比分析在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。（4）市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。（5）架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。薪酬调查报告是一份通过市场的调查分析得出的关于市场各个行业各个地区的薪酬福利水平，以及详细的数据。企业可以以此制定企业的薪酬福利。 
  
   问题五：薪酬调查中的分位是什么  薪资调查的分位一般指某企业在同类型企业中，薪酬福利的总体水平位于怎样位置的评分，比如说，这个企业处于七十五分位，那么他的总体薪资水平在行内排名为前二十五名。 
  薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。 
  薪酬调查是指企业为了以合理的人力成本吸引所需求的人才而进行的了解竞争对手或同类企业的相同或相似岗位的薪酬水平的行动，薪酬调查的方式有：权威机构发布的薪酬调查报告、委托专业机构进行薪酬调查等。 
  统计参数： 
  1、分位值：Pn为n分位值。表示被调查群体中有n%的数据小于此数值。n的大小反应市场的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。 
  2、平均值：所有被调查数据的算术平均值，反映市场的平均水平。 
  3、偏离度：表示客户数据与市场中位值的偏差情况，计算方法是“(客户数据－市场中位值)/市场中位值”。 
  4、频数：将样本按照一定的方法分成若干组，频数反应每组含有样本的个数。反应市场某一指标在某一区间的集中程度。 
  5、众数：一组数据中出现次数最多的数值。 
  
   问题六：企业薪酬调查报告怎么写？  那到 中国薪酬调查网 xinchou114 看看 专一做薪酬调查的 
  
   问题七：公司薪酬管理的调查报告怎么写  假写，更不让人知道 
  
   问题八：HR 怎么做薪酬调查  转载以下资料供参考 
  
  薪酬调查的步骤建立薪酬架构 
  在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。 
  在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，Yintl提出如下建议，供客户企业参考。 
  （1）确定薪酬战略 
  在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考： 
  谁与我公司进行人才竞争。公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？ 
  公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？ 
  与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。 
  在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容： 
  行业市场薪酬整体定位； 
  职能序列市场薪酬比较； 
  市场薪酬构成。 
  通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 
  （2）职位匹配 
  在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 
  （3）对比分析 
  在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。 
  （4）市场定位 
  10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 
  （5）架构设计与薪酬调整 
  我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 
  对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 
  对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。 
  确定特定岗位薪酬水平 
  在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。......>>

3. 薪酬调查报告的介绍

薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。

4. 企业薪酬调研报告怎么写

设计高效的薪酬福利体系是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。“知己知彼，百战不殆”。要想通过薪酬福利管理在人才竞争中占据有利位置，企业管理者应当了解市场薪酬福利水平—薪酬调查。
企业薪酬管理是企业人力资源管理乃至经营管理中重要的一环。企业制定各岗位薪酬基础时必须基于市场定位，这样企业才可以用合理成本聘用到符合企业发展的人才。通常来讲，获取薪酬信息主要有三种途径，一、招聘中，从候选人处得到相关信息。
我们知道，企业在招聘过程中，由候选人述说得到的薪酬信息，这是企业人力资源管理人员获得薪酬状况最方便且成本最低的方法。当然我们也明白，单凭这一方法获得信息量极有限，如果以偏概全则会产生很大误差，基本上不能籍此反映市场状况。二、参考（购买）专业机构提供的统计数据。
对于错综复杂的调研报告我们应该如何选择呢？我们甚至在公开媒体也可获得相关数据及报导。但公开媒体上提供的数据，相对而言获得数据的方法较片面，对数据统计分析也不尽全面。因此，尽管市场上有“免费的午餐”，仍有许多公司需要购买专业咨询公司提供的薪酬调研报告，甚至委托进行指定行业、区域的专项调查，作为企业进行薪酬管理的基础。目前市场上提供薪酬调研的公司很多。一般来讲，一份行业薪酬调研报告的价格在数千元到上万元左右，相对企业而言尽管不是很大的数目，但对于人力资源管理者如何选择专业、准确、分类合理的薪酬调研报告也是十分重要的。
购买专业机构的统计数据，就必须对该机构权威性、获得数据方法、提供数据的公司、分析数据的方法等进行综合考量。
专业机构的权威性，是指机构是否有合理的渠道获得有效的信息，并有统计、分析、验证数据的专业能力。
获得数据的方法一般有两种：问卷法和访谈法。大多咨询公司采取的方法是前者，是指咨询公司选择/接受客户报名，确定信息收集的范围，然后安排各家公司参加相关培训、会议，要求人力资源经理填写相关企业信息——各岗位的薪酬状况。访谈法，则是指针对各岗位员工，由咨询顾问与其直接访谈得到其个人信息作为薪酬福利信息的来源。很显然，后者收集的数据不论从完整性、真实性还是准确性，都胜于前者。但同时成本相对较高，对作为调研者的咨询顾问也有相当要求。
分析数据的方法，薪酬调研报告提供的数据首先会确定岗位详细名称；职位描述（因为不同职责对应的薪酬理应有所区别，这也是帮助企业准确认识岗位定级及作为本公司制定薪酬时的参考）。在提供薪酬信息时，一般会25%分位；中位数；75%分位；平均值等数据。（25%分位，表示有25%数据小于该数值，反映市场低端水平。中位数，表示有50%数据小于该数值，反映市场中等水平。75%分位，表示有75%数据小于该数值，反映市场高端水平。平均值，所有数据的平均，表示市场平均水平）另外，报告还会就薪酬结构、福利措施状况进行统计及分析，供企业参考。三、委托专业咨询公司进行专项调查。
对于企业，针对某一特定市场、细分行业甚至行业中的某一岗位有了解确切信息的要求。这时，市场上提供的薪资报告就不能适用了，企业就会要求专业机构进行有针对性的专项调查。当然，这类数据的准确性及针对性最高，对企业的参考价值最大。当然费用也是最高的了。

5. 薪酬调查报告的内容和作用知多少

在目前的企业人力资源管理中，薪酬调查已经成为一种重要的管理工具，通过这样的调查，可以让企业很好的获取市场上的薪酬福利信息，从而用于指导自身薪酬设计的进行，这可以让企业的薪酬体系更具公平性和市场竞争力。
通过科学合理的薪酬调查，可以让企业获取到包含市场上相关行业和相关职位信息的薪酬调查报告，进而可以为企业的薪酬管理和薪酬设计等工作提供更多具备较强针对性的参考依据。那么职场中的你对
薪酬调查报告
薪酬调查报告的内容
既然是薪酬调查报告，那么关于薪酬的信息是主打内容，这包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬政策等内容，同时还包括福利情况、劳动政策等。比如中国薪酬调查网的薪酬调查报告就全面的涵盖这些内容，而且还具备很多自身的特色。
薪酬调查报告的作用
而企业通过参与薪酬调查获取薪酬调查报告之后，这些问题都可以迎刃而解了，这不仅可以让企业的薪酬水平更富竞争力，而且还可以为企业薪酬调整提供帮助，从而全方位的完善自身的薪酬体系和薪酬管理。
由于薪酬调查报告具备很大的重要性，因此无论是企业或者个人，如果要想获取这种方案已定要通过委托专业和权威的薪酬调查机构进行。

6. 薪酬调查报告的作用

建立薪酬架构通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。架构设计与薪酬调整我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。 对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。种类及利弊政府部门薪酬调查报告利弊点主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。然而，我们也必须指出这类调查的不足：1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析加薪的度、幅度差异及其前景预测。5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对HR管理者提供一般性建议。然而，这些调查也存在如下不足：1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。3、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，导致不同调查结果不能直接比较。

7. 大学生薪酬调查报告范文

大学生就业问题早已成为社会问题中的重要一环，年复一年毕业的大学生都在为就业而四处奔波。下面是我整理的大学生薪酬调查报告范文，欢迎大家阅读!  随着高校招生规模的不断扩大，当前大学生“就业难”问题已成为社会问题。本文从市场就业环境、用人单位、高校和毕业生等四个方面分析了当前大学生就业难的原因，并分别提出了解决的对策。  大学生就业难已成为社会普遍关注的话题，尤其是高校扩招学生涌入就业市场后，无论是 *** 、社会、学校、还是家长、学生都感到了就业形式的严峻，大学生就业难已成为一个不可忽视的社会问题。。  针对这一社会现象进行各方面的调查  问题涉及大学生就业期望  就业素质的自我评价  高校就业指导工作  择业与就业的影响等方面  旨在对大学生就业期望与实际就业的相关问题进行实证研究  为高校就业指导和人才培养提供资料与对策研究依据调查结果呈现出以下几个问题  一、大学生就业难的原因分析  1.从市场就业环境看  (1)毕业生供需矛盾加剧。据教育部统计，随着大学扩招的展开，大学毕业生人数正以每年近百万的数量高速增长。2004年中国大学毕业生人数为280万，2007年已增至495万，2008年达到559万，而2009年全国普通高校毕业生人数再创新高，将过600万。毕业生人数每年的大量增加造成市场供过于求，势必增加了毕业生就业的难度。  (2)就业模式的转变与就业市场不完善间的矛盾。从20世纪90年代开始建立的“双向选择”的高校毕业生就业制度，是以市场为导向的就业机制，其一方面能满足用人单位的要求，另一方面又能满足学生的个体需要。但就目前的情况来看，大学生就业市场还不够完善、不够成熟。  2.从高校来看  (1)学校的专业设置与社会需求脱节，造成供需结构不平衡的矛盾突出。从总量上看，我们的大学毕业生并不算多，远远不能满足社会主义现代化建设的需要。但具体到毕业生所学的专业，结构性不平衡的矛盾就突出起来。许多高校为了提高办学效益，盲目追逐热门专业，一哄而上，致使专业趋同现象十分严重。  (2)高校培养的部分学生质量不过硬。许多高校扩招后学校的各项软、硬件设施都不能满足需要，其中反映最突出的问题就是师资力量短缺，教师队伍的素质下降，直接影响了学生的能力培养质量，从而无法满足用人单位的需求。  (3)高校的就业指导力度不够。一些高校只是口头上重视就业指导，导致许多毕业生根本就不懂如何根据自身的个性特点、职业倾向来选择适合自己的职业，而是在人才市场上盲目找工作，这样自然容易遭到用人单位的拒绝。高校就业指导缺乏对学生在求职方法、技巧、何如进行科学、合理的职业生涯设计与规划等方面的指导。  3.从用人单位看  (1)盲目提高用人标准，人才高消费现象严重。用人单位的生存和发展离不开人才，吸纳、储备人才本来是无可非议的事情，但有些单位不从自身的实际出发，按需求才，一味地追求高学历。人才高消费现象愈演愈烈，不仅造成人才资源的浪费，也极大的挫伤了毕业生的积极性。  (2)过分看重工作经验，不能及时置换冗员。有的单位在招聘时特别看重工作经验，明确表示不要应届毕业生。他们认为应届毕业生动手能力差，招聘后需要经过长时间的培训才能正常上岗。因此，他们更青睐那些有一定工作经验的大学生。用人单位的这种短期行为，大大增加了毕业生的就业压力。  4.从毕业生来看  (1)过高的就业期望值和落后的择业观与现实的需求反差太大。部分大学生的就业观念仍停留在以前——高薪、大城市、环境优越。大学生的这些就业观念与新形势下的就业需求是极不相称的，它们之间的矛盾导致了一部分人找不到相应的工作位。  (2)部分大学生的综合素质欠缺。当今社会所需要的是全面发展的复合型人才，企业希望所招收的大学毕业不仅要有扎实的专业知识，还应具有良好的心理素质和社交协作能力以及适应时代发展的创新能力。而一些学生在大学里只满足于完成应学的课程，缺乏广博的专业知识积累和解决实际问题的能力，思维狭隘，动手能力差，语言表达能力欠佳，适应性不强。社会的期望值与学生自身素质的这一差距也影响着学生的最终就业  二、解决大学生就业难的对策  1. *** 相关部门要深化体制改革，为毕业生就业提供政策支持  (1)政策引导，鼓励毕业生到中小企业、偏远地区及基层单位就业。目前，中小企业的发展，急需大量的人才，这是毕业生就业的主渠道之一。另外， *** 要积极为毕业生到偏远地区及基层单位工作创造条件：开辟常年性、规范化的渠道，并加强宣传引导工作;为到基层单位工作的毕业生提供一些优惠政策。  (2)建立和完善就业信息网络系统，实现资源共享。利用准确、高效、全面的收集、筛选、分析评估各类信息，实现供需双方的资源共享。充分发挥网络在毕业生就业中的作用，各级 *** 、教育主管部门及各高校应抓紧就业信息网络建设，建立全国统一的需求信息库，提高毕业生就业工作的信息化水平和信息资源的利用率。  2.用人单位要按需择人，合理置换冗员  (1)要根据需要引进不同层次的毕业生。用人单位要转变选人观念，按需择人。高层次的毕业生是培养科研、技术开发的人才，中低层次的毕业生是培养具体使用操作方面的人才。只有合理地引进不同层次的毕业生，才会满足用人单位各个层次对人才的需求，使得各类人才都有用武之地。  (2)要加强人才储备，合理置换冗员。企业是吸纳大学毕业生的主力军，尽管许多企业面临着人员过剩的问题，但高层次人才仍显不足，企业的科技创新能力不强，导致企业竞争力低下。因此，企业应抓住有利时机，积极吸纳大学毕业生，加强人才储备，调整人才结构，同时置换不能适应自身发展的冗员，从而增强企业的活力。  3.高校要适应市场办学，加强毕业生的就业指导和服务工作  (1)深化教育教学改革，使专业设置更加符合社会需要。高校必须密切关注就业市场的发展变化，要在广泛调研的基础上，对就业形势及各专业人才需求趋势做出科学的预测，从而确定自己的办学模式、办学层次、专业设置和教学内容，大力发展社会需求量大的特色专业。  (2)加强就业指导，广开就业渠道，为毕业生创造良好的择业平台。高校要通过就业指导课、就业咨询、讲座、座谈等多种形式，加强毕业生求职择业指导，为学生进行职业发展规划设计，帮助他们转变就业观念，确定合理的择业目标。同时，要广开渠道，主动加强与用人单位的广泛联系，充分发挥自身既了解学生，又熟悉用人单位的优势，积极主动地为他们牵线搭桥，为毕业生提供更广阔的就业空间。  4.毕业生要更新就业观念，培养良好的择业素质  (1)注重综合技能的培养，提高整体素质。毕业生要想在激烈的就业竞争中取得成功，必须自觉地通过专业学习、社会实践等方式，不断提高自己的综合素质，培养自己的创新精神和实践能力，以满足社会对人才的需要。  (2)更新就业观念，确定恰当的就业期望值。在高等教育“大众化”时代，毕业生要不断更新就业观念，树立“先就业、后择业、再创业”的就业意识。  随着我国经济的不断发展，贫富差距的问题成为了中国普遍存在的问题，由于地域差异造成的中西部差距，由于工业重工业分布不平衡造成的城乡差距...这些社会的差距直接或间接的导致了当代大学生之间的贫富差距。大学校园作为一个社会的缩影，亦缩略的表现出了贫富差距问题。在表面上面看来，大学生贫富差距问题只是物质性方面的问题，但是究其本质它体现了社会阶层分化，已经涉及到了社会认同等深层次的问题。面对这个表面看似简单实则很严峻的问题，我们作为大学生到底了解多少，对此，我开展了这次社会调查。  此次调查采用网络调查的方式，从日常生活到人生观价值观等方面均有涉猎。共发放100份调查问卷，问卷共8道题目，均围绕“当代大学生羣体贫富差距问题”展开， 在收回调查问卷后进行了总结整理并且制作成了图表，方便对周围的大学生羣体贫富差距问题的思想观有了一个初步且较为明确直观的理解。  通过对调查结果的分析，可以得出以下结论：多数在校学生的消费状况比较适中，整体看来还是比较乐观的，但是其中也不乏“贫”“富”两种较为明显的对比，后者消费羣体每月的平均花费是前者的3倍甚至更多。这是由学生的来源地区、家庭收入差距、城乡差异等诸多方面共同影响的结果。  在调查中还发现，大学生的贫富差距最直接的体现在消费方面。经济条件比较好的同学花钱大手大脚，追求另类与时尚，消费多元化。而条件较差的学生却要依靠助学贷款、勤工俭学等方式来维持学业和生活。例如条件较好的同学经常去学校外面吃饭，经常逛街等放松自己;而条件相对较差的同学则几乎每天都在吃食堂，也很少外出游玩等。而就衣着、食物、日常用品而言更是一目了然。调查现象表明，在本校乃至整个中国的各大学校中，贫富差距问题确实较严重的存在于当代大学生羣体中。  一、贫富差距问题产生的原因  1.家庭收入的差距是造成大学生贫富差距的最主要的原因  家庭收入的高低直接造成大学生子女的贫富差距。经济条件优越的家庭，为他们的高消费提供了经济基础， 使他们给予子女的钱物较普通家庭的多一些，而有些情况父母的高消费在一定程度上给其子女起到了误导作用。进而家庭收入  的多少直接决定了大学生消费支出的多少，即家庭收入高，其子女则体现为较富;  反之，则体现为比较贫。  2.贫富差距的存在给予贫困生施加了严重的心理压力  针对大学生羣体贫富差距问题日益严重，且给大学生心理成长造成的冲击问题，中国人民大学哲学系副教授韩东晖说：“一般是富裕一点的学生在学校要比较活跃，而贫寒一点的学生则相对比较自我封闭一些。”由于自我封闭的错误行为，导致一部分贫困生存在“破罐子破摔”的错误思想，导致他们不能正确面对现状，不能用正确的精神动力去鼓励自己努力提高自身素质，去改变现状，突破由于家庭环境带来的贫困的状况，于是贫富差距问题愈加扩大。  3.大学校园无法很好的整合身份差距  如今大学生羣体贫富差距现象已成为问题，深刻的影响着大学生的世界观、人生观和价值观。现如今“学得好，不如有个好爸爸”等话语逐渐广为流传，如此，大学生进入大学时的身份差距很自然的被带入校园内并影响着同学的日常生活。其中，学校对于大学生消费观的教育确实很大程度上加大了大学生由于家庭环境的差距而产生的不平衡心理。  4.炫耀性消费的产生  随着中国社会贫富差距的不断扩大，很多来自富裕家庭的学生不知创造财富的艰辛，甚至有些带有炫富的心态而毫无顾忌的大把花钱;而来自贫困家庭的学生，有的会对此羡慕不已而激起自己的奋斗热情决定以后也让自己的后代过这种生活，但有的却仇视这些来自富裕家庭的学生而加入“攀比”的行列，不仅为自己的家庭带来巨大的压力，更在一定程度上助长了校园炫耀性消费。  二、贫富差距问题引发的系列问题  1.人生观价值观带有功利性  虽然大部分的学生能够树立正确的人生观价值观，但仍有小部分学生推崇“个人主义、利己主义、拜金主义”的人生观。这直接导致了部分同学考虑问题不会想大局，只是从自身的利益出发。  2.仇富、显富对立心理  贫富差距使贫穷大学生与富有大学生之间形成了“仇富”和“显富”心理的对立。富有大学生行为言语无意的冲撞或伤害了贫困大学生，而贫困大学生因为  自身存在浓厚的自卑感，却表现为极强的自尊心憎恨富裕的学生。这种心理的严重对立最终导致大学生之间人际关系的紧张。  3.以贫富划分交往羣体对象  在校园集体生活中，贫困大学生与其他生活优裕的大学生朝夕相处，日常生活消费反差巨大，强烈的自卑感让他们很容易把自己严实的包裹起来。贫困生之间则因为生活都比较拮据，在一起的共同话语比较多;反之家庭条件好的学生也同样经常和一些条件差不多的同学聚在一起吃饭游玩，羣体划分逐渐明显。  4.贫困生的心理问题  校园贫困生与其他同学相比受到外界环境和自身双方面的制约容易造成消极的心理特点。大学之前贫困学生由于成绩优异还是有对自我价值的心里的肯定和认可，但进入大学后，大家都是学习上的精英，原有的优势荡然无存，心理落差极大。近年来，由于贫富差距的问题引发的大学校园犯罪现象屡见不鲜，小则小偷小摸，大则危机人身性命。  三、如何解决贫富差距问题及其引发的系列问题  1.贫富学生应当树立正确的态度，树立正确的消费观  财富的地位是可以分为不同的层次，但是在校园之中，每个同学的地位都是平等的，没必要因为自己的家庭环境而自卑或者骄傲，即使富裕学生享受的财富也是上一代创造的，每个人都应该依靠自己的奋斗努力，让自己的生活更加好。避免盲目消费和攀比消费，学习理财意识，量力而行，尽自己的能力。  2.完善助学帮困机制，加大对贫困生的物质扶贫力度  目前我国高校基本上建立了“奖、贷、助、补、勤”为主要形式的资助体系，对缓解贫困生的经济困难起到了积极作用，但仍存在一些问题，需要进一步的完善。应鼓励贫困生参加勤工助学，把勤工助学作为高校资助贫困生的重要途径。在设立校内助学岗位的同时，要积极主动的面向社会，拓展更为广阔的助学空间，使每一个贫困生都可以申请到勤工俭学的机会。  3.加强价值观教育和贫困生的心理辅导  面对大学生羣体贫富差距的问题，学校必须重视对大学生的价值观教育，要使学生正确对待金钱。要使贫困大学生建立起自强的意识，帮助他们树立成长的  信心，把逆境转化为财富，用奋斗改变命运。调整大学生的心态，使他们优化人际关系，调整心态，放宽眼界，塑造健康人格。  4.增强贫困生“从我这一代开始奋斗”的意识  在国外孩子18岁后父母就不再是他们的主要经济来源，而是鼓励孩子自己赚钱来养活自己，此举很好的培养了孩子的独立意识与能力，我们应该倡导并借鉴这一做法。要让学生更多的依靠自己能力来发展生活，“与其用一百个理由证明自己贫困，不如通过自己的努力与劳动战胜贫困”。正如湖南怀化学院特困生洪战辉在2005年“感动中国”的颁奖典礼上所说：“苦难和痛苦的经历并不是我接受一切捐助的资本，一个人通过自己的奋斗改变自己劣势的现状才是最重要的”。 
   

8. 薪酬报告的介绍

薪酬报告是通过收集薪酬数据，进行统计分析后得到的薪酬综合信息公文。市场中常见的薪酬报告类型包括：行业薪酬报告、地区薪酬报告、岗位薪酬报告等。薪酬报告主要作用是通过定期跟踪薪酬走势，帮助薪酬制定者了解外部市场情况，为薪酬策略制定提供可靠依据，主要客户为企业人力资源的薪酬福利负责人。薪酬报告核心内容包括行业整体薪酬分析、部门薪酬分析和岗位薪酬分析，其它还可能涉及宏观经济信息、行业整体信息等。