如何有效激励职业经理人

1. 如何有效激励职业经理人

 如何有效激励职业经理人
                       　　激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动成为公司的长远发展处主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现偷懒动机和搭便车行为。
    
       　　要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
       　　一、职业经理人的激励问题在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。
       　　二、代理理论和职业经理人激励代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。对于职业经理人来说，代理理论认为，拥有信息优势的经理人作为企业的代理人，这就为经理人提供了剥夺或侵占企业资源的可能性，这时代理问题就出现了。要使经理人努力地为所有者工作，所有者一方面要实施选择性的经济激励方案，运用外在的物质性激励因素去满足经理人的经济需要，另一方面要对经理人进行组织控制和市场控制。委托人与代理人的效用最大化往往是不一致的，因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。激励问题的产生源于契约双方存在非对称信息、外部环境影响和代理人的机会主义行为等三个条件。在考虑双方利益的同时，最优契约的设计也必须满足激励相容约束、参与约束以及委托人的效用最大化。
       　　三、管家理论和职业经理人激励现代管家理论认为代理理论对职业经理人的人性假设是不合适的，职业经理人对自身的尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会促使他们努力经营公司，成为公司资产的好管家。因此，在公司治理安排上不应一味依赖监督和物质激励，更应充分授权、协调和非物质激励，发展一种相互合作、相互信任的关系。管家理论主要是从组织行为学和组织社会学出发，认为职业经理人受成就需要的激励，通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感，这些是一种非物质性激励。管家理论认为薪酬的.激励作用，表现在心理的过程中。由于人的高层需求中尊重和平等占重要的地位，因此薪酬必须平等。委托人和代理人都是集体的一分子，委托人和代理人都应为集体负责，在薪酬的比较过程中，代理人的薪酬应与委托人的薪酬进行比较。理论界对于管家理论的研究主要侧重于四个方面：
       　　一是对经理人的人性分析和假设，究竟经理人是个人主义、机会主义、自利的/代理人，还是集体主义、组织至上、值得信任的管家;
       　　二是在治理结构设计上，究竟是建立独立的董事会、增加外部或独立董事，以加强对经理人的监督和控制，还是将董事会主席与CEO二职合一、增加内部或关联董事，以利于经理人在相互信任的环境中充分发挥其管家才能;三是在治理机制设计上，究竟是建立控制与物质激励为主的长期薪酬计划，还是建立非物质的激励计划;
       　　四是管家理论与代理理论的相互关系究竟如何?是这种理论比另一种理论更有效，还是二者都只是适用于解释某一些现象?从管家理论的角度可以看出，其与代理理论相反，在公司治理安排上注重的不仅仅是通过物质激励和监督约束机制来控制职业经理人的行为，更应充分授权、协调和精神激励。
       　　四、基于两种理论的有效激励通过本次研究，可以探讨职业经理人的激励因素，同时借助代理理论和管家理论进行分析和探讨，从而为如何建立和健全现代企业激励机制，减少和消除代理人可能产生“道德风险”，提高职业经理人的工作积极性等问题提出相应策略，并为企业如何有效地激励职业经理人提出一个很好的建议。
       　　(一)如何构建高效合理的物质激励系统。从代理理论和管家理论的分析来看，应该建立一个结构型激励机制，对职业经理人的短期行为和长期行为进行激励。从管理的角度来看，短期激励方法包括工资、奖金、年终分红、职务福利、年薪、福利安排等;长期激励方法包括股份、股票期权、职位提升、文化认同、内部创业计划等。在企业的不同阶段，针对职业经理人的不同需求，建立不同的激励方式。另外，这种结构型激励机制还需要与企业状况相容。
       　　(二)如何构建以企业家精神为核心的价值理念激励系统。根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平。另外，为职业经理人建立一个良好的社会认知，这就需要加大媒体的宣传力度，在宣传过程中，不仅要讲述优秀经理人的经营方式和业绩，更要宣传其坚韧的意志，创新、冒险的精神和高度的凝聚力，为职业经理人树立良好的社会形象。同时，学习型组织与内部创业计划等满足经理人需求的“激励”因素成为现代企业激励机制的重要部分。目前市场行情的不断变化和具有创新能力的人力资本的不断涌现，给经理人带来了巨大的压力，对知识的渴求和谋求更好的发展空间成为现代经理人的追求。培育现代企业的核心竞争能力需要从创建学习型组织和鼓励创新等因素出发。
       　　(三)如何建立有效的经理人市场约束机制。激励机制如果没有约束，将失去激励的作用。所以，在加强经理人激励力度的同时，必须要完善经理人约束机制。因此，要在企业内部将代理人的绩效考评与公司战略结合起来，建立一个良好的评价体系，形成一种企业的内部约束;将竞争和声誉机制引入市场，优胜劣汰，并将其价值与其信用和能力相联系，提高经理人群体的职业和专业素质;实行道德约束，加强经理人的职业道德修养，可以在一定程度上减少其偷懒的概率。对经理人的道德水平进行评价，并予以公开，让全社会共同监督，以此来推动和完善经理人市场，建立一个高度发达的竞争环境。从代理理论和管家理论两个看似“相悖”的理论出发，对职业经理人的激励机制进行研究，旨在最大程度地发挥职业经理人对于企业管理的作用，增强企业的凝聚力和竞争力，从而获得更高的市场价值。这对我国市场经济中职业经理人人力资本开发和利用等问题具有一定的意义。
       　　(一)激励职业经理人将个人利益的追求转化为对企业以及社会利益的追求。在所有权和控制权分离及契约方利益不完全一致的条件下，委托人对代理人努力程度的有效监督与控制成为保证投资者受益的前提。因此，在信息不对称而导致监控不可行的情况下，将职业经理人对自身利益的追求转化为对企业、社会利益最大化的追求是激励问题的核心。
       　　(二)确保人力资本效能充分发挥。人力资本是企业最基本的生产要素之一，人力资本所有者即为拥有智能来创造价值的高级劳动力，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者。其显著的产权特征是其人身依附性，使之在权益受损时，其所有者只能以完全不同的方式做出反应，即在难以逃避损害的情况下，人力资本所有者将相应部分的人力资本置于低效甚至闲置状态，从而使这种资产的经济价值大幅下降，并最终导致企业效率损失。
       　　(三)抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为。在雇用契约中，企业投资者和职业经理人处在契约关系的两面，不可避免会产生一些问题，职业经理人如果得不到有效的激励，不但会对企业的经营有所影响，更重要的是其掌握着企业部分控制权，有一定的条件获得更多的收入，从而做出损害投资人利益的行为。因此，在双方目标不一致的情况下，有效的激励及约束机制对抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为具有重要意义。
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2. 职业经理人的激励问题

 职业经理人的激励问题
                       　　作为一个职业经理人有爱心、有诚心之后，最关注的一点就是要有责任心，最重要一条就是要有责任心，没有责任心的人永远不可能上进的。
    
       　　要想更好地激励职业经理人，必须首先要了解职业经理人的行为，在当今公司治理的研究当中，对职业经理人的研究存在着两种“相悖”的理论——代理理论和管家理论，以往的研究对上市公司、家族企业、民营企业的职业经理人行为进行了分析和探讨。两种理论的研究结果和对比分析可归结为：从企业理论角度看代理理论和管家理论，两者本质上都是从属于合约理论的，尤其是从属于企业合约理论。代理理论主要是从经济学的视角来看待职业经理人与所有者之间的关系，相比之下，管家理论则是从组织行为学和组织社会学的角度来分析问题。
        　　一、职业经理人的激励问题 
       　　在发达国家中，职业经理人的激励相对已经比较成熟，而且有了一套规范的体系。
       　　相对于发达国家的职业经理人激励制度而言，中国的职业经理人激励存在着许多的不足之处，没有形成一个规范的体系，国有企业、民营企业以及家族企业对于职业经理人的要求各有差异，激励制度存在许多问题，例如，薪酬分配的不合理、股权激励制度受限以及经理人市场不完善等问题。因此，对比国外发展成熟的职业经理人激励制度以及了解到我国职业经理人激励现状，就必须制定一个适合中国市场的激励制度，从而提高职业经理人的效率，更好地为企业服务。
        　　二、代理理论和职业经理人激励 
       　　代理理论是西方现代企业理论的两个重要分支之一，另一个为交易成本理论。交易成本理论重点在于研究企业与市场的关系，代理理论则侧重于分析企业内部权力结构安排及企业成员之间的代理关系。
       　　代理理论总共经过了三个阶段：团队生产、代理成本、委托—代理理论。委托—代理理论是过去20年中代理理论最重要的发展，也是现今企业治理中比较流行的一个理论。委托-代理关系是指：一个人或一些人委托其他人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策的契约关系。
       　　对于职业经理人来说，代理理论认为，拥有信息优势的经理人作为企业的代理人，这就为经理人提供了剥夺或侵占企业资源的可能性，这时代理问题就出现了。要使经理人努力地为所有者工作，所有者一方面要实施选择性的经济激励方案，运用外在的物质性激励因素去满足经理人的经济需要，另一方面要对经理人进行组织控制和市场控制。
       　　委托人与代理人的效用最大化往往是不一致的，因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，这一契约能够使代理人在追求自身效用最大化的同时，实现委托人的效用最大化。激励问题的产生源于契约双方存在非对称信息、外部环境影响和代理人的机会主义行为等三个条件。在考虑双方利益的同时，最优契约的设计也必须满足激励相容约束、参与约束以及委托人的效用最大化。
        　　三、管家理论和职业经理人激励 
       　　现代管家理论认为代理理论对职业经理人的人性假设是不合适的，职业经理人对自身的尊严、信仰以及内在工作满足的追求，会促使他们努力经营公司，成为公司资产的好管家。因此，在公司治理安排上不应一味依赖监督和物质激励，更应充分授权、协调和非物质激励，发展一种相互合作、相互信任的关系。
       　　管家理论主要是从组织行为学和组织社会学出发，认为职业经理人受成就需要的激励，通过完成挑战性工作、承担责任、树立权威、取得领导和同事的认可来获得内在的满足感，这些是一种非物质性激励。管家理论认为薪酬的激励作用，表现在心理的过程中。由于人的高层需求中尊重和平等占重要的地位，因此薪酬必须平等。委托人和代理人都是集体的一分子，委托人和代理人都应为集体负责，在薪酬的比较过程中，代理人的薪酬应与委托人的薪酬进行比较。
       　　理论界对于管家理论的研究主要侧重于四个方面：一是对经理人的人性分析和假设，究竟经理人是个人主义、机会主义、自利的/代理人，还是集体主义、组织至上、值得信任的管家;二是在治理结构设计上，究竟是建立独立的董事会、增加外部或独立董事，以加强对经理人的监督和控制，还是将董事会主席与CEO二职合一、增加内部或关联董事，以利于经理人在相互信任的环境中充分发挥其管家才能;三是在治理机制设计上，究竟是建立控制与物质激励为主的长期薪酬计划，还是建立非物质的激励计划;四是管家理论与代理理论的相互关系究竟如何?是这种理论比另一种理论更有效，还是二者都只是适用于解释某一些现象?
       　　从管家理论的角度可以看出，其与代理理论相反，在公司治理安排上注重的不仅仅是通过物质激励和监督约束机制来控制职业经理人的行为，更应充分授权、协调和精神激励。
        　　四、基于两种理论的有效激励 
       　　通过本次研究，可以探讨职业经理人的激励因素，同时借助代理理论和管家理论进行分析和探讨，从而为如何建立和健全现代企业激励机制，减少和消除代理人可能产生“道德风险”，提高职业经理人的工作积极性等问题提出相应策略，并为企业如何有效地激励职业经理人提出一个很好的建议。
       　　(一)如何构建高效合理的物质激励系统。从代理理论和管家理论的分析来看，应该建立一个结构型激励机制，对职业经理人的短期行为和长期行为进行激励。从管理的角度来看，短期激励方法包括工资、奖金、年终分红、职务福利、年薪、福利安排等;长期激励方法包括股份、股票期权、职位提升、文化认同、内部创业计划等。在企业的不同阶段，针对职业经理人的不同需求，建立不同的激励方式。另外，这种结构型激励机制还需要与企业状况相容。
       　　(二)如何构建以企业家精神为核心的价值理念激励系统。根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平。另外，为职业经理人建立一个良好的社会认知，这就需要加大媒体的宣传力度，在宣传过程中，不仅要讲述优秀经理人的经营方式和业绩，更要宣传其坚韧的意志，创新、冒险的精神和高度的凝聚力，为职业经理人树立良好的社会形象。同时，学习型组织与内部创业计划等满足经理人需求的“激励”因素成为现代企业激励机制的重要部分。目前市场行情的不断变化和具有创新能力的人力资本的不断涌现，给经理人带来了巨大的压力，对知识的渴求和谋求更好的发展空间成为现代经理人的追求。培育现代企业的核心竞争能力需要从创建学习型组织和鼓励创新等因素出发。
       　　(三)如何建立有效的经理人市场约束机制。激励机制如果没有约束，将失去激励的作用。所以，在加强经理人激励力度的同时，必须要完善经理人约束机制。因此，要在企业内部将代理人的`绩效考评与公司战略结合起来，建立一个良好的评价体系，形成一种企业的内部约束;将竞争和声誉机制引入市场，优胜劣汰，并将其价值与其信用和能力相联系，提高经理人群体的职业和专业素质;实行道德约束，加强经理人的职业道德修养，可以在一定程度上减少其偷懒的概率。对经理人的道德水平进行评价，并予以公开，让全社会共同监督，以此来推动和完善经理人市场，建立一个高度发达的竞争环境。
       　　从代理理论和管家理论两个看似“相悖”的理论出发，对职业经理人的激励机制进行研究，旨在最大程度地发挥职业经理人对于企业管理的作用，增强企业的凝聚力和竞争力，从而获得更高的市场价值。这对我国市场经济中职业经理人人力资本开发和利用等问题具有一定的意义。
       　　(一)激励职业经理人将个人利益的追求转化为对企业以及社会利益的追求。在所有权和控制权分离及契约方利益不完全一致的条件下，委托人对代理人努力程度的有效监督与控制成为保证投资者受益的前提。因此，在信息不对称而导致监控不可行的情况下，将职业经理人对自身利益的追求转化为对企业、社会利益最大化的追求是激励问题的核心。
       　　(二)确保人力资本效能充分发挥。人力资本是企业最基本的生产要素之一，人力资本所有者即为拥有智能来创造价值的高级劳动力，职业经理人和技术创新者是自身人力资本的所有者。其显著的产权特征是其人身依附性，使之在权益受损时，其所有者只能以完全不同的方式做出反应，即在难以逃避损害的情况下，人力资本所有者将相应部分的人力资本置于低效甚至闲置状态，从而使这种资产的经济价值大幅下降，并最终导致企业效率损失。
       　　(三)抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为。在雇用契约中，企业投资者和职业经理人处在契约关系的两面，不可避免会产生一些问题，职业经理人如果得不到有效的激励，不但会对企业的经营有所影响，更重要的是其掌握着企业部分控制权，有一定的条件获得更多的收入，从而做出损害投资人利益的行为。因此，在双方目标不一致的情况下，有效的激励及约束机制对抑制职业经理人的道德风险和机会主义行为具有重要意义。
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3. 怎样设计职业经理人的年度激励薪酬

建立激励性的薪酬体系可参考以下几点：
1.浮动薪酬占据合适的比例：在强调激励性的薪酬策略下，浮动薪酬的占比通常不低于50%，否则会直接削弱对于员工的激励作用；
2.绩效奖金可设立分级制度：设定绩效目标的T0值、T1值乃至T2值，难度越高的绩效目标对应力度越大的绩效奖金激励方案；
3.薪酬待遇的上下浮动调整：员工当年度的绩效表现，直接作用于下一年度的薪酬调整，表现优异者薪酬待遇上浮，表现欠佳者直接调低薪酬待遇；（宽带薪酬模式下更为适用）

4. 怎样对职业经理人进行激励和约束

仅供参考：
　一、职业经理人市场的危机
　　市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。
　　1.信任危机。
　　职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥用职权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。
　　造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。
　　2.职权危机。
　　职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。老板们各有心思，职业经理人要对每一个老板负责，要协调和每个老板的关系，巧妙的周旋在每个老板之间;(2)职权过小。按照现代企业制度，董事会管的是战略决策、利润分配、总经理和财务总监任命等，而总经理管的是企业的日常运作。但大多数采取“总经理聘用制”的企业，总经理的权限要小得多，公司月度要有财务预算，并要董事会批准，撤换部门经理要董事会批准，甚至有的总经理一个月得向董事会述职一次。
　　3.制度危机。
　　当前，企业主随便摆弄职业经理人的现象普遍存在，一会儿当成“大总管”，一会儿又当成“勤杂工”。同样，经理人一旦与企业主闹别扭，就可以不惜损害企业主的利益，扯旗造反。这就是职业经理人市场的第三个危机—制度危机。导致制度危机的原因在于:(1)法制不健全。由于我国市场经济起步较晚，还没有健全的法制来规范经理人和企业主权力义务关系;(2)道德环境不成熟，经理人和企业主之间缺乏道德约束。而在发达的市场经济中，应该做什么，不该做什么，整个社会都是有一个共同遵守的道德标准在规范，一旦违反，就会遭到舆论的强烈遗责。
　　二、建立职业经理人的股权激励制度
　　解决上述危机的出路之一，就是建立职业经理人的长期激励制度。国外大企业大多通过长期激励方式使职业经理人的目标与企业保持一致，减弱由经理人引起的种种风险。
　　要解决职业经理人的长期激励问题，除了工资激励之外，最主要的是股权激励，经理人必须持股，或者有期权。这样企业主放心，经理人也卖力。据资料显示，全球排名前5家的大工业企业中，至少有89%的企业对经理人实行了股票期权制度。国外经验表明，对经理人实行股票期权，是建立职业经理人长期激励的最为有效的办法。
　　所谓股票期权，是企业资产所有者对经理人实行的一种长期激励的报酬制度。标准的股票期权是指经理人享有在与企业资产所有者约定的期限内(如:3-5年内)以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。行使本企业股票期权的经理人，在约定期限内，按照预先确定的价格购买本公司股票，如:该股票价格届时上涨，那么，经理人在他认为合适的价位上抛出股票，就能赚得买进股价与卖出股价之间的差价。自2世纪8年代起至今，美国大多数公司都实行了这种制度。实行股票期权制度可以促使经理人关心投资者的利益和资产的保值增值，使经理人的利益与投资者的利益结合得更加紧密，因为只有企业经营好了，股票才能升值，经理人才能获得更大的收益。所以，世界许多企业都纷纷引进这一制度。
　　要使股票期权制度发挥对经理人的长期激励作用，应该结合我国实际情况对股票期权制度进行改造。一是经理人获得期权要投人个人资金;二是经理人依据股票期权持有的股票，一般应在任期届满或延后几年经考核合格后才允许流动和兑现，以更加重视对经理人长期经营业绩的考核，促使其更关心企业的长期发展。
　　实行股票期权制度在一些股份制企业是可行的，不但满足了职业经理人物质上的需要，也满足了经理人工作上的成就感和自我实现等高级需要。在操作这一制度时，首先必须以合同的形式明确规定经理人的权利和责任，使经理人绩效指标与股票期权挂钩的办法;其次，要合理确定股票期权的形成、比例与兑现办法。转贴于 看准网 http://www.kanzhun.com 1.股票期权形成的办法。
　　将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权，调整公司股本结构，划出一部分形成经理人的股票权，用于设立经理人岗位股(干股)或奖励业绩良好的经理人;对有突出贡献并得到社会各方面认同的经理人，实行其无形资产(人力资本专用性)折股形成股票期权;通过股权转让形成经理人的股票期权;在公司增资扩股中形成经理人的股票期权。
　　将对经理人的部分现金奖励转化为股票期权，既适当降低了对经理人的庞大的现金支付，又相当于让经理人自己出钱买股票期权，使经理人承担部分经营风险，从而形成了命运共同体。
　　2.股票期权比例的确定。
　　对经理人的基本年薪、效益年薪、股票期权等全部经济收人，要通盘予以考虑，合理确定各个部分的份额。其中，经理人股票期权的数额，一般应超过其全部收人的1/3。
　　3.股票期权兑现的办法。
　　经理人的股票期权的兑现时间和方式，可以是其任期届满时以一次性方式兑现股票期权，也可以是其任职期间经考核合格以每年一定比例的方式兑现股票期权。在兑现股票期权时，必须按照合同规定的要求和标准进行严格考核，并按照经理人责任与权利对等的原则兑现股票期权，其中，对未达到合同要求和标准的，不仅不能兑现股票期权，还要适当扣减抵押金。
　　三、建立职业经理人市场的约束机制
　　1.公司章程约束机制。公司章程是企业宪法，是对企业各利益主体的责任权利及其行为的规定。包括对职业经理人的责权利以及行为的规定。任何人作为职业经理人进人企业，都必须遵守章程的规定，按照章程行事。因此，公司章程是对职业经理人的重要约束力量。但是很多企业因为自身管理制度的不完善，制定章程非常随意，有时候就是老板的一时冲动随口而说，经不起推敲，结果失去了对职业经理人的应有约束力。
　　2.合同约束机制。公司必须与职业经理人签订正式的受法律保护的聘用合同，其中的重要内容是职责、权利和利益的确定。而职业经理人的利益与职责履行情况和权利使用情况之间的关系就是报酬计划，它通过使职业经理人利益与职责目标的完成情况相联系起来，以此激励职业经理人行为朝着使企业财富最大化的方向发展，并惩罚偏离行为。正式签订的报酬合同对企业和职业经理人的行为都有约束作用。
　　美国企业在对职业经理人的合同方面非常严谨，不但对职业经理人任职期间的责权利有明确规定，还附有规定职业经理人在与企业解聘时不能泄露企业商业秘密和企业技术专利，一定时期内不能加入原聘任企业竞争对手的行列和增加原聘任企业竞争压力的补充协议。并且聘用合同的制定是由中介机构按国家有关法律来制定，以保证合同的公正性和约束性。
　　3.市场约束机制。所谓市场约束，就是指要完善和规范职业经理人市场，在促进职业经理人有效流动的同时，约束职业经理人在流动中的非规范行为甚至非法行为。形成职业经理人“行规”，使违反“行规”的人员在这个行业无法呆下去。
　　目前我国职业经理人市场的流动混乱，一方面是职业经理人在流动中出卖原企业，损害原企业;另一方面选用职业经理人的企业，往往采取挖同行墙脚的方式。通过市场约束机制，可以促使职业经理人进行规范流动。例如:形成职业经理人档案，根据职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面，对职业经理人进行能力及道德评价，促使职业经理人自觉对自己的行为负责。
　　4.道德约束机制。任何法律和管理制度都有失效的时候，当法律及管理制度失效时，靠什么约束职业经理人的行为，主要是道德的力量。对于职业经理人来说，道德约束有两个方面:一是在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业和同事的利益;二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种手段进行，不能通过不道德的行为诉毁和攻击原企业。

5. 怎样对职业经理人进行激励和约束

对职业经理人的激励和约束可以通过两个文件实现，一个是《劳动合同》，这个不必过多赘述，只需要注意可以在格式条款外，增加技术保密、离职后的竟业、团队保留等内容，来保障企业权益。另外一个文件是《任期责任书》或《年度目标责任书》，责任书需要包括以下核心内容：
1、签约双方，通常是董事会与职业经理人；
2、任期或责任期限；
3、签约双方的职责、义务以及相应的权限，这一部分建议要尽可能的详细和明确。通过本条要规定好职业经理人有哪些职责，要履行哪些义务，要行使哪些权利。同时也规定了董事会要给职责经理人提供哪些支持，哪些权利是董事会的而非职业经理人的；
4、职业经理人的任期或年度目标，以及对目标的考核标准。目标的设定不仅仅要有短期的业绩指标，还必须设定对企业长远发展有益的市场、管理类指标。还有更重要的是红线指标，如安全环保、财务廉洁、技术保密等等，企业可以根据自己的需要设置；
5、职业经理人的薪酬激励，通常对职业经理人是实行年薪+业绩奖励的方式。年薪分为固定年薪+绩效年薪两部分，绩效年薪与第4条中的考核结果直接挂钩。业绩奖励可以有年度奖励、任期奖励，为避免职业经理人的短视行为，奖励可以部分延期发放，与后续年份的业绩表现相关联。
6、违约责任及责任追究。
另外公司需要通过直属董事会的审计机构定期对职业经理人进行财务、经营、管理方面的综合审计。

6. 职业经理人有哪些激励机制？

一、股票期权
股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是5－10年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。1998年，美国迪斯尼公司总裁Michael.Eisner仅期权一项的收益就是1.07亿美元；可口可乐公司总裁Douglas.Ivester的期权收益是1.06亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。
在美国，大部分上市公司都给予广大雇员股票期权，包括大部分高级和中级管理人员。然而，这项激励方案对于低层雇员的激励是有限的，因为低层雇员对公司股票价格的影响力太小了。
二、股票升值权
股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。
与其他以股权为基础的管理层激励方案不同，股票升值权方案不要求公司扩充资本，增发股票，但股票升值权要求公司在股票升值权到期时以支付现金的形式，奖励有经营业绩的管理人员。
三、限制股票
大部分上市公司的限制股票激励方案是对管理人员直接赠送股份，并允许其以持有的股份参与公司利润的分配；在一定期限后，管理人员持有的股票还可以上市流通，以此来激励公司雇员努力工作。通常，管理人员不需要对限制股票奖励支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售的形式进行。如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司，公司将收回奖励给管理者的股份，或者公司有权以雇员购买时的价格购回这些股份。为了起到效果，这种限制股票奖励的规模必须足够大，如果奖励不够大而只相当于管理人员的工资和其他收入，限制股票奖励是不会对管理者产生有效激励的，这个方案也就没有太大的意义了。
四、延期股票发行
延期股票发行方案与限制股票非常相似，这种激励方案的内容是：给管理者规定在公司连续服务的工作年限，并设定工作年限内的经营目标；在经营年限内或是在经营年限到期时，若管理者的经营业绩达到了原先设定的目标，则给他以股票或其他形式的奖励。有时，延期股票发行奖励是以现金代替股票的形式奖励管理者的，或是由管理者在二者中任选其一，或是以两者不同的组合奖励管理者。
五、员工持股计划
员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。

7. 职业经理人如何有效激励员工？

一、激励最主要的方式有两种，即精神激励和物质激励
1、精神激励包括但不限于：口头表扬、书面表扬、通报表扬、号召学习数理标杆、评选先进、授予称号和予以命名等等。
2、物质激励包括但不限于：加分奖励、给予津贴、工资晋级、晋升职位、计发年终奖金、现金奖励等等。
二、奖励方式可以结合实际情况单独使用或合并使用。精神奖励使我们常用的激励员工的有效方式，每个人都希望得到别人的鼓励和认可，当我们发现员工有进步时，就要及时的表扬，让他的努力得到领导的认可，让他成为公司的模范员工，这样他会更加努力并带动周围的同事一起努力，这样可以有效提升团队的执行力和凝聚力。物质奖励也可采用很多间接奖励的方式，这方面可以参考一些书籍和文献。

8. 对经理人的激励机制有哪些

亲您好，对经理人的激励机制有哪些，有以下几点：一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是5－10年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。1998年，美国迪斯尼公司总裁Michael.Eisner仅期权一项的收益就是1.07亿美元；可口可乐公司总裁Douglas.Ivester的期权收益是1.06亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。二、股票升值权股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。三、员工持股计划员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。【摘要】
对经理人的激励机制有哪些【提问】
亲您好，对经理人的激励机制有哪些，有以下几点：一、股票期权股票期权就是未来购买公司股票的权力。一般来说，管理者是以该权力被给予时的价格，在期权到期时购买公司股票的。该期权的年限一般是5－10年，也就是说持有该权力的管理者在持续经营企业一段时间后，才能行使该权力。如果该期权到期时的股票价格高于授权时的股票价格，说明他保证了公司资本和企业市值的不断升值，这是符合股东利益的。对管理者来说，在期权到期时行使该权利的结果将为他带来丰厚的收入。1998年，美国迪斯尼公司总裁Michael.Eisner仅期权一项的收益就是1.07亿美元；可口可乐公司总裁Douglas.Ivester的期权收益是1.06亿美金。当然，如果期权到期时的股票价格低于授权时的价格，管理者不但享受不到该期权的收益，而且还意味着他是一个失败的管理者。二、股票升值权股票升值权是由股票期权变化而来的。该权利的持有者可以获得权力授予时的股票价格与行使权利时的股票价格之间的价差补偿。这种补偿通常是以现金形式支付的。与股票期权相比，股票升值权一般不给予管理者接受股票或分红的权力，也不要求他按照行使股票升值权时的价格，支付相应数量的现金来购买公司的股票。三、员工持股计划员工持股计划是一种广为人知的激励方案，指由企业内部员工出资认购本公司部分股份，然后委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理；员工持股会作为社会法人进入公司董事会参与公司分红的一种公司治理模式。【回答】
相关延展：经理人的短期努力，是经理人追求当年业绩，包括收入和利润等指标所进行的努力；而长期努力，则是为了企业未来价值所进行的努力。长期努力，包括培养客户和市场、提升管理团队、增加研发投入等，这都需要漫长的投入，短期内很难见到结果。对于企业而言，长期努力与短期努力同样重要，甚至长期努力更为重要。可从经理人的角度看，如果没有持股，就很难让他们真正考虑企业的长远发展，因为他们的任期通常有限，很自然地要盘算在有限的任期里，能获得多少收益，再按照这个盘算去分配时间和精力。当然，并不是所有的经理人都这样想问题，很多经理人还有情怀、声誉等方面的追求，但按照个人利益最大化的一般性原则，按照任期长短去分配各种努力的组合，是人之常情。【回答】