股权激励的股权是否承担风险

1. 股权激励的股权是否承担风险

股权激励的股份不用承担亏损风险。到期可以选择行权和不行权，如果有利益就行权，没有利益就不行权。
《上市公司股权激励管理办法》
第三十九条上市公司应当聘请律师事务所对股权激励计划出具法律意见书，至少对以下事项发表专业意见：
(一)上市公司是否符合本办法规定的实行股权激励的条件；
(二)股权激励计划的内容是否符合本办法的规定；
(三)股权激励计划的拟订、审议、公示等程序是否符合本办法的规定；
(四)股权激励对象的确定是否符合本办法及相关法律法规的规定；
(五)上市公司是否已按照中国证监会的相关要求履行信息披露义务；
(六)上市公司是否为激励对象提供财务资助；
(七)股权激励计划是否存在明显损害上市公司及全体股东利益和违反有关法律、行政法规的情形；
(八)拟作为激励对象的董事或与其存在关联关系的董事是否根据本办法的规定进行了回避；
(九)其他应当说明的事项。
第五十一条上市公司在股东大会审议股权激励计划之前拟终止实施股权激励的，需经董事会审议通过。上市公司在股东大会审议通过股权激励计划之后终止实施股权激励的，应当由股东大会审议决定。律师事务所应当就上市公司终止实施激励是否符合本办法及相关法律法规的规定、是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情形发表专业意见。
一、股权激励是否要申报个税
对于股权激励，不管其体现的形式如何，其实质上都是因为员工因任职受雇获得的激励、奖励或者补偿，是一种非现金形式的所得形式，需要交税。
通常而言，股权激励是一种公司与员工之间建立的资本纽带关系，通过股权使受激励人能够以股东身份参与公司决策、分享经营利润、承担市场风险，进一步提高个人长期服务公司发展的动力。往往这类公司给予的股权激励多是员工以折扣、折价或无偿方式获取公司股权方式实现的，其具体形式有：股票期权、股票增值权、限制性股票、虚拟股票、期股等多种形式。对于股权激励，不管其体现的形式如何，其实质上都是因为员工因任职受雇获得的激励、奖励或者补偿，是一种非现金形式的所得形式。因此，按照目前我国实施的分类个人所得税税制，都属于工资薪金所得，应按工资薪金所得项目计算缴纳个人所得税。其应纳税所得额为取得股权所对应的市场公允价值，减去所支付的成本费用后的余额。

2. 股权激励存在哪些风险，你知道吗？

3. 股权激励有哪些模式和法律风险

公司股权激励的七大法律风险

1、合同问题
股权激励方案落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。
中关村在线就是反面例子：公司与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有都少?8万股占公司总股本的比例?该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定?获得权益的对价?凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。
另外，若涉及知识产权(特别是专利)，若知识产权人为员工个人，可以激励为契机，与
员工签订知识产权许可协议，约定专利等技术由员工许可公司实施;还有一个协议要签订，就是保密协议(或者在激励协议里约定保密条款)，因为激励实施后，激励对象可能对公司财务帐册、经营数据享有一定的知情权，这需要员工承担保密义务。
2、与投资人关系的处理
若公司已经进行融资或正在进行融资谈判，我们建议要进行四方面的检视或披露：
1需对拟投资人进行披露股权激励计划;
2检查当时签订的融资协议，是否对股权激励的比例有所限制;
3融资协议对股权激励方式(如增资、代持转让等)是否有限制;
4若融资协议对激励方式没有限制，若采用增资形式，则增资的对价不得低于投资人的对价，除非融资协议对股权激励有除外规定(一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮)。
若上述四方面没有处理好，实施股权激励将与融资协议相冲突，投资人可追究公司创始股东的违约责任。
3、员工辞职退出争议
根据《劳动合同法》的规定，仅在两种情况下用人单位与劳动者可以约定违约金：一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训并约定服务期限，如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位所支付的培训费用;二是如果劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》还特别规定，除了前述两种法定情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
实施股权激励一般都会要求员工出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则向公司支付违约金。这样的操作根据《劳动合同法》是不获支持的。最近刚刚判决的富安娜股权激励系列索赔案，以公司方大获全胜告终，其关键点在于将劳动者身份与股东身份区别，该案法律关系认定为民事法律关系而非劳动合同关系。因此我们认为，如果股权激励给的是实股，可以以股东身份约定违约金。但如果玩的是虚拟或者期权，鉴于股东身份不明，只能禁止行权，无从约定违约金。
4、监事作为激励对象
上市公司明确禁止公司监事作为激励对象，非上市公司不受该约束。但鉴于监事地位特殊，不排除今后有法规约束。我的建议是，若激励对象中有人担任监事，最好换人，由其他股东担任监事。但需要注意的是，担任了监事就不能做董事会成员，也不能做高管，不参与管理决策。
5、创始股东未履行出资义务
若创始股东未按期履行出资义务，在实施股权激励后，若授予的是实股，激励对象即成为股东，此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由，向创始股东主张违约责任。因此，创始人要理解这个道理：激励对象获得实股后，他们与创始股东在法律地位上是平等的(纵然股权比例有大小之分)，为免招惹争议甚至索赔，应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。
6、税务风险
根据《股权转让所得个人所得税管理办法(试行)》(下称《办法》)第十一条规定，申报的股权转让收入明显偏低且无正当理由的，主管税务机关可以核定股权转让收入。《办法》第十四条规定，“……6个月内再次发生股权转让且被投资企业净资产未发生重大变化的，主管税务机关可参照上一次股权转让时被投资企业的资产评估报告核定此次股权转让收入……”。因此，若以股权转让的方式进行实股激励，转让对价若低于转让标的股权对应的公司净资产，将可能被税务机关重新核定转让收入，以调高所得税纳税税基。鉴于《办法》是2015年1月1日才开始施行，各地尚未出台相关配套文件，实施股权激励能否作为转让对价偏低的合理理由，有待税务机关予以明确。
7、准备IPO(A股)的可能障碍
▌团队稳定要求：最近三(创业板为两年)年主营业务、董事、高管没有发生重大变更，实际控制人未发生变更。
因此，我们建议上市前保证高管团队的稳定，也不要用股权激励方式吸引较多高管加盟。
▌持续盈利要求：最近三个会计年度净利润均为正数且累计净利润超过3000万元人民币;最近三个会计年度经营活动产生的现金流量净额累计超过5000万元;或最近三个会计年度的营业收入累计超过3亿元;发行前股本超过3000万股(发行后超过5000万股);创业板要求：最近两年连续盈利，最近两年净利润累计不少于1000万元;或者最近一年盈利，最近一年营业收入不少于5000万元;最近一期末净资产不少于2000万元，且不存在未弥补亏损;发行后股本总额不少于3000万元。
因为在实施实股激励中，激励价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理，在等待期内确认为费用，如此一来股权激励操作将影响公司利润。公司须关注该等影响是否会导致无法达到上市要求的利润水平。
公司股权激励的七大法律风险
转载2016-06-18 22:10:16
标签：律师法律
1、合同问题
股权激励方案落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。
中关村在线就是反面例子：公司与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有都少?8万股占公司总股本的比例?该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定?获得权益的对价?凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。
另外，若涉及知识产权(特别是专利)，若知识产权人为员工个人，可以激励为契机，与员工签订知识产权许可协议，约定专利等技术由员工许可公司实施;还有一个协议要签订，就是保密协议(或者在激励协议里约定保密条款)，因为激励实施后，激励对象可能对公司财务帐册、经营数据享有一定的知情权，这需要员工承担保密义务。
2、与投资人关系的处理
若公司已经进行融资或正在进行融资谈判，我们建议要进行四方面的检视或披露：
1需对拟投资人进行披露股权激励计划;
2检查当时签订的融资协议，是否对股权激励的比例有所限制;
3融资协议对股权激励方式(如增资、代持转让等)是否有限制;
4若融资协议对激励方式没有限制，若采用增资形式，则增资的对价不得低于投资人的对价，除非融资协议对股权激励有除外规定(一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮)。
若上述四方面没有处理好，实施股权激励将与融资协议相冲突，投资人可追究公司创始股东的违约责任。
3、员工辞职退出争议
根据《劳动合同法》的规定，仅在两种情况下用人单位与劳动者可以约定违约金：一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训并约定服务期限，如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位所支付的培训费用;二是如果劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》还特别规定，除了前述两种法定情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
实施股权激励一般都会要求员工出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则向公司支付违约金。这样的操作根据《劳动合同法》是不获支持的。最近刚刚判决的富安娜股权激励系列索赔案，以公司方大获全胜告终，其关键点在于将劳动者身份与股东身份区别，该案法律关系认定为民事法律关系而非劳动合同关系。因此我们认为，如果股权激励给的是实股，可以以股东身份约定违约金。但如果玩的是虚拟或者期权，鉴于股东身份不明，只能禁止行权，无从约定违约金。
4、监事作为激励对象
上市公司明确禁止公司监事作为激励对象，非上市公司不受该约束。但鉴于监事地位特殊，不排除今后有法规约束。我的建议是，若激励对象中有人担任监事，最好换人，由其他股东担任监事。但需要注意的是，担任了监事就不能做董事会成员，也不能做高管，不参与管理决策。
5、创始股东未履行出资义务
若创始股东未按期履行出资义务，在实施股权激励后，若授予的是实股，激励对象即成为股东，此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由，向创始股东主张违约责任。因此，创始人要理解这个道理：激励对象获得实股后，他们与创始股东在法律地位上是平等的(纵然股权比例有大小之分)，为免招惹争议甚至索赔，应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。
6、税务风险
根据《股权转让所得个人所得税管理办法(试行)》(下称《办法》)第十一条规定，申报的股权转让收入明显偏低且无正当理由的，主管税务机关可以核定股权转让收入。《办法》第十四条规定，“……6个月内再次发生股权转让且被投资企业净资产未发生重大变化的，主管税务机关可参照上一次股权转让时被投资企业的资产评估报告核定此次股权转让收入……”。因此，若以股权转让的方式进行实股激励，转让对价若低于转让标的股权对应的公司净资产，将可能被税务机关重新核定转让收入，以调高所得税纳税税基。鉴于《办法》是2015年1月1日才开始施行，各地尚未出台相关配套文件，实施股权激励能否作为转让对价偏低的合理理由，有待税务机关予以明确。
7、准备IPO(A股)的可能障碍
▌团队稳定要求：最近三(创业板为两年)年主营业务、董事、高管没有发生重大变更，实际控制人未发生变更。
因此，我们建议上市前保证高管团队的稳定，也不要用股权激励方式吸引较多高管加盟。
▌持续盈利要求：最近三个会计年度净利润均为正数且累计净利润超过3000万元人民币;最近三个会计年度经营活动产生的现金流量净额累计超过5000万元;或最近三个会计年度的营业收入累计超过3亿元;发行前股本超过3000万股(发行后超过5000万股);创业板要求：最近两年连续盈利，最近两年净利润累计不少于1000万元;或者最近一年盈利，最近一年营业收入不少于5000万元;最近一期末净资产不少于2000万元，且不存在未弥补亏损;发行后股本总额不少于3000万元。
因为在实施实股激励中，激励价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理，在等待期内确认为费用，如此一来股权激励操作将影响公司利润。公司须关注该等影响是否会导致无法达到上市要求的利润水平。
▌保证符合股权权属清晰要求的建议
上市前避免采用授予选择权的实股，授予期股的，行权期应该在上市前届满，保证股权结构的稳定;
上市前代持关系要解除。因此不建议用代持、信托方式对准备上市公司的员工进行实股激励;
虚拟股权或其他形式的激励工具转化为实股的时间窗口设定，要避开上市前;
授予的对象若超过200人，应采用员工持股平台进行持股(若未改制为股份公司，有限公司股东的实股激励对象若超过50人，则须启动该机制)。

4. 股权激励方案的风险有哪些

股权激励方案的风险
1、反向激励股权激励方案（如：激励对象的确定、激励模式的选择）设计不合理，方案制订的程序不透明、不公开，会制造公司内部的不公平，打击员工积极性，严重的更会直接导致人才流失。要避免出现这种情况，要求公司建立较完备的管理考核体系。例如：管理层的对激励对象的选定，可以引用公司过往的业绩考核记录；激励方案在设计过程中，采用一定的公示、反馈的流程，让员工在整个过程中感受到尊重和平等。
2、内部人操控股权激励所要解决的一大问题即是公司治理中的“委托－代理”难题，使管理层与所有者的利益在较长时期内尽量保持一致。然而，应当注意的是，在很多情况下管理层往往既是激励计划的制订和实施者，又是受益者，存在明显的利益冲突。在“重激励，轻约束”的模式下，很容易诱发激励对象的道德风险，为了自身利益操控财务指标、股价、从事风险更大的投资行为等，从而损害公司及股东利益。为此，在制订和实施方案的过程中应引入独立董事，在董事会下设立更为独立的薪酬管理委员会，行权的周期应适当延长，行权条件宜采用更为综合的指标，具有一定的挑战和难度，增加股权回购或剥夺期权等约束性条款以增强方案的灵活性。
3、流于形式或沦为套现工具激励门槛过高，往往无法实现激励目的，或使激励对象觉得遥不可及，或会产生某种受骗上当的感觉。激励门槛过低，则激励对象无需努力即可轻松获得高额利益，沦为一种套现工具，使股东对激励计划产生怀疑和挫折，其他公司员工则感受到不公正的待遇。加强激励计划制订的科学性是解决上述问题的主要方案。特别的，需要强调公司发展速度对激励效果的作用。若缺乏公司发展作为保证，则公司期权的价值无法体现，业绩分红也不能正常实施，不仅一切的激励措施都可能成为浮云，而且会透支股东信用，损害制度的严肃性和权威性。
4、财务成本过高股权激励其实是一种人力资本与资本共同参与的利益分享机制，关乎到公司成本问题，在财务上如何计算股份支付的成本，并将其作为费用处理，而这恰恰是被企业家忽视的问题。短期内激励幅度过大，会显著降低当期的公司财务指标，导致公司业绩下滑甚至亏损，这对计划或正处在融资阶段的企业而言，无疑将构成意料之外的打击。学习一下关于股份支付的会计制度，对计划实施股权激励计划的公司而言是必要的。另外，考虑到通常行权价格波动不大，而公允价值会随公司价值增长而显著上升，这意味着越在后期行权公司所负担的成本将越高，因此有必要调整行权节奏，特别是协调好和融资的时间点。
5、股权形成的瑕疵激励事小，失节事大。在融资及上市阶段，投资者都非常关注公司历史沿革，特别是股权的演变过程。小小的股权激励如果埋下隐患，则后果不堪设想。有的公司，以股权激励为名，进行利益输送，选择的所谓激励对象经不起考证，明显不符合公司利益，且给予异常优惠的价格；有的公司在融资前，搞突击入股。反此种种，都会埋下祸根，造成公司股权形成历史上的瑕疵，并且这类硬伤往往是无法纠正的。

5. 股权激励存在哪些重要的风险呢？你们知道么？

6. 股权激励不当，会产生哪些风险

主要有四大风险：
 
（1）选错激励工具：易沦为“错误的金手铐”
 
在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。
 
同时需要注意的是，所有的“金手铐”都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。
 
（2）公平公正性缺失：易引发新的矛盾
 
有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。
 
与此同时，股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。一位老板，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。
 
（3）没有约束机制：容易催生懒人
 
有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。
 
其实公司发展需要一批“定海神针”，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，“定海神针”愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。
 
（4）激励不足：易钓小鱼，难钓大鱼
 
这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于能干的员工而言，激励不足等于没激励。

7. 拟上市公司股权激励风险有哪些

1、尽量不要选择期权方式作股权激励计划。由于期权股权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定，
以及拟上市公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定等问题，从而导致公司在上市前的经营业绩不易确定。
2、真实股权激励比例不能过大，否则可能导致实际控制权转移。
被激励人如果只有1人，激励股份一般在股份总额的8％—10％；
如果多人，则一般不超过15％。
股本规模越大的公司，该比例越小；
过多则有法律风险，同时也会损害股东利益。
主要负责人可占不低于激励股总数30％，即股权激励总额为15％时，主要负责人为5％左右。
3、不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍，
尽量避免采用信托、代持等方式代理持股。
4、虚拟持股是指投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。
由于未经过工商登记，投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系，
一旦投资人与企业或股东发生分歧，纠纷随之而起，这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。
5、以增资方式获得股权的股权激励方式应该注意，增资价格不低于每股净资产。
一、公司增资的法定程序有哪些
1、开立股东会
股东同意此次公司增资，并出具股东会决议、章程（或章程修正案）。
2、开立验资账户
开立验资账户所需材料：营业执照原件、组织机构代码证原件、税务登记证原件、开户许可证原件、公章、财务章、法人章、股东章、股东身份证原件、增资股东会决议及验资户银行的各种开户表格。
3、增资资本进账询证
以各个投资人的身份打入相应的投资比例的增资资本，增资资本进账后与会计师事务所联系索取询证函，交到验资账户银行领取三单：进账单、对账单、询证函。
4、出具增资验资报告提交工商
三单领取后带着增资股东会决议、章程修正案或章程及公司相关证件至会计师事务所出具增资验资报告。增资验资报告出具后可至工商局提交增资变更事项，所需材料：营业执照正副本，企业变更登记申请书，股东会决议、章程、增资验资报告，5个工作日后领取增资后的营业执照。
5、增资验资户销户转入基本账户
营业执照增资好以后就可以办理销户手续，销户材料有：营业执照、组织机构代码证、税务登记证、开户许可证、公章、财务章、法人章、股东章、投资人身份证，首先填好销户材料后提交银行柜台，然后把增资验资户资金转入公司的基本账户内，这样就可以把验资户销户了，不至于往后无证据之时，万般无奈了。
二、公司增资费用计算标准是什么
依据有关规定，注册资金1000万以下，按注册资金的千分之0．8收取登记费，超过1000万元，费用减半，即千分之0．4，另需加副本工本费，一个10元，如果你公司增资1000万，一个副本的话，应收费用为：6010元。

8. 传统的股权激励，它的风险到底在哪里呢？