为什么这么多人都想进国企和央企？国企和央企有什么优势吗？

1. 为什么这么多人都想进国企和央企？国企和央企有什么优势吗？

2020年应届生就业意愿指数，央企和优质国企位居第一，高薪民企外企位居第二。因为去年疫情的原因，国企特别是央企的入职意愿指数空前高涨，原来那些不屑于进入国企的名校生和常青藤海龟，也开始加入央企国企大军。
你注意看央企的主页，招聘公示就是一种导向：总部或二级本部招聘的基本都是世界前30所知名院校的优秀毕业生，国内大学也就是前5名的硕士博士才有点戏。
而且，国企央企都在开展深化改革三年行动，到2023年要打破薪酬的天花板，国企央企的年薪可能出现上千万以上的高水平，将会吸引更多的名校毕业生加入央企，将来的内卷化竞争日趋激烈。
为什么国企央企这么热门呢？根本原因，就是基于安全、安稳、总体收益性价比高的底层逻辑。

第一个优势：安全底线高。国企和私企的最大区别，就是底线和上限的区别。国企的安全底线高，薪酬的上限低。私企的薪酬上限高，安全底线低。什么意思呢？
国企里混得再差，你也不用担心流落街头、饿死在野外。国企都有一项困难救助基金，当员工遇到困难后给予救助，口号是不让一位员工生活贫困，不让一名员工的子女上不起学。比如，国企员工重病之后，收入是有兜底保障的，子女会受到照顾。但是国企的薪酬上限确实比私企低，不是真的低，而是弹性小。从2020年社平工资看，全国国企的平均工资是全国私企的接近2倍，但是国企单位高限大约在百万年薪级别。私企弹性大，低的二千元，高的二亿元。
私企员工的安全底线是很低的，私企也不会给员工兜底。比如，某公司把患病高管都赶出大门了。私企的薪酬上限高，有年薪过亿的高管。这种金字塔尖的人，在整个私企庞大的员工基数里，比例极低，拿这个说事，有何实际意义呢？你可能说，私企员工至少有身价过亿的梦想吧。这个梦想，可以有，但在理性分析的场景里，不能拿梦想说事吧。

第二个优势：一辈子安稳。国企特别是央企，基本是参照公务事业编的管理，也算体制内的。只要你自己不作，不主动辞职，企业不会辞退你，辞退的手续也很麻烦。辞退的情况主要是员工有硬伤，比如，违法违纪，必须解除劳动合同。
一般性质的违法违纪，也会给你保留饭碗的，比如，非主观性犯法，开车撞了人受到刑责，基本也会给你保留公职。再比如，因为安全生产事故受到刑责，等刑满释放的时候，企业也会重新招聘入职，给你一条后路。
也就是说，你自己不辞职，也没有硬伤，基本能在企业里干到退休。那么，企业即使倒闭了，当地也会把员工安置到其他国企，不会出现以前的下岗潮了。

第三个优势：退休医疗待遇比较高。有些人对比国企与私企，只算年前的工资账，那是不科学的。国企的收益，不仅仅体现在工资收入上，还有社保、公积金、补充医疗保险、企业年金、退休金，等等。有的国企央企，直到现在还在搞内部房，哪怕在北京上海这类一线城市，有些有实力有自由地的央企也有内部房。你不知道不等于人家没有。如果分一套房，那相当于每年加薪20万，这种隐形收益不能不计算呀。
国企央企都是按照最高限度缴纳社保、公积金、企业年金，还有补充医疗保险。比如，某央企给员工每人再买一份补充医疗保险，基本上看病住院报销达到99%，完全解除后顾之忧。你在私企，如果医保不给力，一场大病，工作丢了，家底也掏空了。
再说住房公积金。比如，北京的国企央企，按双边12%缴纳就是24%，2021年的高限是每月6680元，只是一个住房公积金就碾压了全国社平工资80%分位。而且用公积金买房贷款，可享受很低的优惠利率。
再说企业年金。比如，某央企的企业年金，个人缴2%，单位缴4%，月薪三万，企业年金每月2000元，企业年金在投资理财，滚动下来，等你退休的时候，可能一笔企业年金就是一两百万元。
再说退休金。国企央企肯定是按照最高比例足够缴纳，假设你们两个人60岁退休，一个央企，一个私企，央企的基数是3万，私企的基数是3千，那么，你们退休之后，央企的人退休金1.2万，私企的人只有2千，你们都活到90岁，再活30年，央企的退休金收益是600万，私企的退休金收益是72万元，差额是500多万。
不要分析太多的主观因素，仅仅看综合性价比就明白了。

2. 低保兜底是什么意思?

低保兜底其实就是低保的最低保障标准的意思。农村居民最低生活保障是对农村家庭人均纯收入低于当地最低生活保障标准的家庭，按当地最低生活保障标准给予救助的制度，是在农村特困群众定期定量生活救济制度的基础上逐步发展和完善的一项社会救助制度。
这项制度最早出现于20世纪90年代，开始仅是在一些经济较发达地区进行小规模的探索和试验。2002年党的十六大提出“有条件的地区探索建立农村低保制度”后，特别是党的十六届五中全会提出建设社会主义新农村以后，农村最低生活保障制度迅速在全国各地推广开来。

扩展资料社会保障兜底脱贫对象为：以户为单位，贫困家庭中主要劳动力完全或部分丧失劳动能力，无法依靠产业扶持和就业帮助脱贫的家庭。凡符合下列条件之一的，可纳入社会保障兜底脱贫对象认定范围。
1、无劳动力或者丧失劳动能力的家庭。家庭成员主要是老年人(60周岁以上)或16周岁以下未成年人且无经济收入来源的;或其赡养、抚(扶，下同)养义务人均因病、因残丧失劳动能力，或家庭主要劳动力因服刑、强制戒毒、失踪等原因，无法履行赡养、抚养义务的家庭。
2、因残重度贫困的家庭。家庭主要劳动力是一、二级残疾人，或三、四级智力、精神残疾人，或一户多残，或老残同户且无其他经济来源的特殊困难家庭。
3、因病重度贫困的家庭。家庭主要劳动力因病(含慢性病)部分或完全丧失劳动能力且无其他经济来源，年累计自负医疗费用超过其家庭年可支配收入且需继续治疗的家庭。
4、因灾或意外事故造成重度贫困的家庭。因灾害、突发性事件造成家庭主要劳动力死亡、重残等致贫且无其他经济来源的家庭。
5、因其他不可抗拒原因，无法依靠产业扶持和就业帮助脱贫的重度贫困家庭。
参考资料来源：临湘市人民政府-关于印发《社会保障兜底脱贫对象认定工作方案》

3. 上海儿童临时监护问题需要兜底性解决，做出了哪些措施与方案？

儿童的临时监护问题在此次疫情期间显得非常的令人揪心，政府部门在强烈的要求儿童作为未成年群体，应该做到有人关心，有人照顾。政府要求儿童所在街镇和居村的有关人员迅速响应，保障孩子的身心发展。
因为在此次疫情中，社会投入了大部分力量去救治病患，去做好各种各样的防疫政策，而大多数家庭面对因为自己疫情被隔离而孤独在家的小孩只能自己解决问题。但是这样的疫情病例的增加，使得这些小孩的数量也越来越多，已经成为一个社会问题了。
而这些小孩也只能交给社区的工作人员了，在此次疫情期间，政府要求各区的未成年人救助保护机构，还有街道等地方需要安排专门的人员提供照料，确保这些孩子能够在家长没有在身边的时候能够受到基本的保护，并且也在广泛的招募接种的儿童督导员和所在村庄的儿童主任等等，一定要确保孩子的身心安全。
但是现在面临的问题是，这些社区还是街道，这些基层的服务机构已经因为疫情而非常的疲倦了，他们或许会由于人手不够或者心有余力而力不足等多多原因而无法更好的尽到职责。所以，政府出台相应的政策的首先接到社区这种基层服务机构是要作为责任方的，一定要把这件事情管好，无论再累，也不能把孩子丢下，第二个是如果实在找不到人手的话，可以在家长了解情况的基础上，然后动员相应的志愿者和社会的可靠人士，担任起照顾孩子的责任。上海已经发布了相关的政策，如果儿童和家长同时感染的话，可以在同一个陪护区互相照应，政府也在采取相应的措施，使得这些孩子能够得到很好的照顾。

4. 让你心甘情愿待在国企拿月薪4千-5千工资的原因是什么？

很多国企人是“何乐不为”，还有很多人是“习气成自然”。虽然不少人嘴里埋怨国企是“温水煮青蛙”，以至还有人“端起碗吃肉、放下筷子骂娘”，但是，依据辞职意愿指数看，国企辞职意愿指数最低，辞职懊悔率最高，真正从国企辞职的人十分少。
特别是后疫情时期，退潮之后，你才晓得谁在裸泳，“下海”并不是一件容易的事情。很多职场人士开端明白，在风云变幻的大市场、大时期里，“安安稳稳一辈子”才是最大的幸福。何乐不为待在国企，有什么不好呢？

主要有四个缘由：
【一】国企社平工资并不低。
首先纠正题主的“误导”。题主的标题里包含着“不对称”暗示：拿着四五千元的工资，为什么还何乐不为待在国企？自身曾经“暗示”国企工资低，这是一种严重的“误导”，谁说国企工资低了？
从2020年全国社平工资数据来看，非国营单位的年度社平工资3.8万元，国营（含了公务、事业、国企）单位的年度社平工资6.7万元。宏观面上，国企的均匀工资简直是私企民企的2倍。怎样能误解为国企工资低呢？
很多人都被网上“热点数据”误导了。由于网上经常晒高薪行业的高收入，形成了“幸存者偏向”，让很多人误以为民企私企工资高。其实，网民喜欢炒作“高薪”，上网的人喜欢吹嘘本人工资高，但凡吹嘘的都是个别的高收入群体，低收入群体不好意义晒工资。国企请求员工要低调，很少有人上网晒本人的薪酬福利，以免“枪打出头鸟”。
当然了，上网埋怨工资低的国企员工，常常是那些效益差、岗位职级低、地处偏僻的一线的员工。收入高、福利好的员工，没人上网夸耀，谁夸耀就“坑”谁。

【二】国企的平安性和安稳水平高。
一是安稳水平高。国企越来越遭到注重，如今曾经很少有下岗、失业等现象了，由于国企有承当社会就业的义务，即便效益下滑、运营不善，也会重组兼并，安顿员工再就业，而不会让员工下岗进入社会。在国企，只需你不辞职，不犯严重措施，根本能够工作到退休。但是，私企民企经常倒闭、裁员，以至对35岁以上的“一刀切”式裁员，形成不同年龄段的员工都有不同水平的焦虑。
二是平安水平高。网上经常有一些让人唏嘘的新闻，比方，某知名互联网公司的高管得了重病，被保安抬出大门，某知名高科技公司中年技术主干被解雇后“跳楼”，某知名上市公司女部门经理由于怀孕被解雇，等等，让人经常有一种职业危机感。在国企里，都有完善的帮扶救助、送暖和等机制，生老病死都有兜底保证。不会呈现看不起病、上不起学、因病被赶出大门等现象。假如员工生病住院，单位会布置员工轮番停止照顾，不会扣工资，工会还会给员工发慰劳金。三期底限高。
三是对女员工十分友好。私企民企的女职员假如怀孕，就会面临着失业、降职、丧失职位等风险，但是在国企，处于“孕期、产期、哺乳期”的女员工将会遭到重点关爱，不但不会失去岗位，而且还会给予生活补助。目前开端实行“三孩”政策，私企民企的女性职员忧心忡忡，面临着就业难题，国企的女性员工能够安安稳稳地生三个孩子。
【三】国企的福利待遇好。
一是国企都能足额交纳“五险一金”，条件好的国企还实行“六险二金”机制。举一个例子，你就明白了：比方，位于北京的很多央企、市属国企，他们的住房公积金月度封顶可达6680元，这个公积金就高于了许多城市的社平工资了。再比方，有些国企员工还有企业年金，高的每月2000多元。2021年，60岁退休的国企老员工，月退休金可到达1.2万元，就按均匀寿命90岁计算，退休金和企业年金累计能拿到500万元。远远高于大多数民企私企。
二是国企的福利待遇好。国企有明白的制度，比方，依照13%的工资总额计提福利费，依照2%的工资总额提取工会经费，依照1%的总额计提帮扶救助金，依照2%的总额计提培训经费，等等。国企员工都有较为完备的福利体系，比方，通勤补贴、通讯补贴、伙食补贴、住房补贴、租房补贴，等等。对独身员工十分友好，根本上不花钱就能够生活下去。
三是国企有一项十分大的福利，就是年龄越大越受维护。很多私企民企，员工超越35岁就开端焦虑，年龄越大越焦虑。但是，在国企，年龄越高越受维护，年龄越高收入越高，不会呈现年龄焦虑症。比方，一线员工年龄大了，单位会转岗到后勤轻松岗位。中层人员年龄超越50岁、55岁能够退出压力大的职位，等等。至今，很多国企还保存着“提早内退、内部退养、退二线、转任调研员”等“福利”政策。

【四】国企的工作压力相比照较小，时间弹性大。
国企根本都会呈现“人浮于事”的状态，员工工作不丰满、工作轻松、压力小、比拟清闲。休假机制都能得到保证，平常很少加班，工作时间遇到私事，给上司打个招呼就走，不会扣工资和奖金。国企员工的上班摸鱼现象比拟严重，做副业的人比拟多。私企民企的工作压力大、绩效考核严厉、加班加点现象比拟普遍。

5. 企业办社会的正确认识国有企业办社会职能问题

——两大原因导致国企办社会问题长期无法得到根本解决一是区域内社会服务供给不足，市场化程度不高。从过去的经验来看，国企分离办社会大致可以分为三种情形：一是所在地区经济较发达，市政服务水平较高，国企无论效益好坏，社会职能都容易剥离，实践中也确实得到了很好解决，如东部地区，大部分国企的“三供一业”都交给了市场化的专业公司；二是企业效益较好，移交资金充裕，但所在地区缺乏专业的承接主体，职工反对交给低水平的社会机构，“三供一业”、离退休人员管理、医疗教育机构等仍保留在企业内；三是企业效益差，移交资金缺乏，地区经济又落后，没有相应的专业化社会机构，尤其是一些边远地区，缺乏基本的社会保障能力，根本不具备分离条件。可见，国企能否分离办社会职能与地区经济发达程度高度相关。对于所在地区经济发展较好的企业，可以通过外包、出售、改制等方式交给专业机构，提高内部服务的市场化程度。对于所在地区经济相对落后的企业，不可强行推进移交或剥离，可以与地区城镇化建设同步规划解决。二是很多国企把办社会当作职工福利，主观上不愿意分离。国企通过主办“三供一业”对职工进行隐性补贴，通过内设医疗和教育机构方便职工就医、子女上学，通过对离退休人员加强服务提高职工归属感和凝聚力，这些本质上都属于职工福利。在效益好的时候，企业可以自行消化上述成本，可以承担内部提供的低效损失。一旦企业效益不好，“福利定势”又使得职工不愿意分离办社会、不愿意取消隐性补贴。企业从资产保有和职工稳定等因素考虑，主观上也不愿意分离。这样就使得企业办社会问题成为企业长期包袱。对于这一原因，需要通过完善职工薪酬福利体系、规范企业成本费用等手段，倒逼企业分离办社会职能。——进一步分离国有企业办社会职能存在三个难点一、底子难摸清，实际费用难掌握。国务院国资委已开展三次全国性的摸底调查，但一直都无法获得准确数据。一是各地填报数据可比性差，难以直接加总。虽已明晰了五类企业办社会职能机构，但各地的情况千差万别，很难以一个口径准确界定成本负担范围和移交费用标准，各地对企业办社会的范围、标准等的理解也不一致；二是地方和企业的不合理预期会夸大费用规模。自上而下的摸底调查会给地方和企业形成不合理的预期，即上报的负担越大，未来获得的补助会越多，由此会扩大企业办社会范畴，夸大费用支出规模；三是实际所需费用弹性很大。如“三供一业”移交，地方一般要求“先改造后移交”，改造标准、移交费用等都是多方谈判的结果，弹性非常大。二、分离费用的承担主体难确定。分离国企办社会职能的一个关键问题是所需资金从哪里来，谁该是费用承担的主体。事实上，出于生产经营和职工福利的考虑，民营企业也会主办一些社会职能，如建设职工用房、开办幼儿园等。国企作为一个自主经营、自负盈亏的市场主体，无论从成本还是效率考虑，都应该是分离办社会的费用承担主体，如哈电集团“三供一业”移交后，每年可为企业节省5600多万元。但实践中，问题要复杂得多。一是经过多轮改革后，分离办社会问题主要集中在煤矿、钢铁等大型工矿企业，这些企业普遍经营困难，无力承担巨大的移交费用；二是企业办社会的形成多有历史原因，而为地区内居民提供社会公共服务又是地方政府的重要职责，因此各级政府也有义务承担相关的移交改造费用；三是基于搞活国企、盘活国资，让国企成为真正的市场主体考虑，出资人也应主动化解国企办社会问题。显然，分离办社会的费用需要企业和政府共同来承担，但如何分摊、以谁为主是个难题，既要调动企业的积极性，又不能完全由政府来兜底。三、地方承接有难度。按照前述分析，当前国企办社会问题严重的主要分布在经济相对落后、财政实力较弱的地区，这些地方一般没有能力承接国企分离的办社会职能。一是没有足够的财力分摊移交费用；二是缺乏有能力的专业化社会服务机构。即使企业有资金、有意愿，也会因地方没能力、职工反对等原因而难以移交。如离退休人员管理问题，以四川省为例，全省现有国企办离退休人员管理机构约254个，从业人员约1.2万人，地方很难按现有的国企承办标准接收相关人员和职能。

6. 上海房管局2021年工作计划：严格执行住房限购和差别化住房信贷政策

4月23日晚间，上海市房管局发布《2020年工作总结和2021年工作计划》。
2020年，上海新建和转化租赁房源10万套，新增代理经租房源9.9万套。全年新增保障性住房供应6.1万套。廉租住房历年累计受益家庭达13.4万户，公共租赁房累计享受保障72万户；共有产权保障住房累计签约12.75万套，其中新增签约2.05万套。完成733个既有住宅小区电动自行车充电设施建设，2001个住宅小区完成雨污混接改造，3801个小区二次供水设施移交接管，1874个住宅小区主要出入口门岗及管理处规范化建设，实施2.7万个垃圾分类投放设施升级改造。
上海市房管局表示，2021年要大力发展租赁住房。加快构建参与主体多元、运营服务规范、租赁关系稳定的住房租赁体系，完善点、线、面相结合、从“一套房”、“一间房”到“一张床”的多层次租赁住房布局，尽最大努力帮助新市民、青年人等缓解住房困难。切实增强租赁住房供应的针对性和有效性，通过增加土地供应、安排专项资金、集中建设等办法，形成供应租赁住房约5.3万套，其中公共租赁房0.8万套。聚焦城市运行所必需的基础服务人员，支持建设职工宿舍4万张床位，其中公租房拆套使用提供1万张床位，积极推进集体建设用地建租赁房试点。完善租赁住房发展配套支持政策，规范发展租赁住房市场。
同时，促进房地产市场健康平稳发展。牢牢坚持“房子是用来住的、不是用来炒的”定位，按照因城施策、“一城一策”要求，完善房地产市场平稳健康发展长效机制，继续突出“稳”字当头，着力“稳地价、稳房价、稳预期”。强化政策协同，深化完善房地联动机制，健全住房和金融联动机制。严格执行住房限购和差别化住房信贷政策，加强商品住房销售管理。加大市场监管力度，开展市场秩序专项整治工作，严肃查处各类违法违规行为。强化监测预警和舆情引导，注重风险防范。
此外，保障好群众住房需求。坚持廉租住房“应保尽保”，继续以货币补贴方式为主对所有符合条件的申请家庭及时做好兜底保障。适时研究启动廉租住房准入标准调整工作，进一步扩大政策受益面。提升公共租赁住房、单位租赁房管理规范化水平，加快配建房源移交和装修进度，及时投入使用；着力推进单位租赁房租赁合同网签备案工作。做好共有产权保障住房供应工作。有序推进本市户籍第八批次共有产权保障住房签约；适时启动新一批共有产权保障住房申请受理工作，加快审核进度，部分家庭预计年内将完成签约。征收安置住房确保供应中心城区旧改、城中村改造、重大工程建设、农民集中居住的房源需求。
以下是全文：
上海市房屋管理局
2020年工作总结和2021年工作计划
一、2020年工作总结
一年来，市房屋管理系统按照市委市政府决策部署，自觉践行“人民城市人民建，人民城市为人民”重要理念，扎实做好“六稳”工作、全面落实“六保”任务，统筹推进疫情防控、经济发展和服务民生工作，完成了全面建成小康社会总目标下的房屋管理各项工作任务。
（一）保持房地产市场运行总体平稳
落实因城施策、“一城一策”常态长效管理机制，严格执行房地产市场调控的各项政策措施，加强精细管理、精准调控，稳定新建商品住房供应，加强存量住房交易监测监管。新建市场化商品住房供需基本平衡，存量住房成交面积增加，价格指数总体稳定，持续加强房地产市场监测监管，整顿规范市场秩序。
（二）加快推进租赁住房建设管理
新建和转化租赁房源10万套，新增代理经租房源9.9万套。出台《租赁住房规划建设导则》。加强住房租赁监管，实现住房租赁合同网签备案“不见面办理”，全市首创“多人在线、协同办理”模式；稳妥推进中央财政支持住房租赁市场发展试点工作。制定“试点实施方案”、“试点资金使用管理办法” ，启动资金使用工作。
（三）推动住房保障高质量发展
推进廉租房申请“一件事”改革，实现“减材料”“减时间”“减环节”“减跑动”。全面实行公共租赁住房申请“一网通办”、市筹公租房准入资格申请“全市通办”、申请材料“两个免于提交”。制定《征收安置住房管理办法》，修订“保障性住房大型居住社区市政公建设施基本配套的若干意见”“大型居住社区征收安置房源价格管理办法”。全年新增保障性住房供应6.1万套。廉租住房历年累计受益家庭达13.4万户，公共租赁房累计享受保障72万户；共有产权保障住房累计签约12.75万套，其中新增签约2.05万套。
（四）实施旧住房改造和房屋征收
实施三类旧住房综合改造709万平方米，各类里弄房屋修缮改造55.8万平方米，启动实施9000户非旧改地块无卫生设施老旧住房改造。推进住建部老旧小区改造试点，落实静安、普陀两区共计31亿政府专项债券申报、发行工作。加大既有多层住宅加装电梯工作力度，制定配套政策，对征询通过比例、财政补贴标准、提取住房公积金等进行了规范。751幢房屋通过居民意见征询工作。完善征收补偿机制。完成83个存量征收基地收尾，其中59个已实现拆平、交地。规范旧改地块征收科目和标准，完善“市区共核，政企共核”的二次核价操作流程，合理控制征收成本。
（五）开展住宅小区“美丽家园”建设
办好群众身边的实事。完成733个既有住宅小区电动自行车充电设施建设，2001个住宅小区完成雨污混接改造，3801个小区二次供水设施移交接管，1874个住宅小区主要出入口门岗及管理处规范化建设，实施2.7万个垃圾分类投放设施升级改造。加强专项维修资金、公共收益、物业费管理，推进139个商品房小区续筹专项维修资金，全市完成公共收益入账10.5亿元，完善售后房公共收益入账体制，在“随申办”APP增加商品房小区维修资金和公共收益查询功能，推进331个小区成功调整物业费。健全社区自治共治机制，加强业委会规范化建设，推进1244个业委会完成换届改选，成立市物业管理行业党建工作指导委员会，进一步发挥党建引领作用，推动物业管理行业高质量发展。
（六）加强自身建设
严格贯彻市委市政府、市建设交通工作党委、市住房城乡建设管理委要求，加强党风廉政建设，改进工作作风。完善法治政府建设制度体系，制定发布政府规章《上海市房屋使用安全管理办法》；积极推进市级审批事项“减时限、减材料”，行政审批整体压缩时限比例已达73.68%。
同时，统筹做好疫情防控和行业发展各项工作。先后结合疫情发展形势，出台13个指导性文件、8个重点领域的疫情防控规范和28项工作提示，强化房管重点领域的疫情防控措施。积极落实国家和本市各项惠企纾困政策，出台允许延期缴纳基础设施配套费和延期申报、缴纳土地增值税；对公租房保障对象中抗疫一线医务人员和滞留湖北人员实施租金减免。及时化解疫情防控工作中出现的苗头性、倾向性问题。
此外，做好住宅配套、交付使用监管、房产权籍测绘、私房落政、计划财务、信访办理、科技信息等各方面工作。
二、2021年工作计划
2021年是“十四五”开局之年，也是开启第二个百年目标进入新征程的第一年。房管领域各项工作既事关经济发展、又事关民生福祉。必须按照十一届市委十次全会的总体部署，科学把握新发展阶段、坚决贯彻新发展理念、服务构建新发展格局，坚持服务住有所居、宜居安居的发展主线，坚持和深化“一个定位、二大体系、三个为主、四位一体”、租购并举的住房制度体系，坚持稳中求进的工作总基调，为城市高质量发展、高品质生活、高效能治理发挥积极作用。
（一）坚持统筹谋划，编制实施住房发展“十四五”规划
坚持“房子是用来住的、不是用来炒的”定位，加快建立多主体供给、多渠道保障、租购并举的住房制度。坚持以供给侧结构性改革、提升居住品质为主线，住房发展在保持总量供给基本平稳的基础上，进一步强化住房的精准供给、品质供给、服务供给和制度供给，促进居民住有所居、安居宜居。完善住房市场体系和住房保障体系。以稳定就业、稳定居住为导向，更加注重统筹谋划、整体安排、有序推进，大力发展租赁住房，增加租赁住房供应，扩大保障性租赁住房政策覆盖面。加快推进城市更新，改善居民居住条件。
聚焦新城这一全市合力推进的发展重点，编制新城住房专项规划。坚持以产兴城、以业引人、以房安居，从规划源头上解决好新城的住房民生问题。按照“产城融合、功能完备、职住平衡、生态宜居、交通便利、治理高效”的要求，集聚资源、优化政策、做实行动，构建好新城住房制度体系，合理安排租赁住房、商品住房、保障性住房的规模、结构、布局和供应时序，一体推进老城更新。
（二）坚持租购并举，着力解决大城市住房突出问题
大力发展租赁住房。加快构建参与主体多元、运营服务规范、租赁关系稳定的住房租赁体系，完善点、线、面相结合、从“一套房”、“一间房”到“一张床”的多层次租赁住房布局，尽最大努力帮助新市民、青年人等缓解住房困难。切实增强租赁住房供应的针对性和有效性，通过增加土地供应、安排专项资金、集中建设等办法，形成供应租赁住房约5.3万套，其中公共租赁房0.8万套。聚焦城市运行所必需的基础服务人员，支持建设职工宿舍4万张床位，其中公租房拆套使用提供1万张床位，积极推进集体建设用地建租赁房试点。完善租赁住房发展配套支持政策，规范发展租赁住房市场。
促进房地产市场健康平稳发展。牢牢坚持“房子是用来住的、不是用来炒的”定位，按照因城施策、“一城一策”要求，完善房地产市场平稳健康发展长效机制，继续突出“稳”字当头，着力“稳地价、稳房价、稳预期”。强化政策协同，深化完善房地联动机制，健全住房和金融联动机制。严格执行住房限购和差别化住房信贷政策，加强商品住房销售管理。加大市场监管力度，开展市场秩序专项整治工作，严肃查处各类违法违规行为。强化监测预警和舆情引导，注重风险防范。
（三）坚持协调发展，持续完善住房保障体系
保障好群众住房需求。坚持廉租住房“应保尽保”，继续以货币补贴方式为主对所有符合条件的申请家庭及时做好兜底保障。适时研究启动廉租住房准入标准调整工作，进一步扩大政策受益面。提升公共租赁住房、单位租赁房管理规范化水平，加快配建房源移交和装修进度，及时投入使用；着力推进单位租赁房租赁合同网签备案工作。做好共有产权保障住房供应工作。有序推进本市户籍第八批次共有产权保障住房签约；适时启动新一批共有产权保障住房申请受理工作，加快审核进度，部分家庭预计年内将完成签约。征收安置住房确保供应中心城区旧改、城中村改造、重大工程建设、农民集中居住的房源需求。
提升大型居住社区公共服务水平。加强大型居住社区配套建设，强化同步规划、同步建设的理念，细化不同基地、不同阶段的对应配套标准，加快教育、卫生、交通、商业、养老等配套设施的建设、移交和开办运营，解决好入住居民“开门七件事”的配套需求。
（四）坚持增存并重，着力提升居住品质
全力推进实施好民心工程。更大力度推进既有多层住宅加装电梯。按照“能加尽加，愿加快加”的原则，完成既有多层住宅加装电梯1000台以上。制定《关于进一步明确本市既有多层住宅加装电梯审批管理等要求的通知》等配套文件，形成加装电梯操作流程和格式文本，进一步规范加装电梯办理手续；总结各区加装电梯工作经验，编制典型案例，加强宣传引导，促进社区协商和群众工作。更高水平推进“城中村”改造。将城中村改造与新城建设、乡村振兴战略、历史文化名镇名村保护、撤制镇改造、区域功能提升等有机结合，实现居住环境、空间形态、功能提升、社会管理、产业发展的综合改造效应。新启动5个城中村改造项目；继续加快推进已批实施方案的项目改造，加快完成已批项目的动迁收尾工作，至2021年底累计完成项目动迁32个左右。
深入实施《关于加快推进本市旧住房更新改造工作的若干意见》。推进旧住房更新改造1000万平方米，重点推进不成套职工住宅、小梁薄板房屋和里弄房屋改造，加大对五大新城、苏州河两岸等重点区域老旧住房的改造力度。指导和监督苏州河沿岸重要建筑外立面整治设计方案的执行，协调推进沿岸重要建筑立面整治。持续完善住宅小区基本功能，提升小区环境、完善房屋基本功能。鼓励在满足日照、间距等环境要求的前提下，挖掘小区内部空间，新建门卫间、地下停车库、社区服务中心等配套设施。推进河滨大楼、德义大楼等地标性优秀历史建筑修缮，促进区域活化利用，开展保留保护区域改造整治策略、更新范围控制研究、重点建筑物和重要路段建筑物周期性修缮机制等工作。
推进旧改征收项目的全过程管理。以“紧盯不放消存量、严格管理控增量”为要求，推进在外过渡居民安置。在继续做好旧改征收基地新开启动的基础上，推进征收项目基地收尾；总结旧改征收新机制试点经验，完善工作流程，助力基地收尾。
（五）坚持共享共治，着力提升住宅小区综合治理效能
启动新时代“美丽家园”三年行动计划。完善市、区、街镇三级党政双牵头工作机制，结合街镇事业单位整合，切实落实街镇住宅小区综合治理及房屋管理工作职责，推进基层党组织对业委会的组织和工作覆盖。规范业主自治机制，进一步规范业委会运作，推进业委会运作规范评估；推行年度审计制度，规范业委会资金管理，扩大小区专项维修资金、公共收益、业委会工作经费的年度审计覆盖率，促进200个商品房小区维修资金续筹。推进形成“按质论价、质价相符、优质优价”的市场价格机制，试点推进500个小区物业服务费调整，全面推行物业服务合同网签制度。
（六）坚持守住底线，着力防范化解各类风险隐患
毫不松懈抓好常态化疫情防控工作。切实履行疫情防控行业管理责任，聚焦房管领域疫情防控关键环节和重点问题，主动对接属地疫情防控部门和街镇，指导督促有关企业落实疫情防控各项措施。推进《上海市房屋使用安全管理办法》实施，加强房屋使用安全管理，建立健全长效机制。有序推进全市城镇房屋安全隐患排查整治工作，6月底前基本完成对安全隐患风险较大的城镇房屋重点排查，12月底前完成对所有城镇房屋排查。健全小区安全风险管理机制，有序推进实事项目，为建设500个老旧小区新增电动自行车充电设施；重点围绕消防设施、电梯运行、小区地面积水、地下车库积水、高空坠物（外墙脱落）、老旧住房结构安全（坍塌）等运行安全风险管理，推进智慧物业应用场景建设。
（七）坚持数字赋能，推进房管领域数字化转型
通过数字赋能，深化城市管理“一网统管”向住宅小区延伸覆盖，加快推进智能感知设备、智能配送设施等，加快推进住宅小区“新基建”，发展智慧物业，推动物业服务线上线下融合发展。深入推进政务服务信息化、数字化，加快完善房管信息系统集成平台。深化行政审批制度改革。健全完善房地产开发、住房租赁、物业等领域事中事后监管制度，发挥信用监管效能。
三、切实加强房管领域自身建设
增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，有力推动中央和市委、市政府决策部署在本市房管领域的落地落实，加快形成房管领域比学赶超的生动局面和浓厚氛围，不断展现新气象、开创新局面、实现新作为。
（一）坚持政治引领
坚持巩固深化“不忘初心、牢记使命”主题教育和“四史”学习教育成果，按照市委、市建交党委要求抓好党史学习教育，提高把握新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局的政治能力、战略眼光、专业水平。深入推进党风廉政建设，不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力，从严从实加强自我监督约束。
（二）严格依法行政
积极参与《上海市红色资源保护利用条例》等地方性法规制定实施工作；积极探索完善住房租赁制度。认真实施民法典等法律法规，加强规范性文件管理工作，配合做好行政复议体制改革工作，提升法治工作建设水平。建立健全重大行政决策程序，试点出台重大行政决策事项目录。
（三）增强行政效能
大力营造合理、有序、良性的竞争氛围，引导激励干部想干事、能干事、干成事，努力打造一支忠诚干净担当的高素质房管领域干部队伍。加强市区联动，构建上下贯通的抓落实体系。强化服务意识，推进模范机关建设，通过比学赶超、争创一流，为群众办实事、办好事。

7. 什么是政策性国有企业？

8. 如何调动员工的积极性？

员工的积极性是由多个方面的因素共同决定的，当然这也跟管理者的管理能力与激励能力密不可分，在这一点上推荐大家看下《员工管理必读12篇》来提升相应的能力。

通常情况下，影响员工积极性的因素可以分为两大类，员工自身因素和非员工因素。
员工自身因素包括：
1、员工自身的工作能力
员工目前掌握的专业知识技能和工作能力是否可以支持员工完成这项工作。
2、成就动机
成就动机是员工想要完成任务的态度，渴望将事情做得更为完美，这种情况下，即使缺乏激励和监督，也能有效将任务完成。
3、自我效能与自我激励
自我效能是指员工在遇到挑战和挫折时的态度和行为。
非员工自身因素包括：
1、激励制度和激励措的影响
激励可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励，可以从这四个维度去分析下你们公司目前的激励政策是否有效完善。
2、工作/任务本身对员工的影响
“工作/任务本身”可以从两个角度去诠释，一是这项工作特性是不是员工喜欢的，很大程度上影响员工在完成工作时的积极性；二是这项任务目标设定是否合理，过高的目标会让人自暴自弃，过低的目标又会影响员工完成的效率。
3、上司/同事等周边环境对员工的影响
在实际工作中，您可以通过沟通、考核等多种方式去验证影响员工积极性的主要原因是什么。
很多管理者在员工积极性不高的时候首先会想到激励，但激励的一个重要前提是这个人是否值得激励，激励以后就能产生高的绩效吗？因此，在这里我们首先要明确一点，即提高员工积极性的最终目的是为了提高工作绩效，下图是针对不同员工，建议的处理方法供您参考：

1、需要判断这个员工是否具备履行职责、完成任务的工作能力，如果员工具备了工作能力，而是在工作态度上存在什么问题时，可以通过沟通明确下是哪里出了问题，如果是公司层面的问题（即非个人原因）时，可以通过改善激励措施进行调整。
2、如果员工工作能力比较差、工作态度也比较差时，作为管理者你先要反思下是不是公司的甄选和评估环节出了问题，也可以放心大胆的辞退
3、最后一类就是比较麻烦的一类，面对工作能力比较差但工作态度很好的员工时，建议可以通过判断员工的工作潜力（即是否具备了岗位要求的核心素质能力）去判断应该如何处理。如果具备了一定工作潜力，通过培养可以逐渐胜任时，建议通过适当的工作指导和培训来锻炼员工；如果不具备工作潜力但态度很积极时，建议通过引导和沟通帮助员工找到适合自己的工作岗位。
自古深情留不住，往往套路得人心，想要激发员工的积极性？很简单，只要明白这几点，你就是专家，你就是一个优秀的管理者。
1）完善的奖惩制度。动人心的不是鼓励，而是金钱。想要调动员工的积极性，最直接并且有效的方式就是加薪，绩效和完善的奖惩制度。有的时候员工没有积极性的原因只因没有完善的奖惩制度。

2）合理安排工作任务。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。
3）展望未来。一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。
4)精神文明建设。一个有企业文化的公司，一个有树人精神的公司是伟大的公司。想要调动员工的积极性，那就要注重员工的精神文明建设，向心力、凝聚力、荣誉感、使命感、责任心等。工作虽然为了钱，但不是为了钱才去工作。与其许诺金钱、岗位、不如赋予员工一些不同寻常的使命，让员工喜欢这份工作，热爱这份工作，在得到应有的报酬之外，愿意维护公司的利益。
5）劳有保障，劳有所乐，老有所养。在之前我已经强调过完善的奖惩制度的重要性。但这还不够，劳有保障和劳有所乐我们很好理解。但是这个老有所养，指的不是在职员工，而是在职员工家属。有的时候企业忽略了职工家属的心情，如果能在这方面照顾一些贫困职工家庭，那么这个企业有了名声，亦对员工有了交待。
试问这样一个好的企业，该公司的员工只要脑袋正常就不会轻易离职。更别提所谓的积极性了，员工甚至会宣扬企业的这些好处，会进一步增加企业的软实力。