哈尔滨东科光电科技公司怎么样?

1. 哈尔滨东科光电科技公司怎么样?

哈尔滨东科光电科技股份有限公司成立于2007年10月，注册资金5000万元人民币。主营项目是国家强调转型升级换代的发光二极管、LED路灯、LED新型光源，其中主要产品包括LED路灯、LED背光源及LED其它相关民用产品。

目前东科光电销售的产品以LED路灯为主，主要应用于市政建设及楼体外观的亮化工程。公司现有生产线四条，设计生产能力一流，年产路灯达10万套。

我公司的主要技术依托哈尔滨工业大学光电研究所，双方签订了长期战略合作，利用其技术及科研设备为我公司提供技术支持，并与上海大学、台湾大学光电所建立了合作关系。

东科致力于打造中国光电民族产业知名品牌，使东科成为国内光电行业的旗标，形成核心竞争力，成为东北地区LED支柱型企业，不断研发国际前沿的高端产品，东科将永续经营，成为具有国际影响力的品牌。

东科与绿色在一起！东科让世界更亮丽！

2. 哈尔滨东科光电科技股份有限公司 什么时候上市

已经上市了

3. 东科光电怎么样

你自己看看怎么样 
    哈尔滨东科光电科技股份公司成立于2007年10月，注册资金5000万元人民币，是一家集研发、生产、销售为一体的高新技术企业。公司拥有自己的办公大楼、生产研发基地、营销机构。主营项目是国家强调转型升级换代的发光二级管，LED新型光源。其LED系列产品获得多项专利，国际领先，被广泛运用于显示屏、灯具、汽车、军工等领域，国内外市场空间巨大。是当地政府高度关注和扶持的重点高新技术企业。 
    公司现有员工六百多人，在哈尔滨、厦门、上海、北京等地分设有研发、生产、销售基地；公司与上海、北京、香港等知名学府合作成立了科研实验室。雄厚的资金实力，一流的科研专家，科学的管理团队，畅通的市场渠道，完善的售后服务，为东科企业的国际化发展奠定了坚实的基础。 
    东方之星，科技先锋——东科致力于打造中国高科技光电产业的民族品牌，将以崭新的姿势向世界知名企业昂首迈进。

4. 哈尔滨东科光电、哈尔滨九洲电器、哈尔滨誉衡药业哪个企业好一点？求对比

九州电器建议你不要去了    其他两家我没有了解过

5. 誉衡药业和九洲电气、东科光电哪个好？

九洲电气  超垃圾   我做过  就是有一点好  按劳动法

6. ______光电科技公司

来芸
来运
乐比
乐镍
力凯
立奥
立骥
龙坤
路瀚
绿点
绿西
罗钻
迈凌
美霖
美乔
美盛
美天
明唐
摩星
南万
诺禾
欧塞德斯
庞宾
朋茂
鹏盈
品科
品琦
品中
奇恩沃
起霸
千里达
乾朵
庆森
全宇
铨茂
然光
日尧
荣迪
荣国
荣景
融元
汝能
锐恩
锐力
瑞码
睿景
赛郓
三昊
三岩
沙积
上除
申谊
深竹
胜溢
盛悦
盛臻华
十建
世辉
首发
顺迎
思宇
斯伽罗
随真
塔纳索
汤姆
特邑鸟
梯恩装饰
缇嘉
天井
天晟
天叶
天智
添翼
田喜
拓勇
宛诚
万代
万拓
闻起
西蒙
犀康
夏铁
咸歌
翔临
翔晟
晓梅
协立
辛牧
昕晗
欣世
新超
新奉
新意泰涛
鑫恒
鑫雷
兴国
兴能
幸幸
迅霸
雁骏
宜高
宜美
奕悦
意动
寅壬
宇川
誉至
豫拓
阅霖
泽艺
郑三
志统
智耿
众苑
追叶
矮柳
倍创
彼诺
艾华
艾密瑞茨
爱越
安徽
安腊达
安琪拉
傲欢
百兴
佰驰
拜侯
邦乐
邦邻
宝莘
北茂
贝比
奔豹
爱侬
博百
博尼
博洋

7. 人事只考核入职率的属于kpi考核吗

KPI绩效考核表格大全--适合大小公司
员工绩效评价表（一）
姓名：
部门：
岗位：
评价日期：
姓名：
部门：
聘雇日期：
职等：
评语：评价者：
员工绩效评价表（四）
员工综合工作表现
该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）
附注：
评价人 日期 与被评价人讨论日期 审核人 日期
重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并
时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请 记 住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以
个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。
篇二：部门整体KPI绩效考核方案
部门整体KPI绩效考核方案
一、目的
1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之间建立一个有效的沟通机制；
2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作； 3、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据；
4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。 二、使用范围
哈尔滨东科光电科技股份有限公司各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。 三、关键词解释
1、部门整体：是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。
2、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标
准，把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法，关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。
三、考核的原则
1、部门整体考核原则：很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定； 2、公平性原则：部门整体的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确； 3、客观性原则：对部门整体的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：在考核阶段前，部门整体与考核人明确考核关键指标，在考核阶段中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、公开性原则：各部门整体要知道自己的详细考评结果。 四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准
1、绩效考核类型：季度部门整体KPI考核，第一季度为1月1日-3月31日，第二季
度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。
2、考核实施时间：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。
3、考核标准的制定：人事行政部协助各分管总监及总经理根据各部门的工作内容拟定
考核标准，并根据公司整体环境的变化及战略发展方向的调整及时更新考核标准。
五、考核程序
（一）关键考核指标的制定
1、各部门经理根据部门工作特征及工作内容，上报季度工作计划及部门工作目标。
2、由总经理、各部门分管总监、根据各部门经理提交的工作计划及部门工作目标确定关键考核指标，关键考核指标包括：业务类、管理类、团队建设类、学习发展类，皆应有绩效详细目标值。人资行政部整理《部门整体绩效考核指标量表》。
3、部门整体关键考核指标制定的原则及要点：
（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量
等），综合目标可用阶段或期限表示； （2）任务量适度，即经过努力能够达到； （3）上下级目标保持一致性，避免目标断层。
4、《部门整体绩效考核指标量表》经总经理、各分管总监、各部门经理签字确认，一式四份，总经理、各部门分管总监、人事行政部各执一份。各部门经理下传至部门所有员工。
5、《部门绩效考核指标量表》下发之日起，启动考核计划。
（二）关键考核指标的评估 1、评估步骤：
（1）部门整体自评，在《部门整体绩效考核指标量表》“自评”栏如实填报部
门工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的2日前交分管总监或总经理。
（2）分管总监及总经理根据各部门整体自评，关键指标执行结果，结合人事
行政部的“奖惩记录”进行评分。
（3）分管总监或总经理与部门经理直接谈话沟通后，确定部门整体考核评估结
果。
（4）评估工作整体需在每季度第一个月的5日前完成。 2、评分办法
（1）业务类目标完成情况考分满分80分，占考核总分的60%； （2） 管理类考核满分5分，占考核总分的10%； （3）团队建设类考分满分5分，占考核总分的10%； （4）学习发展类考分满分10分，占考核总分的20%。 （三）关键考核指标结果的整理
分管总监及总经理与部门经理谈话沟、确认考核结果后，人事行政部2
个工作
日内整理各部门绩效考核情况，出具绩效考核分数报告，经分管总监、总经理签字后，将绩效考核分数贴放公布栏中。 六、考核成绩等级评定标准
1、绩效考核等级
考核等级分为A、B、C、D级，详见（表一）：
2、部门整体KPI关键指标考核时，部门人员有下列情况，核定考核等级如下： （1）季度考核期间部门员工如有通报批评、处罚、处分等违纪通报时，部门整体考
核等级不得为A级。
（2）季度考核期间部门员工出现1人（不含1人）以上旷工的，考核等级不得为B
级以上（包含B级）。
（3）季度考核期间部门员工受到公司通报表扬的，本部门考核等级上升一级（原等
级为A的，保持不变）。
七、部门整体考核工资计算
1、考核结果与员工绩效工资挂钩，绩效考核工资按考核等级，同每季度第一个月工资一同由财务部发放。每季度考核前离职员工不享该季度绩效工资。
2、部门人员季度绩效工资实得额=个人基本工资×40%×部门整体绩效考核工资系数 3、部门整体绩效考核工资系数表：（表二）
八、绩效考核的申诉和监督
1、半年年度关键指标绩效考核给被考核部门一个申诉期，以示公平、公正；
2、部门对考核结果持有异议的，张贴公告栏2日内填写《部门整体绩效考核申诉表》
向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人； 3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记
录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将申诉的处理结果反馈给申诉部门； 4、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。 九、对考核人的监督和要求：
1、考核者必须消除对被考核部门的好恶感、同情等偏见，排除对下的各种顾虑，在自己
的信念基础上作出评价；
2、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 十、附件：
篇三：销售人员KPI绩效考核方法
销售人员绩效考核方法
每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。但整体的思路是大同小异的。下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种，结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。
总目标完成率考评法
这种方法是最常见，也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。简单来说，这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标），按照目标的完成率来考核销售的业绩。下面举几个例子来说明这种考核方法：
一、销售目标业绩考核法
这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果完成全年业绩，那么将拿到12万。每个月的基本工资是：5000元。
若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。他的考核方式为年度考核（当然可以是月度，也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。2009年度销售任务为500万。
1、考核方式：完全业绩考核法。
这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。完全通过销售目标的完成率来计算奖金。例如：
1）完成率<70% 奖金为：0元。这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金。
2）100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1，如果销售400万，那么完成率是80%，则奖金为：4万*80%=3.2万。
3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1.5。如果销售600万，那么完成率是120%，那么奖金总额为：40000（100%完成的部分）+20%*40000*1.5（超额20%的部分）=5.2万元。
2、考核方式：加权业绩考核法。
这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行加权考核。然后根据设定的完成比例进行考核。
如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照订单类型分类）。如果分成两类：续约客户和新签约客户。要求新签约客户生的销量要占到总销量的40%，即达到200万，续约用户占到总销量的60%，即达到300万。新签约用户与续约用户考评所占的权比为6：4（这里是考虑到新签约用户更加重要，如果是续约用户更加重要，这个比例可以是4：6，这些都要结合具体的业务确定）。
例如张一的新签约客户销售了150万，续约用户签了350万。如果完全按照上面销售任务的单一考核指标，张一的完成率应该是100%。那么按照权重的计算方法，张一的完成率是多少呢，参见下表的计算：
从这张表我们可以看出，结合权重考核方式之后，张一的完成例是：91，67%。他的奖金总额为：40000*91.67%=36666.67元。
说明：加权的业绩考核方法可以根据需要进行多类加权，比如说分成三类加权设定比例为：7：2：1。加权业绩考核方法比单一的销售目标考核法相对复杂一点，但是可以更加平衡销售在各个方面所创造的业绩，避免销售专一针对某种类型客户的销售或者某种产品的销售，可以使公司的产品销售和客户覆盖更加均衡，因而也更加科学。
销售金额考核法
这种方法在销售考核中也较为常见，国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法。这种方法计算相对比较简单。就是根据销售人员销售的金额总数，按照一定的比例进行奖金的考核和发放。
一、全部金额累计考核法。
这是最简单的考核方法，按照销售额的总数，按照一定的比例发放奖金。举例如下：
张一的月度奖金发放标准为：
销售额<10万，按照销售额的1%发放奖金；
销售额>=10万，按照销售额的2%发放奖金；
销售额>=20万，按照销售额的3%发放奖金；
销售额>=40万，按照销售额的4%发放奖金；
销售额>=60万，按照销售额的5%发放奖金；
那么如果张一某月完成了25万，则奖金为：250000*3%=7500元；如果完成了50万，则奖金为：500000*4=2万元。
二、全部金额累计考核法
这种方法与上面方法类似，不过将销售金额分段，对于每一段金额设定考核标准，举例如下：
张一的月度奖金发放标准为：
销售额=10万，超过10万的部分按照销售额的2%发放奖金
销售额>=20万，超过20万的部分按照销售额的3%发放奖金；
销售额>=40万，超过40万的部分按照销售额的4%发放奖金；
销售额>=60万，超过60万的部分按照销售额的5%发放奖金；
那么如果(转载于:www.zaIdian.cOM 在点 网:kpi绩效考核办法)张一某月完成了25万，则奖金为：50000*3%（超过20万的部分）+100000*2（超过10万的部分）+100000*1%（少于10万的部分）=1500+3000=4500元。
这两种方法通常可以在一个公司中同时使用，分段的方式用于销售管理人员，如销售总监，累积的考核方式用于基层销售，如销售代表。
销售金额考核法适用于对于底薪不高，奖金占总收入比例较高的销。同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的，这样才能体现出金额考核法的公平性。