职能部门的绩效应该如何评定？能与业务部门一样吗？

1. 职能部门的绩效应该如何评定？能与业务部门一样吗？

考核从本质上讲是要对员工给予激励的，而激励的假设前提是目标实现了，所以，考核归根结底是要促进公司目标实现的！恰恰相反，不同才显得公平，因为他们不同的能力所带来的工资水平也不同。这一点没意识到位，正是导致”绩效就是扣工资“说法的主要原因。重点应从岗位职责、目标任务、工作成果、过程数据、流程节点、组织协同等方面进行考核。


职能部门同业务部门和生产部门一样，同样需要参加绩效考核，大家都是集体中的一员，不可以区别对待，企业管理唯有营造公平的环境，才可以激励员工提高绩效，不断创造更高绩效。绩效考核也是一种能力的体现。职能部门他们每个人都有自己的能力。在这个世界上，有钱能使鬼推磨。好的绩效，对每个人都公平对待的时候。

你考核不出来一个他是否真正服务好了客户的，你只是保障了他在这一块没有差到哪里去，没法去实现令到他好到哪里去这个方面。我个人认为企业中任何一个岗位都应该有他的绩效考核指标，让所有岗位都了解他工作的优、中、差；不断优化自己的工作职责，企业也会良性的运转。绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进6、 通过绩效管理推动企业全面管理提升。
职能部门一定要有绩效考核，做好人才梯队的盘点，才能更好的为公司业务赋能。原则是来自于目标，目标又来自于企业的战略，即你的部门需要完成什么样的业绩来支撑公司的发展，如果设定的目标与公司发展无关，那么就是无效的目标。其次绩效管理的过程也是非常重要的一环，绩效的考核沟通辅导。

2. 如何比较职能部门与业务部门的绩效

任何一个企业存在的目的主要就是两个方面：一是获取必要的经营利润（短期目标）；二是实现企业的发展愿景（长期、终极目标）。业务部门存在的意义主要在于第一点，即获取必要的经营利润。由此，可以清楚知道，如果将职能部门的绩效与业务部门业绩挂钩，其优点在于：
1、职能部门更加关注公司的经营目标，重经济效益，保证企业的基本生存，为公司的发展打下良好的经济基础。
2、使职能部门与业务部门在经营目标上保持一致，减少因部门工作关注的则重点不同而产生的推诿、扯皮等现象。
但是，将职能部门的绩效与业务部门业绩挂钩也有一定的弊端，主要表现在：
1、关注短期效益，忽视长期目标。职能部门往往是公司各项发展政策的制订与执行者，这些政策应该是即要考虑公司的短期效益，也要考虑公司的长期发展目标，甚至要考虑终极目标，而有所为有所不为。但是，当职能部门的绩效直接与业务部门的业绩紧密相关时，出于本能，职能部门会忽视对长期目标的关注。
2、职能部门的管理、控制职能将被削弱。

3. 业务部门管理者的绩效工作是什么

您好，绩效管理主要内容：各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。【摘要】
业务部门管理者的绩效工作是什么【提问】
您好，绩效管理主要内容：各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。【回答】

4. 职能部门的绩效考核如何做？

1、从工作职责出发，量化考核指标。
先了解职能部门的核心工作是什么，再从工作量、完成度、对接部门评价等方面去量化。
2、明确考核标准，具体到数量、时间点，完成度。这些都可以从他们的工作日报、周报上明显的体现。
3、制定合理的考核体系，表格化，分数化。

5. 为什么职能部门的绩效要与业务部门业绩挂钩？

协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路:

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。
2.部门、员工绩效关系处理方法
（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括:协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。
（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%；良占20％；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。
（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。
（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。
3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

6. 职能部门与业务部门相比较,开展绩效考核工作时有哪些难点?

您好，职能部门与业务部门相比较,开展绩效考核工作时有以下难点一、职能部门员工绩效考核存在的难点（一）与企业总体目标不能一一对应，难以制定考核目标一般情况下，与业务部门不同，职能部门员工没有业绩指标的压力，不对最终成果承担直接责任，这些部门员工的工作成果都是通过业务部门体现出来的。（二）考核指标难以量化，考核标准很难确定职能部门员工的工作大多是支持服务型，并不直接为企业创造效益，只能通过优化制度及流程设计来间接作用于业务部门的各项业务活动。因此，职能部门的工作成果很难像业务部门那样直接用数字来考核。正是由于职能部门员工的考核指标难以量化，因此制定出明确的考核标准也就变得很难。（三）职能部门员工之间的工作性质不同，不同部门员工的绩效进行横向比较很难如人力资源部门的员工主要从事人力资源开发与管理工作，而战略规划部员工则主要从事公司投资与规划工作事宜，这两个部门员工之间的绩效就很难比较。（四）突发性工作较多，计划性差职能部门员工与业务部门员工不同，与本职相关的临时突发性工作比较多，大多没有计划性，而且这方面的工作量占总工作量的一半左右，工作的动态性，直接影响力了对职能部门员工的考核。此外，职能部门内部存在大量需要团队合作的工作，面对日益激烈的市场竞争，减员增效已成为企业加强内部管理的重要手段之一。这种情况下，职能部门很多工作需要倡导并实行部门内部的团队合作，在工作繁忙或临时任务时，往往会调动部门大部分甚至全部人员投入到某项工作，这种工作方式给考核也带来了难题。二、职能部门员工绩效考核的对策分析职能部门员工的绩效考核是一把双刃剑，如果做得好，就会带动员工素质的提高以及企业的发展，否则，就会影响企业的发展。而为了破解职能部门的考核难题，我们需要回归绩效考核的本质（即考核是对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行管理和评价）。（一）建立科学、合理的考核指标体系职能部门员工的工作虽然可以间接地影响企业的效益，但是一般与企业直接经济效益的产生相关性不大，这就决定了在绩效考核时，很难采用具体的财务指标对其进行考核。同时，为了避免职能部门指标平庸、仅考核日常工作、价值难衡量，使职能部门真正间接创造价值，体现部门作用，需要从职能部门的核心价值出发设立长效的考核指标。提炼职能部门的核心价值可以从两项原则入手：一是战略导向原则（即职能部门【摘要】
职能部门与业务部门相比较,开展绩效考核工作时有哪些难点?【提问】
您好，职能部门与业务部门相比较,开展绩效考核工作时有以下难点一、职能部门员工绩效考核存在的难点（一）与企业总体目标不能一一对应，难以制定考核目标一般情况下，与业务部门不同，职能部门员工没有业绩指标的压力，不对最终成果承担直接责任，这些部门员工的工作成果都是通过业务部门体现出来的。（二）考核指标难以量化，考核标准很难确定职能部门员工的工作大多是支持服务型，并不直接为企业创造效益，只能通过优化制度及流程设计来间接作用于业务部门的各项业务活动。因此，职能部门的工作成果很难像业务部门那样直接用数字来考核。正是由于职能部门员工的考核指标难以量化，因此制定出明确的考核标准也就变得很难。（三）职能部门员工之间的工作性质不同，不同部门员工的绩效进行横向比较很难如人力资源部门的员工主要从事人力资源开发与管理工作，而战略规划部员工则主要从事公司投资与规划工作事宜，这两个部门员工之间的绩效就很难比较。（四）突发性工作较多，计划性差职能部门员工与业务部门员工不同，与本职相关的临时突发性工作比较多，大多没有计划性，而且这方面的工作量占总工作量的一半左右，工作的动态性，直接影响力了对职能部门员工的考核。此外，职能部门内部存在大量需要团队合作的工作，面对日益激烈的市场竞争，减员增效已成为企业加强内部管理的重要手段之一。这种情况下，职能部门很多工作需要倡导并实行部门内部的团队合作，在工作繁忙或临时任务时，往往会调动部门大部分甚至全部人员投入到某项工作，这种工作方式给考核也带来了难题。二、职能部门员工绩效考核的对策分析职能部门员工的绩效考核是一把双刃剑，如果做得好，就会带动员工素质的提高以及企业的发展，否则，就会影响企业的发展。而为了破解职能部门的考核难题，我们需要回归绩效考核的本质（即考核是对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行管理和评价）。（一）建立科学、合理的考核指标体系职能部门员工的工作虽然可以间接地影响企业的效益，但是一般与企业直接经济效益的产生相关性不大，这就决定了在绩效考核时，很难采用具体的财务指标对其进行考核。同时，为了避免职能部门指标平庸、仅考核日常工作、价值难衡量，使职能部门真正间接创造价值，体现部门作用，需要从职能部门的核心价值出发设立长效的考核指标。提炼职能部门的核心价值可以从两项原则入手：一是战略导向原则（即职能部门【回答】

7. 请问绩效管理是属于哪个部门的工作

绩效管理：为了达到组织目标，使绩效目标提升的循环过程

8. 业绩考核如何与薪酬制度挂钩

业绩奖励一般是除了基本工资外，对其职位能力的额外奖励。通常与基本薪酬一起发放，当然也有实时奖励的!
      公司一般都会对各部门人员设定基本工作量，没达到可能会从基本薪酬中扣除部分作为惩罚，超出任务量的部分会作为业绩/绩效奖励发放!(有的部门可能不明显或没有量的规定，如行政、人事、财务、采购)
     举几个部门业绩奖励的例子：
     1、业务员的业绩考核一般与成单多少笔、交易额度等有关，一般是以提成模式发放，另外交易额特大有超额贡献奖励，有周、月、季销售冠军奖励，或蝉连几月冠奖励等。
     2、普通工人的绩效一般与工作效率、质量有关。如超出贡献奖励、生产能手奖、月度之星等。电子行业，个人/小组绩效考核每月有25天达到95分，每月奖励多少元；机器行业，月生产某机器每超出1台，奖励多少元；每月未上过品检黑名单的，奖多少
     3、质检人员，每月无退货或质量投诉，奖励多少
 
本条信息，非专业人员提供，过路的，仅供参考!望各位贤人补充更专业的!