为什么大多公司只有惩罚没有奖励？这合理吗？

1. 为什么大多公司只有惩罚没有奖励？这合理吗？

员工迟到问题我想在每个企业或多或少都会存在，为引起员工对这一问题的重视，很多企业会采用迟到罚款的机制，以此约束员工行为，建立企业规章制度。但对员工来说，在平日兢兢业业工作的同时，偶尔因突发状况迟到那么几分钟，企业未免显得有些不近人情。也有员工认为，企业一方面要求员工无偿加班，一方面又想尽办法扣罚员工，实在有些不大公平。让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。

但我们企业主一定要清楚一点罚款只是手段，不是目的，我们的最终目的是要让员工有一个好的工作习惯和工作状态，让员工发挥出最大的潜能和效应这个时候，员工如果只是拿着固定工资，根本没有办法从别的地方弥补迟到所扣的钱，那自然心生不满，这种不满情绪也很容易带到工作中，引发更大的负面效应。所以，在罚款的同时，我们更要注重企业的激励，有奖有罚，才能让员工自动自发去遵守企业规章制度。

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。当员工迟到了不扣钱，扣分做了好人好事不奖钱奖券。很多企业都只有罚款，没有奖励。比如迟到罚款、早退罚请假无薪等等。加班没加班费业绩好只是精神奖励等现象普遍存在。就算某个部门，或者某个员工这个月输了，下个月还可以继续努力，冲到第一，避免优秀人员总是那么几个人优秀的人会一如既往优秀，但其他人也有机会逆转部门积分和个人的PK，有压力有动力，

2. 除了每月固定工资外,公司如何奖励员工？

现在的工资一般分为固定工资，再加绩效工资再加提成和奖金，还有一些隐形的福利可以去激励员工，比如培训机会，员工旅游。

3. 同属公司后勤管理人员，其他人是拿固定工资，如果只有我一个人是拿基础薪资+绩效工资，合法吗？

给你增加了工作量，你可以提出涨工资的要求。
如果你给你涨工资，你可以申请辞职。从提出辞职到批准是30天，如果不让走，公司就是违法。
你找单位协商无效，就可以申请劳动仲裁，通过法律维权。

4. 员工离职是否还能领取年度奖金吗

辞职了年度奖金是否还能领取，要看你与公司签订的劳动合同中，对于年度奖金是如何约定的，如果合同中约定有年度奖金的，你可以向公司申请年度奖金。一、年度奖金是企业激励员工工作认真的一种方式，也是对长期表现优秀的员工的一种认可，是企业对员工的一种福利。二、劳动法对企业年度奖金的发放并没有明确规定，年度奖金的发放完全取决于企业，取决于企业的经济效益。

拓展资料：

1、全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。随着改革的深入，企业的薪酬分配发生了极大的变化，员工的固定工资在收入中占的比例越来越小，而奖励工资在收入中占的比例却越来越大，而且这种趋势还在发展。
2、根据《劳动法》规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等部分组成。

（参考资料：百度百科：年终奖）

5. 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，这个到底是怎么操作的？ 有没有人解释一下？

我国事业单位的工资由基本工资、绩效工资、津贴补贴、其他工资四类组成。
岗位工资：
岗位工资以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性、安全系数等评价要素作为发放依据。岗位工资对岗不对人，工资多少以岗位为转移，以岗定薪，岗变薪变。事业单位的岗位分为专业技术岗、管理岗、工勤岗。
薪级工资：
薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级;对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
绩效工资：
绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内,按照规范的程序和要求,自主分配。
津贴补贴：
事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。艰苦边远地区的事业单位工作人员,执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。
人社部、财政部在2018年初联合印发《关于调整艰苦边远地区津贴标准的通知》，从2017年1月1日起(这里指的是执行从此时间点开始补发)，调整艰苦边远地区津贴一至六类区标准，六类区每月最高4160元!符合条件的地区全国共984个。目前，一些省已经开始执行!
其他：
工资里不仅有进项，还有扣款项。扣款中，一部分是工会会费，扣款的重要组成部分是“三险二金”，即养老、医疗、失业保险和住房公积金、职业年金。

扩展资料
“去年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。”国务院总理李克强日前对机关事业单位人员工资调整确定落实时间表。
这意味着，在今年6月底前，近4000万机关事业单位工作人员的工资将得到调整。根据人社部此前透露，按全国平均水平计算，月人均实际增资为300元左右。
据了解，现行机关事业单位工资制度是2006年工资制度改革时确立的。公务员实行国家统一的职务与职级相结合的工资制度，事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。
在1月23日举行的2014年第四季度新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠透露，这次调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。
李忠指出，需要说明的是，由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异，对工资收入水平较高地区的部分人员，这次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。
在专家看来，合理的工资结构应该是基本工资占主体、其他工资项目为补充。随着本轮工资制度的调整，“基本工资低、津贴补贴高”的不合理工资结构将得到优化，而这也有助于平息公众对公务员福利待遇高的争议。
参考资料来源：中国共产党新闻网-机关事业单位人员工资6月底前将调整到位

6. 不是本企业的员工发放奖励的时候需要从应付职工薪酬科目计提吗？

不应通过该科目核算。

向非本企业人员发放奖金，或属于偶然所得性质，或属于支付劳务报酬性质，均不应通过应付职工薪酬科目进行核算。

7. 公司的绩效考核不应该是公司给员工的额外奖励吗？难到扣员工工资也可以算是绩效？

是的
这是绩效考核的不同表现方式，也是公司发展阶段的体现。
倒扣的方式是负激励，目的是降低人工成本和人员优化。

8. 一个公司中，工资组成没有工龄工资合理吗？

一个朋友打电话过来问一个所谓“棘手”的问题：公司老板有意取消“工龄工资”，说这块工资起不到什么作用，反而白白占用了公司一部分资源。接着，老板要求人力资源部拿一个方案出来。
朋友说，方案好做，但不知道谁走漏了风声，现在公司内部炸开了锅，新老员工有明显的分歧。现在已经分成了至少三派：一派是以5年以上员工为代表的“老员工”不同意这个议案，说这是“我们应得的工资，凭什么取消？”另一派是入职2年以内的“新员工”，说“工龄工资是个什么鬼，最终不还是看绩效贡献么？”还有入职3年左右的“骑墙派”，看两边的风向，随时发表不同的意见。

有意思！“工龄工资”终于走上了HR的大舞台，成为大家“对簿公堂”的“争议主题”。
01工龄工资，是个什么鬼？众所周知，工龄工资又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
从历史上看，工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分。在笔者咨询工作中，接触的企业80%以上都有这个工龄工资的设置，可见它的受欢迎程度。事实上，虽然金额不是很高，但工龄工资的作用却不可小瞧。
工龄工资应该说起于工业时代早期，当时物品相对短缺，适用的劳动力可能一大把，但好用的人才却供不应求。为了吸引、留住人才长期为企业工作，雇主便弄了这么一个“工龄工资”的噱头，随着你为公司效力时间越长，则以年为单位计算的工龄工资就越高。又考虑到，员工到新的企业工作，其贡献由零开始，随着对企业情况的不断熟悉和业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。搞这么一个差异，就把人以群分了，结果就提高了“人才”的差别化待遇，优越感油然而生。同时，它也有一种变相随工龄增加而自然增加工资的效果，因此就凸显了一定的“激励”作用。
一个工龄工资把你稳定下来，生产线稳定进而供应稳定，企业收益便稳定。在推行终生雇佣的年功序列制的日本企业里，工龄工资既必不可少，更是锁定员工的终极利器。可见，“工龄工资”是伴随“稳定”而生的产物，所以直到今天，什么单位最看中这个工龄工资呢？越是竞争力小或追求稳定的企业就越是讲究这个“工龄工资”的存在。在这种组织氛围中，工龄工资作为员工不可多得的一块“奶酪”，坚如磐石而难以撼动，往往是员工薪酬体系设计的“必选项”。苍蝇腿也是肉啊。
企业之间也要相互攀比，你家有这个，我们也不能少啊。因此，你追我赶，就成了现在几乎家家户户都有“工龄工资”的样子。工龄工资重在奖励稳定，奖励忠诚。还有，众多事业单位也极为重视工龄工资，因为稳定，年龄就是生产力，工龄工资就是员工的既定标配——多年的媳妇熬成婆——多拿几十块甚至上百块的工龄工资，容易吗？
02工龄工资，为什么是你？现在到了后工业时代，叠加了信息时代的浩浩荡荡，企业面临的外部不确定性越发严峻，工龄工资这个“苍蝇腿”就得摆在台面上说道说道了。多数企业的工龄工资政策呈“线型”分布，如确定50元/年的标准，在该企业工作4年的员工实际所得工龄工资为工作年限4年×分配标准50元/年=200元。这样简捷好算，令员工感到“激励清晰”，以示对员工长期服务的肯定。
一般地，员工在一个企业工作较长时间后，其热情、创造力、能动性等会有所削弱，对企业的边际贡献相对逐渐减少，更有甚者因为太熟悉公司的一切而“稳定”变成了“小白兔”或“老油条”。另一方面，工龄工资这种“苍蝇腿”对员工的边际效用已微乎其微，变成了可有可无的一种摆设。这时候的“工龄工资”，明显已经OUT了，成为了公司的一笔负担。
万达老板王健林曾说过：万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资啊。可不是吗？天增岁月人增寿，工龄工资自动凑。员工每年无一例外都要长一岁，新一年工资自然水涨船高多100元，这是最简单的正比例线性函数。我们通过一笔计算会看的更清楚：
假设某企业有1000名员工，企业每年加工龄工资100元，如果员工月均工资是4000元。那么,加薪幅度：3%；企业每年多支出：1,200,000元。

这种加薪的速度既远低于实际通涨率，又缺乏足够的市场竞争力。所以，无论是主观还是客观上，现在靠工龄工资为员工加薪的企业，显然是在算一笔糊涂账——制度里写了必须照做，而且貌似一个人增加的不多嘛。此外，这种加薪简单粗糙、力度有限、弹性小，员工感觉“毛毛雨”，更认为是应该得的。事实上，反而增加了企业的成本负担，额外付出却不落好。
因此，重新审视工龄工资的作用和价值，便是摆在企业老板和HR面前的一道必答题。
03工龄工资，说什么相守到老？工龄工资，背负着十字架，来到了十字路口。
笔者在咨询中愈发遇到这样的诉求，即客户要求把“公司整体营收和利润打包成量化的价值包，分解到各部门各岗位，并在内部达成一致基础上进行价值评估，将此价值转化为各个岗位的薪酬额度，一切均由市场价值说了算；不能创造市场价值的统统砍掉”。顾名思义，企业只以市场价值为衡量标准，要求各个岗位上的员工都要和企业卖货与否和卖货多少挂起钩来，后台支持部门和岗位的价值由公司管理人员商议达成一致后确定分配的薪酬数量。
可见，在此种情况下，不仅“工龄工资”活不下去，其他与“市场价值”不匹配的“工资们”统统都要完蛋了。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的薪酬调整或职位升迁的机会，已然获得了相应的回报；剩下来平庸的普通员工，则属于市场替代性较强的选手，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里只愿长生不老，光听话不思进取，保留工龄工资有待商榷。
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可以想到，绝不是一刀砍掉“工龄工资”就完事了，而是换种方式承认优秀员工的历史贡献。比如考虑，对于长期服务的优秀员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现，这方面华为的荣誉体系非常值得大家学习和借鉴。
笔者在薪酬体系优化项目中经常见到，原先企业里的薪酬结构十分庞杂，其中就有人见人爱的工龄工资。笔者以某企业中层管理岗位的薪酬结构作为示例，经过调整和优化，最后形成以“股东工资+浮动工资+补贴+总经理特别奖励”的结构（如下图），

其中，“总经理特别奖励”就是一个替代“工龄工资”的巧妙设置，具有“四两拨千斤”的灵活作用：
·设立总经理特别奖励，是为进一步激励对公司做出重要贡献的人员，吸引、保留关键岗位人员。
·对公司做出重要贡献的员工或对关键岗位员工及骨干员工，通过总经理特别奖励定向实行特别奖励。
·原骨干员工补贴可列入总经理特别奖励。
·对于优化“工龄工资”诸如此类的历史遗留性问题或鸡肋性问题，可以作为补充性解决方案。
04写在最后当然，工龄工资，不是不可救药的“鸡肋”，取消与否要量力而行，因地施策。有人就提出了工龄工资的“抛物线”理论，取代过时的线性分布，值得尝试。总有那么多单位还需要“工龄工资”的存在。工龄工资毕竟是一种稳定的标志，忠诚的象征。并不是所有的企业都适合与市场价值挂钩的，有的可能看不清市场价值，有的可能无法计算市场价值。