绩效和薪酬挂钩吗？

1. 绩效和薪酬挂钩吗？

绩效考核是否与员工工资或薪酬挂钩，主要取决于公司前期开展绩效考核的目的是什么，不一定直接挂钩。
     
而另一方面从公司长期发展来看，绩效考核的结果最终也会体现到员工薪酬表现上的（譬如对于一直绩效考核结果好的员工，可能会晋升或其他形式奖励；相反，会被开除或降职或罚钱，这些基本最后都和薪酬有定关系），否则就失去了绩效考核这一激励的重要作用，而且公司绩效考核制度也很难形成良性循环发展。
      
这样说来，绩效考核完全不与薪酬、工资挂钩是不可能的，但因操作困难，短期内可以不与工资、薪酬直接挂钩是可行的，可采用非物质奖励方式对绩效考核结果进行应用。前期绩效考核设计目的可以在于正向行为引导、及其他非物质奖励形式的体现，反映在上级对员工工作绩效及时反馈与沟通，及时发现问题并引导解决问题，最终提升公司效率的同时，也提升员工处理问题的能力，从而形成绩效考核—绩效反馈—绩效效果应用的一个良性循环。而哪些非物质奖励式的方式可以应用呢，可以参考实施：
     
此外，要理解绩效考核只是绩效管理一个环节，如何绩效考核源于最初绩效计划的制定、绩效过程的管理，绩效考核之后是绩效考核结果的评估反馈，这一环节会反映出绩效计划制定是否合理，及绩效管理过程是否有效等等。最后有绩效结果的应用，而针对绩效结果的应用情况，同样会反馈体现到新的绩效计划制定当中，由此形成一个良性循环。

2. 绩效考核不与薪资挂钩可行吗

绩效考核是否与员工工资或薪酬挂钩，主要取决于公司前期开展绩效考核的目的是什么，不一定直接挂钩。而另一方面从公司长期发展来看，绩效考核的结果最终也会体现到员工薪酬表现上的（譬如对于一直绩效考核结果好的员工，可能会晋升或其他形式奖励；相反，会被开除或降职或罚钱，这些基本最后都和薪酬有一定关系），否则就失去了绩效考核这一激励的重要作用，而且公司绩效考核制度也很难形成良性循环发展。
这样说来，绩效考核完全不与薪酬、工资挂钩是不可能的，但因操作困难，短期内不与工资、薪酬直接挂钩是可行的，可采用非物质奖励方式对绩效考核结果进行应用。前期绩效考核设计目的可以在于正向行为引导、及其他非物质奖励形式的体现，反映在上级对员工工作绩效及时反馈与沟通，及时发现问题并引导解决问题，最终提升公司效率的同时，也提升员工处理问题的能力，从而形成绩效考核—绩效反馈—绩效效果应用的一个良性循环。而哪些非物质奖励式的方式可以应用呢，可以参考实施：
绩效考核是否与员工工资或薪酬挂钩，主要取决于公司前期开展绩效考核的目的是什么，不一定直接挂钩。而另一方面从公司长期发展来看，绩效考核的结果最终也会体现到员工薪酬表现上的（譬如对于一直绩效考核结果好的员工，可能会晋升或其他形式奖励；相反，会被开除或降职或罚钱，这些基本最后都和薪酬有一定关系），否则就失去了绩效考核这一激励的重要作用，而且公司绩效考核制度也很难形成良性循环发展。
这样说来，绩效考核完全不与薪酬、工资挂钩是不可能的，但因操作困难，短期内不与工资、薪酬直接挂钩是可行的，可采用非物质奖励方式对绩效考核结果进行应用。前期绩效考核设计目的可以在于正向行为引导、及其他非物质奖励形式的体现，反映在上级对员工工作绩效及时反馈与沟通，及时发现问题并引导解决问题，最终提升公司效率的同时，也提升员工处理问题的能力，从而形成绩效考核—绩效反馈—绩效效果应用的一个良性循环。而哪些非物质奖励式的方式可以应用呢，可以参考实施：

此外，要理解绩效考核只是绩效管理一个环节，如何绩效考核源于最初绩效计划的制定、绩效过程的管理，绩效考核之后是绩效考核结果的评估反馈，这一环节会反映出绩效计划制定是否合理，及绩效管理过程是否有效等等。最后有绩效结果的应用，而针对绩效结果的应用情况，同样会反馈体现到新的绩效计划制定当中，由此形成一个良性循环。
 

3. 绩效考核要与员工的工资 薪酬挂钩么？

肯定是要挂钩，如果不挂钩，绩效考核结果的一个重要应用就是绩效工资发放的依据。
绩效考核不单单只是与工资或奖金挂钩，否则员工会误认为绩效管理就是简单的涨工资或减工资。从绩效激励管理的措施来看，不仅是工资的激励，还有个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予等。
要明确绩效考核是什么意思，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，所以绩效考核与员工的薪酬是有联系的。

扩展资料：
注意事项：
1、绩效评价体系关系到员工的绩效考核的结果，是对员工工作能力和工作态度的一个评价，客观公正是原则，约束、激励、引导是方法。
2、绩效管理真正做出成效的，还是在细节上，员工每天做哪些工作、时间和地点、完成情况、领导打分和评价，都有记录，这为员工的绩效考核提供了最原始的依据。
3、绩效考核就是对员工工作成果和贡献值的集中反映，这是强化员工正确工作方式和高效率工作的动力，当员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中，比工资和奖金激励更有诱惑力，那么更能激发员工的工作积极性和创造性。
参考资料来源：百度百科-绩效考核

4. 应不应该将绩效考核与工资挂钩

从良性发展的角度来看，绩效考核不单单只是与工资或奖金挂钩，否则，员工会误认为绩效管理就是简单的涨工资或减工资。从绩效激励管理的措施来看，应该是多样化的，不仅是工资的激励，还有个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予等。绩效表现好的员工自然应该得到相应的奖励，而绩效表现较差的员工自然应该得到相应的处罚，绩效管理应该做到奖罚分明。如何调和绩效管理与激励体系，可以从以下方面开展工作：绩效评价体系关系到员工的绩效考核的结果，是对员工工作能力和工作态度的一个评价，客观公正是原则，约束、激励、引导是方法。绩效评价体系具体来说有三点：
1、员工工作过程有记录和领导打分评价，每公布对员工履职过程中的工作态度、工作能力的排名。绩效管理真正做出成效的，还是在细节上，员工每天做哪些工作、时间和地点、完成情况、领导打分和评价，都有记录，这为员工的绩效考核提供了最原始的依据。当然这样做，往往成本会很高，会占有员工的很多宝贵工作时间，但这样做有一个好处就是避免考核人主观打分。
2、员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中。绩效考核就是对员工工作成果和贡献值的集中反映，这是强化员工正确工作方式和高效率工作的动力，当员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中，比工资和奖金激励更有诱惑力，那么更能激发员工的工作积极性和创造性。
3、在绩效管理中，注重日常的引导、激励、约束和约谈工作。绩效管理不是出个方案就完事了，而是在日常的引导、激励过程中，向员工灌输一种企业文化，公司鼓励什么行为，就奖励什么，不鼓励什么，就约束什么，当有员工绩效表现差的时候，就要及时约谈，与员工一起寻找绩效表现差的根源，并帮助其提高个人工作能力和效率。大家看完本文的内容之后都清楚了吧，这也是目前比较重要的法律知识。

5. 绩效考核要与员工的工资薪酬挂钩么？

肯定是要挂钩，如果不挂钩，绩效考核结果的一个重要应用就是绩效工资发放的依据。
绩效考核不单单只是与工资或奖金挂钩，否则员工会误认为绩效管理就是简单的涨工资或减工资。从绩效激励管理的措施来看，不仅是工资的激励，还有个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予等。
要明确绩效考核是什么意思，绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程，所以绩效考核与员工的薪酬是有联系的。

扩展资料：
注意事项：
1、绩效评价体系关系到员工的绩效考核的结果，是对员工工作能力和工作态度的一个评价，客观公正是原则，约束、激励、引导是方法。
2、绩效管理真正做出成效的，还是在细节上，员工每天做哪些工作、时间和地点、完成情况、领导打分和评价，都有记录，这为员工的绩效考核提供了最原始的依据。
3、绩效考核就是对员工工作成果和贡献值的集中反映，这是强化员工正确工作方式和高效率工作的动力，当员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中，比工资和奖金激励更有诱惑力，那么更能激发员工的工作积极性和创造性。
参考资料来源：百度百科-绩效考核

6. 绩效挂钩工资是什么意思？

“绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资【摘要】
绩效挂钩工资是什么意思？【提问】
“绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资【回答】

7. 绩效工资应该与岗位等级挂钩吗?

“薪酬必须与绩效挂钩”，我们对这句话本能地深信不疑，但恰恰就是这句话导致了企业在员工薪酬问题上经常犯错误。

企业探索好的薪酬制度的目的是促进绩效，使员工按有利于企业的方式工作。但为了获得薪酬对绩效的促进作用，并非把薪酬与绩效挂钩这么简单，实际情况要复杂得多。好的薪酬制度需要换来员工更努力工作，对此，应该没有谁有疑问。为了达此目的，直接对员工的努力进行奖励就是最有效的，这是符合逻辑的结论。但是，为什么很少有企业把薪酬仅仅与努力挂钩呢？因为努力是很难被识别的。谁知道员工是在以有效的方式努力，还是在以无效的方式努力？谁知道员工是只在领导面前努力，还是在领导转过身去了以后仍然还在努力？既然努力很难被识别，企业退而求其次，对绩效进行奖励。一方面，绩效正好是企业所需要的，另一方面，企业这么做隐含着一个前提，那就是绩效是通过努力取得的。如果绩效不是通过努力取得的，或者不完全是通过努力取得的，那么，对绩效进行奖励就换不来员工的努力了，进而也换不来未来的高绩效。比如，两个能力相当的业务员分别负责不同的销售区域，一个区域销售潜力大，另一个区域销售潜力小，他们在付出相同努力的情况下，所取得的绩效是不同的。如果仅仅根据绩效来奖励他们，就不能换来他们未来更努力地工作了。因此，迷信“薪酬必须与绩效挂钩”就会犯错误，正确的观点应该是“薪酬应该与通过努力取得的绩效挂钩”。这两句话的区别在于绩效是不是通过努力取得的。企业在对绩效进行奖励时，需要排除非努力因素。对非努力因素进行奖励，就背离了“好的薪酬制度需要换来员工更努力工作”这个初衷。与绩效有关的因素除了努力，还有工作能力。老板们通常很看重员工的工作能力。当绩效与努力的相关性不强的时候，老板们很愿意把绩效与能力挂钩。当看到一个员工工作很努力，却不能取得好的绩效的时候，老板就认为这个员工能力不行；当看到一个员工工作不太努力，但又取得了很好的绩效的时候，老板就认为是这个员工的能力很强。这里不建议老板轻易对一个员工的能力进行评价。即便在心里有评价，也尽量不要说出口。因为一个人的能力很难评价，评价时容易犯错误，而且评价能力会极大地影响员工的努力。当老板评价一个员工能力不行时，这个员工通常就放弃努力了。当老板评价一个员工能力很强时，这个员工或许受到了正向激励，但其他员工就会有挫折感了。有的老板不仅在评价员工的能力，甚至还在评价员工的天份，这就更要命了。能力不行员工或许还会努力去提升，但要是被认为没有了天份，员工就会完全放弃努力了。与绩效有关的因素除了能力和努力以外，还有一个重要的因素是环境。所谓环境，指的是员工不可控的因素。对于一家餐饮连锁企业来说，有的门店因为位置好，业绩就是比其他门店要更好，员工因此受到奖励就不合适了。对于一家做全国市场的销售型企业来说，经济发达地区的销售潜力可能就比欠发达地区要好，员工也不应该因此而受到奖励。企业在对员工的绩效进行奖励时，需要把员工不可控的环境因素排除掉。好的薪酬制度下所有员工都受到激励，都努力去工作，形成一个热火朝天的局面。企业需要的是员工的努力，努力才能带来高绩效，这一点是任何时候都不要忘记的，是探索有效的薪酬制度的目的。

8. 绩效考核得分如何与绩效考核工资挂钩

绩效考核得分如何与绩效考核工资挂钩
案1：设定得分单价，的1分奖金金额100，奖金=得分*单价。
方案2：设定一个基数，不同指标得分权重不同，根据权重折算奖金；
方案3：按得分分不同级别，不同级别奖励基数不一样；