人力资源的几个问题，谢谢！

1. 人力资源的几个问题，谢谢！

你好。
1、人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素
2、培训需求分析、工作说明、任务分析、排序、陈述目标、设计测验。制定培训策略、设计培训内容、实验。

3、培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

4、优点：同传统的绩效考核方法相比，具有更多的信息渠道。采用360度考核，可以表明团队对员工的考核非常重视。可以在组织中建立一种互相帮助、共同发展的组织气氛，从而促进组织中的团队建设。促进员工的个人发展。 

      缺点：侧重于对被考核者各方面的综合考核，定性考核比重较大，定量的业绩考核较少。不同考核渠道，反馈信息不同时，很难分辨。在实施360度绩效考核法时，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织士气。

    七海人力资源为你服务，如果可以帮到你，请赞。谢谢

2. 寻求解答 人力资源问题

你好亲，请把你的问题描述清楚哟，我好为你解答【回答】


每个月单休。拿固定工资的比如7月份6500一个月，每天8小时。上了8天拿多少钱。拿底薪＋加班费的，7月份，1750底薪，上了9天，平时加班16小时，1.5倍。周六加班16小时，2倍。拿多少钱。7月有31天，应该是27天算全勤。【提问】


你好亲，上八天1700元左右【回答】


我想问的是怎么计算的。第一种，和第二种。我要给别人算工资，我自己没理解透，所以才问你们【提问】


你这加班费多少钱也不说我咋给你算【回答】


平时加班费14.91，双倍是19.88【提问】


你说的这个是上满了一个月了还是九天？【回答】


你这题目也不说清楚【回答】


我不要你算加班。你就算，2021年7月份员工。每月单休。1750底薪。上了9天班离职。【提问】


好的【回答】


508元【回答】


我想要怎么计算的方式，然后比较我算的是一样吗，看自己算的哪里错了？【提问】


底薪1750，然后一个月有31 天，他上了9天，1750÷39=508【回答】


为什么要÷39呢，麻烦说下。我是÷23。纠结了好久【提问】


打错了，是÷31然后在x9【回答】

3. 寻求解答 人力资源问题

你好亲，请把你的问题描述清楚哟，我好为你解答【摘要】
寻求解答 人力资源问题【提问】
你好亲，请把你的问题描述清楚哟，我好为你解答【回答】
每个月单休。拿固定工资的比如7月份6500一个月，每天8小时。上了8天拿多少钱。拿底薪＋加班费的，7月份，1750底薪，上了9天，平时加班16小时，1.5倍。周六加班16小时，2倍。拿多少钱。7月有31天，应该是27天算全勤。【提问】
你好亲，上八天1700元左右【回答】
我想问的是怎么计算的。第一种，和第二种。我要给别人算工资，我自己没理解透，所以才问你们【提问】
你这加班费多少钱也不说我咋给你算【回答】
平时加班费14.91，双倍是19.88【提问】
你说的这个是上满了一个月了还是九天？【回答】
你这题目也不说清楚【回答】
我不要你算加班。你就算，2021年7月份员工。每月单休。1750底薪。上了9天班离职。【提问】
好的【回答】
508元【回答】
我想要怎么计算的方式，然后比较我算的是一样吗，看自己算的哪里错了？【提问】
底薪1750，然后一个月有31 天，他上了9天，1750÷39=508【回答】
为什么要÷39呢，麻烦说下。我是÷23。纠结了好久【提问】
打错了，是÷31然后在x9【回答】

4. 寻求解答 人力资源问题

1.各个企业的部门设置不同，所需人才也不同。但有两类岗位是必设的：人事、财务。所以，人力资源长远看，还是很有市场的。只是别老想着跟经营类岗位去比高低。
2.管理学、人力资源概论＋各模块的专业课、统计学、Office应用、心理学。
3.当一般员工的时候是专才，当了部门领导后就必须是通才。
4.需求量由高到低：招聘>劳动关系、薪酬绩效>培训。

5. 人力资源题目，高悬赏，求速度解答！！！

是有法律依据的。根据工伤保条例险关于工伤分类的相关规定：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的可享受工伤保障。
赵某可享受医疗费、误工费、护理费。另外从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金赵某可享受21个月的本人工资，从工伤保险基金按月支付伤残津贴，工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。且由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

6. 求人力资源专业人士帮忙解答下我的问题（非常感谢）：

先纠正楼上两个错误：
1、国家只有“人力资源管理师”，不存在什么“企业人力资源管理师”的说法；
2、以楼主的条件，只能报考“国家三级”，不是你说的“拿一个二级或者三级企业人力资源管理师证书”这回事。

楼主可以先报国家三级人力资源的培训班，在没有拿到证书的期间也不是完全没有机会，大多企业的人事方面最基层的员工是没有证书要求的。
（最后这句纯属娱乐：如果你拿证前就能找到人事方面的工作，拿了证还能有一点点的加薪）

7. 人力资源问题，急求高手解答，在线等啊，回答好有加分啊！

拙见：
总体而言，该公司的绩效考核具体项的标准缺乏，所以直接导致G在实际考评时主管的参照标准模糊不清，这是核心问题所在。
另外，对于G的绩效评分意识存在问题。不能很好的区分工作执行与执行力度的问题，团队管理主观色彩严重；
第三、G的绩效考核显然没有经过HR部门的培训，对于绩效考核的核心不清晰；

南京景煌人力资源有限责任公司作为企业诊断、管理培训、人才猎头、职业介绍、人才派遣（租赁）等人力资源解决方案提供商，竭诚为您提供专业的企业诊断与培训服务。

8. 各位兄弟姐妹，在下有几道人力资源方面的问题，想请教一下，救急如救火，万分感谢！这厢有礼了！

“ 而是以大夫看的病人的数量递减以及良好的职业道德为前提，”这句话当中“以大夫看的病人的数量递减”我看不明白，病人越来越少只能说明大夫技术水平太差，这题出的。
 医改的问题是个世界性难题，你想通过百度免费就能解决问题也有点太异想天开了吧，更何况连个奖励分都不愿给。
    我尝试给你点思路吧。
    首先要分清用人模式是由医院还是由卫生部门来确定。因为主体不同，职责不同，目标和方案也不尽相同。
    假如是医院领导的话，可以从以下几个方面着手：
1、采用限额制，每名医生每月开出的医药费有总额限制。
2、成本控制，杜绝医药代表进院，医院直接联系药厂，降低药品进价，做到平价医疗，即使医生正常开药也能比其他医院挣得多。
3、合理安排医疗人员，提高信息化程度。好多医院都上了医疗就诊管理系统，这样做最大的好处是专业分工明确，医生效率提高，每天看的病人多了，绩效也就上来了。
4、医院内部成立督导组，随机抽查一定比例患者的病例，看就诊方案是否相对科学合理，通过此可以加强对医生的监管和培养。
5、医生实行基本工资制度，奖金按工作量（不是营业额）分配。
    单就某一个医院而言想患者少花钱多看病那很容易，方法有很多，关键是医院为什么要这么做？他有动力吗？上述这些方法可以帮助医院提高绩效，但不可能根本上解决医生地位和医患纠纷问题，因为院长的工作职责是为医院树品牌，为单位员工谋福利。病人多消费也是他所希望的，其实解决不了你想要的问题。更何况有些方法医院领导可能根本就不会采纳，职责使然。
    如果站在卫生部门领导的角度这就是个大命题了，医改是个系统工程。它涉及医、患、药、保、政好几个方面，多方博弈，个体诉求均不相同，不可能一个很简单的方法解决这么复杂的问题。看看新医改的工作思路吧：
1、实现全民医保
2、初步建立国家基本药物制度
3、健全基层医疗服务体系
4、促进基本公共卫生服务均等化
5、推进公立医院改革试点（注意：这只是试点，因为国家都不知道公立医院到底怎么改才能真正让社会认可）
     最后如果你对医改问题感兴趣的话可以看一看中国医改办主任孙志军的文章，还有北京大学中国经济研究中心李玲教授的文章，他们都是研究医改的权威，案例上你可以看看美国退伍军人医疗系统（VHA）的体制运行模式，那是公认的世界上最成功的案例。