写一篇如何管理团队经验

1. 写一篇如何管理团队经验

管理团队经验
一、目标管理:首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标(任务目标不能提前让队员知道)。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。
二技能培训:队员可分为两类:一是有经验的、二是无经验的;培训也分为两类:一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。
三、团队凝聚力的营造:团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟;其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流;第三、主管要将自己树为标兵;第四、主管要帮助员工完成目标;第五、要将目标作为团队的使命;第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。
四、奖罚分明:所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。
五、员工间要经常召开员工成功案例技能交流会，让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到经验，让后进员工知道成功并不难。

2. 如何描述团队管理经验

目前我们所处的时代和以往有了很大的不同，是一个互联网+的移动大数据时代，企业管理移动化（APP）是大势所趋。一个团队的管理的核心是管人的问题，建立健全持续推进企业管理提升的长效机制，管理创新，我推荐使用【团队激励宝】积分制管理软件来管理，它从人性出发，用科学机制的力量，持续提高团队干部员工的工作积极性，解决干部员工源动力问题，用奖分和扣分的方式点对点的进行奖扣，不断给干部员工信号，让企业各阶层人员素质得到实实在在提升，各部门的衔接管理会越来越流畅，让公司各项规章制度能够真正做到落地执行，一天一个脚印向前进，性价比超值！
用积分制建立健康的企业文化               
1.积分制管理可以把员工的任何行为与积分挂钩，员工好的行为就用奖分进行认可，员工的不良行为就用减分进行约束，因此积分制管理非常有利于建立健康的企业文化。
2.用积分制增强制度的执行力                   
实行积分制管理，员工所有的违规、违章行为都可以不扣钱，改为减分，不影响员工的工资，员工人人都能接受。同时，通过减积分，员工又接受到了处罚的信号，有了这套管理体系，大大增强了制度的执行力。
3.用积分制解决分配上的平均主义               
实行积分制管理，积分代表一个人的综合表现，员工的积分按照名次排得清清楚楚，奖金都与积分名次挂钩，人人都有的不平均发，少数人有的可以放在台上公开发，彻底解决了分配上的平均主义问题
4.用积分制节省管理成本                     
一是积分不需要花钱买，是一种取之不尽、用之不竭的激励资源，积分不直接与钱挂钩，用的永远是名次，待遇分配方案制定以后与积分用的多少没有关系，二是用了积分，把原来平均分配的福利待遇转为与积分名次挂钩，开支不增加，由于拉开了差距，激励效果成倍增加，也相当于节省了成本。
5.用积分制留住人才                  
实行积分制管理，员工工作时间越长，表现越优秀，积分累计就会越高，积分越高，成就感越强。同时，得到的各种福利也会越多，有的甚至配了股份，解决了归属问题，企业就有了留人才的砝码，员工也就稳定了。
6.不需要修改规章制度，改变流程              
每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有自己的流程，但这一切都不需要改变，只需要把积分体系配套导入就可以了。因此，这套管理方法任何一个企业都可以放开使用。
【团队激励宝】积分制管理专家  APP各大平台均可下载

3. 管理团队的经验

团队管理是一个很大很大的学科，在综合大学里都会开这门专业。我从自己的管理经历，谈一谈我的管理团队经验吧，希望对你有所借鉴。
学过音乐的都知道，和弦是乐理上的一个概念，就是指三个或三个以上的音，按照三度叠合的关系，在纵向上加以结合，实现多个音源的共鸣，在听觉上给人以美的享受。团队建设犹如乐章的演奏过程，绝不是单一的方法和途径能够实现，所以，团队管理应该把共同的价值观、团队精神、团队文化，把人凝聚在一起，才能奏出恢弘优美的团队建设乐章。

一是要以资源吸引人。在团队内，一定要合理分配资源，这个资源不仅仅包括人力资源，还包括生产资源、技术资源、信息资源、品牌资源、市场资源，一定要给每位成员合理地分配资源，让那些优秀有潜力的骨干，提供更多的资源支持，达到栓心留人的目的。
二是要以情感凝聚人。中国职场还是要强调“人和”。职场关系，就像扔一块石子在湖面，水波都是一圈一圈向外扩散。这就好比团队里面的人际关系。作为团队负责人，一定要处理好内部的情绪，不能产生内耗，否则非常影响绩效。

三是要以机制激励人。团队建设仅仅靠资源和人脉是不够的，还必须有一套良好的机制来激励人，做到激励与约束相结合。最大的核心，你作为管理者，一定要一碗水端平，对团队成员的表现和业绩做出公正合理的评价，公平的兑现。
四是要以愿景引导人。团队建设不能只画饼，也不能不画饼，没有理想就没有动力。有远大的目标，可以激励奋斗的激情，就像宗教一样，使团队在行动上更加一致。当然一定不要写空头支票，望梅止渴的做法最伤害积极性。

总之，带好团队的经验，就是弹钢琴，十个手指都要动，有重音，有低音，把每一个音符弹好，才能弹出美妙的音乐。作为团队领头人，一定要把每一位成员的作用发挥出来，人尽其才、才尽其用，并且给予论功行赏、及时兑现，才能凝聚人心，团队才会爆发巨大的创造力。

4. 管理团队的经验有什么？

职场的你，也许已走出青涩，学到很多技能，眼看可以独挡一面，那么如果给你一个团队，你该如何带好？这4条经验学起来，将会轻松做领导。
1.树立威信有魅力
一个团队的领导或许通过能力或许通过自己的人品树立在团队的威信，用自己的人格魅力感染团队的每一个人。你的能力、理智、睿智、公正、勤勉、刻苦、执着、同理心等等优秀的品质，让员工看到、学到，形成以你为中心的强大的团队力量。
马云能够取得成功，和他前期创业中树立的威信和个人魅力是分不开的。

2.卓越的人际敏感度
作为团队的领导，你应该知人善用。知人，了解自己的优势和缺点，了解团队中每个人的特点；善用，善于结合团队的每个人的特点分配任务，选择恰当的表达方式和他们沟通。谁擅长什么，适合做什么；谁有什么短板，如何适时的调教，这些都要心中有数。乔布斯
乔布斯游说百事可乐的总裁约翰·史考利时，一句“你是想卖糖水度过余生，还是想一起来 改变世界？”成功打动史考利乐为已所用。

3.流程清晰可视化
优秀的领导善于通过收集、计划、执行等环节，合理安排工作流程并可视化整个流程，这既便于团队各司其职，协作完成任务；也利于与其它团队无缝对接，以及后期查找问题、总结复盘、向上级部门汇报。
4.勇担责任赏罚分明
项目失败，作为领导要能力担当，首先要人自己的角度去思考是否选对了人？任务是否讲清楚了？事前、事中、事后有控制么？资源配置合理么？外部环境有变化么？
取得成绩，谁的功劳归谁，大方的赞美和奖励；对于犯错的员工也要适度的惩罚，确保同样的错误不重复。这方面京东老板刘强东是成功的典范。

总之，作为一个团队的领导要做好各方面的准备，既包括日常技能的积累，也包括领导艺术的提升。职场的你，也许还没有自己的团队，也应该多观察、多请教，为带好团队做准备。
我是职业规划师许悠然，更多职场心得与攻略，一一为您呈现。微信公众号：悠然成长派

5. 团队管理经验总结

　　不论你是单一团队的领导者还是多个团队的管理人，团队管理工作都是你职权范围内一个重要的组成部分，团队管理总结 团队管理经验。对于每一位参与团队管理工作的人而言，《团队管理》是一本不可或缺的重要读物。它向你提供了达成计划所需的技巧、建立团队成员间的信任、激发团队最大的潜能等方面团队管理经验知识，为你能专业化地管理好你的团队创造了有利条件。 另外，团队管理总结了101条简明提示，为你提供重要而实用的团队管理经验。后半部分有个自我评估练习，使你能正确地评估自己的领导能力，并针对自己的不足加以改进。了解团队运作团队合作是所有成功管理的根基。无论你是新手还是资深管理人，对你而言，管理好团队都是重要且具激励性的挑战。
 
 　　1.切记：每位成员都能为团队作出一些贡献。
 
 　　2.谨慎地设定团队目标，且认真严肃地对待它们。
 
 　　3.切记成员间要彼此扶持。
 
 　　4.将长程目标打散成许多短程计划。
 
 　　5.为每个计划设定明确的`期限。
 
 　　6.尽早决定何种形态的团队适合你的目标。
 
 　　7.努力与其它团队的成员建立强有力的紧密关系。
 
 　　8.找一位可提升团队工作士气的重量级人物。
 
 　　9.时时提醒团队成员：他们都是团队的一份子。
 
 　　10.将团队的注意力集中在固定可衡量的目标上。
 
 　　11.利用友谊的强大力量强化团队。
 
 　　12.选择领导者时要把握用人唯才原则，工作总结《团队管理总结 团队管理经验》。
 
 　　13.领导者需具备强烈的团队使命感。
 
 　　14.奖赏优异的表现，但绝不姑息错误。
 
 　　15.记住每位团队成员看事情的角度都不一样。
 
 　　16.征召团队成员时，应注重他们的成长潜能。
 
 　　17.密切注意团队成员缺少的相关经验。
 
 　　18.应使不适任的成员退出团队。
 
 　　19.找到能将人际关系处理得很好的人，并培养他们。设立一支团队成立一支团队是领导者的主要工作。确保你的 团队有清楚明确的目的和足够达成目标的资源。要以开放和公正无私的态度对待团队成员。
 
 　　20.设定具挑战性的目标须根据限期来考量是否合理。
 
 　　21.设定目标时，考量个别成员的工作目标。
 
 　　22.划的失败危及整体计划的成功。
 
 　　23.坚持得到信息技术支持，它能为你提供确实需要的东西。
 
 　　24.对待团队外的顾问要如同对待团队成员一般。
 
 　　25.让团队的赞助者随时知道工作进展情形。
 
 　　26.除非你确定没有人能够胜任，否则应避免“事必躬亲”。
 
 　　27.不要委托不必要的工作，最好将其去除掉。
 
 　　28.赋予团队自己作决策的权力。
 
 　　29.鼓励团队成员正面积极的贡献。
 
 　　30.肯定、宣扬和庆祝团队每次的成功。
 
 　　31.找到易于让成员及团队了解每日工作进度的展现方式。
 
 　　32.鼓励成员之间建立工作上的伙伴关系。
 
 　　33.鼓励天生具有领导才能的人，并引导和培养他们的领导技巧。
 
 　　34.绝对不能没有解释就驳回团队的意见，与此相反，解释要坦白，理由要充分。
 
 　　35.确定团队和客户经常保持联系。
 
 　　36.以自信肯定的态度让团队知道谁当家，但要预防予人来势汹汹的感觉。
 
 　　37.想办法给新团队留下一个实时的好印象，但切忌操之过急。
 
 　　38.倘若你要求别人的建议，抱持的心态不能只是欢迎就行了，也要依循建议有所行动。提升团队效率团队要达到 应有的效率，唯一的条件是每个成员都要学会集中力量。你必须了解团队的能力，以确保团队的成功。
 
 　　39.协助团队找出方法以改变有碍任务推展的团体行为。

6. 团队管理经验

 　　导语：为什么同样是一群人做事情，在不同的状况下，整个团队的氛围差别会这么大?那么我就来跟大家分享团队管理的经验，希望大家结合实际情况，供大家参考。
   　　第一、 团队愿景与个人愿景的结合 
  　　团队的愿景是凝结大家的最好的粘合剂，一个团队之所以成立，是因为有工作任务，那么在这个工作任务当中，每个团队成员希望从中得到什么?他希望在怎么样的团队当中工作?
  　　在我们团队当中，每个人都负责很多小项目，都是这些小项目的管理者，所以都很繁忙，而当我们需要其他人的时间和精力帮忙时，我们需要将他个人愿景或是他帮忙后的利益告知他，比如在帮忙后，整个项目可以提前或是效果更好，或是他在这个过程中可以向他的个人愿景更进一步，又或者是在他需要的时候，我也愿意提供我的帮助。
  　　当团队的愿景可以很好的与个人的愿景结合的时候，当给予个人发挥的平台和空间时，每个人都会自动自发的去工作。
   　　第二、 制定游戏规则 
  　　在我们玩游戏之前，都会有游戏的规则，以确保大家在玩游戏的时候能够玩的愉快，在团队当中，这个游戏规则可以是团队的架构、工作流程、沟通习惯、团队氛围等等，甚至是分配机制，总之是规范整个团队的工作规则，确保大家在工作当中愉快。
  　　在我们团队当中，团队的组建者对我们的工作提出了特别的期望，除了工作任务的分配以外，他希望我们这个团队的工作要有创意!能够超出他的期望，他希望我们注重细节，他希望我们能发挥小组的力量，在沟通的时候他教给我们使用教练技术。是的，对我们来说，项目成功的标准并非普通水准，我们要做到让我们自己都觉得”Wow!”的感觉!在整个项目运行的过程中，每个人每天都有成长，都自觉自愿的去思考如何将自己的项目做到最好!
  　　游戏规则是大家共同认可并自觉维护的，它相当于界定了团队价值观和行为的定义和界限，去帮助我们使用同一种语言沟通，能帮助磨合大家的工作习惯，相当于种了契约的种子在大家的心中。
   　　第三、人员分工与定位 
  　　每个人的特长、个性特点和兴趣爱好的确是有分别的，如果能将适合的人放到适合的位置，做他最擅长的事情，能够事倍功半
  　　在我们的团队当中，会将每个大项目细分为几个小的项目，由不同的人员担任小项目主管，而几个互补的人员会分为小组，相互支持。因为虽然是小项目，但任何一个小项目都不是单个人能够完全独立完成的，需要其他人员的支援和帮助，甚至需要到总裁的资源。但这样的分工会让整个项目的推进进度得到确保。
  　　最重要的是，这样的平台和空间，使我们从心里油然而生责任感，相互也有较劲，“这是我的项目”，这种工作起来的感觉是不一样的。
   　　第四、工作验收标准和期望 
  　　在我们团队当中，工作的验收标准定得很高。在一开始的时候，团队的组建者就明确的提出了验收的标准，并提出很高的期望，让我们知道我们完成的标准是怎么样的，有明确的方向去努力，并能在里程碑的时候及时发现和改善我们的工作。工作的验收标准必须是明确而具体的。
  　　我很奇怪的事情是，在一些公司，其实公司的中高层(比如副总级别或部门经理)内心是有比较明确的期望的，但是他们很少将自己的期望和标准告知下属，或是指导下属如何达成这些标准。有点像在玩“我猜我猜我猜猜猜”的游戏。还有一种情况就是，他们主动降低自己提出的`标准，不敢坚持高标准。事实上，适当给下属一些发挥的空间，告诉他们标准，适当给予指导，你会发现他们会超出你的期望。
  　　说明一点就是，并非丢一个工作的验收标准和期望就万事大吉了，可以放心睡大觉去了，考虑到不同成员的能力水平，对不同的成员要使用不同授权方式。而在当中的里程碑追踪和查看是必不可少的……(真的有丢个工作就等结果的上司……)
   　　第五、爱与信任 
  　　还记得《共好》当中的团队吗?人与人之间的爱与信任可以高度凝聚一个团队，如果团队发展到这个级别，真的是战无不胜的团队!
  　　可以说我们的团队还做不到这个级别，每个人如果真的能像学习型组织当中描绘的那样，私立不再主导，超越办公室政治，让爱与信任占主导，那会是多么幸福!真的要有多大的决心，才能因为坚持团队的价值观而允许短时间内的销量下降(第五项修炼第十四章“重拾人类基本价值”)，对此我感到十分的敬佩!
  　　我非常希望能在这样的团队当中工作，我觉得去找志同道合的人一起工作是一件非常幸福的事情。但我的一位朋友说起他创业的经历，因为与朋友之间的合作失败而告终，使他从合作当中脱离出来，仅留下股份而已。我想说每个人对同一件事物都会有不同的观感和判断，这是正常的，在决策时往往会出现争论和妥协的情况出现，而我们如何面对这样的争论与妥协，能使大家的合作继续在和谐顺利的状况下推动下去呢?这是我一直思考还没有答案的问题。希望如果你有心得，可以与我分享。

7. 团队管理介绍经验

    　　导语：作为管理人士，人们每个人时时刻刻处在各种团队中，而实践证明团队有着巨大的潜力。越来越多的组织已经发现，相比与其它工作方式，以团队为基础的工作模式取得了巨大的成绩。团队管理是未来管理的新取向，惟不能陷入团队管理的迷思，认为所有的团队都是好的，成员在一起就是一种团队、彼此会相互喜欢等，都不是务实的看法，只有在一个开放、沟通顺畅的环境下，才能发挥团队管理的功能。
         　　团队管理经验之谈       　　作为团队的管理者必须要把握好这些关键原则做好人员和业务的管理工作,才能具备正确做事的基础,才有可能发现可能导致决策失误的问题,去正确的决策,去做正确的事。
        　　了解团队的目标 
       　　组建一支团队后,下一步就应是确立目标了。如果团队各个队员的目标各不相同,那么这支团队的前景便岌岌可危了。当然,目标并不是一成不变的,要根据实际情况列出不同的目标。
        　　一支优秀团队的构成要素 
       　　一个真正的团队是一支不断变化的、充满生命力的队伍,在这个队伍中有许多人在一起工作。他们在一起讨论任务、评估观点、做出决定并为达到目标而共同奋斗。共同工作所有的成功团队都有如下基本特点:领导有力、目标明确、决策正确、实施迅速、交流通畅、掌握能按时完成任务必须的技能技巧,最重要的是,找到有利于团队发展的最佳队员组合。
       　　(1)牢记每一位队员都会对你的团队有所帮助。
       　　(2)谨慎地确立本团队的工作目标,并始终认真对待每一个目标。一个成功的团队一般包括2至25名队员,有时人数会更多一些。但最终要的不是人数,而是团队的工作方式各队员在完成任务时如何各就各位。以下是三种基本的工作模式:
       　　(1)重复性的任务和熟悉的工作要求队员们各有其确定的位置,独立完成工作,如同一条流水线;
       　　(2)略带创造性的任务,要求队员们有固定的角色和工作程序,但同时还需要他们相互协调;
       　　(3)要求不断创新且重视个人贡献的任务,需要队员们工作时密切合作,如同伙伴。此类工作方式在高级管理层中颇为盛行。
       　　一支优秀团队的潜力是不可估量的。当队员们接到一项看似在他们能力之外的任务时,他们会在探索解决路径的时候互相增强信心。团体的创新力量远远超过任何个人的能力,因为“三个臭皮匠,赛过诸葛亮”。
       　　在团队中,集体力量是很重要的。利用并充分发挥集体力量,必须要鼓励合作。这是集体创造的灵魂。紧张的任务有利于促进团队成员之间的紧密合作,同时也给队员们一种紧迫感当队员们集中精力在最短时间内完成任务时,官僚作风也会悄然离去。一支卓越的团队将以它的出色成绩,为整个公司增添光彩。
        　　建立团队关系网 
       　　所有团队,无论其目的为何,在很大程度上都依赖着优秀的联络工作。在公司内外充分利用各种正式和非正式的关系,为团队提供最佳支持。
       　　了解对支持的需要,所有团队都极其需要朋友一个关系网络系统。在公司顶层,联系网络可以包括一个决策人,例如一位最高执行官;一个有影响的人,他的意见可能会被高级管理人员采纳;一个或多个操作人,他们自己的工作取决于团队工作的好坏;一个承诺人,由于某种原因,公司要求团队工作必须经过承诺人的同意。记住:要在公司内外拓展关系网络,使团队获得所需要的支持,能够有效地开展工作。
        　　带团队有哪些经验可以借鉴?        　　经营企业的过程是一个借力的过程，只有越来越多的人愿意把力借给你，企业才会成功。不想做后勤的领导，不是好领导。作为老板，不要怕员工比你强，如果员工比你弱，说明你选人不当，把员工推到前台，给他们权力与责任，你在后面提供服务，这就是成功的秘密。
        　　1、【心态】 
       　　心态决定状态，状态决定结果，带团队就是带野心、带欲望、带状态。
        　　2【稍不小心，一切归零!】 
       　　有计划-没行动=零，
       　　有机会-没抓住=零，
       　　有落实-没完成=零;
       　　有价值-没体现=零，
       　　有进步-没耐心=零，
       　　有任务-没沟通=零;
       　　有能力-没发挥=零，
       　　有创造-没推销=零，
       　　有知识-没应用=零;
       　　有目标-没胆量=零，
       　　有付出-没效益=零;
       　　有原则-没坚持=零;
       　　有意志-没持久=零。
        　　3、【领导的三种状态】 
       　　领导要学会“两眼睁大 ”“两眼紧闭”“睁一只眼闭一只眼”三种状态。“两眼睁大”发现人才和优点;“两眼紧闭”不要插手已经授权的事、不信闲言风语;“睁一只眼闭一只眼”要看到员工错误，清醒地警惕任何漏洞的出现，但又要明白某些错误并不需要追究。
        　　4、【激情澎湃走楼梯】 
       　　坐电梯很快，但万一掉下去就没有机会了。走楼梯慢，但从12楼不小心摔下去，也不过是摔倒12楼中间那个楼梯台，休息一段时间还可以继续往上爬。做企业要像走楼梯，但走楼梯的每一步都要走得激情澎湃。
        　　5、【做人心得】 
       　　总结四个字，“卡”“斌”“引”“尖”。卡—能上能下;斌 —能文能武;引—能屈能伸;尖—能小能大。
        　　6、【远行的准备】 
       　　中国企业要想走得更远，必须做好以下四点：稳住底盘、适时扩张、全面内控、不断创新。
        　　7、【没有一鸣惊人只有默默无闻】 
       　　那些一夜之间倒闭或一夜之间崛起的企业远远称不上卓越，卓越的企业是不会有命悬一线和石破天惊的，有的只是平静、坚毅和持续改善。
        　　8、【找好人不如找有缘人】 
       　　有些老板错误地以为找到最能干的人就能做出好公司，但多次失败后发现，比能力更重要的是一个人能否长久和你一起，这点和婚姻一样。企业靠的是态度、情感、事业来留住员工，不要求他们忠诚于企业，只要求他们忠诚于自己的内心。
        　　9、【信任的力量】 
       　　一句“我相信你能做到”比“你必须做到”多了信任在里面，让员工能感受到 “被尊重”，在此基础上他才能产生高度的责任感、使命感，竭尽全力地完成好工作。
        　　10、【借力】 
       　　企业说到底是人，管理说到底是借力。失败的领导者以其一己之力解决众人问题，成功的领导者集众人之力解决企业问题。经营企业的过程是一个借力的过程，只有越来越多的人愿意把力借给你，企业才会成功。
        　　11【快战术、慢战略】 
       　　市场环境下，“快“是战术性考虑，”慢“是战略性思考，快中有慢，慢中有快。把根扎深是成就一家真正伟大公司的基础。”快“是指：战略和产品要不断创新，最好在市场之前做出反应。”慢“是指：服务一定要做到极致，这个快不得。
        　　12、【问员工的四个问题】 
       　　“你的梦想是什么?”
       　　“你现在离你的梦想有多远?”
       　　“为了实现梦想你准备努多大的力?”
       　　“需要企业为你提供什么?”
       　　团队建设过程的五个阶段简介       　　团队建设一般要经过形成期，激荡期，凝聚期，收获期，和修整期五个阶段。
        　　一、形成期 
       　　团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建立起来，人与人的了解与信任不足，彼此之间充满着谨慎和礼貌。整个团队还没有建立起规范，或者对于规范还没有形成共同的看法，这时的矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很大的力气，也产生不了相应的效果。
       　　此时，管理人员的主要任务是以下两个方面：
       　　①初步构成团队的内部框架
       　　在团队成立伊始，组织管理者应该队团队的各个要素十分明确，包括团队的目标，定位，职权，人员和计划。其团队内成员的角色应如何分配，工作人员如何取得，都是在团队的组建期设定的。
       　　②建立团队与外界的初步联系
       　　主要包括：1.建立起团队与组织其他工作集体及职能部门的信息联系及相互关系;2.确立团队的权限，如自由处置的权限，须向上级报告请批的事项，资源使用权，信息接触的权限等;3.建立对团队的绩效进行激励与约束的制度体系;4.争取对团队的技术(如信息系统)支持，高层领导的支持，专家指导及物资，经费，精神方面的支持;5.建立团队与组织外部的联系与协调的关系，如建立与企业顾客，企业协作者的联系，努力与社会制度和文化取得协调等。
       　　同时，管理人员必须立即掌握团队，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险。确保事情的进行。
       　　此阶段团队的关系方面要强调互相支持，互相帮助，此时期人与人之间关系尚未稳定，不能太过坦诚，因为可能对方无法一致接受。此阶段的领导风格要采取控制型，不能放任，大致目标由领导者自己确立(但是要合理和经过大多数成员的认同)，清晰直接的告知队员想法和目的，不能让队员自己想像和猜测，否则容易走样。此时也要尽快建立必要的规范，不需要完美，但是需要能尽快让团队进入轨道。
        　　二、激荡期 
       　　团队经过组建阶段以后，隐藏的问题逐渐暴露，就会进入激荡期。成员们争权夺利，为获得对控制权的职位而勾心斗角。对于小组的适当发展方向也纷纷争论不休，外面的压力也渗透到小组内部，在各人维护自己的权益的同时，增加了组织内部的紧张气氛。
       　　激荡期包括成员与成员之间，成员和环境之间，新旧观念与行为之间三方面的激荡。
       　　1、成员和成员之间的激荡
       　　团队进入激荡期后，会产生成员之间的激荡。这时，有关工作行为，任务目标，工作指导等方面的问题都暂时被搁置在一边，成员之间由于立场，观念，方法，行为等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视，强烈情绪及向领导者挑战的情况，一些人可能暂时回避这种紧张的气氛，甚至有人准备退出这一新生团队。作为面对如此情势的团队的领导者和成员，一方面要认识到激荡期是团队成长所必须经历的阶段，产生冲突并不一定是坏事，相反，它促成了潜在问题的暴露，为团队成长噩耗尽早进入规范期创造了条件，而且冲突和激荡还是成员之间互相提高，团队有效决策和绩效提升的重要手段;另一方面，领导和成员都应积极促成冲突的解决，并且要清楚的认识到协调个人的差异和安定大家的情绪是需要时间的，绝不能采取压制的手段，而应稳妥的引导大家荔枝的.对待这一局面，讲明“冲突不如合作”的道理，在冲突与合作中寻求理想的平衡。在这里，许多有
       　　关解决冲突，促进沟通，改善人际关系的方法和技巧都可得到广泛深入的运用。
       　　2、成员与环境之间的激荡
       　　团队会产生成员与环境之间的激荡，这种激荡主要包括：1。成员与组织技术系统之间的激荡。例如，团队成员可能对团队采用的信息技术系统或新的制作技术不熟悉，经常出差错。这时最紧迫的是进行技能培训，使成员迅速掌握团队采用的技术。2。成员与组织制度系统之间的激荡。一方面，在团队建设中，组织会在其内部建立起尽量与团队运作相适应的制度系统，如人事制度，考评制度，奖惩制度等。这些制度既可能使不完善的，也极有可能不为已经习惯于传统体制的人员相适应。这时要做的工作，一是使成员尽快适应新的体制，二是不断完善和推广新的体制，使之适应成员的实际情况，环境的客观变化及团队建设计划的执行步伐。另一方面，新的制度体系通常是与传统体制并存的。不仅新旧体制会有矛盾，而且处于新旧体制通常是与传统体制并存的。不仅新旧体制会有矛盾，而且处于新旧体制之下的团队成员也会常常感到无所适从。只是要做的工作，一是尽量消除新旧体制之间的矛盾;二是表示推行新体制的决心，消除团队成员狐疑观望，首鼠两端的态度，使之尽快全身心的投入团队建设之中。3。团队成员和整个团队于组织其他部门之间的关系磨合。团队在成长过程中，与组织其他部门要发生各种各样的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，需要进行很好的协调。4。团队与社会制度及文化之间的关系协调。
       　　3、新旧观念与行为的激荡
       　　团队在激荡期会产生新旧观念，行为之间的激荡。传统组织通常假设人是“经纪人”，认为人天性懒惰，漫不经心，不愿负责，阳奉阴违，易受诱惑，不诚实，只关心自己的事。团队则假设人是复杂的人，而且更注重人功能工作努力，积极参与，愿意负责，慷慨宽容，诚实可信的方面。这样，团队在激荡期就面临着人性的假设，管理哲学，价值观等方面的激荡与改变。传统组织在决策方面往往以个人决策为主，专断的情况很多;在组织方面强调严格的分工，等级制度与硬性的规章;在领导方面强调命令和服从，很少有民主;在控制方面重监督，惩罚与强制;在文化方面重视各安其位，严格执行，绝对服从等。而团队在决策方面则是团队集体决策及成员参与决策;在职责划分时非常灵活，成员彼此平等，行为准则很有弹性;在领导方面则强调民主和自我管理;在控制方面则强调共同愿景目标下的自我监督;在文化方面重视互相帮助，互相协作，活力热忱等。在传统组织中进行团队建设将面临着一系列行为方式的激荡与改变。在这一过程中，团队建设可能会碰到很多的阻力。在新旧激荡交替中，成员可能会因为害怕责任，害怕未知，害怕改变等而拒绝新的团队行为方式;领导可能会因为可能的权力变小而拒绝放弃严厉的控制。这时需要运用一系列手段来促进团队的成长，如采用新的行为方式的培训，舆论宣传，纪律处分，强制手段，奖励措施等。在这一阶段，成员将经历一系列的压力，挫折，学习，强化，行为校正等过程。
        　　三、凝聚期 
       　　经过段时间的激荡，团队将逐渐走向规范。组织成员开始以一种合作方式组合在一起，并且在各派竞争力量之间形成了一种试探性的平衡。经过努力，团队成员逐渐了解了领导者的想法与组织的目标，建立了共同的愿景，互相之间也产生了默契，对于组织的规范有了了解，违规的事情减少。这是日常工作能够顺利进行。但是组织对领导者的依赖很强，还不能形成自治团队。
       　　在这一阶段，最重要的是形成有力的团队文化。如何形成有力的团队文
       　　化，促成共同价值观的形成，调动个人的活力和热忱，增强团队的凝聚力，培养成员对团队的认同感，归属感，一体感，营造成员间互相合作，互相帮助，互敬互爱，关心集体，努力奉献的氛围，将成为团队建设的重要内容。团队能否顺利渡过凝聚期以及团队形成的规范是否真正高效有力，将直接影响团队建设的成败与最终的绩效。
       　　此时，还应该建议更广泛的授权与更清晰的权责划分。
       　　在成员能接受的范围内，提出善意的建议，如果由新进的人员，必须让其尽快溶入团队之中，部分规范成员可以参与决策。在授权的同时，要维持控制，不能一下子给的太多，否则回收时会导致士气受挫，配合培训是此时很重要的事情。
        　　四、收获期 
       　　“养兵千日，用兵一时”。团队经过组建，激荡，和规范，开始变得成熟，懂得应付复杂的挑战，能执行其功能角色，并且可以根据需要自由交换，任务得以高效地完成。管理者考虑的是应该如何运用团队的问题了。此时期，团队成员成为一体，愿意为团队奉献，智慧与创意源源不断。
       　　在收获期，团队成员的注意力已经集中到了如何提高团队效率和效益所上来，他们把全副精力用来对付各种的挑战，这是一个出成果的阶段。此时，团队成员的角色都很明确，并深刻领悟到完成团队的工作需要大家的配合和支持，同时已学会以建设性的方式提出异议，大家高度互信，彼此尊重，也呈现出接受群体外部新方法，新输入和自我创新的学习性状态。整个团队已熟练掌握如何处理内部冲突的技巧，也学会了团队决策和团队会议的各种方法，并能通过团队会议来集中大家的智慧作出高效决策，及通过大家的共同努力去追求团队的成功。在执行任务过程中，团队成员加深了了解，增进了友谊，同时整个团队在摸爬滚打中更加的成熟，工作也更加的富有成效。
       　　这时，领导者必须创造参与的环境，以身作则，使得工作更有成效。此阶段，自治团队已经成功。组织爆发前所未有的潜能，创造出非凡的成果，并且能以合理的成本，高度满足客户的需要。
        　　五、修整期 
       　　对于经过以上各阶段的努力未能简称真正的高效团队的，在执行期表现的差强人意的团队，进入修整期时，可能会被勒令整顿，即通过努力消除一些假团队的特质，经过“回炉处理”，希望锤炼成真正的团队。于是出现新的一轮的团队建设。对团队实行整顿的一个重要内容是优化团队规范。这时可用到皮尔尼克(S.PILNICK)提出的“规范分析法”。首先是明确团队已经形成的规范，尤其是那些起消极作用的规范，如强人领导而非共同领导，分别负责任而非联合责任，彼此攻击而非互相支持等假团队的特质，其次是制定规范剖面图得到规范差距曲线。再次是听取各方面的对这些规范进行改革的意见，经过充分的民主讨论，制定系统的改革方案，包括责任，信息交流，反馈，奖励和招收新的员工等。最后是对改革措施实现跟踪评价，并作出必要的调整。
       　　此时管理者更需要运用系统的思考，通观全局，并保持危机意识，持续学习，持续成长。
       　　上诉五个阶段反映的是团队建设的一般性过程，但是实践中的团队建设过程常常有所偏差。团队建设过程会出现跳跃现象;或是会出现各个阶段的融合。如，在团队发展的前期和后期后既可能产生激荡，在前期出现激荡的原因可能是团队成员定位之前的混乱思想，而后期出现的激荡可能是奖酬分配过程中出现了“不公平”的现象导致的。
       　　总的来说，如果团队建设过程顺利，它通常会表现出如下特征：(1)团队行为与组织目标所规定的方向日趋一致;(2)团队绩效逐渐提高;(3)团队的自我管理，自我调节和自我完善能力不断增强;(4)团队越来越能兼顾组织，团队和个人的利益，并把三者有机的结合起来;(5)团队能持续学习提高。

8. 公司如何管理团队经验介绍

    　　导语：在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。
         　　团队管理经验三大技巧分享       　　团队管理技巧一、共同的愿景是企业团队精神建设导航仪，有了共同的愿景才能让团队成员知道他们应干什么，才能让团队成员同心同德，为达到共同的目标而齐心努力。首先，愿景的设置要切实可行，一个不可能实现的愿景不仅不会让员工产生工作的激情，甚至还会打击员工的积极性;其次，愿景的设置必须遵循大家一致同意的共同规划，只有这样才能够使所有的人对愿景持认同和肯定的态度，才能使团队每一个人愿意尽最大的努力去完成。
       　　团队管理技巧二、一个具有良好团队精神的企业要有一个卓越的领导一个优秀的团队少不了一名出色的领导，统帅素质的好坏很大程度上决定团队的战斗力的强弱。首先，企业领导要有个人魅力，有感召力;其次，领导者要有眼光、魄力和胸怀。
       　　团队管理技巧三、有适当的激励机制人是情绪化动物，在遇到不顺心的事情时往往会出现消极态度，如果这些消极的态度得不到正确的引导，对他们工作和生活都会产生负面影响。这时最为有效的一剂良药便是激励。对于人事的安排要遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，对每一个人作出最合适的安排;尽可能地满足员工各种合理的愿望。
       　　企业管理人员如何管理一个团队       　　其一、增加团队的聚合力、凝聚力。一个团队需要凝聚力，否则像是一盘散沙，左右不分，老板看到散焕的内部绝对是会火冒三丈的。
       　　其二、需要强有力的执行力。执行力体现在哪里呢，那就是管理者的权威。如果一个管理者的命令或者号令无人响应，那在公司就毫无权威可言，更不用说执行力。这时候怎么办呢，管理者开始可以运用自己的权利和权术去运作，从而提升自己的权威。
       　　其三、需要不断的说服，不断的交流，不断的培训。人都是有惰性，如果太久了没有新的信息传递，人就会变得更懒。所以，不断的持续的训练是必备的。
       　　其四、设立门槛机制，使得有公平的晋升机会。拥有了一个台阶，人们都会为自己的目标去前进，因为这是自我实现的一个过程。
       　　其五、末尾淘汰制，奖罚分明。业绩不好排行榜尾的只能淘汰或者调部门，这样虽然有些残酷，但社会需要进步，懒惰的人就要被淘汰，而冠军也应该得到应该得到的。
       　　如何管理公司的九零后员工，你有什么好的经验分享?        　　都灵斑马：用“90后思维”管理“90后” 
        　　制造90后的气场 
       　　“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是华艺传媒的王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。”这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。很多管理者说策划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。
        　　有区别的弹性工作制 
       　　华艺公司的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。对于做项目的人员，政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。
       　　虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”管理者认为，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。
        　　优厚待遇培养骨干 
       　　年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。
       　　赞成给员工较高的薪酬和福利。公司的员工除了底薪，还应该安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比较高的。此外，还要争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。”
       　　现在，公司里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。
       　　有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的`法律文件，即一份长期的劳动合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培训的费用有数额规定。
        　　公司需要有容忍度 
       　　这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。
       　　我曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。当时他在公司做意大利菲亚特一款车的推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后，我同意了他的离职!后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。”
        　　管理90后员工的“独家秘笈”值得借鉴： 
        　　一、怎么做到互信互爱? 
       　　你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入这份工作，你在这里学到什么，你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要。我们内部还有一个“转正评选会”。通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做?因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
        　　二、学会寻找“金子”，并把它放大。 
        　　三、每个人都有独一无二的价值，信任和包容会让其发挥最大的潜能及人性光辉。 
       　　现在很多老板太世故了：当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他(她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他。其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她)是能够做成一些事情。然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。
       　　【案例分享】：        　　福建企业管理经验分享活动走进莆田 探讨团队共同成长 
       　　为提升福建省中小企业内部管理水平，帮助中小企业有效激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，实现员工与企业共同成长，12月18日下午，在福建省经信委指导下，福建省中小企业服务中心、莆田市经济和信息化委员会联合主办的“2016年企业管理经验分享活动莆田行之共同成长·成就未来”在莆田市中小企业公共服务平台成功举办。活动邀请到团队情感课程培训师、福建恒艺展柜公司董事长林建华以及博格(中国)管理咨询有限公司董事长郑甫弘博士进行企业管理经验分享，共吸引到全省近180名中小企业管理者参加。
       　　团队情感课程培训师、福建恒艺展柜公司董事长林建华曾担任我是演说家《老板不易》演讲人，其节目视频曾创下了单个视频的最高记录。现场，林建华以“共同成长”为主题，结合自身16岁出来做学徒到后来实现成功的经历，向在座中小企业管理者们诠释了坚持不懈、诚信务实的力量。
       　　林建华说：“如何实现个人、团队与企业的成长?单纯的激励机制可能会比较枯燥，我们希望也要有情感的东西，再加上人文、感情的关怀。首先管理者应该以身作则，从点点滴滴开始，要怀有正能量、激情、奉献与感恩，让大家都意识到，每个人都是团队的一份子，做到团队之间相亲相爱成为一家人，也让大家有激情有努力有奋斗有感恩，同时讲诚信，不传播负能量，共同营造出一个有爱的氛围，打造出一个有爱心、有战斗力的团队，共同促进企业成长。”
       　　林建华继续说道：“今天我讲的话题就是成长与实干，目前中小企业面临很多困难，但还是希望我们的管理者们能够认清自己，务实一点，脚踏实地一步一步去夯实基础，去度过这几年的经济困境。通过举办今天的活动，能够让众多中小企业参与进来，他们的问题与困惑也可以在这里进行解决，我觉得很好。”
       　　此外，莆田市经信委产业和企业科科长邓建庭现场介绍了莆田市中小企业公共服务平台的相关情况。他指出，平台以莆田市经济和信息化委员会作为主管单位，莆田市中小企业服务中心作为建设单位，福建中宏教育与人力资源开发有限公司作为第三方运营单位，实行线上平台和线下平台互动，整合聚集金融服务、工业设计、品牌拓展、财务管理、企业培训、信息化、法律服务等各类服务机构资源，旨在为莆田企业，特别是中小微企业提供一站式服务。
       　　“前期我们都是从网络上获取政府相关政策与措施，今天参加这个活动，我认识了很多企业朋友，大家可以相互沟通交流，而活动中的惠企政策宣讲，清晰明了，是一个很好的学习机会。”福建找银网电子商务有限公司总经理李元涛谈道，“现在我们公司最需要解决的是人才问题，公司在一个村落里，衣食住行都很齐全，但是很多人不愿意来这样的地方上班，我们希望政府能出台相关政策鼓励大学生来这边发展。”
       　　博格(中国)管理咨询有限公司董事长郑甫弘博士多次参加2016年企业管理经验分享系列活动，他说道：“该系列活动非常有意义也深受大家的欢迎。通过我们标杆企业的经验分享，企业管理者们是可以去比照与学习的。我们活动还有创新的空间，可以与中小企业管理者们有更多的链接与深度调研，真正挖掘他们需要的东西。2017年，服务中小企业的热潮一定还会高涨，平台的服务模式还可以进一步进行创新，一定要提高我们的服务质量，而类似活动还可以更频繁、更广泛地去推广。”