对员工进行股权激励应该签订哪些协议嘞？

1. 对员工进行股权激励应该签订哪些协议嘞？

公司做股权激励要和员工签哪些协议，才能确保激励有效果。

2. 对员工进行股权激励应该签订什么协议？

对员工进行股权激励应该签订什么协议？对员工进行股权激励应该签订四份协议

3. 员工股权激励员工需具备什么要求

中小企业由于先天性原因，留住人才比较困难。在中小企业和在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同。
设计股权激励需要注意的问题
　　事实上，在设计股权激励政策时，最需要明确的是“其根本的目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。企业设计股权激励，经常遇到以下六个令人头疼的问题。回答完这六个问题，方才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。
　　1、股权激励还是股权福利?
　　一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划(虽然因股市大背景而没有实现)。但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。
　　2、股权利的利弊和风险是什么?
　　一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托代理机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。
　　3、如何把握股权激励的数量和分配方式?
　　在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用;股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。
　　在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。
　　4、如何把握估值和定价的方法?
　　在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：
　　行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2。
　　更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。这也是张雪奎(欢迎定制张雪奎教授中小企业融资课程13602758072)教授常说的股权激励炒作，对企业来说最终是利大于弊。
　　5、如何制定合理的业绩标准?
　　应当综合考虑业绩的绝对标准(如，每股盈利增长、股东回报提升)和相对标准(如，地位相若的同业市值上升水平)。
　　以香港上市的汇丰控股的有限制股份奖励计划为例，1999年股份奖励由以往的与每股盈利增长挂钩修订为与预先制订的股东总回报挂钩。汇丰预先制订的目标是在五年内使股东回报最少上升一倍，这是绝对标准。股东总回报的定义是，有关期内的股份价值及宣布派发的股息收入的增长(假设股息全部再用于投资)。相对标准是考虑到汇丰要成为国际领先的金融机构，因而着重与其它金融机构表现的比较。具体做法是透过以下三项成分，即(一)九家与汇丰地位相若的银行;(二)美国、英国、欧洲**及远东区(但不包括上述第一项的银行)的最大五家银行;(三)摩根斯坦利资金国际编制的世界指数所包罗的银行，但不包括上述第一及第二项的银行。按第一项占五成、第二及第三项各占二成半的比重，计算加权平均数，即可订出一个适当的市场比较数字。
　　6、如何构建规范的经理人市场?
　　股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。

4. 针对企业员工怎么做股权激励方案

一、几个概念：

1、期权VS限制性股权VS利益分成

（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。

2、最容易出现的问题：

（1)股权激励的初心

授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。

（2）沟通不畅

公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通

讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

三、员工股权激励的进入机制：

1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。

2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。

3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

4、定价

讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱，是否免费发放。

建议是：

（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；

（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

5. 如何给员工进行股权激励

1.分红权简单来说就是公司将可分配利润的权利奖励给企业的高管与核心骨干。正常情况下，公司赚钱了，扣除了乱七八糟的成本、法定公积金、税费后，老板们可以按照自己对公司的持股比例进行分红，但法律允许公司内部不按照持股比例进行分红，因此便有了赋予员工分红权的这种激励方式。举个例子，A公司有俩股东，50：50的持股比例。某年公司发达了，一共赚了2块钱，正常情况下大家你一块我一块就拉倒了。但这俩股东采取了分红权的激励方式，决定自个俩人只分5毛，其他5毛给表现好的员工。这个就是分红权。2.增值权增值权说的是公司赋予激励对象一种权利，如果公司估值（市值）上升，激励对象可以通过行使该权利获得相应数量的股价升值的收益。激励对象无需为购买股权付款，行使权力后也不实际拥有股权，整个就是完完全全模拟股票市场（公司估值）价格变化，在规定时间段内获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额。即：被激励对象的收益=股权市场价格-提前约定好的行权价格。【摘要】
如何给员工进行股权激励【提问】
1.分红权简单来说就是公司将可分配利润的权利奖励给企业的高管与核心骨干。正常情况下，公司赚钱了，扣除了乱七八糟的成本、法定公积金、税费后，老板们可以按照自己对公司的持股比例进行分红，但法律允许公司内部不按照持股比例进行分红，因此便有了赋予员工分红权的这种激励方式。举个例子，A公司有俩股东，50：50的持股比例。某年公司发达了，一共赚了2块钱，正常情况下大家你一块我一块就拉倒了。但这俩股东采取了分红权的激励方式，决定自个俩人只分5毛，其他5毛给表现好的员工。这个就是分红权。2.增值权增值权说的是公司赋予激励对象一种权利，如果公司估值（市值）上升，激励对象可以通过行使该权利获得相应数量的股价升值的收益。激励对象无需为购买股权付款，行使权力后也不实际拥有股权，整个就是完完全全模拟股票市场（公司估值）价格变化，在规定时间段内获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额。即：被激励对象的收益=股权市场价格-提前约定好的行权价格。【回答】
您好  情况是是这样的：我们是一家贸易公司   需要派一个公司的高管去俄罗斯开设分公司   开设之前想对他进行股权激励  约2%的股份   用什么方式比较合适【提问】
您可以与被派遣人员签订股权分红协议【回答】
让对方有在自己在创造收益的干劲【回答】
一定要签协议【回答】
有协议模板吗【提问】
我帮您找一个我的模板【回答】
好的  感谢您  除此之外我还想要一个对于该高管竞业协议的合同模板【提问】
好的【回答】
股权分红协议书范本【1】甲⽅：公司（以下简称甲⽅）⼄⽅：（姓名）⾝份份证号码：（以下简称⼄⽅）⼄⽅系甲⽅的技术⼈员，为甲⽅的技术开发与技术⽀持作出了重要贡献，为⿎励⼄⽅为甲⽅服务，经双⽅友好协商，订⽴协议如下：第⼀条：（价格）每年甲⽅给⼄⽅以年度税后可分配利润的10%分红。第⼆条：分红条件。1、⼄⽅需与甲⽅签订技术保密协议，完成规定的技术开发规划，并按技术开发规划的进度安排，完成技术开发项⽬。2、公司税后有可分配利润，如果当年亏损则没有分红；3、⼄⽅离开甲⽅，则本协议⾃动失效。【回答】
第三条：分红股权约定。⼄⽅在甲⽅的分红，是没有任何股份作为分红依据，即⼄⽅按10%⽐例分红，仅仅是甲⽅的单⽅⾯奖励，与股权⽆关，⼄⽅不能据此认为在甲⽅有相应10%的股权。第四条：本协议⾃签订之⽇起⽣效，需要变更时，双⽅友好协商，协商不成的，在甲⽅所在地的⼈民法院起诉。第五条：本协议⼀式四份，各执两份。甲⽅（签名）：⼄⽅（签名）：年⽉⽇年⽉⽇【回答】
竞业协议甲方：乙方：                      身份证号：鉴于乙方受聘于或服务于甲方，在职或服务期间乙方有从甲方获得商业秘密的机会，有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回报的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据劳动部、国家科委的有关规定及其他相关法律，双方协商一致签订以下竞业限制协议。第一条 竞业禁止1.1  乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起     年内，乙方不得在与甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。1.2  乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职后，乙方承担的其他义务包括但不限于：不泄漏、不使用、不使他人获得或使用甲方的商业秘密；不传播、不扩散不利于甲方的消息或报道；不直接或间接的劝诱或帮助他人劝诱甲方员工或客户离开甲方。乙方履行本条义务，甲方无需给予任何补偿。【回答】
1.3  第1条所指的“有竞争关系”是指与该员工离职时甲方及其关联公司已开展的业务有竞争关系；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股或控股或受同一公司控制的的单位。1.4  乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》（参见附件一），乙方离职后，竞业限制义务开始；甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》（参见附件二），乙方无需承担离职后的竞业限制义务。1.5  乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后，竞业限制义务自其离开在甲方的工作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。甲方确认乙方无竞业限制必要时应发给《竞业限制终止通知书》，乙方竞业限制义务终止，在此之前即使乙方履行了竞业限制义务也无权领取补偿金。【回答】
第二条 竞业补偿金支付及违约责任2.1  乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿。乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业限制补偿金。每月的数额为乙方在甲方最后六个月月平均工资（以工资条为准）的    %（计    元）。2.2  乙方的竞业限制补偿金由甲方按季度向其支付。乙方领取补偿金时，应向甲方出示当前的任职情况证明，经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个季度未能向甲方提交任职情况证明，视为放弃该季度的补偿金。2.3  乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况告知其工作单位。2.4  甲方如认为乙方已无竞业限制必要，有权随时通知乙方终止其竞业限制义务，自通知按乙方提供的地址发出七日后，乙方竞业限制义务终止，甲方应按照乙方已承担竞业限制义务的时间支付竞业限制补偿金。2.5  乙方可与甲方协商解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。【回答】
2.6  甲方逾期支付竞业限制补偿金，应按银行同期贷款利率支付违约金。2.7  乙方违反本协议第1条，应立即与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并按照违约期间本合同约定的竞业限制补偿金的两倍支付违约金。无法确定违约时间长短的，按照一年计算，甲方因此而受到的损失大于该违约金的，应赔偿甲方因此受到的全部损失。损失额依照以下三种方式计算，以计算结果最高的为准：获取或开发该产品技术的全部费用；甲方相关业务因此损失的利润；竞争单位相关业务因此取得的利润。2.8  乙方违反本协议第2条，应立即停止违约，继续履行本协议外，向甲方支付违约金3000元，违约金不足以补偿甲方损失的，乙方还应赔偿甲方因此收到的所有损失，计算标准参照第12条。【回答】
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