难道招聘就是HR的事情吗？

1. 难道招聘就是HR的事情吗？

LZ：
  （1）	不是，HR是必须要了解每个岗位的工作职责，但是他还是没有部门直线经理了解自己需要哪方面的人才，所有在招聘时最好让其部门直线经理参与进来，这样也不会招聘到不合适的员工儿埋怨HR部门。是不是可以这样呢？希望能帮到你。
（2）	部门直线经理应向HR列出特定岗位职责要求，以便HR协助进行工作分析。
（3）	部门直线经理应向HR部提供对未来下属的要求及所要下属的人员类型。
（4）	部门直线经理应描述出职位维度，与HR一起设计出合理的招聘及面试方案.
（5）	部门直线经理和HR应同时与HR筛选出的候选人面谈，做出选择。（李蕊）

2. 怎么提问hr是不是招人

亲，您好！对于您问的【怎么提问hr是不是招人】的问题做以下解答：亲亲，有以下几种方式1、询问电话打一次即可。不要重复问，这样会让对方觉得你很难沟通，本来你有机会都因此丢掉了，或者即使这次合适，也不愿意把你放在人才库里，不再给你其他机会了。2、在打电话之前就可以问结果。建议你在面试完走之前问一句，比如：“请问如果有幸能进入复试，大概多久会给通知？”【摘要】
怎么提问hr是不是招人【提问】
亲，您好！对于您问的【怎么提问hr是不是招人】的问题做以下解答：亲亲，有以下几种方式1、询问电话打一次即可。不要重复问，这样会让对方觉得你很难沟通，本来你有机会都因此丢掉了，或者即使这次合适，也不愿意把你放在人才库里，不再给你其他机会了。2、在打电话之前就可以问结果。建议你在面试完走之前问一句，比如：“请问如果有幸能进入复试，大概多久会给通知？”【回答】
1.如果是熟人在公司，向通过他引荐:xx你好，你们单位最近还招人不，我最近从xx离职了。麻烦你帮我留意。这种情况要体现诚意。2.如果是陌生或者不熟的HR:xx总你好，我对贵司xx岗位工作很感兴趣，请问最近是否有招聘计划？这种尽量把个人特点向他展示。【回答】

3. HR怎么招人呀？

1、以结果为导向，明确招聘需求
以结果为导向是以最终期望的结果和目的为出发点。明确公司到底需要什么样的人才？要具备什么样的资格和胜任力素质.....等等；
招聘需求是招聘活动实施的前提，需求如果不清晰，必然会造成招聘工作效率低下或者是无效的招聘。
在操作时，HR招聘官需要充分与各部门负责人做好沟通，详细了解需求的标准和关键要素，同时需要根据需求设计合理的招聘需求计划表，评估审核各部门所需求的合理性并交领导审批。
2、设计高逼格的宣传海报
一个高逼格的招聘海报，不仅可以吸引应聘者关注，同时也是展现公司的形象。一个好的招聘海报的内容、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。所以，招聘宣传的设计一定要遵守清晰明了。
原则是：先让人知道你、后才能了解你，最后才可能会选择你（公司）。
所以招聘宣传设计时，岗位职责描述要清晰，精简，不要太啰嗦，千万不用出现职位名称不准确；
3、要求的项目太多或太少；
工作职责和素质要求写得太过详细或太过笼统，导致候选人并不清楚这个职位到底要干嘛？
或者专业术语和行业干话太多，导致跨行业的候选人看不懂你的招聘宣传想表达什么........等等。
4、量体裁衣、建立选人的SOP
岗位需求讲究量体裁衣，因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的，所以建立选人的SOP是有必要的。
招聘的条件一定要列清楚，形成标准，切勿小庙(低层职位)请大和尚(高级人才)，这是浪费，就算招进来也留不住。也不能要大码鞋子让小朋友来穿，那是强人所难。
通过建立选人的SOP后，岗位要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。只有建立了标准并且掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能把握每位应聘者的匹配程度。
5、定位清楚、不要在白菜地里找西瓜
出现岗位空缺需要招聘时，HR需要根据企业所在行业、所招聘岗位特点、岗位要求、目标应聘者的特征等，定位好招聘渠道，保证应征者能够知道你（公司）。
所以，招聘人员需要根据公司的岗位情况不同做好前期的招聘渠道选择与评估工作，千万别犯这样一个毛病：忙里乱炖，“到白菜地里找西瓜，到沙漠地带找水源”，如果是这样，那么可想而知，是不可能做到招聘的有效性。
6、换位思考、让邀约有温度
HR们在招聘时，少不了有电话邀约环节。在操作时希望多做一个动作，站在应聘者的角度去思考问题，注重细节让电话邀约有点温度。
对符合条件或者已经投递的应征人员进行电话邀约时，操作专业一点、客气一点、耐心多一点、热情一点（情绪要饱满热情、要充满关切，声音要洪亮、措词要清晰、说话语速尽量放慢、语气温和等等），让对方听到邀约的电话有点温度，感到被尊重，为接到电话的对方留下良好的印象，提高邀约到场率。
7、面试流程不要太繁琐
面试时从邀约到接待到整个面试的结束，操作流程不要太繁琐、要提体现公司人力资源的职业化，接待与面试细节要做好，不要让其觉得有反感、怠慢、不专业。
同时HR要与用人部门负责人对接好，避免出现应聘者来到公司了还要等很久；或者面试过程中各个环节、流程出现脱节；又或者比如公司招一个普通的行政文员还需要经过几轮的面试、复试就没有必要了，总之要做到精简高效，减少不必要的流程和动作。
8、用好中医理论、把握选对人才
在招聘选人过程中可以借助中医理论进行操作。中医看病注重过程的望、闻、问、切。而招聘也可以借用“望、闻、问、切”进行选人才。
1、望者，观其形也。也就是选人时看应聘者的外在形象，望其肢体语言协调性、细节表现、眼神微变化、鼻孔微反应、语速语音....等等。
主要观察部位包含：表情、眼、手、脚、衣着、动作等。当然、对应聘人员体态的观察只是辅助部分，切忌主观臆断，或者作为录用的关键。
2、闻者，听其声也。在选人时不仅要学会观察，更要善于聆听。操作时做到多听少说、善于听出关键要点、不连贯、冲突或者不合理之处、听出弦外之意、听出应聘者的心声。
建议：保持微笑并目光交流，避免气氛紧张、适当点头、保持沟通信号、避免以偏概全，晕轮效应、以已度人，不接受模棱两可的回答时有必要追问。
3、问者，判其应也。选人时通过有效提问可以得出想要的有用答案，否则徒劳无功。操作时建议以开放/封闭提问法结合、行为性问题抓重点，情景压力并进，探索动机式切入；同时要善于判断和把握问题的关键要点，快速筛选有用的重要信息。
4、切者，刨其根也。切就是要切中关键、刨根问底。操作以工作实例的情景/行为性问题开篇。
例如：请你举一个具体情景案例（思路：做什么事？你怎么做的？扮演的角色是怎么样的？做得怎么样？后来结果如何了呢？那你是怎么处理的呢？为什么呢？.......等等）。操作时需要把握好追问的时机，不宜太僵硬，只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素质做出判断时，就有必要进行追问。

4. 去招聘应该怎么说

应聘的时候主要是自我介绍和表述，如果不知道怎么说可以用套话，把自己的情况加进去即可。【摘要】
去招聘应该怎么说【提问】
应聘的时候主要是自我介绍和表述，如果不知道怎么说可以用套话，把自己的情况加进去即可。【回答】
各位考官：


你们好！


能参加这次面试我感到很荣幸，我希望通过这次面试将一个真实的自己展示给您，帮助自己抓住这个机会。我是xxxx，来自于xxxx，可能有的人知道xx，那里就是我出生的地方，所以以此为名，同时它也有吉祥延绵之意。我平时喜欢阅读书籍和时事消息，尤其喜欢名人传记，在阅读他们时，我相信它们不光可以了解名人的风采，更可以增长自己的人生阅历，经历我生活中无法经历的精彩人生。而在事实方面更偏好于国际形势的了解。我相信在这个广泛合作的现代生活中，扩大自己的知识面是必然的。我毕业于xxxx，在校期间多次参加专业实践活动和项目制定实施过程。成为一名合格的xx是我一直不变的愿望。


通过多年的学习和锻炼，我养成坚韧的性格和乐观的精神，尤其是人际关系和对事情的处理方式方面得到了长足的进展。【回答】
1、人际方面我充分利用自己友善，有耐性的性格特点与身边的人和睦相处，在与人相处尤其是人际间的谈话中我可以掌握每一个人的情绪变化和表达含义及时的调整谈话内容和回应方式。


2、在处事方面我坚信知己知彼才能百战不殆，不打无准备之仗，尽量考虑成功与失败的条件和得失，减少风险得程度，完成任务。


我相信这两方面的特点可以帮助我更好的成为一名合格的xxxx，帮助社会弱势群特获得更多的帮助和支持。人的生命是平等的，每个人都有获得美好生活的权利，这就是我对一名xx职责的理解和诠释，我相信我会用我努力来见证一名xx价值，希望大家给我这个机会。【回答】
这中间可以加上自己专业性的表达，总之要让面试官知道你的优点。【回答】

5. 招聘应该说什么

6. 招聘应该说什么？

7. HR招聘时看重什么？

能力和态度；

1.对于能力高，态度差的人，企业是限制使用。我相信很多企业都有这些人，这些人有可能是公司的核心骨干，他们自视清高，自以为很厉害，所以态度有可能很差。这种人一般让人反感，因为企业不是一个人的，而是一个团地的，一旦一个团队有这种人，老板都会想办法清洗出局，但由于这些人有技术有能力，所以老板一般会继续用着他，一旦找到合适的替代人选，就会把他换掉。
2.对于能力高，态度好的人，企业是破格录用。这种人是有人格魅力的。一家企业如果这种员工很多，那这家企业的发展肯定很好，竞争力很强。这种人，有的老板会把他从基层岗位直接提拔到部门负责人或者一个项目的负责人，就算他学历很低。
3.对于能力低，态度好的人，企业是培养使用。对于我来说，我更喜欢态度好的人，这意味着可以培养。因为能力是可以培养的，而态度则很难改变。对于应届生来说，如果还没有职场经验，那态度一定要好，这样别人才愿意培养你；对于工作多年的人的来说，如果你态度好，就算工作业绩一般，很多领导也会比较宽容，但你一定要想办法去提升自己。
4.对于能力差，态度差的人，企业是坚决不用。在面试的时候，恐怕都过不了能力这关面试，所以我们坚决不要做这种人。

8. 作为HR，到底希望招聘到怎样的员工？

了解企业战略、组织架构设置、新岗位定位，确认新岗位的工作内容、岗位要求、薪资福利，约定面试时间，后期复试，通知报到。中国企业越来越重视人力资源管理。然而，与中国经济的繁荣和企业的快速发展相比，人力资源经理的素质并没有得到质的提高，反而制约了企业的发展。

在各大网站和现实生活中，我们不得不承认，在众多从业者中，人力资源经理是最辛苦、压力最大的人之一。这与中国企业的快速发展有关，但我认为人力资源经理的素质是他们感到压力的重要原因之一。综上所述，当前中国人力资源管理者存在以下不足：被各种所谓的理念和工具所迷惑，缺乏判断力；专业知识和实践知识严重缺乏；无法认识到HR的双重角色；无法准确定位自身；缺乏沟通技巧；对公司业务缺乏真正的了解，思想低下，综合管理能力不足；缺乏宏观调控能力和系统思维。

人力资源是企业取得优异业绩的最重要的战略资源。产品与服务的竞争在一定程度上是企业人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下特点。将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划相结合；工作和职位的设计应该有助于促进企业创新。薪酬体系应与高绩效工作相适应；重视和促进团队合作；授权员工和团队做出关于质量和用户满意度的决策；大力投资培训和教育；为员工的发展创造安全、文明、有益的工作环境；监控人力资源管理的有效性，衡量员工满意度。

当前中国人力资源管理者存在以下不足：被各种所谓的理念和工具所迷惑，缺乏判断力；专业知识和实践知识严重缺乏；无法认识到HR的双重角色；无法准确定位自身；缺乏沟通技巧；对公司业务缺乏真正的了解，思想低下，综合管理能力不足；缺乏宏观调控能力和系统思维。