冰山模型的简介

1. 冰山模型的简介

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

2. 什么是冰山模型

冰山模型
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。

中文名称
冰山模型
提出者
麦克利兰(美)
用处
心理治疗
归类
社会科学/心理学
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简介
其中，"冰山以上部分"包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而"冰山以下部分"包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

层面划分
1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

2、技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象

5、特质(性格)，指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力)，它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

3. 冰山模型的介绍

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

4. 冰山模型

  冰山模型 是由美国著名心理学家麦克利兰提出的一个概念，它全面地描述了一个人所有的内在价值要素，并将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上”和深藏的“冰山以下”这两个部分。几乎所有大公司都会用它来进行人才筛选、培养以及确定薪资；另一方面，我们还可以通过这个模型，内观自己
                                           工作中，当知识和技能与现有的工作内容有冲突时，会产生 #陌生内容太多了  、 #信息量大难以接收 、 #慌张 、 #焦虑 等感受
   对于这一层的问题，解决方法是最简单的，可以通过加强知识或技能来补足，比如阅读专业书籍、加强相关技能练习、购买学习课程等等
   比如：独立思考能力、沟通表达能力、执行能力、领导能力、共情能力...
   工作中，当现有的能力与实际的工作内容有冲突时，会产生 #工作效率低 、 #复杂问题无从下手 、 #缺乏成就感 、 #力不从心 等感受
   对于这一层的问题，需要一定的培养周期，并需要通过不断的训练、积累经验、形成方法论
   如果价值观和工作不匹配，就会有 #纠结，陷入矛盾 、 #难以发自内心认同 等感受   如果性格和工作不匹配，就会有 #工作量不大但还是心累 、 #工作难度不大但感到疲惫 等感受   如果动机和工作不匹配，就会有 #做事没有动力 、 #没有热情，提不起劲 等感受
   当最底层因素和工作性质冲突时，会产生一个难以跨越的鸿沟，因为底层因素往往难以改变，以至于难以形成工作上的竞争优势，这个时候，切换其他工作岗位是一种解决方案...

5. 冰山模型的思考延展

        美国社会心理学家麦克利兰的冰山模型将人员个体素质具象化如同冰山，显性的部分通过后天学习易获取，而潜在的部分是人内在的，难以测量的，不太容易受到外界影响的，却对个人行为和表现起着关键作用。素质分为7层，如下：
                                          
 
  
                                          
  冰山模型与逻辑层次之间的关系 
  
 与之关联的教练领域的逻辑层次，由美国的NLP大师罗伯特-迪尔茨提出，他相信“情绪影响生理，想法影响情绪，从底层的环境层次-行为层次-资源层次-信念价值层次-自我意识层次到最顶端的灵性层次，两者之间有异曲同工之妙。
  
 前者出自于社会心理学派，后者源自神经语言学。
                                          
  冰山模型与人才测评之间的关系  
  
  DISC 
                                          
  大五人格 BiG Five

6. 冰山模型理论

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
                                          
 冰山模型最上面的要素是知识和技能，这些东西都是非常显性的，也是寻常人们寻找工作和招聘的主要依据。但是知识和技能一般都是比较容易补齐，提升的比较快。
   接下来的部分是能力，知识和技能属于特定领域，而能力则更多是通用领域的，能够迁移。但是能力的培养周期相对较长，但是有意识的培养经过几个月还是能够有所提升的。
   冰山模型最底下的包括价值观、性格特质、动机。这些要素在成年之后很难被改变，他们也对每个人的行为和表现起着至关重要的作用。其中我想说下动机，动机的分类有很多，最常见的就是根据麦克利兰的理论，分为成就动机、权力动机和亲和动机；成就动机的人喜欢挑战；权力动机的人希望影响他人；亲和动机则是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。或许因为我就是这样的人，我感觉身边的人还是成就动机的比较多，因此那些重复枯燥的工作总是大家都不愿意去做的，做一些有挑战的事情才更有成就感更快乐。
  
 只有更好的了解了自己才能做出正确的判断，所以特别是在做出重大决定的时候，一定不能只看到冰山的表面，我们要从根本上来看这样是不是适合自己，这样才能事半功倍。

7. 冰山模型的遵循步骤

冰山模型的有效运用，需要遵循一定的步骤。第一，不同类型的工作，素质要求是不一样的，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。确定胜任素质主要有两条基本原则：（1）有效性。判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这就意味着，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、可以衡量的差别。（2）客观性，判断一项胜任素质能否区分工作业绩，必须以客观数据为依据。其次，在确定胜任素质后，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统，这个测评系统也要经过客观数据的检验，并且要能区分工作业绩。最后，在准确测量的基础上，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法。总而言之，麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建了某种岗位的胜任素质模型，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为人力资源管理的发展提供了科学的前提。

8. 冰山模型的第二个层面叫做

叫做技能。

冰山模型，讲述了人的素质的六个层面：
1.知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；
2.技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；
3.社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；
4.自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象；
5.特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。特质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态；
6.动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。【摘要】
冰山模型的第二个层面叫做【提问】
叫做技能。

冰山模型，讲述了人的素质的六个层面：
1.知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；
2.技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；
3.社会角色（SocialRoles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格；
4.自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象；
5.特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。特质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态；
6.动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。【回答】