朋友在股票软件公司上班两年已经是主管位置,公司在合肥。现在公司被扬州警方带走马上要到达48小时,说

2024-05-20 22:09

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没收违法所得

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2. 怎样成为一名有效的领导者?

一个好的领导者,工作的重点是管理和用人,你说的够好的呢,在工作中即不能太过于优柔寡断的,也不能太瞻前顾后,除此之外,要懂得了解员工的心理,要知道怎么样树立自己的威信,要让自己具有综合能力 ,你的表现要出色,要让你周围人的感觉你是最棒的,也就是让他们信服你,而且还要有一帮"好兄弟"帮你打造个人形象,至于经营上,管理上的具体事宜,每个行业都不同的,我也说不好的,下面介绍一篇文章你看看,希望对你有所帮助:
打造卓越的领导力
取长补短 构筑企业核心团队
因地制宜 运用各种领导方式


企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,获得持续健康的发展,打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力,首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次,作为企业的领导人,应根据实际情况,因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面,要想打造卓越的领导力,企业还要必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。

构筑企业核心团队

企业要发展,需要一个稳定、可靠的核心团队,这就是平时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人,搭建一个优秀的核心团队是第一要务,也是领导力的一个重要体现,一个强有力的核心团队能够促使企业领导力的提升。

选择核心团队成员


如何搭好这个班子,企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题。从来源上看,不外乎有内部培养和外部招聘两种方式。无论是自己带大的还是外聘的,核心团队成员必须拥有不同的层次和特长,才能使成员之间取长补短、互相配合,获得“1+1>2”的效果。如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似,那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少,就会产生管理的“短板”。


除了专长、能力和经验需要互补外,选择班子成员时,还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段,对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的团队,其核心成员一般都较少,少则三四人,多则十来人,这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡,有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技集团,其创业团队中的5人均是复旦大学毕业,相互之间知根知底,创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工,形成了一个战斗力极强的核心团队,在10年中创造了近百亿净资产的神话。当企业发展到一定阶段后,核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员,而应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡,否则不仅会影响企业的发展速度,而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。

建立信任关系


正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础,要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使,真正形成一个高绩效的团队,建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑,怎么可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队?因此,作为企业的领导人,应该在团队内部营造相互信任的氛围。


营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面考虑。在横向方面,团队成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任。在纵向方面,作为企业的领导者,除了可以使用上述方法来增进与核心成员之间的信任外,授权也是建立与下属之间信任关系的有效方式。


从领导者方面来说,有效授权一方面能够让核心团队成员得到锻炼的机会,在实践中培养他们的领导能力;另一方面,能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来。这两个方面都是直接关系到企业长期发展的大事。从团队成员方面来说,获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任,能够进一步激发灵感和工作积极性,提高工作质量。授权需要讲究一些方法,否则可能会适得其反,不仅达不到增进信任的目的,反而会引出不必要的误会。

授权时要有明确的、具有挑战性的目标,如果目标不明确或没有挑战性,不仅起不到对团队成员的激励作用,不能让团队成员感受到被充分的信任,而且还会使他们无所适从,甚至引起不必要的误会。例如,如果你对新任的某位产品经理说:“你负责本年度A产品的推广工作,好好干,公司会给你丰厚的奖励。”那他可能就会一脸茫然,不知道自己的努力方向,甚至会怀疑你是否真正信任他。对于同样一个授权,如果你明确对他说说:“你负责本年度A产品的推广工作,如果能够在国内达到30%的市场占有率,公司将给你50万元奖励。”他可能就会为能得到这个富有挑战性的任务而自豪,把自己的潜能充分调动起来。


千万不要重复授权,授权时也千万不能犹豫不决、反复无常,否则会摧毁团队之间的信任关系。不幸的是,这种随意性的授权在国内企业中经常发生。以前我就职于某软件公司时,总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理,不到三个月的时间又将审批权收回,使得研发部经理认为企业对他不信任,甚至有受辱的感觉,在审批权回收的第三天就离开了公司。当然,我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收,而是要告诫领导者,在授权之前你应考虑清楚可能带来的风险及制定相应的控制措施,这或许会比授权后再回收权力更为有效吧!

有效利用冲突


团队虽然着力使成员形成合作关系,但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上,团队上的冲突随时都可能发生,有些是显性的,有些是隐性的;有些是建设性的,有些是破坏性的;有些是认知层的,有些是情感上的;有些可能危及企业存亡,有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突,作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它,从而明朗团队气氛,提高团队的整体绩效。


不同性质的冲突,企业领导者应该采取不同的方法来解决。对于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的冲突,我们应尽量它们避免发生,一旦发现此类冲突的迹象,就应该快刀斩乱麻,将其扼杀于摇篮之中。而对于建设性的、认知层的冲突,则应加以适当的引导,利用冲突发掘不同的意见,激发更多的创意。GE公司前任CEO杰克•韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突和认知层冲突的积极作用。他认为,企业必须反对盲目的服从,每一位员工都应有表达不同意见的自由,将事实摆在桌上进行讨论,尊重不同的意见。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化,使GE在过去的二十多年获得持续、高速的发展。


如果你的核心团队里没有冲突,大家一团和气,对领导者或其他成员提出的议案都举双手赞成,听不到任何异议,那么,作为团队的领导者,就要当心了。箭牌口香糖执行长小威廉•来格礼曾经说过:“如果两个人的意见永远一致,就表示其中有一个人是不需要的。”按照这种说法进行推理下去,是否意味着领导者事实上已经成了“光杆司令”?这时,领导者就应该彻头彻尾地检讨一下你的领导能力了,是信任危机?是独断专行的领导方式?还是管理制度出现了问题?

灵活运用领导方式与领导风格

随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究,许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式与领导风格。例如,丹尼尔•戈尔曼以全球2万个职业经理人数据库为样本,总结了当今全球企业普遍存在的6种领导方式,即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。


就领导方式和领导风格本身而言,并无好坏之分。作为企业的领导者,若能够了解这些不同的领导方式和领导风格的优点与不足,将有助于形成自己独有的领导方式与领导风格,进而可以影响员工潜力的发挥,影响整个企业的绩效。从国内外众多领导者的实践来看,成功的领导者应该根据实际情况,因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式去指导员工、教育员工、激励员工,并在各种方式之间自由地进行转换,以充分发挥卓越的领导力。

与企业的发展相匹配


一个优秀的领导者应根据公司发展的不同阶段、规模大小和管理对象,随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说:“当我的员工有l00名时,我要站在员工最前面指挥部属;当员工增加到1000人时,我必须站在员工的中间,恳求员工鼎力相助;当员工达万人时,我只要站在员工后面,心存感激即可。”


不同的发展阶段和规模应该采用不同的领导方式。比如说,小企业和初创企业,由于员工数量较少,企业的领导者可以身先士卒,以行动来树立自己的权威和榜样力量,引导员工仿而效之,即采用“以身作则式”的领导风格;也可以结合“耐心说服式”领导风格,注重亲情化管理,倾听每个成员的报怨并加以说服。随着公司不断发展和员工队伍的逐步壮大,“耐心说服式”的领导风格也许就不再切合实际,这时就应逐步向制度化方向转移,采用其它更为有效的领导方式。


不同的行业或产业应该采用不同的领导方式,否则企业的领导力就会大打折扣,甚至会把企业领向死亡的边缘。比如说,高科技企业面对的是一个多变、快速、竞争激烈的环境。这时就需要更多地激发团队活力,鼓励创新,如果企业采用“强制型”的领导方式就可能会抑制创新;而传统企业面对的是相对稳定、发展缓慢的市场,利润空间较小,这就需要深入、全面、严格的管理来减少消耗、降低成本,此时“强制型”的领导方式就可能成为比较理想的选择。

与文化背景相适应


每一个国家或地区都有其独特的文化背景,比如说西方文化很直接,而东方文化则比较含蓄。即使同属东方文化的中国和日本,其思维方式和价值观念也存在很大的异。因此,对于跨文化管理的企业领导者来说,应该对不同文化背景的团队或人员采取不同的领导方式,否则会影响影响领导力的发挥,严重时还可能会引发文化冲突,后果不堪设想。


例如,企业在做决策时经常采用的“头脑风暴法”。在欧美等国家做头脑风暴时,参与者都把自己的观点写在一张纸条上,当着大家的面说明白己的理念和观点,然后大家再把理念和观点整理到一个框架里面去,针对整个框架进行讨论,效果非常好。但是在日本,用这种方式做头脑风暴却完全行不通,你可以让他们私下里写出自己的想法,但要让他们在大庭广众下说明白己的想法却很困难,更不用说对他人的观点进行客观的评论,因此根本不可能达到应有的效果。在这种情况下,我们就必须改变领导方式,比如说把大家所提的想法或观点私下里进行集中整理,这样大家都不知道谁提的什么意见,讨论起来顾虑就会少很多。

建立企业文化来强化领导力

文化和领导力是同一问题的两个方面,两者不可分开来理解。一方面,从某种意义上来说,企业文化是企业领导者的文化,他们的认可和支持是企业文化建设成功的关键。因此,领导者要有独特的能力来创造、融合、管理文化。另一方面,企业文化的形成,企业价值观得到成员的广泛认同,使企业中的每一位成员产生使命感,又会进一步提升企业的领导力。


企业文化的核心是共同的价值观,不同类型的企业,需要不同的价值观与之相匹配。例如,以研发为主高科技企业,可以将组织创新、技术创新作为企业文化之一,因为只有持续的创新才能为企业带来竞争优势。而对于以流水线生产为主的传统加工制造企业来说,就应该提倡严谨、秩序和纪律为核心的企业文化,而不能片面鼓励创新。


一个企业的成功不仅在于拥有一套核心价值观,更为重要的是能够始终以这一价值观来指导行动,这样才能使企业领导力得到升华。如果只是把企业的价值观当作口号,领导人在大会小会上做做秀,而实际上并没有以企业的价值观来指导自己的行动,那只会给人以虚伪的印象,就会在员工、客户面前丧失威信,久而久之领导力就会荡然无存。


例如,全球著名的鞋类制造商耐克公司有两条基本价值观:一是创新,二是享受毫不留情摧毁竞争对手的乐趣,竞争的准则成为超越其他一切准则的至高无上的信念。这种价值观可能对社会没有多大的贡献,但耐克却始终如一遵循,这使得走向了成功。而曾被誉为美国新经济的楷模的安然公司,虽然曾经塑造了“沟通、尊重、诚信、卓越”的核心价值观,但它并没有始终如一地道循,在高喊诚信的同时采取欺诈的手段谋取暴利,也就是缺乏格守价值观、以价值观来指导行动的能力,因此最终的结局只能是破产。

当然,有些时候死守团队的价值观也可能会给团队带来灾难。如果企业的核心价值观与社会的价值观发生中突,这时企业就应认识到顺应社会价值观的战略意义。社会可以给企业施加压力,却不能把价值观强加给企业,作为企业的领导就应充分发挥领导力,发起对企业价值观的修正。例如,随着公众环保意识的增强,如果你的企业还没有树立环保意识,那么你的产品或服务就不会受到公众的欢迎。在这种情况下,环保的价值观就成为企业发展一种战略需要。


如何成为领导者

领导者唯一要作到的就是带领下属去蠃的胜利,但是领导者如何才能带领下属去蠃的胜利呢?领导者应该如何才能激励员工去创造最佳业绩呢?美国Hay/Mcber的研究或许回给我们些启事。他的研究发现,领导者所采用的领导风格主要有6种,且不同的领导风格在不同的情况下会产生不同的效果。卓有成效的领导者总是能根据情况的不同,采取最合适的领导风格。
一 六种领导风格
(一)专制型领导风格
它的显着特徵是要求下属立即服从。其行为特点是:不断的下命令告诉下属该做什麽不该做什麽,而不听取或允许下属发表意见,一旦下了命令,希望下属立即服从,并严格执行。当下属出现错误时,会严厉指责下属,有时甚至采取使人难堪的方法迫使下属服从。
某电脑公司正处於危机之中,其销售额与利润在不断的下滑,股票市值一落千张,股东一片哗然。为此董事会聘请了一位新的CEO。此人以扭转困境闻名。该CEO采用的就是专制型领导风格,上任之后就开始大力裁员,出售分部,作出了本应几年前就该实施的决定。最后,公司得救了,至少在短期内度过了危机。但是好景不长,由於他实行的是“恐怖统治”,威逼,贬低手下的管理人员,对他们工作中的丁点儿错误都大发雷霆。他的乖张暴戾导致了众叛亲离,公司的最高管层最后几乎瓦解。他的直接下属因为害怕将坏消息告诉他而挨骂,不再向他提供任何坏消息。员工的士气是有始以来最低落的,结果公司在短暂的复苏后又再次陷入困境。最后,公司董事会最终不得不将他罢免。
以上的事例说明,领导者在采用专制型领导风格应该三思而后行,只有在万不得已的情况下才能考虑使用。一般来说,专制型领导风格适用与如下情况:危机情况,比如公司正处於扭亏为蠃的当口,或者面临恶意收购的时候;任务简单明确,下属需要清晰指令,且上级知道的比下级要多。在这些情况下专制型领导风格可以快刀斩乱麻,激发人们采用新的工作方式。而在下列情况下不易采用这种领导方式:当任务比教复杂,专制可能会带来反叛;对自我激励,有能力自我指导,监控自己的工作,希望自主或有个人专长的高素质职工最不适用。此外,领导者应该注意:如果长期采用这种领导风格,这种对员工士气和情感的漠视,会使下属得不到发展而趋於反抗,消极怠工或离职,并造成毁灭性的影响。
(二 )权威型领导
它的显着特点是为员工提供长远目标和愿警,号召员工为之奋斗。其行为特点是:能勾画阻击发展的长远目标和愿景;采用引导而不是强迫去让员工了解愿景及达到愿景的最佳途径;将长远目标和愿景的灌输视为领导者工作的重要部分;基於组织和员工的个人的长期利益来结实愿景;建立与愿景相关的绩效管理体系;合理应用积极和消极的反馈来强化激励手段。
研究表明:在6种领导风格中,权威型领导风格最有成效,对工作氛围的每一方面都能起到积极作用。权威型领导风格因其积极作用几乎适用於任何商业环境,尤其适用於目标不明确的企业。权威型领导可以描绘新的航向,给员工带来新的愿景。不过,这种领导方式虽说威力无穷,也不是在每一种情况下都适用的。例如,当领导者面对的是一群比自己更有经验的专家或者同事时,人家就会认为他自高自大或装腔作势;当下属不信任领导,采用这种领导也很难取得好的效果。另一个局限性是,当领导因为过於追求权威而变的傲慢专横时,他就会破坏团队精神。
(三)亲和型领导风格
它的显着风格是在员工之间以及领导者与员工之间建立情感纽带,创造一种和谐的气氛。如果说专家型领导要求“照我说的做”,而权威型领导鼓励大家说“跟我来”,那麽亲和型领导则会说“员工优先”。这一领导风格以员工为中心,其倡导者们认为个人和情感比任务和目标更重要。亲和型领导想方设法让员工感到开心,并在他们中创造一种和谐的关系。他通过建立牢固的情感纽带而进行管理,的到的是员工的耿耿忠心。亲和型领导从不吝啬溢美之词,对优秀的工作表现总是给予及时的正面反馈——认可或是奖励。这样的奖励有
一种特殊的力量,因为除了年终考评大多数
人在平常的工作中的不到领导的反馈,即使得到也往往是负面的反馈,这就使的亲和型领导的表扬更具激励作用。此外,亲和型领导也长於培养员工的归属感。例如,他们可能会邀请自己的直接下属出去吃饭,或者喝上一杯进行一对一的交流,了解其最近的员工情况。有时他们也会买一个蛋糕,共同庆祝团队所取得的成绩。
亲和型领导方式的总体影响是积极的,因而在在各种环境中均适合。在创造团队和谐气愤,提高员工士气,加强交流与沟通,或者修复信任等情形中,这种类型尤其能发挥作用。尽管亲和型领导风格有诸多好处,但是不宜单独使用,一味表扬可能是糟糕的表现的不到纠正,员工认为平庸是可以接受的。当处於危机或复杂情况是需要清晰的方向和控制时,当员工是任务导向且对主管建立友谊不感兴趣时,也不宜采用这种风格。此外,由於亲和型领导很少指导下属如何改进,总是让他们自己去琢磨,所以当员工遇到复杂的问题需要明确的指导时就会失去方向。事实上,如果一个组织过分依赖这一组织风格就会遭遇失败。正因为如此,一般需要将亲和型和权威型紧密结合起来。他们描绘远景目标,制定标准,让员工明白团队目标的实现靠的是每一个人的努力;同时他们也关心员工的成长,注意人才的培养。事实证明,这种恩威并重的领导方式是非常有效的。
(四) 民主型领导风格
它的显着特徵就是通过叁与来达成共识。采用这一风格的领导者确信员工有能力为自己和组织找到合适的发展方向;能让员工叁与其对工作有影响的决定;经常召集会议听取员工意见;对积极的绩效进行奖励,很少给予消极反馈或惩罚。采用这种领导风格能够让领导者蠃的他人的信任,尊重与支援。提高员工对工作目标的认可程度。
然而,民主型领导风格也有其不足之处,最让人头疼的是无休无止的会议,一遍又一遍的交换看法但是达成共识却遥遥无期。唯一看得到的成果是更多会议的时间表。更有甚者,这些民主型领导会藉口大家意见不统一而拖延决策。结果是,员工感到迷惑不解,像无头的苍蝇不知飞向那
。民型领导风格甚至会加剧矛盾与冲突。
那麽,在何种情况下民主型领导风格最有成效呢?当领导者自己也无法确定最佳方向,需要优秀员工出谋划策时这种领导风格是最理想的。即使领导者拥有明确的远景目标,民主型领导风格还是能集思广益,挖掘出一写新点子帮助远景目标的实现。当然,如果员工的能力较弱或者资讯不灵无法提供建设型的意见,那麽民主型领导风格就没有多少意义。而且在危机时刻力求达成共识也是不现实的。
(五)领跑型领导风格
它的显着特徵是追求卓越,设定比较高的绩效标准。采用这一领导者一般都会制定极高的业绩标准,而且总是身先士卒。他沈迷於精益求精,快马加鞭,同时也要求下属员工都有同样优秀的表现。对於那些表现差的员工,他会立即指出,并要求他们改进。如果仍然不合要求,他就让能力较强的人取而带之,或者亲自出马。大家可能会认为这是一种比较理想的领导风格,其实不然。许多员工对这种领跑型领导的过高要求感到望而生畏,士气随之低落下去。同时,员工也会感觉到领导对他们不信任,不放手让他们按照自己的方式工作也不鼓励他们主动做事。员工的奉献精神和责任感回降低,干工作就是按部就班的完成任务。而且一旦这样的领导离开,员工就会失去方向感,因为他们已经习惯由“专家”制度规则。当然这并不是说领跑型的领导风格就一无是处。如果组织中的所有员工都充满工作激情,能力很强,几乎不需要任何知道或协调,那麽,这样的领导方式大有用武之地的。比如,对於技能高超,擅长自我激励的专业人士,像研究小组或营销小组,它就会产生积极的效果,人们在这种领导的带动下总是能按时甚至提前完成任务。
(六)教练型领导风格
教练型领导风格的显着特点是为未来培养员工。教练型领导帮助员工认识自己独特的长处与短处,并将其与个人的抱负与职业的发展联系起来。他们鼓励员工树立长期的个人发展目标,帮助员工制定实现目标的具体计划,并就员工在实施计划时的角色和职责与员工取的一致意见,同时给予他们充分的指导与反馈。教练型领导十分擅长授权,他们将挑战型的工作分配给员工,哪怕这些工作不能很快完成。换言之,这些领导可以容忍下属的失败,只要这个失败对今后有警示作用和借鉴意义。
教练型领导风格虽然适用於大部分的商业环境,但是只有在员工“心甘情愿“时才最有效。与此相反,当员工处於种种原因拒绝学习或者拒绝改变自己时,采用教练型领导就好比是对牛弹琴了。并且,如果领导者不能作到循循善诱,那麽这种领导风格同样也发挥不了什麽作用。
值得一提的是,研究发现在6中领导风格中,教练型领导风格是使用最少的一种方式。许多领导者认为,在当今经济形势的重压下,他们根本没有时间去教导培养员工,这样的工作做起来见效慢,而且枯燥乏味。殊不知第一轮辅导过后,接下来的辅导几乎不需要花什麽额外时间。忽略这一方式的领导者实际上是放弃了一个强有力的工具,要知道教练型的领导风格对工作氛围和工作绩效将产生显着的推动作用。
二 成为卓有成效的领导者
领导者需要多种领导风格
领导者展示的领导风格越丰富多彩,其领导越见成效。掌握多种领导方式,尤其是掌握权威型民主型`亲和型和教练型四种领导方式的领导者,能创造出最好的工作氛围与经营业绩。领导者如果发现自己缺乏了某一种,或者某几种风格,可以根据每一种管理风格需要具备的能力,制定合理的培训培养计划有针对性的提高自己在这些方面的能力。比如,如果发现自己缺乏专制型领导风格,则可以通过培训培养的方式来提高自己的成就导向,主动型和自我控制,进而使自己具备专制型领导风格。此外,如果领导者发现自己缺乏某方便的领导风格,还可以通过配备具有这种领导的助手来弭补自己在这方便的不足。
根据情况采用最合适的领导风格
每一种领导风格都有它最合适的运用时机,且有些管理风格如果能同时运用效果回更好。要成为一名有效的领导者,必须根据情况的不同,采用最合适的领导风格。领导者可以对照每一种风格的说明,回顾一下自己在过去的工作经常表现出哪些管理风格,在哪些情况下的管理风格是合适的,哪些管理风格是不合适的。然后,在今后的工作中作出相应的调整,以保证在每一情况下的管理风格是不合适的。然后,在今后的工作中进行相应的调整,以保证在每一情况都采用合适的管理风格。此外,还必须主力不同的领导风格的组合,比如同时采用亲和型领导风格的组合,比如同时采用亲和型领导风格和权威型领导风格和权威型领导风格。
业精於勤 荒於嬉
我们身处的商业环境瞬息万变,领导者在企业中起着比以往更重要的作用。领导者必须作出合理的选择。领导者必须培养丰富的领导风格,并做出合理的选择。领导者必须像高尔夫选手那样天天练习,选手需要根据球的不同位置,选择不同的球杆,在合适的时机一合适的力道击球;领导者也一样,必须在适当的时刻把握分寸,采用适当的领导风格。如果做到了这一点,你就一定会成为一名卓有成效的领导者。

3. 中国软件上市公司股票

002474  榕基软件 石基信息(002153   宝信软件(600845   东华软件(002065   数字政通300075    
601519  大智慧    软控股份(002073   启明信息(002232   卫士通(002268  
300059 东方财富  超图软件(300036   神州泰岳(300002

300033 同花顺  三五互联(300051  海隆软件(002195): 
 600588 用友软件
好多啊

中国软件上市公司股票

4. 有在瞬联软件科技工作的人吗?本人应届硕士,参加了瞬联的笔试面试基本上没什么问题,请介绍一下公司情况

  我看过一片文章,转载的,你拿去看一下,可能会对你有帮助
  个人感觉两个字--------自信
  工作有一段时间了,看到现在求职的师弟师妹挺多的,也经常看到有人说本科生研究生不值钱什么,什么两三千的职位来一大堆博士硕士!我说下我的经历,给现在找工作的应届师弟师妹们一点信心!

  找工作我找了三个月2006年10月-2007年1月,经历了无数的大小笔试、面试,大概的统计了一下,结果如下:
  共投递简历:161份
  获得笔试机会:38次,参加:23次,通过:18次
  获得面试机会:31次,参加:25次,通过:16次
  拿到职位:8个,按时间顺序依次是:
  1、东软股份有限公司
  这公司待遇是 4000*16个月,看上去是够低的,不过工作地点主要在沈阳、大连。客观的说,这个待遇在当地还是不错的,但怎么说,感觉大连,沈阳太偏僻,又冷,所以就没考虑去!

  2、华为北研所
  这个不用多介绍了,待遇也差只有 6500一个月,签一年,不过他可以保证北京户口,对于一个刚毕业的大学生来说,这一点比几万块钱更难拒绝。可惜,它跟我的职业生涯目标不符,最后没有去
  3、上海aspenTech有限公司
  这是一家很不错的公司,化工软件的全球老大,在化工 领域很有名。它的面试是我经历过最难、花时间精力最多的,一共经历了6轮电面,其中4轮都是外国人进行的英文技术面试,整个过 程非常痛苦,拿到offer也很不容易,待遇6500*12,在上海地区算是差的了,但基本上不会开人,想要稳定的同学可以考虑一下!

  4、宇信易诚软件公司
  待遇很差的公司,这是一家专门为银行做软件的公司, 当初投它,也主要是因为对金融感兴趣,待遇转正后4000,工作比较累,不保证北京户口,应该说这样的待遇在北 京确实没多大竞争力,基本上没什么人进,大家都拒了这公司
  5、瞬联软件科技(北京)有限公司
  这是一家非常好的软件公司,主要给moto、北电、朗讯做外包,员工派到这些公司上班,1-2年转正,总部在美国,以米多著称,往届生起薪12000以 上,应届生9000-10500,10000的安家费,每年发5000的健身卡,还有很重要的一点,这家公司很快要上市,近两年会发股票。无论从哪方面 看,在IT软件开发领域,这都应该算是一个相当好的offer。当初也是无心插柳,11月29号北京双选会的时候,投了份简历,结果第二周通知去面试,一 下午一轮笔试、两轮面试就全结束了,一周后就给了offer,很赞这家公司的工作效率。
  6、阳光财险有限公司
  这是一家2005年底新成立的保险公司,后台很硬,股东是中石化,南方航空,中国铝业,中外运,粤电力,在南大投的简历。这家公司最打动人的地方就是他 们对于招聘环节的细致入微,会送你笔和小礼品。1轮笔试,2轮面试,笔试考的行测,一面是群殴,10个人讨论奥运民工遣返问题;二面在北京面,主要问一些 常规问题。具体的面试细节及技巧我会在后面的文章详细介绍。待遇是基本工资4000,几百的补贴,转正后按岗定薪。今天全国招了20人左右,尽力解决北京 户口。
  7、中国出口信用保险公司
  这是一家国务院直属的部级单位,是2001年在中国加入WTO第二天成立的国有政策性保险公 司,是国内唯一一家从事出口信用保险业务的公司,这项业务发展前景非常好,这也是我最后的就业去向。具体待遇不便透露。首先是在网上看到这家公司的招聘信 息,然后按照要求以email形势把填好的表格给他们发过去。11月29日收到笔试通知,地点在天津,考的计算机专业知识,很全、很杂,12月11日去北 京面试,10个老总面你一个,主要包括常规问题、技术问题、英语问题,12月31日收到offer。今年总公司大概招了15人,计算机2人。天津分公司也 招人,具体名额不详。
  8、国家外汇储备管理局中央外汇业务中心
  这是我梦寐以求的offer,可惜是在签了中国信保之后。这个单 位就是外汇管理局中央储备司,主管国家的外汇储备。这份工作最吸引人的地方就是他给你个人带来的满足感。在其他地方谈爱国,可能很模糊,可是在这里,你能 清楚的看到自己为国家赚了多少钱。试想,当你参与拿着数万亿的外汇储备在国际市场上投资,为国家赚取外汇时,那是一种怎样的满足感和成就感,个人价值在这 时得到了最大程度的体现。具体待遇不便透露。在南大参加宣讲,现场投的简历和应聘材料,12月8日去北京笔试,全英文出题,主要考的计算机专业知识,包括 跟中国信保类似,也是很全。最后问了几个开放问题:举例说明你参与过的项目中是怎样进行风险控制的;请谈谈风险分哪些种类,以及你对风险控制的看法。1月 9日面试,两轮。第一轮群殴,5个人一组讨论:西天取经,如果4个人必须淘汰一个,应该淘汰谁,为什么?第二轮多对一,主要包括常规问题,英语问题,和专 业问题。1月17日通知体检,后面是政审。具体细节都会在后面文章里详细介绍。
  最后面临最痛苦的选择就是中国信保和国家外汇储备管理局中央外汇业务中心,很难说offer哪个更好,问过很多人,最后都没有统一的答案。当然,现在谈哪个更好已经没有意义了,我已经签了前者,而后者的体检根本没有去。


  大概就是这样,拿到一万月薪是不难的,主要就是看你找工作的技巧了!


  (1):下面结合我自己的经验,总结一些面试中常见的问题:
  1、为什么应聘这家公司(为什么应聘这个职位)
  绝大多数单位都会问的问题,但是大部分人可能答的并不好。个人觉得,应该从以下角度答:对公司的印象,对公司的了解,自己的求职目标,以及该公司与自己求职目标的吻合度。
  最好不要光谈这家公司多么好,而要从自己的求职目标跟这家公司匹配度的角度说。以下是成功案例:
  1)华为
  问:为什么选择华为?
  答:因为我有很多同学在华为,平时通过跟他们的接触中也能了解到,华为是一家用心做技术、学东西的地方。对于一个刚毕业的大学生来说,如果想踏实的学习技术,华为是一个不错的选择。
  2)IBM
  问:为什么选择IBM?
  答:因为我有很多师兄师姐在IBM,而我本人也拿过IBM奖学金,去IBM总部参观过,当时IBM优秀的企业文化、良好的职业发展道路和舒适的工作环境都给我留下了深刻的印象,所以在找工作时,IBM成为了我的首选。
  3)国家外汇储备管理局中央外汇业务中心
  问:为什么选择我们单位?
  答: 因为我本身对金融非常感兴趣,本科时就学过金融相关课程,所以我在选择工作的时候,把金融单位作为我的首选,而参加了贵单位的宣讲会后,我马上被吸引了, 觉得如果能有机会到贵单位工作,能够最大限度的发挥自己的特长,跟贵单位一起成长,为国家的外汇储备事业作出自己的贡献。
  2、你对加班怎么看?
  这个问题也会被经常问到。相信大多数同学都会答能接受加班,但个人觉得光这样答是不够的,最好能从两个角度去答。请看以下成功案例:
  (阳光财险二面)
  问:你对加班怎么看?
  答:我对加班是这样看的,既然来工作,就必须要有责任心,所以,如果是因为工作需要而加班,当然没问题。但是也应该注意提高工作效率,如果是因为工作拖沓而加班,那是不可取的。例如,如果别人8个小时做完的工作我4个小时就做完了,那还为什么要加班呢?
  问:那如果领导看你表现好,又安排你4个小时的工作任务怎么办?
  答:那就做呗。那说明领导器重我,我还多学到东西了呢。另外,还有一点,工作是永远做不完的,在努力工作的同时,还是应该多注意休息,以更饱满的精神投入第二天的工作。
  3、你对薪金待遇有什么要求?
  这是个陷阱题,除非极特殊的情况,千万不要答出具体的数字,要绕开这个话题,更多去谈自己能给企业带来的贡献。以下是成功案例:
  1)阳光财险二面
  问:你对薪资待遇有什么要求?
  答: 我觉得作为一个没有任何工作经验的应届生,首先想的,应该是我能为企业作出什么贡献,而不是我能从企业获得什么,在还没有付出之前先谈回报是不成熟的表 现。我相信,公司会对我的能力有客观准确的评价,对于我为公司作出的贡献不会视而不见。关于待遇问题,我觉得最好等我拿到offer以后再谈。
  2)瞬联一面,HR
  (注:根据事先打听到的消息,我的期望薪金写的10000)
  (注:以下为英文对话)
  问:你的期望薪金写的够高的
  答:不好意思,是因为我打听到的贵公司的工资水平就这么高。如果我写低了,那就表示我达不到贵公司的录用标准。
  问:那说一说你对薪金的看法
  答:对于待遇我是这样看的,作为一个应届毕业生,想的更多的,应该是能为企业作出什么贡献,自己在这个过程中个人能力能力得到发展,公司也因为我的发展和贡献而受益,自然不会亏待我。这是一个互惠互利的过程。我认为,最重要的应该是期望配得上自己能力的薪水。
  4、你认为我们单位最吸引你的地方是什么?
  这个问题难的是,你要怎样把自己那个吸引点说得有说服力,让考官觉得你不是随便编的,是经过慎重考虑的。建议可以从机会和发展角度答。以下是成功案例:
  1)中国出口信用保险公司
  (注:以下对话为英文)
  问:你认为sinosure最吸引你的地方是什么?
  答: 我认为是机会。因为sinosure可以给我提供一个非常好的平台,在这个平台里,我能充分发挥自己的才能,为企业的发展作出自己的贡献,同时,随着企业 的发展,在这里还可以提高自己其它方面的能力,如:沟通能力,分析问题、解决问题能力,在我个人能力不断提高的同时,企业也会从中受益。所以,我觉得 sinosure最吸引我的地方就是这个机会。
  2)国家外汇储备管理局中央外汇业务中心
  问:你觉得我们这里最吸引你的地方是什么?
  答:我觉得SAFE最吸引我的地方,就是它能给我提供一个非常好的机会,在这里,我不但能充分利用自己学到的计算机技能解决实际问题,而且还能学到很多业务知识,提高自己的其它技能。
  问:可是在这里跟在软件公司比,你的专业知识不是荒废了吗?
  答:不会啊。在这里,我可以利用我的专业知识解决具体的实际问题,而且能提高自己的沟通能力、分析问题解决问题的能力,总之更加适合自己全面发展。
  5、你对跳槽怎么看?
  这是我遇到的最难答的问题。说实话,在面试的那种情况下,对于这种问题,只能看临场发挥了。当然,回来以后我想了一下应该怎么答,觉得自己当时答得并不能算坏。以下是实际案例:
  (华为二面)
  问:如果你在华为呆两年,该学到的都学到了。这时有一家公司出双倍的工资来挖你,你会怎么办?
  答: 我认为,频繁的跳槽对于自己的职业生涯发展是不利的,因为到一个新的环境你还需要很长时间去适应新的环境,而且必然要承担更大的压力。而且,任何公司恐怕 都不敢招一个频繁跳槽的员工。所以,除非极特殊情况,我不会选择跳槽。但是,当两家公司同类职位工资待遇相差过于悬殊的时候,我会把这个情况报告给主管和 公司,因为公司面临的不是我一个人被挖走的危险,而是所有跟我同一级别的人都被挖走的危险。这显然对公司的长期发展是不利的。
  6、在找工作时,你会考虑哪些因素?(外管局二面,英文)
  答: 我会首先考虑行业,看这个行业的发展潜力;然后考虑单位,看这家单位在行业中所处的地位;再考虑职位,看这个职位跟自己专业技能和职业生涯规划的匹配度。 当然,所有这些因素里,最重要的还是机会,就是说,这个职位能否给我带来足够的发展机会,让我的才能得到充分的发挥,自身的潜力得到充分挖掘,跟单位一起 成长。
  7、如果你没有找到最理想的工作,你会怎么办?(外管局二面,英文)
  答:如果我找不到最好的,那我就去追求相对更好的。也许,当我去了那家不是最好的单位后,会发现,它其实也挺适合我的。
  8、你有offer了吗?
  这个对于已经拿到offer,但想追求更好offer的同学,是一个比较头疼的问题。我的一惯回答都是:有。因为,坦诚是最重要的品质。以下是实际案例:
  (瞬联二面)
  问:你有offer了吗?
  答:有。
  问:是哪个?
  答:上海aspenTech
  问:具体工资能透露一下吗?
  答:可以保密吗?
  对方答:可以。
  个人觉得,对于这些问题,没必要隐瞒,因为如果你隐瞒了,到时候被发现,那就肯定会失去这份工作。有时候,涉及到基本原则问题的时候,诚实最重要。
  9、你希望自己5年后是什么样?
  在技术类企业的面试中经常出现,国企有时也会问到。个人认为,尽量避开谈具体的目标,千万不要说“我想5年后做项目经理”、“我想5年后做主管”之类的话,如果你不想被拒的话。以下是我的答案,供大家参考:
  (aspen四、五面,联想一面,瞬联二面)
  “因为我本人是学计算机的,所以希望沿着以技术为主线的路走下去。5年以后,我希望自己能够对某一个领域有比较深入的理解,成为某一领域的专家,在某一方面能独挡一面,同时也能够了解其他领域的发展动态。”
  总结一下:这类非技术面试是任何单位都必然有的环节,以上基本已经涵盖了这类面试的绝大部分问题。虽然这些问题都非常常见,但是,要全答好却不是一件容 易的事。在这方面,建议大家要针对具体的问题多下功夫,很多同学面试失败,都是因为这部分没答好。所以,希望大家一定要重视起来,经过一段时间的练习,相 信你也可以做到信心十足的参加非技术面试!
  最后,提醒一下:如果你面的是国企、事业单位、公务员、银行、保险,那么一定要穿正装;如果你面的是管理、营销类职位,更要穿正装。如果是技术公司的技术职位的话,则无所谓。


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5. 朋友在证券公司上班,没完成任务,找我帮忙开个户,他有什么用,我有什么风险

开户没有什么风险,如果你现在不炒股,先放好,以免丢失以后麻烦。

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6. 我在一家推荐股票的公司上班公司有营业执照,以各种名义让客服加入我们公司一起做,先收取会员费,违法吗

肯定是违法的,让别人加入你们公司,收费肯定违法

7. 有什么工作是“上班就是炒股,炒股就是上班“?

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8. 我刚学炒股,并且在朋友的推荐下现在准备弄一个麟龙的炒股软件,但是我对这个麟龙的炒股软件不了解,

麟龙的炒股软件还不错的,我用的麟龙至尊版的就有其他软件没有的四色谱功能的,嘿嘿,不过这要看个人喜好了,有适合自己的才是最好的。。