案例分析！~讲的好有加分！

1. 案例分析！~讲的好有加分！

构成抢劫罪。不构成强奸罪。
理由：
强奸罪是指以暴力、胁迫或其他手段,违背妇女意志,强行与其发生性交的行为。 明知妇女是精神病患者或痴呆者(程度严重的)而与其发生性行为的,不管犯罪分子采取什么手段,都应以强奸罪论处。本案中陈某显然不可能知悉李某为精神病患者或痴呆者，且李某应具有完全民事行为能力。双方发生性关系系李某主动提出，陈某无“强行”之举。

抢劫罪,是指以非法为目的,以暴力、胁迫或者其他方法,当场强行劫取财物的行为。陈某显然先采取了威胁手段，后“趁李某穿衣服之际，将手机抢下”，因此完全符合抢劫罪的构成要件。

2. 消费者行为学试题及答案！！

　　《消费者行为学》试题A  答案

　　一、名词解释（5*2 分，共10分）
　　1、扩展型决策：当消费者对某类产品或对这类产品的具体品牌不熟悉，也未建立起相应的产品与品牌评价标准，更没有将选择范围限定在少数几个品牌上时，消费者所面临的决策。
　　2、意见领袖：较其他消费者更频繁或更多地为他人提供信息，从而在更大程度上影响别人的购买决策的那些消费者。
　　3、品牌忠诚：消费者对某一品牌形成偏好，试图重复选择该品牌的倾向。
　　4、角色：是个体在特定社会或群体中占有的位置和被社会或群体所规定的行为模式。
　　5、动机冲突：消费者面临两个或两个以上购买动机，其诱发力大致相等但方向相反。
　　二、填空题（5*1分，共5分）
　　1、期望角色 — 实际角色
　　2、习得性
　　3、诱因
　　4、斯金纳
　　5、产品内在质量
　　三、单项选择题（10*1分，共10分）
　　1 A  2 B  3 A   4 A  5 B  6 D  7 C  8 D  9 C   10 B
　　四、多项选择题（10*1分,共10分）
　　1ACE    2ACD    3ABDE   4ABCD      5ABD
　　6BCD    7ABCD   8BCD    9ABCDE     10ABCDE
　　五、判断并改错题 （5*2分，共10分。判断1分，改正1分。）
　　1、错误，社会阶层表现为人们在社会地位上存在差异，其存在既有积极意义又有消极作用。
　　2、错误，态度的形成过程是从服从到同化再到内化的过程。
　　3、错误，学习是因经验而产生的行为比较持久的变化。
　　4、错误，购买前信息搜集是为解决某一特定问题而开展的信息搜集。
　　5、错误，通过朋友、同事、家人等获得的信息来源是个人来源。
　　六、简答题（5个小题，每小题5分，共25分）
　　1、  展示一定的社会地位；多维性（社会阶层由多个因素决定）；层级性（由低到高形成一个地位连续体）；对行为的限定性；同质性；动态性。（答出5点以上正确内容即可得满分）
　　2、  购物点陈列、削价与促销、店内布置与气氛、商品脱销、销售人员。（每小点1分）
　　3、  购买动机、购买能力、情景因素、测度上的问题、态度测量与行动之间的延滞。（每小点1分）
　　4、 处于问题认知状态；时间、环境的改变；产品获取；产品消费；个体差异。（每小点1分）
　　5、 时间；识记材料对消费者的意义与作用；识记材料的性质；识记材料的数量；识记材料的系列位置；学习的程度；学习时的情绪。（列举5点正确内容即可得满分）
　　七、案例分析题 （3个小题，每小题10分，共30分）
　　1、 参考答案要点：
　　（1）采用针对性强且灵活多样的广告心理策略：借助名人效应，采用多种方式吸引消费者注意;广告宣传采取多样重复的方法，刺激消费者联想，激发消费者的好奇心；广告文稿生动简洁吸引消费者注意等等 。（6分）
　　（2）提出可行建议并予以说明既可得满分。（4分）

　　2、 参考答案要点：
　　（1）气质是个性消费心理特征的一个组成部分，该调查能够反映消费者的部分个性心理特征。（2分）
　　（2）气质四种类型及特点：（每小点各2分）
　　胆汁质—抑制能力较差。易于冲动，热情直爽，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意。
　　多血质—情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动，富于生气，灵活性强。乐观亲切，善交往，浮躁轻率，兴趣广泛但不持久，缺乏耐力和毅力；
　　粘液质—情绪兴奋性低，外部表现少，沉着冷静，反应速度慢，深思熟虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强，不够灵活，易固执己见。
　　抑郁质—善于察觉细节，不轻易评论，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼。脆弱孤僻，对事物反应强，办事不果断、缺乏信心。
　　3、参考答题要点：
　　（1）商品名称具有识别、服务、传播、促销的功能，美妙的名称不仅有助于消费者了解商品的特点，还能引发消费者联想，增强对商品的喜爱，打开商品销路。（4分）
　　（2）商品命名的心理策略：
　　把握命名原则：名实相符、便于记忆、雅俗共赏、激发兴趣。（3分）
　　采用多种命名方法：效用命名、功能命名、产地命名、人名、外型、译音命名等。（3分）


　　《消费者行为学》模拟试卷
　　一、单项选择：（每题1分，共10分）
　　1、需求层次理论是1943年由美国心理学家（ C ）提出的。
　　A．波登 B．赫杰特齐 C．马斯洛 D．温得尔•斯密

　　2、食品的营养与卫生标准是否达到了法律所规定的要求、转基因食品是否会对人体健康产生无法预料的影响，消费着的此类担心均属于（ B  ）风险的范畴。
　　A 功能风险  B 物质风险  C 社会风险  D 心理风险

　　3、你在购买牙膏、牙刷等生活必需品时的购买决策主要依据已往的经验和习惯，较少受广告宣传和时尚的影响，在购买过程中也很少受周围气氛、他人意见的影响，你的购买类型属于（ A ）
　　A．习惯型 B．冲动型 C．疑虑型 D．理智型

　　4、根据美国人本主义心理学家马斯洛将人类需要按低级到高级的顺序分，属于人类最高级需要的是（ D ）
　　A． 自尊的需要 B、他人实现的需要 C、自我表达的需要 D、自我实现的需要

　　5、在广告上运用的词语，如““塞外茅台，宁城老窖”，体现了消费者行为学中的哪个原理？（ A ）
　　A． 刺激的泛化             B． 刺激的辨别
　　C． 刺激的强化             D． 刺激的重复

　　6、消费者在购买某些高档商品是，可能会出现对所选的商品爱不释手，但另一方面又嫌商品的价格过高，这体现了消费者在购买过程中的哪种冲突？（ A ）
　　A．趋避冲突                B．双趋冲突
　　C．双避冲突                D．单趋冲突

　　7、科尔曼地位指数法从哪四个方面综合测量消费者所处的社会阶层？（ C ）。
　　A．职业、教育、居住的区域、个人收入
　　B．职业、道德、居住的区域、个人收入
　　C．职业、教育、居住的区域、家庭收入
　　D．职业、道德、居住的区域、家庭收入

　　8、人们的个性或多或少都会影响到商家的营销战略及决定，那么商家能从消费者的哪三个方面来决定正确营销战略？（ B ）
　　A．认知需要、承担风险、自我调节或者自我控制
　　B．认知需要、承担风险、自我掌控或者自我驾驭
　　C．认知需要、承受价格、自我调节或者自我驾驭
　　D．认知需要、承受价格、自我掌控或者自我驾驭

　　9、动机研究技术不包括以下哪一项？（ B ）
　　A．完形填空  B．选词填空  C．联想技术   D．构造技术

　　10、度假、孩子上学、购买和装修住宅一般是由什么方式的家庭决策来作出决定的？（ D ）。
　　A． 自主型   B．丈夫主导型  C．妻子主导型   D．联合型

　　二、多项选择 （每小题3分，共15分）
　　1、消费者行为具有（ ACE ）的特点
　　A 多样性  B专业性  C可引导性  D 引申性  E 复杂性

　　2、科尔曼地位指数法从（ ABDE ）方面综合测量消费者所处的社会阶层。
　　A 职业  B 家庭收入  C相关群体  D居住区域  E教育

　　3、现代动机理论包括（ ACD ）
　　A需要层次理论  B驱力理论  C双因素理论  D显性需要理论  E精神分析说

　　4、知觉风险类型包括（ ABCDE ）
　　A功能风险  B 物质风险  C经济风险  D 社会风险  E心理风险

　　5、态度的功能包括（ ABCD ）
　　A 功利功能  B 自我防御功能  C 知识（认知）功能  D 价值表现功能  E 识别功能

　　三、 名词解释题（每小题 2 分，共 10 分）
　　1、消费者行为： 消费者行为是指消费者为获取、使用、处置消费物品所采取的各种行动以及先于且决定这些行动的决策过程。

　　2、求廉动机：是指消费者以追求商品、服务的价格低廉为主导倾向的购买动机。在求廉动机的驱使下，消费者选择商品一价格为第一考虑。

　　3、消费者满意：是“购买者在特定的购买情形中，对其所付出的是否得到足够回报的认知状态。它是消费者对产品或服务的期望水平与认知的实际水平的主观比较。

　　4、消费者需要：消费者的需要是指消费者生理上的匮乏状态，即感到缺少些什么，从而想获得它们的状态。

　　5、知觉风险：实际上就是在产品购买过程中，消费者因无法预料其购买结果的优劣而产生的一种不确定性感觉。

　　三、简答题（每小题 5分，共 25分）
　　1、产生知觉风险的原因有哪些？
　　答：消费者购买的是新产品或对所要购买的产品以前没有体验；以往在同类产品的购买与消费中有过不愉快的经历；购买中机会成本的存在；因缺乏信息而对购买决定缺少信心；所购买的产品技术复杂程度高。

　　2、学习的作用是什么？
　　答：学习在购买过程中的作用有：（1）通过学习获得有关购买的信息。（2）通过学习可以触发联想。经由学习产生的联想，经多次重复，日久天长，便会形成习惯。（3）通过学习可以影响消费者的态度和对购买的评价。同时选择标准也将发生改变。

　　3、张先生现在使用的是18寸电视机，希望拥有一台29寸的电视机且具有购买能力，此时消费者处于何种状态？影响该状态的因素有哪些？
　　答：处于问题认知状态；影响因素有时间、环境的改变；产品获取；产品消费；个体差异

　　4．消费者具体的购买动机有哪些？
　　答：消费者具体的购买动机有：（1）求实动机（2）求新动机（3）求美动机（4）求名动机（5）求廉动机（6）求便动机（7）模仿或从众动机（8）好癖动机

　　5、李小姐进入一家商场准备购物。请问商场内的哪些因素会影响她所购买商品的品牌和数量选择？
　　答：购物点陈列、削价与促销、店内布置与气氛、商品脱销、销售人员。

　　四、策划创意题 （10分）
　　中山一百货商场，为了改变其经营面貌，突出经营特色，引导和刺激消费需求，准备从消费者心理特点入手，为各商品部重新命名，并为每一个新命名后的商品部设计一条广告语。请在以下商品部中任选两个：化妆品部、男女鞋部、洗涤用品部、电脑及文化用品部、针织品部、儿童玩具部、女士服装部、婚莎摄影及娱乐部。
　　要求：
　　1）根据该百货商场的革新意图并结合所学过的知识，为你选出的两个商品部都重新命名，并分别设计一条广告语
　　2）说明你这样设计的理由

　　五、案例分析题（20分）
　　在中国质量万里行活动中，不少制造、销售伪劣商品的工商企业被曝光，消费者感到由衷的高兴。3月15日是世界消费者权益日，某大型零售企业为了改善服务态度、提高服务质量，向消费者发出意见征询函，调查内容是"如果您去商店退换商品，销售员不予退换怎么办？"要求被调查者写出自己遇到这种事时怎样做。其中，有这样几种答案？
　　（1）耐心诉说。尽自己最大努力，苦口婆心慢慢解释退换商品原因，直到得到解决。
　　（2）自认倒霉。向商店申诉也没用，商品质量不好又不是商店生产的，自己吃点亏下回长经验。
　　（3）灵活变通。找好说话的其他售货员申诉，找营业组长或值班经理求情，只要有一人同意退换就可望解决。
　　（4）据理力争。绝不求情，脸红脖子粗地与售货员争到底，不行就往报纸投稿曝光，再不解决向工商局、消费者协会投诉。
　　问题：

　　1、这个调查内容能否反映出消费者个性心理特征的本质？
　　答：这个调查内容能够在一定程度上反映出消费者个性心理特征本质的。
　　从个性的基本特征看，除了个性具有稳定性、整体性外，还具有独特性和倾向性。从本案例的“去商店退换商品，销售员不予退换”这件事情的四种消费者如何做的调查内容，体现了消费者个性中存在相当大的差异，每个消费者在某种程度上都具有不同于他人的心理特征，有的外向，有的内向，有的反映温和，有的反映激烈。这说明每个消费者都以自己的独特行为模式和思想方法来适应购物中的环境或问题。

　　2、四种答案各反映出消费者哪些气质特征？
　　答：气质是个人典型、稳定的心理特征，主要指人的心理活动在动力方面的特点。根据希波克拉特的有关理论，气质可以分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种。
　　案例的第一个答案：“耐心诉说。尽自己最大努力，苦口婆心慢慢解释退换商品原因，直到得到解决。”比较明显地反映出是粘液质的特征，这种气质类型的消费者情绪稳定，有耐心、自信心强。
　　案例的第二个答案：“自认倒霉。向商店申诉也没用，商品质量不好又不是商店生产的，自己吃点亏下回长经验。”比较明显地反映出是抑郁质的特征，这类消费者行为内向，言行缓慢，优柔寡断。
　　案例的第三个答案：“灵活变通。找好说话的其他售货员申诉，找营业组长或值班经理求情，只要有一人同意退换就可望解决。”比较明显地反映出是多血质的特征，这类消费者喜欢与营业员和其他顾客交换意见，行为外向，比较热情。
　　案例的第四个答案：“据理力争。绝不求情，脸红脖子粗地与售货员争到底，不行就往报纸投稿曝光，再不解决向工商局、消费者协会投诉。”比较明显地反映出是胆汁质的特征。
　　这类消费者反应迅速，情绪有时激烈、冲动，很外向。

3. 刚才看了管理学十个经典案例分析，发现只有案例没有后面的分析，谁能给个参考答案的链接？

分析：一个公司在成立之初，通常仅由少数人负责营运业务，随着业务发展及扩大，演变为部门化后，自然会有一群人负责特定部门的任务以达成公司的目标，此时新的挑战自然就会出现。各部门有其独特文化，久而久之容易造成各行其是，而且部门之间为了争夺资源，冲突也很容易出现，最常见的一种是，部门之间都想证明自己的想法的是正确的。这种部门之间的争执对公司的营运产生了很大的影响。当两个部门各执己见时就造成沟通上的障碍，理解对方的立场也变得更加困难。在上述的物业公司案例中，弱电人员与强电人员各执己见，双方无法互相了解对方的观点。而事实上，原来的问题可能很单纯。当有了坦诚的沟通后，强、弱电人员双方就很容易达成共识，问题就能很快解决。
    另外，前台接待人员接到填写资料任务时，他们用工作繁琐为由拒绝这项任务，这种本位主义也让许多主管头疼，可是如果仔细分析问题，为何前台接待人员不愿意做这件事情呢？这值得研究推敲。也许他们对这些需填写的表格不是很了解，也不知道填写表格所带来的意义和价值，他们当然也很担心万一将客户的资料填写错误后可能会导致犯错，于是这件事就增加了工作上的压力。因此，当布置一项新任务时，能够有效地沟通和说明并让执行者了解如何去做就格外重要。此外，在执行的过程中我们需给与示范和奖励，借由这种示范和奖励，工作人员对表格上的内容更加了解，他们会有更高的自信去执行这项任务。由于物业公司的员工在工作时专注于本部门内的问题，因此对于顾客在其他方面的需求常常以非本部门的责任推委。可是自顾客的角度来观察，员工都代表着公司，当员工以非自己本部门的职责拒绝顾客后，当然也造成了顾客的不愉快，自然使服务的质量大打折扣。

    ■解决方案
    首先，在避免部门冲突、加强部门协作上，最重要的是建立相互的信任，要想建立正向的工作氛围，有三种方法：一、唯一能自部门冲突中获得的最大好处就是避免冲突。如果部门之间发生冲突，即使在冲突中获得资源的一方，与别的部门在未来合作上也会机会大为减少，甚至其他部门会寻求日后报复的机会。二、尊重其他部门的想法，不要指责其他部门的想法错误。因为每一个部门都有其自己的立场和观点，当我们批评其他部门的观点错误时，我们无法从更深刻的角度去了解对方的想法。三、如果本部门曾经有过错误的想法则应该勇于承认，这种方式能够很快消除其他部门对本部门的成见。假使只是试着为过错辩解，也会产生更多的争议，将无法得到对方的谅解。    当正向氛围建立以后，要想提升部门间的合作关系，追求更大的效益，在态度上，应该要求各部门在协作时抱持善意的态度。如果，我们对其他部门保持着怀疑、恶意甚至互相较量的意图时，合作机会自然会降低。若是在协作上遇到观点不同时，要先从双方共同的地方开始谈论，当人们更能够看出这种共同点时，团队合作才易实现。    另外，鼓励其他部门畅谈己见。在跨部门协作时，我们可采用下列方法达成共识：确定目标为完成正确的工作，而不是讨论谁的功劳和贡献最大。只要愿意与其他部门合作达成任务，当任务完成之后再来讨论功劳也不算晚。另外，各部门经常去看公司的愿景，同时，在提出本部门观点时需列举各项正当的理由，使得各个部门能够了解并达成共同合作。
    如何加强各部门的合作：    ◆评估自己部门对其他部门的态度。若是怀有负面的观点请向自己提这样的问题：“有足够的证据来支持这种想法吗？”若是协作不好双方都应负责任。提问自己是否在扩大冲突上“有贡献”？    ◆采取相关的具体的步骤和行动，尽量避免因个人因素导致部门冲突。用下列问题提醒自己：“我们能做哪些事情来改善部门间的关系？”    ◆请用停、看、听的交通规则。譬如：通过火车平交道车辆应该停，仔细观看有无火车经过，同样，部门合作中“停止”指停止思考过去不愉快的经验；“看”就是观看合作的可行性以及对公司的贡献；“听”就是聆听其他部门的观念和想法。    ◆为合作做出努力，为部门的合作设出大家都能明了的标准。    ◆观察这种改变是否发生。若是正向的协作状况已发现，代表你的努力有所贡献。

4. 案例分析（写明原因，比如说依据的法条什么的）答的好有加分

（1）是一个案子。
（2）个人合伙的经营活动，由合伙人共同决定，合伙人有执行和监督的权利。如若没经过AB同意，可以解除合伙协议，诉讼请求1可以满足。挂靠协议是合伙成立时约定，有合伙人共同决定可以解除挂靠协议。至于返还份额，不知是指合伙出资还是抵押份额。抵押权的可能无法解除，即使是甲c签订，但是不得对抗善意第三人（及银行或私人不知情）。至于5是你合伙出资时自愿进行借款，并不能得到赔偿。
希望采纳。。。。

5. 求一篇分析一个企业管理的案例，5000字左。满意再加分

　　企业如何提高员工能力
　　11月的某一天下午，一直阴沉的天气转为晴天，杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了，人力资本部经理张强显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决意明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的5％提高到8％，这对于人力资本部和培训工作来说，是一个莫大的撑持和肯定。高兴之余，王威同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资本部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏实足的底气，他陷入深深的思虑当中，究竟问题出在什么地方？
　　相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。国内很大一部分企业觉得培训很重要，一直不遗余力的奉行员工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应，但心里认为培训比不培训显然要划算得多；
　　为什么企业对待培训的态度如此模糊？究其原因，关键在于，作为人力资源管理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候，作为HR也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值？
　　究其原因，我们不难发现，现有培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。
　　矛盾的存在本文发表于博锐|boraid|培训的两个主体，企业和员工，都对培训有自己的理解和要求。员工希望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己未来长期的职业发展，他主要关注的是自我的个体；对于企业来讲，企业的最终目的是获取利润，这也是企业的职责所在，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。企业期望通过培训提升员工的素质，帮助员工提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效。但这只是企业单方面的美好愿望，一是培训是否能显着提升员工素质，很多企业心里并出有底；二是员工通过培训提高了自我素质，但他最后是否充分应用在工作上，并达到效果，这一点我们也很难考证；对培训效果和评估以及促进员工对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点问题；三是员工获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍然没有显着的把握，在和HR同仁交换过程中，我们听过太多员工因为培训服务协议而与企业发生冲突的案例。
　　如果企业开展培训，只是想到为了提升员工整体素质，进而应用在公司上，这只是企业一厢情愿的设法主意。在培训需求环节，就可以看到这个矛盾的具体施展阐发形式。当我们将培训需求调查问卷收上来后，我们往往发现，员工对于培训的选择，都是从自身个体需要选择的，然而从企业角度出发，必须考虑对企业发展有切实帮助的培训投入。由于培训资源的有限性，很多企业接纳折中的办法处理这个矛盾，选取一些企业期望的课程内容，再选取一些员工期望的课程，而结果是两个方面的要求都没有得到满足，反而是造成了资源的浪费，丝毫没有取得应有的效果。
　　解决的思路
　　员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一路来，接纳一些方式让他们互为促进、互为影响。正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为HR，我们有责任和义务来促成这个愿望的实现。解决的思路主要体目下当今以下三个方面：
　　培训如何显着提升员工素质
　　在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。人们获得知识和技能主要有两种方式：一是通过自身的实践积累知识和技能，成为自己所把握的经验知识，二是通过学习知识、技能和他人的经验，很快的掌握所需要的知识和技能。显然，第二种方式在个人发展占据了主要职位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来获取知识和技能，培训因此而成为最广泛采用的方式。
　　在培训方式、方式上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋势。在培训工作组织机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，设立专门的培训中心、部门甚至企业大学来开展培训工作，从组织上有力保证培训的实施；在培训需求分析方面，企业越来越关注挖掘真实的培训需求，将培训资源用在刀刃上；在培训方式方面，结合成人教育的特点，创新了很多具有实效的教学方式，包括在职培训、拜托培养、职业指导、现场培训、案例分析、小组研讨、情景模拟、岗亭轮换、工作扩大化等；
　　如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。这主要施展阐发为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；形成了培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。
　　面对第一个问题，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方面能显着提升员工综合素质。
　　培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上
　　员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业采取进一步的办法。
　　企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。
　　首先是解决“愿意”的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，这样他才会有意愿去做。任职资历管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工培训知识应用的两种机制。
　　一方面，任职资格管理体系从岗亭规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成长提供进一步的岗位发展空间。反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任本能机能力，以期获得岗位发展的空间。
　　另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。
　　其次是解决“能够”的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学知识的能力。培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力资源部、培训讲师和员工自己划分采取办法，以实现学习成果的转化。
　　培训后的学员是否会长期为企业服务
　　在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业做了嫁衣。对于投入了相当的资源来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。况且，目下当今市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很正常的。面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。除去通常意义上理解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。
　　职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业发展通道，在企业内进行长期的发展规划。落实到具体步履，员工发展多通道模式不失为其中重要的一项举措。很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作职位和薪酬待逢上给予充足的上升空间。员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人道向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，实现与企业共同长期发展。
　　人才发展的产生
　　不难看出，以上三个解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。
　　人力资源发展（笔者习惯称之为“人才发展”，后同），简称HRD，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。
　　美国训练与发展协会认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。
　　培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。
　　从以上三各方面的定义可以看出，人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质，而且聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，实现从Training到HRD的转化，以最终增进个人和组织效率。
　　11月的某一天下午，一直阴沉的天气转为晴天，杭州某集团公司总部持续两天的08年度预算会议终于结束了，人力资源部经理张强显得有点疲惫，但他还是显得格外高兴，因为在预算会议上，公司高层一致决意明年提高员工培训的预算额度，将此前培训预算费用从占工资总额的5％提高到8％，这对于人力资源部以及培训工作来说，是一个莫大的撑持和肯定。高兴之余，王威同时又觉得压力很大，他感到，虽然公司的培训工作如火如荼的开展着，也获得了很多部门和员工的称赞，但他心里明白，即使是人力资源部，对于培训给企业带来的价值，和真正对员工绩效所起到的实际作用，还缺乏实足的底气，他陷入深深的思虑当中，究竟问题出在什么地方？
　　相信这个困惑对于国内很多企业来说，都是普遍存在的问题。国内很大一部分企业觉得培训很重要，一直不遗余力的推行员工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实际的效应，但心里认为培训比不培训显然要划算得多；
　　为什么企业对待培训的态度如此模糊？究其原因，关键在于，作为人力资源管理部门，一直以来无法将单项或者系列培训课程的投入回报情况准确的呈现给企业高层。很多时候，作为HR也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值？
　　究其原因，我们不难发现，现有培训仅仅聚焦在“培训与学习”本身，把员工培训简单理解为讲师对知识、技能的传授和解惑，企业希望通过培训提升员工的整体素质水平，并将这些“素质”（包括知识、技能、经验、特质等）充分应用在实际工作上，借以提升工作绩效，最终为企业的发展提供保障，赢取市场竞争的有利位置。但实际上，培训本身并不能达到这个目的，这种狭义意义下的培训，存在着一个致命问题：不能解决人与组织协调发展的矛盾。
　　矛盾的存在本文发表于博锐|boraid|培训的两个主体，企业和员工，都对培训有自己的理解和要求。员工希望通过培训，增加自己的知识与技能，提升自己的竞争力，有助于自己未来长期的职业发展，他主要关注的是自我的个体；对于企业来讲，企业的最终目的是获取利润，这也是企业的职责所在，因此企业所有的投入最终均要为此目标而服务，培训投入也不例外。企业期望通过培训提升员工的素质，帮助员工提升个人绩效，从而提升整个企业的绩效。但这只是企业单方面的美好愿望，一是培训是否能显着提升员工素质，很多企业心里并没有底；二是员工通过培训提高了自我素质，但他最后是否充分应用在工作上，并达到效果，这一点我们也很难考证；对培训效果和评估以及促进员工对培训成果在工作上的应用，一直是企业培训领域的一个通用难点问题；三是员工获得知识和技能的提升后，是否一直在为企业服务，我们仍然没有显着的把握，在和HR同仁交流过程中，我们听过太多员工因为培训服务协议而与企业发生冲突的案例。
　　如果企业开展培训，只是想到为了提升员工整体素质，进而应用在公司上，这只是企业一厢情愿的设法主意。在培训需求环节，就可以看到这个矛盾的具体表现形式。当我们将培训需求调查问卷收上来后，我们往往发现，员工对于培训的选择，都是从自身个体需要选择的，然而从企业角度出发，必须考虑对企业发展有切实帮助的培训投入。由于培训资源的有限性，很多企业采取折中的办法处理这个矛盾，选取一些企业期望的课程内容，再选取一些员工期望的课程，而结果是两个方面的要求都没有得到满足，反而是造成了资源的浪费，丝毫没有取得应有的效果。
　　解决的思路
　　员工个人发展的需求和企业的需求这一对矛盾是客观存在的，任何一方也不可能被消除，那么解决的思路就在于，对这对矛盾有机统一路来，采取一些方法让他们互为促进、互为影响。正如前面提到的，很多时候企业对培训寄予了一厢情愿的美好愿望，作为HR，我们有责任和义务来促成这个愿望的实现。解决的思路主要体现在以下三个方面：
　　培训如何显着提升员工素质
　　在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。人们获得知识和技能主要有两种方式：一是通过自身的实践积累知识和技能，成为自己所掌握的经验知识，二是通过学习知识、技能和他人的经验，很快的掌握所需要的知识和技能。显然，第二种方式在个人发展占据了主要职位，因为我们不可能全部靠自己亲自去实践来获取知识和技能，培训因此而成为最广泛采用的方式。
　　在培训方式、方法上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋势。在培训工作组织机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，设立专门的培训中心、部门甚至企业大学来开展培训工作，从组织上有力保证培训的实施；在培训需求分析方面，企业越来越关注挖掘真实的培训需求，将培训资源用在刀刃上；在培训方式方面，结合成人教育的特点，创新了很多具有实效的教学方法，包括在职培训、拜托培养、职业指导、现场培训、案例分析、小组研讨、情景模拟、岗位轮换、工作扩大化等；
　　如今，随着培训被作为实现企业目标的有效手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的管理人员和培训专家，并以专业的培训知识获取了认可；形成了培训的工作标准（ISO10015），并逐步形成了培训的职业文化；完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训成果转化方面产生了许多有效的实践方法，充分保证了培训的有效性，培训能显着提升员工素质已得到广泛认同。
　　面对第一个问题，企业就需要在培训各个环节提升专业程度，使培训前的需求分析与策划、培训中的现场掌控和培训后的成果转化等方面充分发挥作用，保证培训的效果，确保在培训技术方面能显着提升员工综合素质。
　　培训后学员是否愿意和能够将知识、技能充分应用在实际工作上
　　员工通过培训获得知识与技能的增长，从这个意义上来说，是员工本人得到了增值，但员工是否愿意将这些知识和技能运用到工作中，或者能不能运用到工作上，还需要企业采取进一步的办法。
　　企业是一个系统，员工在这个系统中都不是独立的一个个体，而都是置于某一团体下，他的表现不仅导致他个人的绩效，而且会对所在的团队造成，甚至影响企业这个系统的正常运作。培训的成果能否最终转化为企业绩效，关键在于组织需要提供一套机制，使培训后的学员愿意和能够将知识和技能应用在实际工作中。
　　首先是解决“愿意”的问题，员工在运用所学知识到实际工作中，能给他带来实际的效益，这样他才会有意愿去做。任职资格管理体系和绩效管理系统是其中较为有效的促进员工培训知识应用的两种机制。
　　一方面，任职资格管理体系从岗位规划的需要出发，建立各个层级岗位的任职标准，并以任职标准为基础，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需要的知识与能力上，并且满足员工长期发展的需求，员工通过针对性的培训获得相应技能后，组织将为员工的成长提供进一步的岗位发展空间。反之，若员工不具备相应岗位工作的任职标准，则在发展空间上将遭受限制，因此，员工会尽心参加培训，提升任本能机能力，以期获得岗位发展的空间。
　　另一方面，没有人愿意一直处在低绩效的行列，获得认可是人最潜意识的追求。
　　其次是解决“能够”的问题，知识的转化是一门科学，其中的关键是掌握如何应用所学知识的能力。培训完成之后，员工愿意将所学知识和技能应用在实际工作中，同时，企业需要在成果转化的过程中帮助员工进行顺利应用，包括员工主管、人力资源部、培训讲师和员工自己划分采取措施，以实现学习成果的转化。
　　培训后的学员是否会长期为企业服务
　　在做出是否安排培训的时候，企业的老板通常会担心，自己的投入很有可能为别的企业做了嫁衣。对于投入了相当的资源来培养人才是否会对自己的企业产生长期的效应，还缺乏信心，其主要目的是对员工的长期服务信心不足。况且，现在市场化竞争愈演愈烈，对人才的争夺已成为企业间关乎发展甚至存亡的关键，员工面对外界更多的机会，心头颤动也是很正常的。面对这些问题，我们要解决的就是如何让员工为企业长期服务。除去通常意义上理解的长期的薪酬激励政策外，员工职业生涯规划是一个很好的解决方法。
　　职业生涯规划通常是员工个人根据自己的个性特征和外部环境的约束，选择合适的职业发展通道，在企业内进行长期的发展规划。落实到具体步履，员工发展多通道模式不失为其中重要的一项举措。很多企业实行了行政序列、专业序列和技能序列等多通道的员工职业发展模式，为员工提供不同的职业发展选择，在工作职位和薪酬待遇上给予充足的上升空间。员工可根据自身发展规划，并借鉴科学的评价体系，如个人道向测试、素质测评、技能评估等技术，帮助自己理性的认识和评价自己能干什么、适合干什么，从而选择合适的发展通道，实现与企业共同长期发展。
　　人才发展的产生
　　不难看出，以上三个解决思路，正好应因了人力资源发展的三个方面：培训与开发、组织发展和职业发展。
　　人力资源发展（笔者习惯称之为“人才发展”，后同），简称HRD，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。
　　美国训练与发展协会认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展，与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。其重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的管理与发展。
　　培训与开发的重点在于“通过有计划的学习，鉴别和确定员工为胜任现任或将来的工作所必备的能力及相关技能，并帮助提高这些知识和技能。”在这个定义中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提升员工个人的综合素质。组织发展旨在“确保团队内部和团队之间的健康关系并帮助各个团队启动和把握变革。”“团队”是这个定义的关键词，组织发展主要目标是创建有利于员工在团队内充分发挥作用并实现团队之间高效合作的机制。职业发展的重点是确保个人职业目标与整个组织的职业管理系统保持协调一致，以期实现个人与组织需求之间的理想结合。职业发展不是直接针对员工的个人能力和他们的工作，也不像组织发展那样重点研究个体或团队之间的关系，其目的在于确保个人与组织需求之间的协调统一。
　　从以上三各方面的定义可以看出，人才发展不仅仅只局限于通过培训与开发提升员工的素质，而且聚焦于组织与人的长期协调发展，使人才的培养和发展更具有效性和系统性。因此，对于现阶段来说，企业应扩展员工培训的范畴，除了提升培训开发的专业性、切实提升培养效果外，对于促使员工学习成果充分应用、实现员工与企业长期协调发展方面，需要加大与培训开发环节的配套实施，实现从Training到HRD的转化，以最终增进个人和组织效率。

6. 加分加分100！！一个疑难案例分析

1、首先来分清责任。李先生的乙运输公司对于吴某其实是没有任何责任的，李先生个人更加没有责任。王先生作为汽车的所有人，对于发生的交通事故需要承担责任，这一点毫无疑问。因为王先生并非交通事故的直接责任人，他在承担责任后可以向有关方追偿，主要就是已经死亡的张某。
另外，因为王先生所有的汽车已经租赁给乙运输公司，则乙运输公司对该汽车负有保管的责任。本案中，显然是乙运输公司对该汽车保管不利，因此，王先生在承担责任后，可以根据与乙运输公司签订的租赁合同来向乙运输公司进行追偿。至于能否追偿，还要看双方的合同约定了。
2、王先生的车已经购买了第三者强制责任险，在发生交通事故的情形下，应当由保险公司依照保险合同规定支付保险费。因此，王先生首先可以从保险公司处减少自己的损失。
3、从你的说法无法看出这起交通事故的主要责任承担人，也没有交警的责任认定书，暂且认定张某负主要责任吧。张某已经死亡，那么张某的保险金成为其个人遗产，既然是个人遗产，就应当用担偿还其债务。因此王先生在垫付了10万元费用后，可以从张某的遗产处获得补偿。张某遗产有多余的，应当归国家所有。
4、王先生能否向乙运输公司追偿，主要看双方的租赁合同约定。不过从公平角度出发，乙运输公司是要承担一定责任的。

你要问具体的法条，这有点难度，毕竟本人现在不是在法庭上，如果是为当事人出具法律意见书的话，应当事人的要求可以附上法条。

7. 求管理学原理与方法期末考试试卷及答案

管理学原理期末考试试题与答案、
一、名词解释（本大题共7小题，每小题3分，共21分）
管理
目标管理
预测
决策
人员配备
激励
控制
 
二、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。
1．管理的性质不包括（）
A.二重性                B.科学性 
C.理论性                D.艺术性
2．人们常说，身体是“三分治七分养”，对于这件事（）
A．反馈控制比前馈控制更重要      B．现场控制比反馈控制更重要 
C．反馈控制比现场控制更重要    D．前馈控制比反馈控制更重要
3．打电话请供应商来换一台同目前用坏的机器一样的设备，这是设备的简单替换问题，需要的管理技能主要是（）
A. 概念技能和技术技能   B.人际技能和技术技能 
 C.技术技能  D.人际技能和概念技能
4．差别计件工资制是（）的内容之一。
A．泰罗的科学管理理论    B．法约尔的一般管理理论  
C．韦伯的行政管理理论   D．现代管理理论
5．没有一个固定的信息中心，成员之间总是互相传递信息的是（）
A．园型沟通      B．Y型沟通 
C．全通道型沟通     D．轮型沟通
6. 根据计划的明确性，可以将计划分为（）
A．长期计划、中期计划和短期计划B．战略性计划和战术性计划
C．具体性计划和指导性计划D．程序性计划和非程序性计划
7．（）是指企业在计划期内反映有预计现金收支、经营成果和财务状况的预算。
A．经营预算      B．投资预算 
C．财务预算   D．成本预算
8．目标的制定要有一定的高度和难度，这体现了目标的（）
A. 差异性 B．层次性
C. 时间性  D．先进性
9．某企业制造并销售单一成品，固定成本总额为60万元，产品售价为每件30元，单位变动成本为10元，该企业的盈亏平衡时的产量为（）
A. 3000 B．2000 
C. 30000  D．20000
10．按照决策的主体，可以将决策分为（）
A. 长期决策和短期决策 B．个体决策和群体决策
C. 程序化和非程序化决策D．确定型、风险型和不确定型决策
11．下列关于管理幅度与管理层次的描述正确的是（）
A．管理幅度与管理层次共同决定组织规模
B. 为了保证管理效果，管理幅度越大越好
C．当组织规模一定时，管理幅度与管理规模成正比关系
D.管理幅度越窄，管理层次就越多，组织结构就呈扁平型
12．如何留住人才、减少人才的流失、发挥人才优势，这体现的是领导艺术中的（）
A．授权艺术      B．决策艺术 
C．用人艺术     D．创新艺术
13．对应试者进行全面的考核和考察，避免以偏概全，这是指人员招聘和选拔原则中的（）
A．全面考核原则      B．公开招聘原则  
C．择优录取原则     D．公平竞争原则
14．一个企业的精神文化是指（）
A．厂容厂貌           B．职工风貌 
C．沉淀于企业职工心里的意识形态     D．产品形象
15．领导生命周期理论是（）的典型代表
A．领导特质理论      B．领导行为理论 
C．领导周期理论     D．领导权变理论
 
三、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)在每小题列出的四个选项中有二至四个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。
1．管理者的角色包括（）
A．信息传递角色     B．人际关系角色 
C．领导者角色   D．决策制定角色
2．战略评价就是要保证所选的战略具有（）
A．经济性     B．适用性  
C．可行性    D．可接受性
3．目标的作用有（）
A．导向作用     B．激励作用  
C．凝聚作用   D．考核标准
4．预测的类型有（）
A．社会和政治预测     B．科学与技术预测 
C．环境预测   D．经济预测
5．控制过程应包括以下几个步骤（）
A．确立标准    B．衡量成效  
C．纠正偏差    D．改变计划
6．激励的作用有（）
A．有利于调动和激发员工的积极性
B. 有利于将职工的个人目的和企业目标统一起来
C．有利于员工利益的实现
D.有利于增强组织的凝聚力，促进组织内部的协调和统一
7．组织结构的类型有（）
A．直线一体化    B．垂直一体化  
C．矩阵制        D．网络制
8．面试中常见的偏差有（）
A．第一印象     B．面试官支配与诱导 
C．个人好恶与偏见   D．相对标准
9．构成领导自身影响力的因素有（）
A．品德    B．水平  
C．知识  D．情感
10．有效沟通的技巧有（）
A．    作为信息发送者的管理者有效沟通的技巧 
B．作为信息传递者的管理者的有效沟通的技巧
C．  作为信息接受者的管理者进行有效沟通的技巧
D．信息沟通的障碍及其排除
 
四、简答题(本大题共5小题，1-4每小题5分，第5题4分，共24分)
1．简述管理的特征。
2．简述计划工作的程序。
3．组织设计应该遵守哪些原则？
4．激励的方法有哪些？
5．按照不同的标准可以把沟通分成哪些种类？
 
五、案例题（本大题共2道，共20分）
一、阿斯旺水坝的灾难
规模在世界数得着的埃及阿斯旺水坝在20世纪70年代初竣工了。表面上看，这座水坝给埃及人带来的廉价的电力，控制了水旱灾害，灌溉了农田。然而，实际上却破坏了尼罗河流域的生态平衡，造成了一些列灾难：由于尼罗河的泥沙和有机质沉积到水库底部，使尼罗河两岸的绿洲失去肥源——几亿吨淤泥，土壤日益盐碱化；由于尼罗河河口供沙不足，河口三角洲平原向内陆收缩，使工厂、港口、国防工事有跌入地中海的危险；由于缺乏来自陆地的盐分和有机物，致使沙丁鱼的年捕获量减少1.8万吨；由于大坝阻隔，使尼罗河下游的活水变成相对静止的“湖泊”，为血吸虫和疟蚊的繁殖提供了条件，致使水库区一带血吸虫病流行。埃及造此大坝带来的灾难性后果，使人们深深的感叹：一失足成千古恨！
1．阿斯旺水坝的决策属于什么类型的决策？为什么？
2．关于埃及建造阿斯旺水坝的这项决策，以下（）说法是最不可能成立的。
A．人们在作出决策时，对于决策结果究竟要达到什么样的预定目标，这种认识往往与价值判断有关
B．尽管人们可能对决策要实现什么样的预定目标作出事实判断，但决策方案在实施过程中总难免要付出一定的代价
C．现实中的决策往往是多目标决策
D．任何决策方案在带来实现预定目标所希望的证明效果的同时，往往也可能引起各种负面效果
3．埃及阿斯旺水坝的决策给我们提供了什么启示？
二、亨利的困惑
亨利已经在数据系统公司工作了5年。在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，很快被工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员。尽管亨利是个好脾气的人，但他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。亨利是在迷惑不解。他感到这里一定有问题。
下周一的早上，亨利找到了人事部主任爱德华，问他自己听说的事是不是真的？爱德华带有歉意的说，确有这么回事。但他试图解释公司的处境；“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。”
亨利问能否相应提高他的工资。爱德华回答说；“你的工资需按正常的绩效评估时间评定后再调。你干的非常不错！我相信老板到时会给你提薪的。”亨利在向爱德华道了声；“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停的摇头，很对自己在公司的前途感到疑惑。
1．本案例描述的事件会对亨利的工作动力产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好的解释亨利的困惑？为什么？
2．你觉得爱德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。
3．你认为公司应当对亨利采取些什么措施？
 
答案
 
一、1管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。
2目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的一种管理方法。
3预测就是根据过去和现在的已知因素，运用已有的知识、经验和科学方法，对未来环境进行预先估计，并对事物未来的发展趋势做出估计和评价。
4决策是对未来的行为确定目标，并从两个或两个以上的可行方案中，选择一个合理方案的分析判断过程，即多方案择优。
5人员配备，是指对人员进行恰当而有效地选拔、培训和考评，其目的是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。
6激励是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为指向目标的作用。
7控制是指接受系统内外的有关信息，按既定的目标对系统进行监督、检查、发现偏差，采取正确的措施使系统按预定的计划运行，或适当的调整计划，以达到预期目的的管理活动。
二、  1-5 CDBAC
6-10 CCDCB
11-15 ACACD
三、1-5 ABD BCD ABCD ABDABC
 6-10 ABD BCD ABCDACD ACD
四、简答
1特征：管理的载体是组织；
管理具有目的性；
管理的对象是组织资源；
管理是各种职能活动应用的过程；
管理的核心是协调各种人际关系；
管理活动是在特定的组织内外部环境约束下进行的。
2估量机会；
确定目标；
明确计划前提；
提出可行性方案；
评价备选方案；
选定方案；
拟订支持计划；
编制预算。
3 统一指挥原则；
分工协作原则；
权责一致原则；
集权与分权相结合原则；
有效管理幅度原则；
弹性结构原则；
经济原则。
4 物质利益激励法；
目标激励法；
榜样激励法；
内在激励法；
形象与荣誉激励法；
信任关怀激励法；
兴趣激励法；
培训、信息和改善环境。
5 按信息沟通的渠道，可分为正式沟通与非正式沟通；
按信息沟通的传递方向，可分为单向沟通与双向沟通；
按沟通的表现形式，可分为口头沟通、书面沟通和非语言沟通；
按沟通的方向，可分为上行沟通、下行沟通和平等沟通。
五、案例
一、1. 不确定型决策；可以结合案例回答，关键字要包括是根据决策后果判断的类型。
2 .C
3.只要涉及到决策的选优标准只要达到足够满意、正面效果大于负面效果可酌情给分
二、1．亨利变得不满，工作动力会减少，工作积极性降低;过程型激励理论中的公平理论可以解释亨利的困惑，公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。亨利将他的收入和相类似职工的收入比较，结果是不公平的，产生了不公平感，影响了他积极性的发挥。
2．不会，使亨利产生不公平感的根本原因没有得到解决。可发挥，酌情给分。
3．可以对亨利进行公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：使大家认识到的绝对的公平是没有的；不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。可发挥
评论。

8. 关于劳动时间的案例分析。请详细分析该现象是否合法，应该如何解决。有加分。

1、工作时间的规定严重违法。劳动法第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。后来《国务院关于职工工作时间的规定》作进一步修改为职工每日工作8小时、每周工作40小时。
 
2、如果因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，可以进行加班，但是有限制的，依据为《劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
 
3、工作时间规定是国家强制性规定不得违法，依据为《劳动法》第43条：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
 
4、如果依法加班的话，是需要支付你们加班工资的，支付标准为第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
　　（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
 
5、解决的方式有，先于单位协商调整工作时间和支付加班费，协商不成收集证据去劳动监察部门投诉（电话为12333），或者可以去劳动仲裁委申请劳动仲裁，不收费的。