年底了，奖金如何设计？

1. 年底了，奖金如何设计？

奖金设计，奖金是对超额劳动或超额成果支付的激励补偿，主要有两种类型。一个是对超额“量”的补偿，另一个是对超额“质量”的补偿。超额“量”的奖励金一般采用“量”这个基数扣除的方法。扣除奖金计算标准通常根据产量销售、成本节约、超额利润等来决定，奖金金额是上述指标乘以扣除率。过度的“质量”补偿经常采用评价方法。

在安全生产产品或服务质量、业务开发、市长/市场开发、合理化建议、管理创新、业务创新等方面做出卓越贡献的人可以得到相应的奖励。生产制造环节奖金设计，生产制造环节一般根据产量或超额产量提取奖金，同时生产质量奖、安全生产奖等项目也被广泛使用。例如饮料生产企业酿酒厂奖金总额为吨产品抵免额17.2韩元，超额完成任务，吨产品上升到21.6韩元。

充电厂吨产品提高到38.3元，超额完成任务，吨产品提高到50元。销售环节奖金设计，销售环节一般根据合同金额、销售、销售利润等指标提取奖金，同时要考虑到还款因素。在销售过程中，市长/市场开发商也被广泛使用。例如：商业员工奖金计算：材料业务员激励工资=超额销售收入K1超额销售利润K2，K1是超额销售收入扣除率，超额销售收入=本月实现销售收入-0.8  *(各产品的底价各种产品目标销售)。

本月销售收入实现是根据实际返还金额计算的。超额销售收入扣除率K1的具体数字见表5-13。K2是超额销售利润扣除率，超额销售利润=超额销售利润扣除率K2的具体数字见表5-13。奖金最低为0，计算结果为负数时为0。喜欢的可以点赞加关注哦！经过我们测试通过率较高的方法希望我的回答能够帮助到你，我也希望你能帮助我转发，点赞，多多支持我，多多关注我。如果有什么问题和请求您可以在评论区留言，我会一一回复。

2. 年终奖金应该如何设计和发放，应该特别注意什么问题

第一、 重视内部和外部公道性
公道包括外部公道和内部公道两种。做到外部公道可以使企业员工所获薪酬报酬与其他公司比拟更富竞争力。企业确定年关奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业匀称水平，这对提升员工对企业的知足度和虔敬度都具有很大年夜赞助。内部公道指员工对自己支授予收入的比值与其他员工的支授予收入的比值的衡量，假如两者是相等的，则员工会觉得公道，否则不公道。
第二、奖金本便是勉励感化，杜绝一刀切
抵触的特殊性奉告我们，人与人之间的差异是客不雅的。治理的差异化也日益被人力资本治理学者所吸收和推重。比如以差异化为根基的弹性福利轨制和自助餐式的福利轨制自1970年代从美国孕育发生以来，就不停隆盛不衰。薪酬的“大年夜锅饭”和匀称主义早已为人们所厌恶，国人的“不患寡而患不均”思惟也在市场经济意识的影响下变得更加淡薄。年关奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待，杜绝一刀切。
第三、 年关奖金发放必要机动化
经济学中有个边际效用递减规律，着实，对员工来说假如年关奖年年没有新意，也会呈现这个规律。让其感觉奖励变得越来越乏味，从而垂垂掉去应有的勉励感化，这当然不是企业所必要的。现实中，很多持续经营的企业，因为年关奖的发放成为定制而使职工被继续强化，致使很多员工孕育发生了“饱厌”征象，从而使年关奖的勉励功能大年夜打折扣。
第四、 发放年关奖分清明与暗
想要了解更多相关文章上汇师经纪了解    对员工来说，年关奖的紧张性不言而喻，它足以影响到员工来年的事情积极性。现实中，不少员工经常将自己所得的年关奖与引导对自己的评价和自己在引导心目中的职位地方联系起来。为了避免员工是以而影响到事情，很多企业把年关奖和人为一样被要求严格保密，经常采取“隐隐发放”要领，不公开金额。由于年关奖涉及的奖励额度每每对照大年夜，而且发放光阴又处在新旧年度交替的接口，对员工的生理影响较大年夜。然而，这种做法彷佛经常收到相反的效果：对其他员工所得数额妄加预测，对年关奖发放的公道性表示狐疑、不满等情绪经常漫溢在企业之中。以是企业处置惩罚好这个问题就显得很紧张了，弄不好落小我走楼空麻烦就大年夜了。

3. 怎样才能做好企业年终奖方案？

其实年终奖励的方案具体要看你要奖励哪些人啦，你们厂各个部门的人工作肯定不一样，所以你不能按照一个标准来评定，还有如果整个厂的人数不多的话，那么老板直接定夺好了，何必定什么三六九等啊，但是如果非要定三六九等的话，那你最好是按照各个岗位的性质然后进行分类，再给予评判。
你要将你厂的各个职能部门进行分类，车间里的人一个标准，销售部的人一个标准，还有具体看你们厂是怎么分部门的，把各个性质工作类似的分别来归类做出标准。（比如说生产车间里的工人你要按照全年的工作出勤情况啦，平时的表现啦，还有是否很卖力工作啦，是否有为厂里作出什么特别的成绩啦，还有最重要的是他的工作效率啦来制定，当然你不能把这个标准放到销售人员上，而销售或者办公室里的文职财务会计等等也要有相应的标准）
不过一般只有大的厂才会有严格的标准的，如果你是想一个厂通用的标准，说实话挺难的，而且到时候给出的年终奖，肯定很多人有怨言的，所以如果是小厂不大的话，这些年终奖还是直接由老板定夺好了，不要做什么标准，即使做了标准也不能公布的，要不到时候会出问题的。

4. 年终奖如何制定比较合理？

　　企业在颁发年终奖时，应注意以下几点：
　　1、企业要制订出明确的工作标准和合理的考评制度。在企业内部，对员工的业绩、态度、能力应做一个全年度的考核
，年终奖应与考核相挂钩。每一位员工只要发挥个人能力努力工作，就应当可以得到奖励。企业的各级主管人员在管理过程中的主要任务之一就是对每一位下属人员的行动和绩效依照明确的准则加以评估。技术、销售人员的上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；一般管理人员中部门经理以下的员工其上级评估者为部门经理，仲裁评估者为归口副总经理；部门经理的评估者为归口总监或副总经理，其仲裁评估者为总经理。高层管理人员的评估者为总经理，仲裁评估者为董事会。
　　评估者必须履行以下职责：
　　(1)、自我评估者必须以事实为依据，站在自我监督的立场上进行自我剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，必须予以说明，并列举事实。
　　(2)、上级评估者必须以事实为依据，站在公正与公平、直接指导与监督的立场上，从公司的利益出发，对评估对象进行剖析与评价。对于需要特别强调的评分或评语、对评估结论有重要影响的事项，或与自评者自评结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实。特别地，与自评者自评结论有明显差异时，应及时与自评者沟通，做出必要的调整。在不能做出调整时，上级评估者必须将其评估结论告诉评估对象。上级评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层管理人员外，上级评估者不能向他人泄露有关情况。
　　(3)、仲裁评估者必须从公司利益出发，根据公正、公平的原则，以事实为依据，在充分调查的基础上对评估对象的评估结论审核、调整、裁定。对于需要特别强调的调整、重新裁定、对评估结论有重要影响的事项，或与自评结论、上级评估结论有明显差异的地方，必须予以说明，并列举事实，同时应及时与自评者、评估对象的上级进行沟通，解释调整的原因。仲裁评估者必须严守绩效评估的秘密，除公司高层领导外，仲裁评估者不能向他人泄露有关情况。
　　(4)、评估者若因徇私、隐瞒事实、夸大绩效、欺骗而使绩效评估的结果产生偏差的，则必须接受公司相应的处罚，处罚包括：警告、扣除部分或全部奖金、降薪、降职、或解雇等。
　　奖金数额的确定，应以考核为依据，而不能以个人好恶来决定奖金的数额，尽量公平公正。制定企业绩效考评体系时，基本上应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对考评对象进行全面考评，有助于衡量考评对象的综合素质和全面绩效。同时，根据考评对象的性质不同，可以调节定量指标和定性指标在整个绩效考评体系中的比重，制定出适合考评对象的考核指标，一般来说，企业营运部门及其员工的考核指标中以定量指标为主，企业支持部门及其员工的考核指标中以定性指标为主。为避免流于形式，缺乏说服力，制定定性指标时应该对考核对象的工作内容进行仔细分析，从影响工作结果的过程各个方面进行考虑，使评估指标和被评估对象的工作结果之间建立有机联系，从而使被评估对象意识到定性指标对工作结果的影响，这样，定性的评估指标才能真正对被评估对象的行为产生影响，从而影响其工作绩效，达到绩效考核的最终目的。
　　2、奖金数额要保密。很多企业不太注意这一点，导致大家对别人的奖金数额一清二楚，这就容易诱发攀比现象的产生，导致冲突的产生。
　　3、预先降低员工的心理期望。本年度经营不善的企业，领导人应坦诚把现状告诉员工，说明今年的奖金不如往年的原因，但同时应当告诉大家，明年我们将如何如何，以树立员工对公司未来的信心；对经营状态良好的企业，领导人即使已经决定今年的奖金比往年多，也应该表明：今年的企业经营状态比较好，但我们要把奖金用于扩大再生产，要保留充足的现金流量，奖金有可能跟去年差不多，以降低员工的心理预期。在发放的时候，员工见到自己的奖金比去年多出许多，会产生意外的惊喜，从而情绪高涨。
　　4、年底将至，应当反复宣讲互相攀比=自寻苦恼的企业文化理念，给员工打预防针。攀比奖金的实质是单因素或少因素比较，它往往是拿自己的优势去跟别人的劣势进行比较。比如，自己是名牌大学生，于是，自己会拿学历来攀比，而对方会拿经验来攀比，最终的感觉是认为自己少拿而别人多拿了。因此在发年终奖之前，应该把攀比的危害在企业内部进行宣传，否则会在内部产生严重的攀比现象：年终奖将成为员工跟企业之间冲突的导火线，如许多企业的优秀人才往往由于年终奖的攀比出现人才流失。
　　5、以颁发奖品的方式代替一部分奖金。这种方法现在在很多企业中使用。公司购进一批价格相当的物品，如彩电、冰箱之类，让员工用抽奖的方式来获取。可以活跃员工的工作气氛，不过在采购奖品时一定要注意选择，最好这些产品都是员工必需的，应当避免过于日常化的物品，最好种类应当多一些，员工在抽奖之后可以私下调剂。
　　6、奖励旅游成为企业年底奖励员工的新选择。奖励旅游目前以外资企业、一些规模较大的国有企业为主。如广东的欧士朗照明公司、平安保险公司等就是用组织员工赴海南旅游的方式进行奖励。奖励旅游的激励效果好于纯粹的物质奖励。对国内大多数企业而言，奖励旅游还是新鲜事物，但在国外已有几十年的历史。

5. 如何通过奖金的设计有效激励员工，设计步骤详解