企业如何通过员工激励留住人才

1. 企业如何通过员工激励留住人才

 企业如何通过员工激励留住人才
                    　　全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。那么，企业如何通过员工激励留住人才呢？来看看我的介绍吧！
    
  　　 1. 高薪留才 
  　　成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。
  　　 2. 减时提薪和带薪休假 
  　　企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。
  　　 3.事业留才与感情留才 
  　　报酬留才固然重要，但不是唯一的`方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。
  　　 4. 通过参股的形式(股权激励)实现留才的目的 
  　　对于股份制的企业，留住人才的一个行之有效的办法就是让其认购一定数量的股份，它赋予股份所有者按持有股数的比例，来分享股份公司利润的权利，和对公司资产享有剩余索取的权利。但是，这些股份是不可随意转让的，这样如果持股者要离开本公司，那么他就会丧失一部分利益，特别是对于高级人才来说，因为他们持有的股份较多，如果从公司跳槽，所以他们的成本就会加大，这一办法将有效地成为栓住人才的柱子和绳子。
  　　对于一些高级管理人才和高级技术人才，可以把个人的管理能力和技术能力作为一项特殊的生产要素，科学量化后，按一定合理的比例来入股，让他们明白个人与企业休戚与共的关系，从而达到员工激励的目的。
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2. 企业如何才能留住人才与激励员工呢？

3. 企业如何激励和留住人才

就像人才要通过长期职业素质的积累创造良好的个人品牌一样，企业要通过文化建设、规范化管理等创造良好的雇主品牌形象，一个好的品牌就是一个信号，可以降低人才搜寻的信息成本，也可以较好地保留优秀的人才。
中华英才网副总监张廷文：企业缺乏有效的激励手段等会造成人才流动。但也存在这样的情形：一些人的职业发展目标的设定并非不合理，但其对实现目标的速度要求过快，造成对自身发展的判断发生失误，产生流动到其他地方的愿望。这需要企业通过改进管理去激励和留住人才。
不断给人才发展新平台
清华大学经管学院教授刘广灵：在企业里，经常可以看到这样一种现象：当人们贡献很多的时候，他获得的回报并不是很多；随着工作年限增加，当他贡献减少时，他的回报反而增加了，即“付出”与“得到”不是同步的，这是造成人才流动的一个原因。
柯莱特集团高管袁波：我们希望给员工创造4个“多一点”，即多一点尊重和信任，信任能够降低成本提高效益；多一点沟通，因为带有情绪时，是无法很好地开展工作的；多一点学习的机会，要特别强调员工发自内心的学习愿望，鼓励其利用内部和外部资源加强学习；多一点奖励，给员工高成长的机会。
联想集团招聘总监卫弘：联想的创始人柳传志曾经说过，办公司就是要把员工的个人利益和企业的长远利益结合在一起。企业保持良好的发展势头，不断给人才以发展的新平台，人才队伍就会比较稳定。
激励手段要丰富和创新
清华大学经管学院教授刘广灵：企业要注意从内部培养人才，让人才成长很重要，因为从劳动力市场上找人才的成本相对较高而且有一定风险。要保留人才，建立有效的激励机制很重要，而不能让有人吃亏，有人占便宜。另外，对人才的激励也面临一个“水涨船高”的问题，即激励成本逐渐增加甚至可用的激励手段用尽的问题。所以企业建立大家共同认可的核心价值观非常重要，因为“认可一种价值观”而去努力工作，和只靠加薪或升职去激励是不同的，前者能创造更持久的工作热情和忠诚度。另外，管理措施的改进，必须重视与业务的结合，以业绩为检验和衡量标准。
Hay集团咨询经理王俊杰：除了薪酬激励和升职的激励以及培训机会等，在工作中给员工良好的感受也是有效的激励手段。
研究发现，其他条件不变，仅仅是改进工作氛围就能够提高绩效。这个氛围包括良好的工作环境和合作气氛，以及管理者要具有一定的灵活性，既鼓励创新，又把风险控制在可掌控的范围内等等。管理者要能给下属明确的工作标准，能够为员工指出较为清晰的发展方向。
脚踏实地才能取得发展
联想集团招聘总监卫弘：一些人不断在企业间跳槽，而没有找到自己的位置，不断埋怨自己不顺利，似乎就没有遇到过好地方。其实应该从自身找不足，过于频繁的流动不利于人才的成长。
Hay集团咨询经理王俊杰：当考虑转换工作时，请考虑一下，你是否在现在的单位已经学到你能学到的，而且已经贡献了你所能贡献的。在干中学，才能成长。
中华英才网副总监张廷文：人才的品格和能力被识别后才会得到发展的平台。职业规划的主角应该是自己，要使自己与环境所能提供的机会相匹配。企业可能会为某一类人设置发展的通道，但具体到个人，仍要靠自己去取得发展。在工作中，要从基础的工作做起，在做业务中成长，干一行，爱一行，专一行，脚踏实地才能取得发展。
企业不是学校，肯定是业绩导向的。你给企业创造价值，企业才会给你机会。人在职业转换时，最好不要跨度太大，“跨半步”会比较合适，以确保符合自身愿望的同时，给企业创造价值，同时站稳脚跟。

4. 企业如何激励和留住人才

做人力资源管理的朋友们都知道，基本工资体系，和基本的奖金制度已不能完全调动人员的积极性了，特别是在当下90后已进入职场，而这一代又是不太缺钱的一代，更包容的，更有效的长效激励机制的创新势在必行。

5. 中小企业如何激励员工才能留住人才

 中小企业如何激励员工才能留住人才
                    　对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。如何在自身资源有限的情况下，员工激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。中小企业如何激励员工才能留住人才呢？下面我带着大家一起来了解一下吧！
    
  　　 一、中小企业在激励员工方面的现状 
  　　1.物质激励为主
  　　目前，中小企业更多地是采用物质激励。在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，通常的做法是将员工的收入与企业经营业绩挂钩从而使员工具有危机感。诸如根据业绩提奖金，计件工资等。激励产生作用的原因在于当事关自己切身利益时，人们就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。尤其在当前举国就业形势异常严峻的形势下，物质激励广为中小企业主所采用。
  　　 2.激励的短期行为 
  　　中小企业和同类型的大型企业相比，因资金、技术、人才等资源的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显，如股票期权、员工持股、工龄工资等长期激励机制在中小企业中采用较少。
  　　 3.家族式管理 
  　　中小企业普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。企业内部组织结构简单化，管理人格化，管理权力统一集中在所有者手中，管理者与一般从业人员之间多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，但是容易挫伤非家族员工的积极性。
  　　 二、中小企业在如何激励员工方面面临的问题 
  　　1.中小企业规模小，财力有限
  　　由于中小企业无论生产规模、人员、资产拥有量及影响力方面都小于大企业，使得大部分的中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。
  　　2.中小企业地域性强，容易形成排外的企业氛围
  　　由于中小企业行业分布广，对人才的需求更具多样性和复杂性，然而明显的地域性却不利于企业吸引人才。
  　　3.中小企业的激励形式单一，漠视对员工深层次的激励
  　　中小企业一般主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性。中小企业形成的激励机制主要是以员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满。
  　　4.中小企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系
  　　中小企业的激励行为往往随意性强，缺乏一套完善的人才激励机制，不利于企业有针对性地吸引和留住人才。
  　　5.中小企业缺乏科学的绩效评估体系
  　　员工绩效的好坏几乎是由企业主自己主观臆断，而且不对员工公开。这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到打击，表现一般的员工也看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。
  　　6.中小企业缺乏良好的企业文化
  　　由于员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。
  　　 三、中小企业有效的员工激励机制探索 
  　　 (一)物质激励与精神激励相结合 
  　　物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等负激励，如罚款、降职等。物质激励是激励的主要形式，也是目前我国企业尤其中小企业使用得非常普遍的一种激励形式。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。与物质激励相比，精神激励满足的主要是员工的精神需求。比如运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。再比如可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足员工自尊和自我实现的需要。在实际工作中，无论员工处于哪一层次，也无论其需求有何差异，希望得到别人尊重和认同的需求是每一个人都有的。精神激励相对而言不仅成本较低，而且常常能取得物质激励难以达到的效果。将精神激励和物质激励组合使用，可以大大激发员工的成就感、自豪感，使激励效果倍增。
  　　 (二)短期激励与长期激励相结合 
  　　短期激励指即时的或一次性的激励，而长期激励则指规范性的、期限较长的激励。短期激励具有灵活性和时效性，而长期激励则具有稳定性和持久性。因此短期与长期激励的交叉配合，激励效果最佳。短期激励的方法有：增加工资、津贴、补贴，奖金，带薪假期，培训机会，旅游等，长期激励的方法有：经理人股票期权、员工持股等。
  　　另外，在中小企业价值创造过程中存在着2/8原理，20%的人创造80%的财富，这部分20%的员工对中小企业来说是稀缺资源，是中小企业的核心员工。如何留住和激发这部分人的潜能对企业来说不仅是薪酬激励的问题，而且与中小企业的发展战略、企业文化和成长空间息息相关。这一部分人，他们更看重自身的价值与企业战略的匹配程度，注重个人的价值与企业价值的'同步增长，所以对这一部分人多采用股票、期权、虚拟股份等长期激励方式效果会比较好。
  　　
  　　 (三)打破平均主义，建立起员工之间有效的竞争机制 
  　　唤起员工之间的竞争意识是有效激励的手段之一。心理学家的实验表明，竞争可以增加50%或更大的创造力。人人都有一种不甘落后、以落后为耻的心理，而竞争往往可以使员工在成绩上拉开距离，从而鼓励员工的上进心，激发他们的积极性、创造性。一个人如果生活在一个与世无争的环境中，没有压力，那么他的潜力很大程度上就处于被压抑的状态。每一个人都有自尊心和自信心，其潜在心理都希望站在比别人更优越的地位上或自己被当成重要的人物，从心理学上说，这种潜在心理就是自我优越的欲望。有了这种欲望，人才会努力成长，这种欲望是构成人类干劲的基本元素。这种自我优越的欲望，在有特定的竞争对象存在时，其意识会特别鲜明。只要能正确利用这种心理，并设定一个竞争的对象，就一定能成功地激发起一个人强烈的行为动机。因此，在激励过程中引入竞争机制，让员工拥有竞争意识，并能投入到竞争之中，企业的活力将永不衰竭。
  　　
  　　 (四)建立目标管理机制 
  　　设置适合中小企业的目标，激发人的动机，达到调动人的积极性的目的称为目标激励。目标在心理学上通常被称为诱因，即能够满足人的需要的外在物。从期望理论和目标激励的理论可知，个体对目标看得越重，实现的概率就越大。因此，为发挥目标的激励作用，在设立目标时应注意以下几点：
  　　1、个人目标与集体目标一致
  　　2、拟定目标的难度要适当，要做到跳一跳够得着的程度，这样才易于激发进取心
  　　3、目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标更好，切忌笼统抽象。
  　　
  　　 (五)激励机制切实执行 
  　　卓越的激励机制不是制定设计出来的，而是执行出来的。激励的方法也没有好坏之分，只有适合不适合，执行不执行。事实上，不存在完美无缺的激励机制，没有任何一种激励方案能让所有人都满意，因此，激励制度在执行的时候会遇到方方面面的阻碍。很多中小企业都在努力完善公司的规章制度，但制度制订出来了，却往往执行不下去，到头来制度文件不过是废纸一堆。中小企业激励机制的建立方式是多种多样的，目的却是一致的，都是激发员工的积极性。许多企业缺乏的不是激励机制，而是缺乏激励机制有效运转的保障机制。企业的绩效考核制度不执行，员工奖惩搞平均主义，还有的企业根本就不兑现对员工的奖励，对违反企业规章制度的员工又不能够严以惩戒，这样一来，再美好的制度也只是虚设。
  　　 (六)企业的激励机制与企业文化相结合 
  　　企业文化，是指在组织的成长过程中形成的价值观、企业精神、伦理道德、传统习惯和行为方式等意识形态和物化精神的总和。
  　　激励理论认为，最出色的员工激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能。而企业文化正是这样一种激励手段，它是员工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作用。其激励作用主要体现在以下几方面：引导作用凝聚作用约束作用企业精神激励作用员工创造性的激发作用等。
  　　随着世界经济一体化的到来，中小企业处在一个全新的时代，面临着诸多新情况和新问题，管理者要站在时代发展的制高点，瞻望世界发展潮流，把握企业发展方向，懂得如何如何激励员才能充分挖掘员工的潜力，提高员工的使用效率，留住卓越员工，吸引优秀人才，为中小企业创造一个和谐的发展环境、为企业做大做强、长盛不衰奠定坚实的基础。
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6. 企业怎样才能吸引留住人才

 企业怎样才能吸引留住人才
                    　　如何留住人才是很多企业都会重视的问题，我国市场经济环境的确立和发展，彻底打破了计划经济时代“单位选人，一选定终生”的用人模式，接下来我整理了企业怎样才能吸引留住人才的相关内容，文章希望大家喜欢！
   　　1、看老板 
  　　如何选择一家企业作为自己的发展平台时，我对他说的第一句话往往是：“看老板！”一个老板要想得到属下发自内心的景仰和佩服首先要“养德”。与“有德之人为伍”应该是择业者的第一选择！
   　　2、看发展 
  　　“看发展”包括两个方面的`内容，第一是要看企业的发展前景及发展潜力；第二要看自身在企业内部的发展空间。一个人在选择一家企业作为自己的发展平台时，企业的发展前景及潜力是一个重要的考察内容，是否有足够的上升空间及更好的学习、提高的机会。
   　　3、看待遇 
  　　没有好的待遇，也是无法留住人才的，一个人为企业做了工作就要获得相应的报酬，这个报酬就是员工在企业工作享受的待遇。员工不仅要利用企业提供的待遇满足自身不断提高的物质和文化生活的需求，同时通过企业给予的待遇来衡量企业对自己价值的承认程度。比如金丘就很清楚人才是企业发展的核心资产，是推动企业跨越式发展的源动力，因此一直以人为本，给员工高标准的待遇。合理的待遇是员工努力工作、快乐生活的源泉和动力之一。
   　　4、看环境 
  　　愉快的工作环境、良好的人际关系、适时的鼓励与表扬都是员工着择业时要考虑的主要问题。良好的环境能积极、有效地提高员工的工作积极性和工作热情，是打造一支无敌团队必不可少的因素。
  　　站在员工的立场上，对员工需求的简单分析，一个企业要想吸引和留住人才必须从这几个方面入手，为员工创造一个良好的发展平台，真正使员工得到从物质上到精神上的满足。

7. 怎么样才能留住员工

一、诚信在前，利益在后。 
要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。 
话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢？ 
二、维护尊严，彰显成就。 
佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？ 
同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。 
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。我们需要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。 
三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人。 
其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。 
有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。 
对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，这，做起来可能会比较困难。 
在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。 
如果都不现实，那就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。 
四、做朋友要不错，做老板要更好。 
其实，有许多从中小企业出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做朋友不错，但做老板就差一点了”。 
这说明了什么呢？也许我们的为人不错，但这并不一定就能留住人。我们还应该自我充电不停的学习与进步，以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见，又昏招连连。让人才，让自己及企业都随时处在挫折感中。 
同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说开放心胸，兼听则明。 

其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是：研究和充分利用人性。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅。 
不过，大家也许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来容易做起来难，但我们要清楚的是：怕的就是只会唉声叹气，没有反省，没有改变。

8. 怎么样才能留住员工

一、诚信在前，利益在后。
要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。
二、维护尊严，彰显成就。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。我们需要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。
三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人。
其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。
有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。
对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，这，做起来可能会比较困难。
在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。
如果都不现实，那就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。
四、做朋友要不错，做老板要更好。
其实，有许多从中小企业出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做朋友不错，但做老板就差一点了”。
其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是：研究和充分利用人性。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅。
不过，大家也许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来容易做起来难，但我们要清楚的是：怕的就是只会唉声叹气，没有反省，没有改变。