关于人力资源管理的论文

1. 关于人力资源管理的论文

2. 人力资源管理专业论文

3. 关于人力资源管理学的一篇论文

一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 
　　 
　　公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势： 
　　1.激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。 
　　2.激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。 
　　3.激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。 
　　 
　　二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 
　　 
　　我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。 
　　（一）公共部门目标导向的迷失 
　　激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。 
　　（二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 
　　制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。 
　　（三）绩效评估和晋升机制的不科学 
　　公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。 
　　（四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 
　　我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。

4. 求人力资源管理论文总结

企业应积极重视知识型员工的个体化差异
二十一世纪是新经济世纪。在新经济条件下人力资源管理面对的是这样一个庞大的管理群体：组织中的这些员工接受过高等教育，具有特殊的知识和技能，专门从事生产、创造、拓展、应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。这些人就是我们称之为知识性员工的人。根据学者的一致看法，知识性员工具有以下一些典型特征：一是从受教育的程度看，他们接受过系统的理论教育和专业技能的培训，具有合理有效的知识结构，具有充分吸收现代科学技术成果并迅速转化为现实生产力的能力；二是每一个时代总是有一种对应的主导生产要素做支撑，如果说农业经济时代是土地，工业经济时代是资本，那么在新经济时代知识和人力资本责无旁贷的担负起主导生产要素的重任。在今天土地和资金所产生的价值和驱动力已远远低于知识和人力资本所产生的效能，作为掌握并使用知识和信息的知识性员工，将是这个时代的主要驱动力；三是按业绩付酬是对他们主要的分配方式，因而知识性员工一般拥有高额报酬，并且是“按劳分配”原则的直接的和真正的受益者；四是工作追求自主性、独立性、多样性、创造性，要求管理者给他们提供能充分发挥才能的松宽的自主工作环境；五是这个阶层的人数在迅速扩大，并逐步成为人力资源管理的首要和最大的管理群体，比如微软公司1%的人从事生产，2%的人做营销，6%的人进行市场调研，91%人在搞创造发明，知识性员工在这个企业中占了绝大多数；六是培养知识性员工的成本高，管理的难度大，使用的风险也大。这是因为知识性员工必须经长期培养，高额投入，才能获得一般人不具备的知识，获得从事复杂工作的特殊能力和跳槽的潜力。同时由于信息传播技术的发展，知识性员工的工作将越来越少地受到工作地点和时间的限制，组织对他们的管理、考评越来越困难。因此，对知识性员工的使用和管理必须搭建一个适应知识工作和知识性员工特征的工作平台，以此赢得知识性员工对企业的持久的忠诚。
大部分知识性员工都是出生在80年代以后的新生代.而且都是很有个性的一个群体.而这又跟我们目前正在从事HR工作的5000万的群体有冲突.目前这5000万群体中大概80%以上不是出身科班.没有接受过人力资源以及心理学知识的系统学习.虽然,大部分企业的部门牌子都是挂着人力资源部,其实都是象以前国有企业的劳资科.平时做做工资,为员工交纳社保等业务.曾经碰到一个集团的人事总监.在交流过程中,问他现在部门内有几个人在做人事这一块工作.他说,整个集团公司就他一个人做人事工作,下面企业都是由办公室人员兼职做.简直笑死我.
对这些员工怎么样进行个性化的管理?我认为最好的办法就是激励和尊重.一、创造需求与自主性创造需求是人类活动不同于动物活动的本质区别。作为知识性员工，其工作最具有挑战性，要求他们必须具备极强的创造欲来适应工作。当他们的这种需求一旦转变为某种行为，也就意味着这种创造需求迅速转化为知识资本的增值，这对企业来说是一笔最为宝贵的财富和永不枯竭的动力源。然而，在此转化过程中，知识性员工需要非常宽松的自主性环境，以使他们能够按照自己的个性特点、专业优势、兴趣爱好从事他们的独创性的工作。对于企业来讲必须根据知识性员工的这种特点，给他们充分的自主自治权，在管理模式上，全面推行目标管理的方法，对知识资本的投入和产出进行控制，但无需对过程进行过多的干预；从管理者来讲，不能以上司的姿态出现，而应充当向导、协调者和服务员的角色，为他们进行创造性的工作提供最好的服务。事实上给知识性员工的自主性授权，是企业对知识性员工的充分信任和极大鼓舞，有利于激发知识性员工的创造欲望和工作热情，使他们能为企业创造出更多的新知识、新技术和更有价值的创意，也可以有效的防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识性员工的创造天性。从目前的状况来看，把赋予知识性员工自主权作为对他们的有效的激励手段是切实可行的。
二、成就需求与企业报酬体系
成就需求是知识性员工的一种精神追求，而报酬则属于满足知识性员工丰富需求的外在因素，传统管理中通常把报酬与满足人们的生理需求相联系。但从心理学角度看人的需求结构是非常复杂的，既有精神的，也有物质的，精神需求必须建立在物质需求满足的基础上，物质需求必须上升到精神层次才真正具有价值。对知识性员工来说，他们所获得的报酬的多少，不仅意味着他们占有的物质的绝对量的多少，而且是衡量他们知识多少、价值大些成就高低的客观尺度之一，它在某种程度上标志着一个人在企业或社会上的实际地位。因此，一个有激励作用的报酬体系，不仅要比较准确的体现知识性员工的成就和价值，而且还应从多个层面，包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等方面满足他们的成就的需求。同时这种报酬体系已经超越了工业文明时代的“出多少力，给多少钱”的计件工资制的分配内涵，把报酬多少与个人能力、成就、价值以及对企业的忠诚度联系了起来。事实上，企业再多的报酬也不一定能买到知识性员工的忠诚和对事业有所成就的渴求，相反，对知识性员工过多的报酬还可能产生负面效果，报酬提高到不适当的水平就可能失去了其作为激励因素的价值，正像某些职业体育给人们的启示：在一定时期内，给某些运动员付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。所以，只有从知识性员工成就需求角度考虑制定合适的报酬体系才具有激励作用。
三、尊重需求与群体环境
在人的需求结构中，尊重的需要属高层次的需要，它包括工作地位、社会身份、上级器重、同事承认、个人声望等等。知识性员工受他人尊重的欲望比普通员工更强，这与其受教育程度、职业性质和个性特征有关。但是要满足尊重需求必须要有一个和谐的发展水平较高的群体环境条件，否则就不会得到满意的激励效果。对知识性员工的群体环境激励，主要是指通过一系列诸如建立良好的内部沟通网络、经常及时的表扬奖励、人际关系的充分协调、良性的内部竞争等。特别是企业管理者对知识性员工的发自内心的真诚的尊重、理解、关心和信任，对于创造良好的群体环境具有举足轻重的作用。因为知识性员工通常以管理者对他们的态度好坏来判断他们在企业中的实际地位和价值。事实上，任何人生存发展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境。因此，为知识性员工创造既有同事的支持和体谅，又有领导理解和关心的良好的群体环境是对知识性员工的最好的又是无形的激励。应该引起注意的是，知识性员工对企业的贡献大小是由个人的能力条件和环境条件决定的，知识性员工的尊重需求得到满足就可以对其能力的提高和作用的发挥起到自我激励的作用，但知识性员工的尊重需求却无法改善群体环境。所以创造一个具有激励作用的群体环境是企业管理者的重要使命。
四、自我发展需求与企业晋升机制
在知识经济发展中，知识性员工以对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求来主动的完善自我。他们这种自愿“充电”的动力来自自我发展的不断的自我暗示和持续的激励。知识性员工的自我发展欲望的目标绝非仅仅为了满足于现有职务和对现有工作的胜任，而是为未来职业发展打好基础和创造条件。所以企业为知识性员工制定一套切实可行的职业发展体系就是满足知识性员工的自我发展欲望的最好的外在激励。职业发展体系的主要内容是员工职务或职务晋升机制、员工培训体系，以及用人制度等。知识性员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和企业职业发展体系的规范、合理运行。因此，企业管理者在制定职业发展计划时，要引导知识性员工把个人发展与组织发展巧妙结合，使其感觉到个人的发展方向与组织的发展方向趋于一致，这样，个人的潜能发挥的就会更好，发展的机会就会更多。同样，个人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体发展。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台和空间。
总之，知识性员工的需求是多维的和丰富多彩的，企业的激励体系也应该是立体的和多方位的。创造需求、成就需求、尊重需求和自我发展需求是知识性员工最突出的需求，企业必须以此为基础，有针对性的确定激励方法和激励措施，形成更大的范围的更加完整和更加完善的激励体系，以最充分的调动和发挥知识性员工的主动性、积极性和创造性。但是，由于知识性员工的个体差异性，各种激励因素在不同时期、不同情况下，针对不同对象所发挥的作用不尽相同，所以企业只有从实际出发，根据本企业知识性员工的具体情况，采取灵活机动的激励措施和方法，才能有效激活知识性员工的创造热情和工作积极性，充分发挥他们的聪明才智.

5. 求一篇人力资源管理的论文

学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文

     在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。

       一、人力资源开发与管理的内涵

       所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

       第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

       第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

       第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

       二、人力资源开发与管理经典理论解析

       人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

       （一）人力资源管理理论综述

       1、科学管理流派

       泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

       科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

       2、行为科学流派

       美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

       行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生

产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

       进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

       3、权变理论流派

       弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

       菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

       （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

       1、人力资本理论

       人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：


    在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。

       一、人力资源开发与管理的内涵

       所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

       第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

       第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

       第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

       二、人力资源开发与管理经典理论解析

       人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

       （一）人力资源管理理论综述

       1、科学管理流派

       泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

       科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

       2、行为科学流派

       美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

       行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

       进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

       3、权变理论流派

       弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

       菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

       （二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

       1、人力资本理论

       人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：

         第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

       第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

       第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。

       第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。

       第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

       在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。

   第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。

       第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。

       第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。

       第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。

       2、职业生涯理论

       美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

       第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。

       埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。

       正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

       三、人力资源开发与战略规划

       人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。

       （一）制定完整的规划与开发计划

       人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。

       一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

       人力资源规划与开发应包括以下主要内容：

       1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

       2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

       3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

       4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

       5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

       6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

       7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

       8、投资预算：上述各项计划的费用预算。

       （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策

一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

       1、企业内部的经营方向和经营目标

       人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，http://www.qingcn.com/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。

       2、企业的外部因素

       主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

       当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

       在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。

       3、建立人力资源开发体系

       人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-
括以下部分：

       ①培训开发体系。

       ②绩效管理体系。

       ③建立激励体系，保障员工长期利益。

       ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。

       4、确保企业人力资源保障

       企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面：

       ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

       ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

       ③本行业其它企业的人力资源。

       ④本行业其它公司的人力资源概况。

       ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

       ⑥本行业的人力资源供给趋势。

       ⑦企业的人员流动率及原因。

       ⑧企业员工的职业发展规划状况。

       ⑨企业员工的工作满意状况。

       只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。

       四、学习心得

       在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。

6. 人力资源管理论文怎么写？

这个就很多了, 
题目有如下 
下面是我找的一些论文选题，供大家参考，这些题目有些比较大，请根据自己的实际情况进行细化。 


1．我国劳动力市场发展分析 
2．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 
3．知识经济与人力资源开发 
4．我国社会保障体系的完善 
5．企业员工的绩效评估与员工激励 
6．企业薪酬制度研究（案例研究） 
7．企业员工绩效评估研究（案例研究） 
8．企业员工晋升研究（案例研究） 
9．企业员工培训研究（案例研究） 
10.中国人事管理制度的演进 
11.公务员管理研究 
12.传统人事管理与现代人力资源管理比较 
13.中外人力资源管理比较 
14.我国劳动关系的历史与现状 
15.我国人力资本投资现状分析 
16.我国农村人力资源状况调查分析 
17.人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 
18.人力资源开发与管理思想之演变 
19.高科技企业人力资源管理 
20.中小科技企业考核制度探索 
21.企业薪酬制度的创新研究 
22.科技型企业员工的职业生涯规划 
23.金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 
24.加入WTO对中国金融业人才的影响 
25.我国高科技企业经理人员的报酬分析 
26.期权激励对企业绩效的影响 
27.我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 
28.根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 
29.试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 
30.企业文化与企业成功的关系问题 
31.企业员工考核与企业管理绩效的关系 
32.企业人力资源管理实践的案例分析 
33.企业的团队建设问题 
34.完善国家公务员的考核制度 
35.健全国家公务员的监督制度 
36.建立科学的现代企业用人机制 
37.建立有效的现代企业激励机制 
38.现代工资理论与企业薪酬体系设计 
39.工作设计理论与方法研究（案例） 
40.职业声望研究理论与实践 
41.职业指导与职业设计 
42.对我国现行劳动争议处理制度的探讨 
43.对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 
44.现阶段我国劳动关系的调整问题研究 
45.加入WTO与我国劳动关系的变化研究 
46.剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 
47、中国企业劳资纠纷现状及管理对策 
48、中国企业职工社会保障机制完善途径研究 
49、现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 
50、中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 
51、企业文化与人本管理 
52、企业知识创新与人力资本激励机制 
53、中国人力资本市场的发展与完善 
54、中小企业人力资源管理 
55、变革中的劳动就业环境 
56、人际关系的沟通技巧 
57、人力资源管理中激励机制的运用 
58、绩效考核在人力资源管理中的作用 
59.我国民营企业人力资源的开发与管理 
60.国有企业下岗职工再就业问题研究 
61.中国人口流动与控制问题研究 
62.我国收入分配问题与经济增长关系研究 
63.教育、人力资本与经济增长关系研究 
64.论当代员工教育和培训的特点 
65.国外企业的岗位评价制度的发展情况 
66.工资制度的改革分析 
67.人员招聘与岗位分析设计 
68.人力资源的e变革 
69.我国公务员队伍建设的现状和趋势 
70.知识经济时代人才的继续教育 
71.民营企业人力资源管理 
72.人力资源与经济特区可持续发展战略研究 
73.试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 
74.基于人力资源管理的因素分析与研究 
75.人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 
76.Internet网络招聘与在线培训研究 
77.现代组织激励理论与模式研究 
78.组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析 
79.当代领导者素质研究 
80.知识经济时代用人观（研究）新议 
81.试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 
82.试论股权工资制的适用条件 
83.试论中国式企业文化的核心基础 
84.试论中国失业保险制度的创新 
85.试析中国就业制度中的歧视因素 
86.Internet与现代企业人力资源管理 
87.软件开发人员的行为特点和管理对策研究

7. 求人力资源管理论文总结

企业应积极重视知识型员工的个体化差异
 
         二十一世纪是新经济世纪。在新经济条件下人力资源管理面对的是这样一个庞大的管理群体：组织中的这些员工接受过高等教育，具有特殊的知识和技能，专门从事生产、创造、拓展、应用知识的活动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。这些人就是我们称之为知识性员工的人。根据学者的一致看法，知识性员工具有以下一些典型特征：一是从受教育的程度看，他们接受过系统的理论教育和专业技能的培训，具有合理有效的知识结构，具有充分吸收现代科学技术成果并迅速转化为现实生产力的能力；二是每一个时代总是有一种对应的主导生产要素做支撑，如果说农业经济时代是土地，工业经济时代是资本，那么在新经济时代知识和人力资本责无旁贷的担负起主导生产要素的重任。在今天土地和资金所产生的价值和驱动力已远远低于知识和人力资本所产生的效能，作为掌握并使用知识和信息的知识性员工，将是这个时代的主要驱动力；三是按业绩付酬是对他们主要的分配方式，因而知识性员工一般拥有高额报酬，并且是“按劳分配”原则的直接的和真正的受益者；四是工作追求自主性、独立性、多样性、创造性，要求管理者给他们提供能充分发挥才能的松宽的自主工作环境；五是这个阶层的人数在迅速扩大，并逐步成为人力资源管理的首要和最大的管理群体，比如微软公司1%的人从事生产，2%的人做营销，6%的人进行市场调研，91%人在搞创造发明，知识性员工在这个企业中占了绝大多数；六是培养知识性员工的成本高，管理的难度大，使用的风险也大。这是因为知识性员工必须经长期培养，高额投入，才能获得一般人不具备的知识，获得从事复杂工作的特殊能力和跳槽的潜力。同时由于信息传播技术的发展，知识性员工的工作将越来越少地受到工作地点和时间的限制，组织对他们的管理、考评越来越困难。因此，对知识性员工的使用和管理必须搭建一个适应知识工作和知识性员工特征的工作平台，以此赢得知识性员工对企业的持久的忠诚。          

         大部分知识性员工都是出生在80年代以后的新生代.而且都是很有个性的一个群体.而这又跟我们目前正在从事HR工作的5000万的群体有冲突.目前这5000万群体中大概80%以上不是出身科班.没有接受过人力资源以及心理学知识的系统学习.虽然,大部分企业的部门牌子都是挂着人力资源部,其实都是象以前国有企业的劳资科.平时做做工资,为员工交纳社保等业务.曾经碰到一个集团的人事总监.在交流过程中,问他现在部门内有几个人在做人事这一块工作.他说,整个集团公司就他一个人做人事工作,下面企业都是由办公室人员兼职做.简直笑死我.

        对这些员工怎么样进行个性化的管理?我认为最好的办法就是激励和尊重.一、创造需求与自主性创造需求是人类活动不同于动物活动的本质区别。作为知识性员工，其工作最具有挑战性，要求他们必须具备极强的创造欲来适应工作。当他们的这种需求一旦转变为某种行为，也就意味着这种创造需求迅速转化为知识资本的增值，这对企业来说是一笔最为宝贵的财富和永不枯竭的动力源。然而，在此转化过程中，知识性员工需要非常宽松的自主性环境，以使他们能够按照自己的个性特点、专业优势、兴趣爱好从事他们的独创性的工作。对于企业来讲必须根据知识性员工的这种特点，给他们充分的自主自治权，在管理模式上，全面推行目标管理的方法，对知识资本的投入和产出进行控制，但无需对过程进行过多的干预；从管理者来讲，不能以上司的姿态出现，而应充当向导、协调者和服务员的角色，为他们进行创造性的工作提供最好的服务。事实上给知识性员工的自主性授权，是企业对知识性员工的充分信任和极大鼓舞，有利于激发知识性员工的创造欲望和工作热情，使他们能为企业创造出更多的新知识、新技术和更有价值的创意，也可以有效的防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识性员工的创造天性。从目前的状况来看，把赋予知识性员工自主权作为对他们的有效的激励手段是切实可行的。

二、成就需求与企业报酬体系
成就需求是知识性员工的一种精神追求，而报酬则属于满足知识性员工丰富需求的外在因素，传统管理中通常把报酬与满足人们的生理需求相联系。但从心理学角度看人的需求结构是非常复杂的，既有精神的，也有物质的，精神需求必须建立在物质需求满足的基础上，物质需求必须上升到精神层次才真正具有价值。对知识性员工来说，他们所获得的报酬的多少，不仅意味着他们占有的物质的绝对量的多少，而且是衡量他们知识多少、价值大些成就高低的客观尺度之一，它在某种程度上标志着一个人在企业或社会上的实际地位。因此，一个有激励作用的报酬体系，不仅要比较准确的体现知识性员工的成就和价值，而且还应从多个层面，包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等方面满足他们的成就的需求。同时这种报酬体系已经超越了工业文明时代的“出多少力，给多少钱”的计件工资制的分配内涵，把报酬多少与个人能力、成就、价值以及对企业的忠诚度联系了起来。事实上，企业再多的报酬也不一定能买到知识性员工的忠诚和对事业有所成就的渴求，相反，对知识性员工过多的报酬还可能产生负面效果，报酬提高到不适当的水平就可能失去了其作为激励因素的价值，正像某些职业体育给人们的启示：在一定时期内，给某些运动员付成倍增加的薪水并不会提高竞技水平。所以，只有从知识性员工成就需求角度考虑制定合适的报酬体系才具有激励作用。

三、尊重需求与群体环境
在人的需求结构中，尊重的需要属高层次的需要，它包括工作地位、社会身份、上级器重、同事承认、个人声望等等。知识性员工受他人尊重的欲望比普通员工更强，这与其受教育程度、职业性质和个性特征有关。但是要满足尊重需求必须要有一个和谐的发展水平较高的群体环境条件，否则就不会得到满意的激励效果。对知识性员工的群体环境激励，主要是指通过一系列诸如建立良好的内部沟通网络、经常及时的表扬奖励、人际关系的充分协调、良性的内部竞争等。特别是企业管理者对知识性员工的发自内心的真诚的尊重、理解、关心和信任，对于创造良好的群体环境具有举足轻重的作用。因为知识性员工通常以管理者对他们的态度好坏来判断他们在企业中的实际地位和价值。事实上，任何人生存发展的真正价值主要的和关键的是是否得到他所赖以生存发展的组织及其成员的接纳和认可，如果这样的心理需要得到了满足，他们就真正具有了一个良好的心理环境和群体环境。因此，为知识性员工创造既有同事的支持和体谅，又有领导理解和关心的良好的群体环境是对知识性员工的最好的又是无形的激励。应该引起注意的是，知识性员工对企业的贡献大小是由个人的能力条件和环境条件决定的，知识性员工的尊重需求得到满足就可以对其能力的提高和作用的发挥起到自我激励的作用，但知识性员工的尊重需求却无法改善群体环境。所以创造一个具有激励作用的群体环境是企业管理者的重要使命。
四、自我发展需求与企业晋升机制
在知识经济发展中，知识性员工以对知识不断学习更新，对新技术不断探索追求来主动的完善自我。他们这种自愿“充电”的动力来自自我发展的不断的自我暗示和持续的激励。知识性员工的自我发展欲望的目标绝非仅仅为了满足于现有职务和对现有工作的胜任，而是为未来职业发展打好基础和创造条件。所以企业为知识性员工制定一套切实可行的职业发展体系就是满足知识性员工的自我发展欲望的最好的外在激励。职业发展体系的主要内容是员工职务或职务晋升机制、员工培训体系，以及用人制度等。知识性员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和企业职业发展体系的规范、合理运行。因此，企业管理者在制定职业发展计划时，要引导知识性员工把个人发展与组织发展巧妙结合，使其感觉到个人的发展方向与组织的发展方向趋于一致，这样，个人的潜能发挥的就会更好，发展的机会就会更多。同样，个人的能力充分发挥，组织才会有良好的整体发展。高层次的晋升理念是让员工与企业一起成长，并使员工分享企业成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台和空间。
总之，知识性员工的需求是多维的和丰富多彩的，企业的激励体系也应该是立体的和多方位的。创造需求、成就需求、尊重需求和自我发展需求是知识性员工最突出的需求，企业必须以此为基础，有针对性的确定激励方法和激励措施，形成更大的范围的更加完整和更加完善的激励体系，以最充分的调动和发挥知识性员工的主动性、积极性和创造性。但是，由于知识性员工的个体差异性，各种激励因素在不同时期、不同情况下，针对不同对象所发挥的作用不尽相同，所以企业只有从实际出发，根据本企业知识性员工的具体情况，采取灵活机动的激励措施和方法，才能有效激活知识性员工的创造热情和工作积极性，充分发挥他们的聪明才智.

8. 人力资源论文

1. 我国风险投资人才的现状及对策研究
2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究
4. 中国劳动力流动及户籍问题研究
5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究
6. 人力资源与经济布局的相互制约分析
7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究
8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析
9. 现代企业人事测评技术及其应用研究
10. 国有企业的管理人员培训问题研究
11. 国有企业人力资本投资的研究
12. 研发人员素质测评体系构建研究
13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究
14. 国有企业经营者年薪制的思考研究
15. ***地区人口素质与人力资本投资研究
16. 企业员工绩效考核制度研究
17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究
18. 沟通在绩效管理中的体现研究
19. 绩效考评方法体系研究
20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究
21. 企业中高层管理人员的选拔研究
22. 企业销售人员绩效考评体系研究
23. 我国企业绩效评价体系研究
24. 薪酬制度与员工激励问题研究
25. 企业管理中的激励问题研究
26. 企业员工的培训与开发研究
27. 知识经济时代人力资源发展研究
28. 我国国有企业人力资本投资研究
29. 企业管理人员绩效考评研究
30. 人才资源国际流动的问题研究
31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
32. 招聘面试的方案设计与研究
33. 国有企业绩效考评问题研究
34. 人力资本道德素质的培养研究
35. 企业管理人员绩效考核体系研究
36. 企业绩效评价的方法与应用
37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究
38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究
39. 工作绩效评估中的信度问题研究
40. 我国劳动力移动与灵活就业研究
41. 知识型员工激励问题研究
42. 信息不对称与绩效评价研究
43. 职业生涯设计与开发问题研究
44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究
45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究
46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究
47. 创新型企业人力资源开发的思考研究
48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究
49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究
50. 岗位分析和人力资源测评研究
51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究
52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究
53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究
54. 高科技中小企业员工培训问题研究
55. 弱势群体人力资源管理问题研究
56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究
57. 核心竞争力与人力资源管理研究
58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究
59. 激励机制与人力资源开发研究
60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究
61. 人力资源战略对区域经济的影响研究
62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究
63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究
64. 经济全球化与企业人力资源开发研究
65. 跨国公司的人力资源管理创新研究
66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究
67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究
68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究
69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究
70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究
71. 企业销售人员流失的分析研究
72. 民营企业员工流失与管理研究
73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究
74. 对失业者再就业激励机制的探索研究
75. 提高知识型员工忠诚度的研究
76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究
77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究
78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究
79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究
80. 知识型员工的能力及其测度研究
81. 关于知识型员工综合评价模型的研究
82. 知识经济条件下知识员工的激励研究
83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究
84. 企业人力资本的形成与特征探析研究
85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究
86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究
87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究
88. 高科技企业的薪酬战略设计研究
89. 现代企业薪酬管理研究
90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究
91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究
92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究
93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究
94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究
95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究
96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究
97. 员工离职意向的影响因素研究
98. 高校培养创新人才的现状与对策建议
99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究
100. 高新技术企业人力资源管理战略研究
101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例
102. 医务人员工作满意度影响因素研究
103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究
104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究
105. 贫困地区的人口与人力资源研究
106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究
107. ***地区人口流动及城市化的现状研究
108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究
109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究
110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究
111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究
112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究
113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析
114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究
115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究
116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究
117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究
118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究
119. 员工能力在绩效改进中的作用研究
120. 企业人力资源管理的调整策略探讨
121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究
122. 企业员工压力的现状及对策研究
123. 企业的员工绩效考核方法研究
124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究
125. 供电企业绩效管理系统的构建研究
126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究
127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究
128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究
129. 国家公务员招录歧视现象研究
130. 企业中创新型人才的培养研究
131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究
132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究
133. ***地区人力资本与地区协调发展研究
134. 政府人力资源管理研究
135. 对政府雇员制的思考研究
136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究
137. 创新型企业人力资源开发的思考研究
138. 人力资源战略对区域经济的影响研究
139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究
140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究
141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究
142. 某某企业绩效管理问题研究
143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究
144. 企业绩效管理中的问题和对策研究
145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨
146. 团队绩效管理难点和对策研究
147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究
148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究
149. 企业研究开发人员的绩效管理研究
150. 某企业绩效管理状况分析研究
151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究
152. **企业绩效管理系统设计研究
153. 目标管理在企业的应用研究
154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究
155. 某某省（地、市）人力资源现状分析
156. 某某企业岗位分析的实证研究
157. 民营企业接班人培养模式研究
158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究
159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究
160. 企业人力资源管理外包策略分析
161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究
162. 高新技术企业员工管理研究
163. 民营企业人力资源管理研究
164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究
165. 某某企业人力资源管理现状分析研究
166. 某某企业团队管理研究
167. 知识型员工激励手段研究
168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究
169. 企业劳动需求的多元化模式研究
170. 企业人力资本价值的计量方法研究
171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究
172. 企业劳动需求的决策机制分析研究
173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究
174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用
175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究
176. 人力资源管理中的风险管理研究
177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究
178. 知识经济时代的人力资源开发研究
179. 试论企业管理中的激励问题
180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避
181. 企业人力资本投资风险规避研究
182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究
183. 企业并购中的人力资源管理研究
184. 中小企业人力资源管理问题研究
185. 企业人力资源开发机制研究
186. 网络招聘的现状、问题及对策研究
187. 技能型薪酬体系设计研究
188. 绩效薪酬体系设计研究
189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究
190. 对追讨农民工欠薪问题的研究
191. ***地区农村人力资源开发途径研究
192. 某某企业人力资源现状分析及规划
193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究
194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究
195. 企业人力资源的合理配置与使用研究
196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究
197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究
198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究
199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析
200. 对“民工潮”现象的思考研究
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