企业怎样做到以人为本

1. 企业怎样做到以人为本

企业是一个鲜活的有机体，既有各种硬件构成的躯体，又有一套精神理念软件组成的灵魂。“科学技术是第一生产力”，但科学技术是以人为载体的。企业要想发展，必须以人为本，不能只是把以人为本的理念停留在口号上，要从企业战略高度充分认识到人才在提升企业竞争力、实现企业可持续发展中的基础性和决定性作用。
第一， 树立“人才资源是第一资源“的人才观。把尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造作为企业发展的核心价值理念，在建立健全用人机制，完善用人标准和不断优化人才结构的基础上，关心关注员工的成长，为员工提供发展机会，让员工分享企业的发展成果，这样就给予了员工做事的动力。人人都会有进取之心，而作为企业的领导者，要给予员工这样的机会，也唯有这样，才能激发员工的工作热情。 第二，注重培养团队意识和发挥企业带头人的作用。团队协作在企业发展过程中同样发挥着重要作用，所以企业要培养员工的团队意识，让其以集体为荣，增强团结合作意识，共同为企业发展做贡献。企业要带领团队和员工共同成长，企业领导者须率先垂范，不断提升自身素质，为员工成才起表率作用。 第三，加强培训教育，促进人的全面发展。将企业管理与人力资源工作紧密结合，在不断加强职业技能培训、提高各类人才专业能力与水平的同时，通过理想信念的熏陶和价值观引导，培养员工拼搏奉献，勇于创新的精神，增强员工道德规范意识，提高员工职业素养。另外还要创造“终生学习”的氛围。热爱学习、不断学习是一切事物进化发展的前提，只要是有利于个人提高和发展的，我们尽可能的提供更多的学习机会，不断提高企业员工的整体素质。 第四，鼓励争先创优，激发员工潜能。通过表彰先进，奖励贡献以及开展劳动竞赛、技能比武等形式多样的文化活动，开发员工的潜在能力，激发员工的创造力，大力营造人人能成长、人人想成长的浓厚氛围，努力开创人尽其才的良好局面。 第五、永远不要自己去督促员工。如果员工没工作热情，那是因为你的人事管理出了问题，需要改进的是你的管理方式。最好的结果就是要让员工死心塌地的，积极的，自觉的为企业效力。这也恰恰是以人为本的人事管理的最高境界。 企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人，培养人，开发人。因此，企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

2. 如何在企业管理中做到以人为本

1、一切的规章制度的设定，都以方便员工为企业创造更高的效益为出发点。
2.、减少生命浪费、减少人才浪费：按标准完成工作是员工基本能力，有意识、有能力随时在工作中发现问题、解决问题，使员工自身能力不断增值，才是企业对员工负责与尊重，企业也才能避免人力资源的浪费
3、建立舒适安全的工作环境是对生命的尊重：坚决杜绝生产过程中的安全隐患。让人们在工作中的体能浪费减到最低，尽力消除无意义的体力付出，不断发明有效的器具、工具作为工作辅助以便让一切工作更人性，更省力，更畅快，更便捷，让人们工作更轻松、愉快，场地也要十分明亮。让大家心情愉悦，让工作成为开心的事，而不是一味的枯燥、劳累，因为人不同于机器，人需要被体谅、爱惜和尊重。
4、人才育成——以尊敬他人的心态培养人才：相信员工皆尽力并积极追求进步，把每个员工视为人才，“没有不是人才的人，只有不适合的人才”。
5、授权与信任：如即便是新员工也被授予两项工作，一是参与提案改善活动，二是只有发现问题就一样有权力拉安东。假使经过核查并没有真正异常，公司也不会责怪员工的行为。
6、发现问题首先反省流程和领导者自我反省：而不是情绪化地批评斥责，与下属对立。而是理性地面对异常，信任员工，从系统高度、流程角度分析问题、从源头根本解决问题。
7、面对犯错员工尊重、宽恕并引导员工向错误学习：事故和过错的发生不可避免，发生了什么并不是最重要的，而如何对待已发生的事件将决定了我们团队最终的成就。
8、人性需求得到理性满足：当“生理、安全、归属感、尊重、自我实现”等等这些“平常人的期待”得到合理满足时，它将自然而然激发员工内在热情和动力，每个人都会努力提升，效力企业、服务社会。值得一生相托的企业是员工将养生息的地方，企业的兴衰关乎每个人的生存，这种朴素的认知和情感必使大家凝聚一心。
9、永远尊重员工：给予员工价值肯定：每个人都希望发挥才智，为企业做出贡献，祈盼贵人帮我们实现理想，创造生命价值。假使我们能身心安稳，被信任、被培养、被授权，只要我们发现公司流程、标准有任何问题，我们就有权力且有能力通过创意功夫，或组建QC小组，亦或在管理者的带领下经由TBP进行解决。就算我们犯了错误，我们也会被鼓励从这次错误中学习，我们因失败而获得的宝贵经验（而不是我们的坏名声）将被迅速传播，以利于同仁的进步和成长，而经验教训也将迅速转化为新的标准以使企业获益。“尊重员工”是激励员工成长的真正内在动力。有了员工的成长，才会有生机勃勃的企业活力，才会有永不枯竭的持续改善。

3. 企业管理如何才能做到以人为本

以人为本"作为一种管理理念,在我国高等教育管理中被探讨和推行,但来源于西方的"以人为本"的管理理念,在我国高等教育管理中的实施环境还很不成熟,要建立具有中国特色的高等教育管理制度,必须建立"以人为本"管理理念为核心的管理制度才是我国高等教育管理创新的方向和模式.
以人为本的管理思想是指任何管理都要以人为中心,坚持人本取向,把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需要、调动人的主动性、积极性和创造性的工作放在首位,促进人的全面发展.在西方管理理论的研究中,不同的管理理论几乎都是建立在对人的本性、动机等不同的认识和理论假设的基础上,只不过这种认识和理论假设经历了一个不断深化和完善的过程.每一次大的理论突破,几乎都是基于对人的认识的飞跃,各种管理理论的不同,也多是基于对人的认识不同,这说明了在整个管理中人具有非常重要的作用.

4. 以人为本在企业中有何重要性

       以人为本在企业中的重要性主要体现在企业文化建设上，随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。

　　以人为本在企业中的重要性具体体现在以下几方面：
坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力；
坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件；
坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来。

　　总之，企业的发展就是人的优势竞争，人的智慧人的能力发挥到极致与否决定着企业发展壮大的势头。从中外优秀的企业管理方法中可以看出，人的素质是第一位的，只有高素质的员工，方能缔造出优秀的企业，建设出优秀的企业文化。

希望上述回答对您有所帮助！

5. 企业管理如何体现以人为本

转载以下资料供参考

以人为本管理的核心四个方面
      一、关注“民生”是以人为本的基础
      众所周知，就业、教育、分配、社保、稳定是“民生”的五大问题，企业管理中的“以人为本”所关注的“民生”的人群范围不应仅仅满足于企业内部员工，还应为相应的合作人群提供一定的条件，因为与企业合作的社会群体与企业利润的实现有着密切关系。本题为论述方便，将企业内部员工、与企业合作的农民工、临时工等统称自然人，是以作为法人的企业对应称谓。我认为关注自然人的“民生”主要体现在以下三个方面。
      1.工资薪酬必须稳步增长。很多人认为只有“企业文化”才需要以人为本，但是忘记企业首先应做的是通过改善薪酬，让自然人通过努力获得满意的报酬，从某种程度来说这才是真正的“以人为本”。自然人的“跳槽”、积极性不高、效率低下、懒散思想等现象，绝大多数是与薪酬相关连，因为自然人的最直接“民生”问题便是薪酬。一些企业发展心切，对每年政府向社会公布的城镇居民平均增长工资幅度视而不见，这就给企业埋下了暗伤。因为薪酬丰厚的企业总是对他们具有巨大的诱惑力，这种现象在对企业依附相对较弱的农民工身上表现的最为明显。主动提高自然人的薪酬可以巩固现有的生产能力和合作力量，增强企业在社会上的凝聚力和壮大发展后劲。尤其是当企业主动为自然人提出加薪后，企业虽然带来了一定的成本压力，但获得远远大于付出，如××公司在去年改制之中主动提出为员工加薪和狠抓农民工工资拖欠问题，就有效地保证了改制稳定和现场施工生产的不中断。
      2.工作环境需要不断改善。工作环境分为“硬件环境”和“人文环境”。“硬件环境”以有形的物质实体和资金为支撑，如办公场所条件、办公经费、自然人的食宿条件等。“人文环境”以企业文化、人才、技术力量、规章制度等为支点。赫兹伯格于1959年通过对匹兹堡地区11个工商业机构的200多位工程师、会计师调查发现，多数人的不满都与工作环境有关，而满意的因素则一般与工作本身有关。根据他提出的“双因素理论”（全名叫“激励、保健因素理论”），改善“硬件环境”能够解除自然人的不满，但不能使他们感到满意并激发其积极性；只有改善“人文环境”（也就是常说的“企业文化”因素），才能让其感到满意，激励调动积极性和提高劳动生产率。所以，工作环境的改善如仅仅停留在“硬件环境”的改善上，忽视了“人文环境”的改善提升，那是极大的误解。
      3.基本福利坚持持续不中断。自然人的基本福利包括医疗保险、失业保险、养老保险、生育保险、工伤保险、住房公积金以及节假日的补助等，另外劳动保护用品、高温补贴、取暖费等也属于基本的福利范畴。基本的福利保障是关系“民生”的核心内容。它是维护劳动者再生产能力的需要，因而一个具有长远发展目光的企业一定会关注自然人的基本福利。以××公司为例，之所以能走过五十多年的历史，一个主要原因就在于福利体系的完备与持续。在上世八十年代中期，企业也曾面临市场竞争出现暂时困难，但是很多员工坚守岗位与企业共患难，从个人角度来看就是企业在危难之中毅然维持着员工的基本保障体系。同样，许多农民工之所以愿意长期与××合作，就是因为工资具有保障并且具有一定的福利。如果说，“工资薪酬”是解决自然人当下生存问题的话，那么福利体系则解决他们的后顾之忧，二者的基本满足便是保障企业再生产能力的手段之一。
      二、不断拓殖员工的“权利”范围
      我认为，员工在企业管理中的基本“权利”包括经济权利、政治权利和文化权利。当然上述的员工基本生存权既是属于经济权利也属于国家法律规定的政治权利，为了论述方便笔者把它归于经济权利范畴。如何拓殖员工的权利范围是我们首要问题，除了生存权（上已阐述）、个人发展（后面将专门讨论）外，我认为以下三个方面应引起足够重视。
      1.员工融资参股。国家对国有大中型企业实施股份制改革中提出的举措之一便是员工的持股，此举使国家、企业、个人成为一个经济利益共同体，较好解决了利益的再分配。员工个人持股不仅提升了员工在企业中的经济地位，同时也提升了管理企业的政治地位，即以以资本为纽带的投票权。从企业角度来看，通过员工参股可以募集所需资本，增强自身的发展能力。需要提醒的是，股权在多大程度上可以给持股人带来管理企业的权利？同股同权，人人参与企业具体事务，显然不现实。在我公司改制中，为了让参股员工充分参与企业管理，让股民自己选择自己认可的股东代表，再由股东代表通过选举行使企业的管理权。这不失为一种好方法。
      2.重视党代会代表对企业的管理。有人认为国企股份制改革是“国”退“民”进，进而认为党组织在企业管理中的作用形同虚设，这是一种误解。企业党组织具有向企业“新三会”的建议权，建议权的行使较好地保障了党代会对企业的直接管理。从××公司的实践来看，党代表的产生将政治选举与资本选举相结合，即党员代表必须在企业中参股，这也是将资本权利与政治权利相结合的一种探索。
      3.关心员工的个人发展权。强调“以人为本”，员工的发展权也是应有之义。在拓殖员工的“权利”范围时，我们不应忽视员工的个人发展，因为它是与企业的未来发展和向心力相关连。我们应持续地给员工个人发展以帮助扶助，使之转化为企业的未来能量。关于此方面后面将进行专门探讨，在这里之所以提出，因为它涉及到员工的经济权利、政治权利和文化权利。是个复杂的多面体，而侧重点却在文化权利方面。也就是说，我们应以文化的眼光去看等员工的个人发展及其权利。
      三、以企业企业文化锻造的软实力
      在市场经济条件下，企业如果没有强有力的执行力和合理梯次的人才队伍，那么企业文化和企业核心价值观就无法释放能量，“软实力”也就无法彰显于世人面前。所以，要打造企业“软实力”必须以企业文化为统摄，不断激发企业精神的能量，培养执行力，夯实人才队伍的雄厚实力。
      1.企业精神需要不断激发，才能源源不断释放巨大能量。企业精神是企业文化的高度提炼与概括，对企业内部员工的人生观、价值观具有指引作用。当企业精神从企业文化中提炼分离出来之后，它就具有了凝聚和引导的功能，但作用的发挥需要积极的有意识的开发。海尔的张瑞敏当年第一件事，就是明令禁止在车间小便，从小事做起、严字当头，带动的是执行力的滚滚洪流。那么，怎样才能激发企业精神使其不断释放能量呢？笔者愚见，一是有计划有意识地将企业精神宣传出去，让全体员工人人皆晓；二是要围绕企业精神有组织有目的的开展一系列活动，培养员工的认可度；三是要全员参与、无缝覆盖，并且必须坚持持之一恒的精神。
      2.执行力需要不断培养，而不是频频设立警戒线或雷区。一个团队的战斗力很大程度取决于其执行力，但往往人们过分看重的是其强大的推动作用，忽视了它还需要不断传播与培养，忽视了日常中它受侵蚀而被逐渐消解。执行力的培养要从细节做起（张瑞敏的“不准在车间小便”便可说明）、从领导做起（这是大家普遍共识），要用企业精神不断锻造，用企业文化不断注入活力。2008年，××公司评选“十佳职工”时分成了十种类型，这十种类型就是企业精神的具体分解，“十佳职工”的出炉不仅仅是通过评先树优达到激励的作用，而最终目的是打造企业的执行力。人性化管理是培养执行力的良好方法，尽可能地让员工怀着感恩之心去工作，那么所有的规章制度就可束之高阁了，而且还可以激发无限的创造力。
      3.不断壮大人才队伍，要注重质而不是量。形成合理梯次的人才队伍对企业发展至关重要，这关系到企业的持续和未来发展。许多企业青睐高学历人才，然而高学历人才对企业的期望值也高，如果双方不欢而散企业付出的将是培养的成本。人才队伍要壮大，首先要给人才创造一个良好的育人、用人环境，其次是现有的人才队伍要充满活力和生气，这样才能吸引人才聚之旗下。在人才流动迅速的今天，量的增加非常容易，但质的飞跃却非易事。一是要大胆奖励业绩突出且具有创造力的员工，达到示范运带动作用；二是要尊重人才，用其长容其短；三是为员工经验交流提供平台；四是将企业培训与自学成才相结合，鼓励员工自学创新。从××公司最近几年努力来看，取得了较好效果。如每年推行的新型技术成果、QC成果等频获得全国级奖项，“十佳职工”极大地激励了员工们的积极性，市场营销专业会、工程预决算交流会等也为专业技术人员提供了交流机会。人才队伍的稳定与活力从而使企业的实力得到了巩固，在市场上的竞争力也提高许多。
     四、为职工个人发展尽力创造空间
      马斯洛的需求层次理论告诉我们，人除了生存需求之外还有发展的需求。从前面提到的“双因素理论”也可以看出，员工不满大多与工作环境有关，最终落脚点便是对个人的发展空间不满意。“以人为本”在使用人才的同时更关注人的发展，杀鸡取卵式榨取，结果只会挖断企业发展之路。欲为员工创造个人发展空间，笔者以为有两点值得参考。
      一是畅通员工晋升的渠道。要畅通员工的晋升渠道，首先必须建立公正透明的统一晋升制度，其次是建立动态的考评淘汰机制，当员工充分了解了晋升制度后，他就知道了自己目前的位置及他通过努力下一步可以到达的位置。晋升制度中的评判标准应该是量化的而不是模糊不清的，评判工作应最大限度发挥民主而不是长官意志垄断。与晋升制度相配套的便是严明的奖罚制度，这里所说的奖罚制度是指与晋升制度一一对应的奖罚制度。最后，晋升制度应定期进行，不断将其推绎成员工心目中的“春晚”。
      二是为员工量身制订扶助政策。在以人为本的今天，企业的许多规章制度之所以效能不大是因为缺乏人性关怀，普遍性有余而个性不足，为了使员工得到更大的个人发展空间，我们必须在制订扶助政策时充分考虑个性化因素。要制订个性化扶助政策，一是要充分调研每个专业的社会状况和企业内部实际，不遗漏每个岗位和每位员工；扶助政策所形成的梯次目标和要求应略高于员工的实际，不应高不可攀，否则失去其意义；设立企业内部独立运营且由公共管理的企业基金组织，运用于科研、帮扶、奖励（不同于断线绩效奖励）等领域。
      实现企业管理中的以人为本是个宏伟目标，因为社会、企业、个人都处在不断变化之中，需要我们不断探索和付出。只要我们将员工与企业视为同等地位并朝之不懈努力，那么目标的实现就不遥远。只有真正树立“以人为本”的企业管理思想，努力提高员工的素质并充分发挥他们的潜能，才能增强企业的向心力和凝聚力。只有创建出具有企业自身特色的企业文化、重视个体人性化的管理，让每一位员工成为专家，才能给企业带来巨大的经济效益。

6. 如何做到以人为本

以人为本的直接解释是以人为“根本"。严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。 

以人为本的管理应该是什么样的？ 

“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点： 
(1)以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。 
(2)以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。 
(3)以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。 
以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。

7. 以人为本在企业中有何重要性

以人为本在企业中重要性在于通过以人为本的管理理念，实施全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。以人为本在企业中的重要性具体体现在坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力、坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件、坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来。总之，企业的发展就是人的优势竞争，人的智慧人的能力发挥到极致与否决定着企业发展壮大的势头。从中外优秀的企业管理方法中可以看出，人的素质是第一位的，只有高素质的员工，方能缔造出优秀的企业，建设出优秀的企业文化。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。人本原理，是管理学四大原理之一，顾名思义就是以人为本的原理。要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。同时，通过激励调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。以人为本，不仅主张人是发展的根本目的，回答了为什么发展、发展“为了谁”的问题，而且主张人是发展的根本动力，回答了怎样发展、发展“依靠谁”的问题。“为了谁”和“依靠谁”是分不开的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人，二者的统一构成以人为本的完整内容。只讲根本目的，不讲根本动力，或者只讲根本动力，不讲根本目的，都不符合唯物史观。指出，人民群众是历史的主人，同时指出，人民，只有人民，才是创造世界历史的动力。相信谁、依靠谁、为了谁，是否始终站在最广大人民的立场上，是区分历史唯物主义和历史唯心主义的分水岭，也是判断马克思主义执政党的试金石。

8. 浅析企业如何落实"以人为本

企业是一个鲜活的有机体，既有各种硬件构成的躯体，又有一套精神理念软件组成的灵魂。“科学技术是第一生产力”，但科学技术是以人为载体的。企业要想发展，必须以人为本，不能只是把以人为本的理念停留在口号上，要从企业战略高度充分认识到人才在提升企业竞争力、实现企业可持续发展中的基础性和决定性作用。第一， 树立“人才资源是第一资源“的人才观。把尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造作为企业发展的核心价值理念，在建立健全用人机制，完善用人标准和不断优化人才结构的基础上，关心关注员工的成长，为员工提供发展机会，让员工分享企业的发展成果，这样就给予了员工做事的动力。人人都会有进取之心，而作为企业的领导者，要给予员工这样的机会，也唯有这样，才能激发员工的工作热情。 第二，注重培养团队意识和发挥企业带头人的作用。团队协作在企业发展过程中同样发挥着重要作用，所以企业要培养员工的团队意识，让其以集体为荣，增强团结合作意识，共同为企业发展做贡献。企业要带领团队和员工共同成长，企业领导者须率先垂范，不断提升自身素质，为员工成才起表率作用。 第三，加强培训教育，促进人的全面发展。将企业管理与人力资源工作紧密结合，在不断加强职业技能培训、提高各类人才专业能力与水平的同时，通过理想信念的熏陶和价值观引导，培养员工拼搏奉献，勇于创新的精神，增强员工道德规范意识，提高员工职业素养。另外还要创造“终生学习”的氛围。热爱学习、不断学习是一切事物进化发展的前提，只要是有利于个人提高和发展的，我们尽可能的提供更多的学习机会，不断提高企业员工的整体素质。 第四，鼓励争先创优，激发员工潜能。通过表彰先进，奖励贡献以及开展劳动竞赛、技能比武等形式多样的文化活动，开发员工的潜在能力，激发员工的创造力，大力营造人人能成长、人人想成长的浓厚氛围，努力开创人尽其才的良好局面。 第五、永远不要自己去督促员工。如果员工没工作热情，那是因为你的人事管理出了问题，需要改进的是你的管理方式。最好的结果就是要让员工死心塌地的，积极的，自觉的为企业效力。这也恰恰是以人为本的人事管理的最高境界。 企业以人为本的宗旨是抓住人、用活人，培养人，开发人。因此，企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进行管理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，这样才能不断提高竞争能力，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。