股权激励和薪酬制度的区别是什么？

1. 股权激励和薪酬制度的区别是什么？

2. 股权激励和薪酬制度有什么关系？

3. 股权激励和薪酬制度有哪些？

4. 股权激励和绩效考核的区别

股权激励和绩效考核的区别做股权激励方案的时候，往往容易带着绩效考核的思想，老板担心分钱分多了，担心其他员工不给会有意见，然后做着做着，股权激励方案就走型了，很多老板在做股权激励方案的时候都拗不过绩效考核的思维，其实，股权激励和绩效考核是有着天壤差别，最重要的差别有以下三种：
1.股权激励的基数是正常情况下努力就能达到，只要超过基数，大头都是被激励人的，而绩效考核的基数往往不是轻易就能达到,即使达到了拿到的也是小头。
2.股权激励充分放权给利润中心负责人，让利润中心负责人找到模拟老板（类似承包）的感觉，而绩效考核让利润中心负责人找到被管着的感觉；
3.股权激励基数一定两年不变，让利润中心负责人放手去干，而绩效考核指标每年都变，结合上年，规划来年，让被激励人不能放开了去干。
股权激励重在激励少数人，在股改重心图中位于1区的位置，这是不好量化的又是最重要的岗位，用股权激励能够让这个岗位的人找到老板的感觉，开源节流，控制费用，增加收入；绩效考核重在激励多数人，对于基层能量化的又很重要的岗位用绩效考核思维更好，基层人员比较多，重在调动每一个员工的积极性，通过绩效考核的方式，让他们的收入与相应的动作挂钩，他们就会很好的完成这个动作，同样可以产生很好的激励效果。

5. 薪酬绩效股权激励设计

一、薪酬激励与股权激励四大区别：
1、薪酬再高也觉得是在打工;股权再少也是为自己干!
2、中基层看重薪酬;高管与短缺人才更看重股权!
3、薪酬只关注自己;股权更关注全局，因为公司“有我一份子”!
4、薪酬让人才更多的追求短期回报;股权让人才更关注企业未来发展!
5、薪酬与工作价值挂钩，员工很少考虑成本;股权与利润挂钩，自动控制成本!
二、薪酬管理和股权激励的对比分析
1、员工收入薪酬管理：员工的收入结构以工资、提成和奖金为主，奖金的性质决定了是优秀者才能得到。另外，员工的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，一般员工的总收入略高于同行业就已经很不错了。所以，老板给出薪酬和奖金后，总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而经理人则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。
股权激励：股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要企业和员工共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。
2、劳资关系薪酬管理：劳资对抗，你多我少：薪酬从成本费用中扣除，员工收入和老板的收入之间是你多我少的关系，所以会存在劳资对抗的经济基础，并且员工不占有股权和分红，也就没有动力主动控制成本费用，劳资之间是对抗关系。
股权激励：劳资一体，共同努力：在公司和员工过去收益固化的基础上，股权激励创造一种劳资共享收益的制度，经理人有动力去控制成本费用，增加业绩，创造更多的利润。
3、管理特征薪酬管理：老板为顶级，从上到下命令式管理，基本消灭了老板以外所有人的主观能动性。老板用防范坏人的方式来管理企业，就必须借用大量报表、会议，用人对人的直接管理来维持效率和忠诚。因此，只有用七八个人为一个层次的直接管理半径，才能使效率传递并安全。这使企业管理成本在企业成长时剧增，多数企业都会产生严重的臃员。
股权激励：强调自我管理：用股权共享的方式按利润中心实施激励，将打工的头领模拟为老板，使管理变得简单易行，这就像社员当年种自留地一样高效。也可使大量的报表、会议在自己管理自己的过程中被削减，形成扁平化的治理结构，使企业找到夫妻店效率+沃尔玛规模的高效路径。
4、监制机制薪酬管理：薪酬注重的是分级管理，其关注重点在“一把手”。由于机制设计偏重从上到下的机理，对“一把手”的贪污浪费，其他人就没有对抗和揭发的动力，缺少了下级对上级的监督，从而难有自我约束的机制。
股权激励：股权激励强调自我管理、自我约束。所以，“一把手”以外的人员仍有10%-20%的激励。这便可以产生下级对上级的监督，从而完善自我约束的机制。也会使公司从上到下的财务监督和管理变得简单易行、成本低廉。
三、薪酬、股权激励与分红的关系处理
1、工资与职务挂钩：职位说明书、工资说明、补充条款等，受劳动法保护，总裁和个人签。2、股权与聘用挂钩：职位说明书、股权说明、补充条款等，受公司法保护，董事长和个人签。
3、分红与股权和利润挂钩可以有三种挂钩方法。
4、核心层与整个公司利润挂钩。
5、运营层和自己领导的机构的利润挂钩。
6、前两者的混合模式。
7、薪酬体现了老板的要求;股改使要求变成追求。
四、薪酬与股权激励的区别总结
1、薪酬激励制度：经理人是打工仔，上对下的要求，形成的是领导的权威，上级的形象，经理人和员工是纯粹的执行者。
股权激励制度：让经理人是有小老板感觉，给店长较大的经营空间，自我调节的范围尽量充分。
2、薪酬激励制度：劳资对抗，你多我少，经理人不主动裁员和控制费用。
股权激励制度：劳资共赢，进入成本费用的收入变小，利润分红的比例变大，所以经理人自动裁减冗员，降低费用，增加利润。
3、薪酬激励制度：管理层次多，成本高，上管下，一事一议，重复多层，规模难扩。
股权激励制度：自我管理，管理费用低，上下一体，多事一议，扁平结构，规模易扩。由薪酬激励制度向分红激励制度过度是企业由小做大的必经之路，现在制造行业是收入稳定，但利润越来越薄，在竞争激励的市场下，让管理团队像老板一样努力提升内部竞争力也成为制造企业最重要的基石，股权激励是好的手段，但关键是科学合理性，不然就比分钱，争功劳，不但要有心胸，更要有智慧和节奏!

6. 人才股权激励制度是什么

股权激励制度是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。
一、股权的权利有哪些?
股权是财产所有权的一种。是股东通过出资或受让等合法方式，拥有公司股份或者出资份额，并因此享有参与公司管理决策、享受利润分红的可转让权利。股权内容比较丰富，主要包括：
（1）股东身份权；
（2）参与决策权；
（3）选择、监督管理者权；
（4）资产收益权；
（5）知情权；
（6）提议、召集、主持股东会临时会议权；
（7）优先受让和认购新股权；
（8）转让出资或股份的权利；
（9）股东诉权等等。
二、49股权与51股权的区别
根据示范性的公司章程，51%股权说明有控股权，公司内部一般表决事项，是按过半数说了算的;49%股权则无法在表决权上占优势。控股权，是股东对企业拥有50%以上的股份或者虽然股份在50%以下但所占股份比例最多，并因此能够获得对企业的经营活动实施影响和控制的权利。控股权分为绝对控股和相对控股。前者指在股份上占绝对优势，必须是50%以上。后者指虽不达到50%，但是在众多股东中，是相对多数股，即为相对控股。控股权有三种，分别为：一、67%，绝对控制权相当于100%的权力，可修改公司章程/分立、合并、变更主营项目、重大决策。二、51%，相对控制权属于控制线，可控制公司。三、34%，安全控制权拥有一票否决权，其他股权比例并不能保证绝对控制公司。
三、公司怎么股权融资
公司股权融资方式。股权融资有利于增加公司资本。具体方式如下：1、通过企业股东出让部分股权，以公司增资的形式，引进新股东；2、公司可通过公开招募的方式进行股权融资；3、公司也可以通过私下招募的方式进行股权融资。股权融资是指企业的股东，愿意让出部分企业所有权，通过企业增资的方式引进新的股东，同时使总股本增加的融资方式。
【本文关联的相关法律依据】
《高层次人才科技贡献奖励的实施办法》
第四条支持企业引进高层次人才。三年以内引进并连续在岗任职高层次人才十名以上，根据人才科技贡献和企业效能情况，确定一批人才引进示范企业，并择优给予最高一百万元一次性奖励。
第六条认定确认完成后，市人才工作领导小组办公室与市财政局联合发文，并下达市级财政应负担资金，由受奖励人才、引才企业的贡献所在区负责对接收集资金拨付账户信息，及时落实奖励拨付兑现工作。

7. 股权激励制度有哪些优点

股权激励制度作为一种中长期的激励制度，有着绩效奖励等传统激励手法难以达到的效果。无论是对内激励企业员工，还是对外激励上下游，科学合理的股权激励制度，都能为企业释放股权核能。具体来说，股权激励的优势如下：
（1）留住、吸引和激励人才；
（2）绑定老板和员工的利益，整合上下游，共担风险，共享收益，共同发展；
（3）解决股东和高管之间的委托代理关系所带来的潜在问题；
（4）让公司的发展目标成为员工的个人发展目标，推动企业全速发展；
（5）对一些创业期的公司来说，前期现金流压力较大，通过股权激励给予员工未来收益的预期，从而减少现金流的支出。
一、常见的干股取得方式：
1、股权赠送
公司设立后，股东直接将部或者一部份股份赠与他人，受赠人就成为“干股”股东。
2、股权激励(无偿或低价转让部分股权)
一些高科技类、管理类或者其他企业，为了留住人才，大股东将自己手中的部分股权无偿奖励、或者优惠价格转让给受激励对象。受激励对象往往都是对企业贡献较大的技术性、管理性人才或者其他核心人员，这样股权激励以后，他们与公司不仅仅是劳动关系，还有望与老板一样取得利润分红，更加具有吸引力。不过，因股权激励获得的干股，其权利会受到一定的限制，比如股权限制转让，业绩达到一定标准，工作满多少年等等。
3、以无形资产出资但没法工商登记，采取“干股”形式。
除现金出资以外，《公司法》允许股东以非货币财产出资，比如，机器设备、知识产权、土地使用权等，但“非货币出资”法律限定比较严格，必须是“可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产”，因此，可以办理工商登记的非货币资产种类非常有限。这样，就有一部分无形资产虽然有价值，算不上知识产权，但是无法合法出资成为股本，变通方法就是“干股”，比如某人以技术入股、商誉出资，或者某人掌握了独特的营销渠道、社会资源、秘方、管理经验等，其他股东认为很有价值，就为他垫付出资，形成干股，但要求把有价值的那部分无形资产带到公司来，股东之间内部有协议，工商登记不显示其内部协议，干股股东表面上和其他股也是货币出资。
二、合伙人制度的机制优点
合伙制因具有独特的较为完善的激励约束机制，曾被认为是投资银行最理想的体制。在投行中，合伙人制度的机制优点主要表现在以下几个方面：
1、所有者和经营者的物质利益得到了合理配置，有了制度保障。在有限合伙制投资银行中，有限合伙人提供大约99％的资金，分享约80％的收益；而普通合伙人则享有管理费、利润分配等经济利益。管理费一般以普通合伙人所管理资产总额的一定比例收取，大约3％左右。而利润分配中，普通合伙人以1％的资本最多可获得20％的投资收益分配。
2、除了经济利益提供的物质激励外，有限合伙制对普通合伙人还有很强的精神激励，即权力与地位激励。
3、有限合伙制由于经营者同时也是企业所有者，并且承担无限责任，因此在经营活动中能够自我约束控制风险，并容易获得客户的信任；同时，由于出色的业务骨干具有被吸收为新合伙人的机会，合伙制可以激励员工进取和对公司保持忠诚，并推动企业进入良性发展的轨道。
4、有限合伙的制度安排也充分体现了激励与约束对等的原则。

8. 应付职工薪酬和股权激励有什么区别？

一、支付对象范围不同：
1、股份支付是企业与职工或其他方之间发生的交易。以股份为基础的支付可能发生在企业与股东之间、合并交易中的合并方与被合并方之间或者企业与其职工之间。
2、应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，包括工资，奖金，津贴，补贴。是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。
二、支付项目不同：
1、应付职工薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；企业以自产产品或外购商品发放给职工作为福利，或者向职工提供企业一定补贴的商品或服务等。
2、股份支付项目包括：以权益结算的股份支付，以权益性结算的股份支付又包括限制性股票和股票期权。以现金结算的股份支付包括模拟股票和现金股票增值权。这两者都与股票挂钩，但是不需要实际授予和持有股票。

三、支付目的不同：
1、股份支付是以获取职工或其他方服务为目的的交易。企业在股份支付交易中意在获取其职工或其他方提供的服务(费用)或取得这些服务的权利(资产)。企业获取这些服务或权利的目的是用于其正常生产经营。不是转手获利等。
2、应付职工薪酬是按相关法规应付给职工的各种薪酬。企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记"应付职工薪酬"，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。
参考资料来源：百度百科-应付职工薪酬
参考资料来源：百度百科-股份支付