现代企业中员工的激励

1. 现代企业中员工的激励

 　　激励管理是现代企业管理的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，做好激励管理的研究有利于现代企业进行有效管理。论文在阐明了激励的作用的基础上，分析了目前企业存在的主要问题，并据此有针对性的提出了相应的解决对策和方法，以期对企业有所帮助。以下是我精心整理的现代企业中员工的激励，欢迎大家分享。
  　　激励是通过某些刺激使人发奋起来，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。用于管理，是指激发员工的工作动机，促使员工向组织的目标靠近，努力完成组织的任务。激励在当代企业管理中发挥着越来越重要的作用。
   　　一、激励的作用 
  　　如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中。21世纪的竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造，这样才能不断推动企业发展向前。激励是企业一个永恒的话题，激励所体现的作用大致表现在以下几个方面：
  　　（1）激励可以提升企业的绩效。企业的绩效有赖于员工个人绩效水平的提升，而个人绩效与激励水平有很大的关系。激励管理是影响员工行为表现的决定性因素，正确的激励可以改善员工的行为表现，激发员工的创造性，使员工最充分的发挥其才能，从而可以通过个人绩效水平的提高最终提升企业的绩效。
  　　（2）激励能够为企业搭建坚实的组织机构。企业基本上是金字塔型结构，最高一层是决策层，中间是管理层和监督层，最基础的是员工层面。管理者由于不同的压力和原因，非常努力的工作，然而越往下则越不像上面那样团结工作，基层的员工不努力主要原因正是没有受到他们主管或基层领导的激励所造成的，使得组织整体结构不规范，上紧下松，上下不协调。反之，企业有效的激励管理能够全面的激励员工，调节上下级之间的关系，坚实企业的组织机构。
  　　（3）激励能够为企业构建坚实的人才基础。在当今人才竞争的社会，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升等激励途径，可以形成企业的优势，吸引到更多企业需要的人才，并且能够增强员工对企业的归属感，留住优秀人才，为企业的长远发展打下坚实的基础。
  　　（4）激励能够形成良性竞争的环境。所谓良性竞争的环境，是员工与员工之间相互竞争以相互促进，以共同提高个人和企业的价值。激励不单是片面的从员工的工作业绩上下功夫，如果管理的考核指标只有业绩，则有可能产生恶性竞争，而从员工个人价值的实现，企业的愿景等精神方面鼓励员工，可以激发员工的工作积极性，能够最终营造出一种不断进取的氛围。所以激励管理的有效运作能够创造出一种良性的竞争环境，有益于企业的不断进步。
  　　（5）激励是提高企业员工素质的有力杠杆。激励的常用方式是奖惩。任何值得奖励的行为都是员工素质优异的表现，体现员工素质的提高，奖励是激励的一种，它能进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。相反的，惩罚会警告有关员工纠正自己的行为，提高素质。可见，无论奖惩，都起着杠杆的作用。
   　　二、当前激励管理存在的主要问题 
  　　既然激励可以起到调动人的积极主动性、激发人潜能的巨大作用，无疑，有效的激励机制对于管理好企业人力资源来讲是非常关键的。然而在当代的企业管理中，由于受各方面的因素干扰同样存在着许多的问题，具体表现为：
  　　（1）激励就是奖励。
  　　许多企业将激励和奖励视为同等概念，而且在实施奖励的同时往往只片面的考虑正面的奖励措施，忽视惩罚的作用。在正面奖励中，往往采用平均主义，失去了奖励的针对性和特定性，为此导致企业人员的竞争意识下降，形成不好的风气。
  　　（2）激励模式单一。
  　　激励能满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足员工迫切的需要，其激励强度才大。对高层的管理人员，内在精神方面的激励显得更为重要，而基层人员，一般而言物质方面的激励作用会比较大。但物质激励和精神激励并不是适用于任何人，现代企业中往往一刀切的对所有人采用同样的激励手段，为此达不到预期的效果。激励模式的单一制约着企业绩效管理的有效运用。
  　　（3）评估体系不健全。
  　　企业在进行绩效管理时，必须建立相应的科学评估标准和考核体系。激励管理作用的有效发挥，有赖于评估体系的建立。有了准确的评估才能针对性的进行激励，不断改进激励管理的方法，健全激励体制。反之，缺乏科学的激励评估体系，会使员工的工作积极性下降，让员工觉得做与不做都是一个样，打击了有突出贡献的员工的积极性。在进行激励管理时，很多企业不能持之以恒的做好激励管理后面的评估工作，缺乏与员工的有效沟通，使得激励管理的运作有始无终。
  　　（4）忽视培训的重要性。
  　　通过对员工培训需求的分析和制定实施有效的培训计划，能够促进企业与员工的沟通，提高员工的工作技能，以及使员工体会到企业对自己的关心，增强员工对企业的归属感。培训在企业激励管理中起着重要的作用。但是目前，企业管理存在着培训理念落后，培训系统不规范等问题，造成员工个人和企业的发展停滞不前，企业的激励管理无法落实。因此必须遵循可持续原理，重视培训的作用，将企业的激励管理与培训体制有效结合，挖掘员工的最大潜力。
  　　（5）激励时机选择不当。
  　　激励及时有效，才能将员工的激情推向高潮，其创造力才能连续有效的发挥出来。激励时机把握不准，选择不当而坐失良机，则会削弱奖惩的功效。如过去那种年终结总账，一次兑现的奖惩模式，很难起到激励作用，达到激励的目的。
   　　三、加强企业激励管理的主要对策 
  　　激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制进行有效的激励管理也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。那么，加强企业的激励管理，需要采取科学有效的对策。
  　　（1）实行奖惩并行的原则。
  　　激励原理告诉我们，激励有正、负激励之分。在对员工进行激励时，要将正负两种手段同时考虑。企业管理中，“赏识管理”就是企业管理者认为每一名职工都可能成为优秀的职工，对员工的某种行为给予肯定或表扬，此为正激励的运用。但是激励并不全是鼓励，而利用带有强制性、威胁性的技术，如降级、罚款、降薪、淘汰等，对员工的某种行为予以否定或批评，即为负激励的运用。奖惩激励是奖励和惩罚的并称，管理应该要双管齐下，才能形成奖惩一体化的激励机制。
  　　（2）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。
  　　马斯洛需要层次理论认为，人的需求可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。需求的多样性，要求企业在进行激励管理时要从员工的切身需要着手，因人而异采用不同的激励方法，也就是实行差别激励。使用这一激励方法可以通过员工的自我评估，分析每一位员工不同的需求，不同的发展道路，再结合企业的特点采取多样化的激励模式，并制定相应的激励计划。差别激励的有效运用，可以满足员工自我实现的需要，增强员工的成就感，激发员工更大的工作热情，提高员工对企业的忠诚度。其中领导对下属的尊重是一种有力的激励手段，从尊重员工的劳动成果到尊重员工的人格，能够使员工产生积极的心理效应，充分挖掘员工的潜力，密切企业内部的.关系。尊重激励，可以给予员工一些重要的工作机会，或者是培训，深造的机会，让员工觉得企业尊重他的价值，提升员工的主人翁责任感和事业心。
  　　（3）完善绩效考核与评估体系，注重激励信息的反馈。
  　　各组织对所属成员的工作及各方面表现进行评定即考评，通过考核和评估，及时指出员工的成绩，不足和接下去该努力的方向。根据考评结果制定出能够激发员工工作积极性，主动性和创造性的方案。同时，通过考评，员工的工作业绩得到肯定，员工会看到自己的社会价值，增强其工作热情和责任感，进而激发员工向更好的方向努力。同时要在企业中形成一种绩效公开制度，使员工间能相互的比较，公平的较量，形成相互竞争的氛围。通过竞争激励，能够促使员工提高工作的积极性；通过某项竞争性活动，能够密切员工之间的团队关系，增强集体荣誉感；通过竞争激励，能够激发员工的工作动机，使动机在竞争的压力下，转化为实际动力。因此在企业管理中，要不断完善绩效考核与评估体系达到有效的激励管理。
  　　（4）加大对员工的投入和开发。
  　　信息时代，知识更新的速率越来越快，企业中的很多工作在工作内容，工作方式上都呈现出变化性。企业需要的人才一般可以通过培训和引进来获得，培训能够激发员工的潜力和创造力，能够提高其自身的技能，员工只有不断学习，才能适应企业的这种变化，因此参与培训也是员工的一种现实需求，培训激励将成为企业一种常用的激励方法之一。所以企业要重视员工的开发，通过加强员工的培训来储备精英，强化企业的激励管理。
  　　（5）把握适当时机，及时奖惩。
  　　在第一时间内给予激励，趁热打铁，能够达到事半功倍的效果。其中要注意做到：一是把握激励时机。选择不同的激励时机，其作用和效果会有很大差别。二是及时激励。及时激励的选择与管理人员的工作作风和领导艺术有关，同时受工作内容和性质、目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等多种因素的影响。提倡“一分钟表扬”或“一分钟批评”，进行专项奖惩，有功则奖赏，有过则惩罚，注重实效，强化受奖者的荣誉感，激发受罚者的上进心，创造一种良好的奖惩心理气氛，充分发挥奖惩的激励、约束、导向、调控作用。
   　　四、结语 
  　　当今世界，随着经济全球化的推动和知识经济时代的到来，科技水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素。企业效益的高低与员工的努力程度是成正比的，员工的素质和活力则成为企业发展的根本动力。员工的发展有赖于企业的正确激励，因此为了能够让员工在工作中取得更大的绩效，就需要利用一切激励因素来调动员工的积极性、主动性和创造性，充分发挥他们的工作潜能，在工作中取得更大的绩效，从而提高工作效率，使得工作目标得以实现。激励管理已经成为企业管理的一部分，激励管理机制运用的好坏，与企业的兴衰成败紧密相连。当下，加强企业激励管理刻不容缓，并且只有不断创新和发展，企业才能立足于社会之中。

2. 如何对现代企业员工进行激励

　　企业要结合实际，积极构建科学合理的激励机制，下面摘自中国培训网关于员工激励的内容，希望能够提供从参考：

　　目标激励：目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现需要的一种激励方式。确立了发展目标，就明确了工作方向，促使广大员工在实现发展目标的过程中，不断提高自身素质，实现自身价值。

　　文化激励：企业文化是企业的灵魂，一个企业没有文化就象一个人没有了灵魂一样可怕。优秀的企业文化是一双潜在的手，无时不在，无处不在，不断激励着员工为企业发展竭尽全力、不懈奋斗。要深入挖掘长期以来形成的企业精神和经营理念，以“国家利益至上、消费者利益至上”的行业共同价值观为核心，积极构建符合企业实际，具有鲜明地方特色的优秀企业文化。通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。

　　物质激励：物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。要通过建立科学的绩效考核体系，严格考核流程管理，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工工资收入挂钩，逐步实现全员同工同酬，真正体现按劳分配的收入分配原则，用利益杠杆激励员工加倍努力，取得更好的业绩。

　　行为激励：一位杰出的领导者，不仅能够正确地运用手中的权力，树立领导权威，还会以身作则、率先垂范，用自己的实际行动激励广大员工扎实工作。要求员工做到的，自己首先做好;禁止员工去做的，自己首先不做，这就要求企业领导者不仅要具备强烈的工作责任感和事业心，把企业的事当成自己的事来做，为促进企业发展殚精竭虑、不遗余力，还要积极学习企业管理和业务知识，切实提高自身素质，不断提高执行能力，用实实在在的行动感化和带动每一名员工立足本职、兢兢业业、开拓创新，高效工作。

3. 浅谈现代企业中的员工激励

 　　导语：随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用日益增强，国内人士对我国加入世界贸易组织后面临的挑战性问题进行分析，大多都是从一项项产业的视野来阐述的，却很少从管理层的角度尤其是人力资源管理的领域来为国内企业提供对策，或者说国内企业对加入世界贸易组织后的人力资源管理上所面临的挑战体会还是不深刻的。如今许多西方企业将人力资源管理视为企业最难模仿的管理能力，并将其作为组织能力和竞争优势的来源，这一点不能不引起国内企业老板们的注意。鉴于此，企业应从员工管理做起，在对员工提出各种要求的同时，还对员工进行激励。采用员工激励体制提高企业核心竞争力已成为当今我国现代企业的必要选择。本文通过研究分析现代企业员工激励及激励体制，说明了现代企业的激励体制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，并明确了其调整策略。
   　　一、引言 
  　　知识就是力量，加强管理就会出好的效益，无论是哪一个企业都不例外。随着社会的发展进步，管理正向综合管理方向发展并不断地在深化。专家预测，管理的深化将进一步促进人类文明的进步和发展。21世纪是知识经济的世纪，21世纪的综合管理要遵循人的运动规律，对人进行有效的管理，使人从勤奋工作到自觉地工作，再到高效的工作，充分发挥人的主动性、积极性、创造性，充分发挥人的潜能，从而使经济效益和社会效益得到全面提高，为加快现代化建设的步伐，实现企业的目标做出贡献。
  　　世界上，最有效的管理就是对人的激励，充分发挥人的长处，使人的长处在现代化建设的过程中，充分、有效的发挥出来。这样，管理者和被管理者都会实现自身劳动的价值，都会看到光明的未来，同时感受到做人的骄傲、幸福和自豪。世界在巨变，时代在飞速发展。要跟上时代前进的步伐就要从实际出发，不断变革推陈出新，使其适应现代企业发展的要求。
   　　二、研究背景及意义 
   　　(一)企业研究的背景 
  　　中国加入世界贸易组织的漫长历程终于画上了句号。 加入世界贸易组织给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对现代企业而言是机遇大于挑战，就像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说： “它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界” 。我们在看到现代企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和现代企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着现代企业的步伐，使现代企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的现代企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，现代企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益;如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。
   　　(二)企业研究的意义 
  　　面对世界贸易组织的挑战，中国市场中的现代企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王” 。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。
  　　由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的现代企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而现代企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前现代企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。
   　　三、河北天俱时企业现状 
   　　(一)企业简介 
  　　天俱时企业始创于2000年，系民营股份制企业，总资产5000万元，现有员工200人，其中中高级专业技术人员90余人。企业拥有三个分公司，即：河北天俱时自动化科技有限公司，河北天俱时电气系统工程有限公司，河北天俱时环保科技有限公司。三个专业公司均具有独立法人资格。专业公司位于石家庄长江大道9号筑业高新国际资讯中心18层。
  　　河北天俱时环保科技公司是河北省第一家通过室内空气污染治理认证单位，中国室内装饰协会，室内空气检测委员会会员单位， 唯一与河北省环保局环境检测中心合作的治理单位。
  　　河北天俱时电气系统工程有限公司的施工设备精良，技术力量雄厚，员工训练有素，管理规范有序。曾成功完成山西大同阿拉宾度，四川成都联邦药业，华北制药金坦，华北制药奥奇德等公司的工业设备、管道、电气仪表的安装与调试，其中，华北制药金坦生物制剂项目荣获二零零三年度河北省优质工程奖。
  　　河北天俱时自动化科技有限公司聚集众多IT精英，持久致力于企业生产过程自动控制系统的研发，是西门子在中国地区的系统集成商。
  　　专业公司主要业务为工业自动化产品、电子产品、仪器仪表、电器机械设备、计算机软硬件及周边设备的开发、销售及技术服务，各种专业系统的研发;建筑工程的电气系统工程、自控系统工程的设计安装技术，开发技术服务;10千伏及以下变配电系统工程的安装调试;电气系统成套设备的销售;电气设备及整体生产装置的安装;空气质量检验;室内污染治理、公共场所卫生治理服务、环保技术咨询服务等。 　　在国家一系列支持鼓励民营经济政策的推动下，天俱时人愿凭借准确的市场定位，强劲的核心竞争实力和互惠互利的经营理念，真诚与社会各界朋友，新老客户合作共事，同时，也欢迎有志之士的加盟，共创辉煌。
  　　他们孜孜以求，不断突破，实现了施工的现代化，质量的标准化，管理的规范化，建立了品质卓越的现代化施工队伍和高科技人才队伍。他们本着“以人为本，以法治企，以变求生”的经营思想，内精管理、外拓市场，汲取现代理念，汇集八方英才，实施项目要质量、产品要品牌的大产业发展战略，为企业增强了活力，为股东创造了价值，为社会创造了效益，不断提高了企业员工的经济地位和社会地位。
  　　新世纪，新征程，他们将继续秉承“诚实守信、开拓创新、无私奉献”的天俱时精神，努力推动自动化和环保行业的发展，成为行业领军人。
   　　(二)企业管理中为什么要引入激励 
   　　1、 激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效 
  　　企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。
   　　2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 
  　　挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%――30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%――90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。
  　　由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
   　　(三)企业员工激励的基本现状 
  　　现代企业在我国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的企业，当然也有昙花一现的企业。究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是现代企业面临的关键问题。为此，河北天俱时对现代企业的员工激励机制进行了了解。
  　　河北天俱时企业中，大多数的员工是管理者，同时是企业的重要持股者，由于所有关系而形成了长效激励。但总体而言，企业内部员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。因此，企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。同时由于人文环境等因素的影响，使该企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成现代企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。与此同时，企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。为了创业发展，企业所有者仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。
  　　人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在现代企业面前的一个焦点问题。企业激励机制的不健全和不完善，已引起了该企业有关管理者的关注与重视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。
   　　(四)激励的误区 
   　　1、管理意识落后 
  　　河北天俱时企业，是我国的一个中小企业，有时候对人才根本不重视，认为有无激励一个样。因此该企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。企业内的管理人员有时候口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。企业管理思想落后，在企业里的员工很难有高的积极性。
   　　2、企业中存在盲目激励现象 
  　　不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。该企业激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
   　　3、激励措施的无差别化 
  　　许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
  　　另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
   　　4、激励就是奖励 
  　　这是企业中普遍存在的一个误区。我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的`积极性。企业的一项项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。 但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
   　　5、激励过程中缺乏沟通 
  　　企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
   　　(1)对员工所做成绩进行肯定 
  　　所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。 　　管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。
   　　(2)透明管理 
  　　让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
   　　6、重视激励轻约束 
  　　在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才;民营企业重激励不重约束，也留不住人才。因此，该企业应该认识到这一点，只强调对激励的重视还是不够的。
   　　7、过度激励 
  　　有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。
   　　(五)天俱时企业员工激励存在的问题 
  　　作为管理者，首先必须确保员工在得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件;对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足保健因素各方面的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。该企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：
   　　1、激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 
  　　在企业员工调查当中，有的主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励――主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。
   　　2、激励措施针对性不强 
  　　在企业员工调查中，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
   　　3、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 
  　　一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。
  　　此外还有薪酬已不是企业单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，具体表现如下：
   　　1、企业岗位工资制度 
  　　“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司做出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须做出相应的调整。
   　　2、企业绩效工资制度 
  　　绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。第一，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。第二，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
   　　3、企业混合工资制度 
  　　“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
   　　4、企业年薪制度 
  　　年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。      

4. 现代企业员工激励的方式有哪些

企业激励员工的方式

5. 现代企业怎么激励员工

    　　导语：激励是使人产生行动的动机或是激发人行为的动机，一个企业要想快速发展，其正确的战略指导和决策是很重要的，但一个企业的成功又离不开员工，如何使员工自愿乐意而且高效的工作，采取一定的激励是有必要的。
       　　现代企业怎么激励员工          　　一、现代企业员工激励存在的问题 
        　　(1)缺乏有效的个体激励机制 
       　　如果公司只是给员工提供了一个很好的发展平台，没有真正在员工的个人成长方面有所突破。过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，甚至不管员工的个人情愿额外加班，导致员工严重的逆反情绪。长时间的劳动但又不计报酬，剥夺员工应有的休假的权利，这将严重造成员工内动力不足，时间长了将严重影响到员工的积极性。另外，员工的加薪制度不应该仅仅只是依靠工作量的增加来制定，而应该更多考虑精神方面的需求。
        　　(2)层级不平等引发的信任 
       　　很多领导都是怀疑下级员工的办事能力，没有建立一个很好的激励员工信任员工的机制。往往把下级当作“经济人”，是一个没有思想只是工作完成任务的“经济人”。时间长了，上级对下级产生了依赖，但是又不相信员工的实力，导致工作很难进展，工作效率严重下降。
        　　(3)没有绩效考核和反馈渠道 
       　　如果公司能够制定针对每个岗位不同的绩效考核目标的话，并且针对每一个员工的绩效考核目标与结果做出沟通的话，这将大大提高员工的工作积极性和目标性。和员工沟通指出被考核者的优点和缺点，把这种计划落实到书面，坚决杜绝不良绩效的再次发生。
        　　(4)投入和开发不够 
       　　企业需要的人才一般通过3种途径：培训、留用、引进。可是，XX公司的员工培训一年都不超过两次甚至有的时候一次都没有，因此这对于员工的个人发展来说是极其不利的。虽有培训，但是培训理念明显落后。企业中进行系统化培训的还很少，而且受到行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别非常大。
        　　二、现代企业员工激励对策 
        　　(1)建立公平合理的激励机制 
       　　企业在制定激励机制的时候必须准确把握每一位员工的积极性，分析、搜集和激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好与坏，全面制定针对每一位员工每一个岗位的不同的激励机制。建立公开透明的人才聘用机制，让优秀的员工充分发挥他们的才智，将优秀的员工安排在重要的岗位，量才定岗，最大化地激发员工的积极性。
        　　(2)考虑个体差异，建立有差别的激励制度 
       　　公司在制定激励制度的同时，要重点考虑到不同类型的员工要制定不同的员工激励制度，要重视这种差异性。比如说，一般二十多岁的年轻人的自主意识比较强，对工作条件方面的.考虑往往比较多，所以跳槽的现象也比较明显，而趋于年龄的增长，安于现状的情况会比较多，这些都是公司制定员工激励机制应该参考的意见。管理人员和一般的员工之间的需求也是不同的，所以，在企业制定激励机制的时候一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样的效果才最好。
        　　(3)充分授权，权责分开 
       　　对于领导来说要充分地相信自己手下的员工，交代员工去做的事情就应该相信下属可以做好，不干预下属，这样下属才能大开拳脚大有作为，而不会觉得需要顾及领导的面子从而显得蹑手蹑脚。领导所起的作用是辅助引导，而不是对下属的工作严加干涉，这样只会影响到下属的发挥，而不能很好的有所作为。
        　　(4)完善考核机制，建立反馈渠 道
       　　制定合理、公平、科学的绩效考核制度，主要应该从以下几点出发：其一，尽可能减少主观评价误差。其二，确保绩效考核打分时的客观性和保密性。其三，确保绩效考核打分时的正确性和统一性。绩效考核制度也应该具有现实可操作性，便于操作、易于操作。
       　　加大对XX企业工作人员在绩效考核方面的工作力度，并且还应该把绩效目标、实施计划以及是否完成进行有效的结合起来，建立在此基础之上制定科学合理的绩效考核制度，建立并且不断完善工作人员的绩效考核体系，真正做到管人和管事的有机结合。
        　　(5)加强信息交流 
       　　作为一个有机的公司组成部分，员工与公司的关系不应该仅仅只是从属工作的关系，更应该是一个充满爱的乐园，在那里快乐工作快乐体验人生。公司中的任何一个人作为一个决策者，他一方面从其他人那里得到自己决策所需要的信息，而在另一方面又向其他人传送自己方面的信息。
       　　所以，在公司的发展过程中我们更加应该注重信息的交流，在公司虽然有上下层的关系，但是对于意见和建议来说并没有上下层的关系。对员工工作的评价，包括对工作进度的评价，对工作质量的评价以及对工作进度及最终目标关系的评价等等。加强信息交流能够很好地提升员工的办事效率。
        　　三、结束语 
       　　无论什么样的企业发展都离不开对人的管理，离不开人的创造性和积极性的培养。因此，对于一个公司来说，一定要根据实际情况，综合运用各种激励机制，把所能运用到的激励机制运用到位，把激励手段和目的紧密地结合起来，将使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

6. 浅谈现代企业中的员工激励(2)

 
   　　四、河北天俱时企业对员工激励存在问题的分析 
   　　(一)激励的含义 
  　　激励在管理学上具体的含义可以表达为激励是通过科学的方法激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，使每个人都切实感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，自觉地努力工作。具体的说，对施加激励者而言，激励是研究人的需要，激发人的动机，调动人的积极性，使其实现群体目标的过程;对感受激励者而言，激励是一个人感到某种行为能满足需要的价值，从而积极自觉的投身工作的状态。一个人成绩的大小，取决于其能力和动机激发程度两个条件，一般说来，工作成绩和动机激发程度呈正比。任何人都拥有一定的潜力可供管理者挖掘，当管理者采用了恰当的激励措施时，就能调动人的积极性，提高工作效率。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
   　　(二)激励的作用 
  　　激励就是企业制胜的法宝。激励的有效与否与企业的兴衰成败息息相关，激励对企业的作用主要有以下几方面：
   　　1、激励有利于企业吸引人才 
  　　人才管理是企业人力资源管理的主要内容，关系企业的长远利益和根本利益，具有举足轻重的战略地位。成功企业都非常重视人才，为了吸引人才，采取了许多激励方法。比如，对优秀员工给予丰厚的奖励，为员工提供养老金和医疗保险，组织员工学习，提高技能等。激励措施得当，就能吸引并留住大批优秀人才。
   　　2、激励有利于实现企业目标 
  　　激励是对员工行为进行有目的的引导。针对企业制定的目标，采取措施，充分调动员工的积极性，使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。良好的激励措施恰倒好处的实现了这一目的;使员工的努力方向与组织的目标趋于一致。
   　　3、激励有利于提高员工的工作效率与业绩 
  　　美国哈佛大学的管理学家威廉姆詹姆斯(Wiliam James)研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20%――30%，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80%左右。因此，激励可以提高员工努力程度，取得更大的业绩。
   　　4、激励有利于员工素质的提高 
  　　提高员工素质，可以通过培训和激励的方法实现。比如，对坚持学习科学文化知识与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予批评，并在物质待遇上加以区别。这些措施有利于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养，提高自身的业务能力。
   　　(三)天俱时企业员工激励体制分析 
  　　绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷懒也关注甚之。
  　　在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。虽然我们这里并不是强调终身雇佣制一定适合我们，因为那是需要与之特定的社会文化环境相适应，况且其本身也有不足之处，但针对我们企业目前存在的员工激励问题，如何去培养劳资双方间的信任，是我们企业家不得不考虑的问题。
   　　(四)天俱时企业对激励问题的分析 
  　　现代企业对员工的薪酬水平不只仅仅考虑员工的业绩，而是应该结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬的。通常年轻人由于结婚、生小孩等事情需要大比费用支出，而在四十岁后，大笔支出逐渐减少，相应的企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬，以帮助他们度过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬，因为他们那时已不需要太多的支出。从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出规划，很好的体现了以人为本的企业管理，而且将整个社会的两代人紧紧相连，使企业的发展与整个民族的进步息息相关，这不正是体现了他们对社会和国家的责任感，也真正体现了企业对社会的价值。在我们的企业家眼里，当员工跳槽时，他们更多的是埋怨员工的拜金主义观念，从更多的是考虑到对员工工资和培训支出的控制，而没有考虑我们的企业为员工付出了什么?为我们的社会做了些什么?企业与员工相互信任的基础是什么?因此，建议我们的企业家在思考如何经营企业的同时，也要更多的考虑我们经营企业的目的是什么?
  　　企业经济效益的好坏，取决于生产要素的构成及其作用发挥的程度，而劳动者是生产力要素中最重要的因素，劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性。激励的目的就是调动员工的积极性，积极性是人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。比如，企业期望员工按时上下班，可以采取一定的措施，对按时上下班的员工进行表扬，给予一定的激励，依此调动员工按时上下班的积极性。负激励是另外一种激励形式，指采取一定的措施，防止人员做出我们不希望发生的事。比如，我们不希望员工迟到早退，可以采取一定的措施，对迟到早退的员工进行惩罚，员工为了避免惩罚对自己的危害，从而坚持按时上下班。
  　　企业如何才能实施科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值?其实，激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 　　五、河北天俱时企业对员工激励问题的解决对策
   　　(一)激励的过程及模型 
   　　1、激励过程 
  　　激励是针对人的行为动机而进行的工作，企业通过激励使员工认识到，用符合要求的方式去做的事，会使自己的欲求得到满足，从而表现出符合企业组织需要的行为，为了进行有效的激励，收到预期的效果，企业经营者必须了解人的行为规律，知道员工的行为是如何产生的，产生以后会发生何种变化，这些变化的过程和条件有何特点等。
  　　行为科学认为，人的行为过程是一个从需要到目标的周而复始，不断进行、不断升华的循环，这个循环可以用图1来简单概括：
  　　基于以上对于人类行为的分析，许多著名学者从不同的角度共同创立了较为完整的激励理论。现有激励理论可以从不同的角度进行各种归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同，把各种激励理论归纳为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。
   　　2、激励模型 
  　　上述激励的组成因素之间的关系可以通过下面的模型加以说明(图示2)：
  　　所预期的提升时，他就会受到挫折。如果他选择了积极行为，他就会对自己说：“我不会失去兴趣，放弃努力，我会加把劲，争取下次得到它。”这种积极行为作为新的被感知的需要，而被反馈到被感知需要区域，当该员工试图通过更加努力的工作争取来年的提升时，激励模型便开始了新一轮的动作。
   　　(二)激励的特点 
   　　1、从推动力到自动力 
  　　在一般情况下。激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态，即激发自身的动机，变组织目标为个人目标，这种过程可以概括为：外界推动力(要我做)―激发一内部自动力(我要做)。
  　　个体的行为必然会受到外界推动力的影响，这种推动力，只有被个体自身消化和吸收，才会产生出一种自动力，才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，而这种转化正是激励的本质所在。
   　　2、个体自身因素的影响 
  　　由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的，而自动力的大小，固然与推动力的强度有关，但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力，对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力，从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也不存在两个完全相同的人，这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。
   　　3、自动力是一个内在的变量 
  　　由激励所激发的自动力是一个内在的变量，虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西，无法通过精确的计算来进行预测一控制与调节，但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如，在能力相当的前提下，员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率，我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。
   　　(三)河北天俱时企业对员工激励方法 
  　　河北天俱时企业根据企业的性质与所处的时代，结合企业的内部实际情况，分析了自身的需求的特点和员工激励的方法。在知识经济时代，知识分子，专业技术人才或知识工作者成为主力，所以对他们的激励就更加重要。知识工作者也是普通人，但由于从事专业工作有一技之长的特点，又有其特殊性。工薪，利润目前对他们仍有很大的吸引力与激励作用，但却很难买到忠诚。在解决了“吃饭”问题，生活条件改善的情况下，他们更需要尊重专业地位与个性，提供挑战性的工作及最少的管理干扰。
  　　企业根据激励的性质和对象的不同，提出了一些对员工激励的方法。
   　　1、成就激励 
  　　随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励，榜样激励，荣誉激励，绩效激励，目标激励和理想激励六个方面。
   　　(1)组织激励 
  　　在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便， 。这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利， 让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。
   　　(2)榜样激励 
  　　群体中的每位成员都有学习性。公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。
   　　(3)荣誉激励 
  　　为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
   　　(4)绩效激励 
  　　在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。
   　　(5)目标激励 
  　　为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。
   　　(6)理想激励 
  　　每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。
   　　2、能力激励 
  　　为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
   　　(1)培训激励 
  　　培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。 　　(2)工作内容激励
  　　用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果我们能让员工干他们最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。
   　　3、环境激励 
   　　(1)政策环境激励 
  　　公司良好的制度，规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。
   　　(2)客观环境激励 
  　　公司的客观环境，如办公环境，办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向"高档次"发展。
   　　4、物质激励 
  　　物质激励是对员工物质需要给以满足，物质需要是人类的第一需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因，是激励的主要形式。物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。报酬激励是物质激励的最基本的激励形式。企业对员工的积极行为予以表彰，用增加员工报酬的形式满足员工的物质需要，从而刺激员工努力为实现企业的目标尽心尽力。如：提薪，发奖金，提高福利待遇，直接奖励商品等，都可以作为激励的措施。报酬激励的对象不同，激励措施的力度也不一样，同等水平的物质报酬，对收入低的员工刺激更为明显，而对收入高的员工激励效果就差一些，这时要看实际情况对待。
   　　5、培养员工对企业的忠诚度不容忽视 
  　　员工的忠诚是企业成长的依托，效率的前提。现代企业文化理念认为：企业的共同价值取向，应该是调动一切可利用资源为客户创造价值，不仅为外部客户创造，还要为内部员工创造。如果一个企业只重视为外部客户创造而忽视了内部员工的价值，终将会因为内部员工的不满，而无法保证外部客户的价值。
   　　6、提供挑战性的工作 
  　　提供挑战性的工作及完成挑战性的工作所需的条件是有利的激励。
   　　(1)提供挑战性的工作 
  　　知识工作者真的追求是工作本身的质量，挑战性的工作比良好的环境更具有吸引力。
   　　(2)提供良好的工具 
  　　工作往往决定知识工作者的效率与效能，所以也可以说知识工作者是靠工具生存的。得心应手的工具使人工作起来充满信心，浑身是劲。相反，差劲的工具则会使人心烦、抱怨，丧失信心。
   　　(3)提供所需的资源条件 
  　　不同的工作需要不同的资源条件。具备所需的资源，条件、创新、任务才能实现，否则，只能是徒劳或眼看着失掉机会而使人丧气。
   　　7、最少的管理负担 
  　　人都希望有独立性，希望有自由，不愿受限制。知识工作者的精力往往都关注于自己所从事的工作上，一旦投入到某项工作中，就会埋头全神贯注，直到有了结果才会停下来松口气，在其埋头工作期间，不希望任何人及任何其他无关事的打扰。
  　　管理是为了提高整体的效率效益，为此对局部、个体可能就要增加一些麻烦。所以简单灵活的管理更有效更受欢迎。保护知识工作者免遭干扰、中断、质疑及官场的冲击，使其能专心于其所以从事的工作，将是对其莫大的激励和鼓舞。
  　　根据以上的论述，刘秀忠董事长对自己辛苦创建起来的公司充满着很大的希望，他是一步一步走过来的，因此他深知作为员工对工作的感受。在公司他对员工激励特别重视，从而提出了一些观点。
  　　激励目标是：不仅要必须吸引人们参加，而且要使他们留下来;促使员工很好的完成本职工作;工作不是例行公事，而是要有创造性和革新精神。
  　　采取的措施是：提供丰厚的退休金及集体人寿保险，以及优厚的医疗保险待遇;为企业高层领导配置必要的交通工具;为员工提供一切有利于发明创造的机会;为员工提供活动场所，使他们更能对公司产生好感，进行劳逸结合，从而努力工作，使成绩显著提高后获得提升。
  　　为员工创造良好的工作外部环境和条件，可以消除员工的不满情绪和态度。例如，企业改善工作条件，使生产车间光线明亮、空气清新、噪音低，并设有全部铺地毯的咖啡屋。结果工人与管理者、工程师的关系得到改善，离职率降低，工人比较满意。
   　　六、总结 
  　　如果一个企业对员工没有采取激励措施，那么它的发展一定不如采取员工激励的企业发展地迅速，稳定。因为人是有惰性的，没有任何措施让员工的惰性转化为积极性，那么企业的发展必然受到阻碍。人的本质是积极向上的，为此管理就必须符合人的心理、赢得人心、取得其认同和共鸣，从而使人发挥专家智囊作用，发挥每个人才的作用。所以企业管理人员应该激励员工，使他们为企业做出应有的贡献。通过对现代企业员工激励的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，现代企业通过制定并执行有效的员工激励体系，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使现代企业朝有利于创造社会利益的方向发展。
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  　　10、员工激励的重要性

7. 现代企业如何激励员工

    　　导语：]现代管理理论认为，管理即“管人理事”，其实质是用人成事。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。现代企业必须建立行之有效的激励机制，调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
       　　现代企业如何激励员工         　 　一、现代企业建立激励机制的必要性 
        　　1.调动员工积极性，提高企业绩效 
       　　企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。
        　　2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 
       　　挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用，激励是挖掘潜力的重要途径。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。
        　　二、建立科学的激励机制的重要性 
        　　1.激励要从提高员工自信心开始 
       　　企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富有创新的优秀员工。当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我形象，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。
        　　2.运用现代激励理论，建立激励教育体系 
       　　需要层次理论认为给员工激励的最终目的在于提高绩效。为让员工树立人生奋斗目标，企业应将企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。
        　　建立科学的绩效评价体系是企业激励教育的组织保证 
       　　首先，帮助职工识别自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。
       　　其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋。
       　　再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。
        　　3.强化激励教育，促进潜能开发 
       　　国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营理念、奋斗目标的完整激励教育体系。通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。
        　　4.建立科学、公平的激励机制 
       　　激励机制，要体现科学、公平的原则。首先要在广泛征求员工意见的基础上制定大多数人认可的机制，在激励中严格按机制执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;第三，制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
        　　三、建立激励机制的方法 
       　　企业管理者应懂得，要发挥员工主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励;要想激励员工，又必须了解其动机或需求。每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员工;第二，不同的阶段中，员工有不同的需求。
        　　1.加强企业文化建设，吸引企业员工 
        　　2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励 
        　　金钱激励 
       　　员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的`高低甚至可以代表员工的价值大小。
        　　目标激励 
       　　目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。
        　　尊重激励 
       　　尊重是加速技术人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
        　　参与激励 
       　　现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
        　　工作激励 
       　　工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
        　　培训激励 
       　　随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
        　　负激励 
       　　激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
        　　结束语 
       　　总之，建立健全现代企业激励机制，对于企业生存与发展有着重大意义，企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。

8. 现代企业怎样激励员工

    　　导语：激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，提高其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。
       　　现代企业怎样激励员工         　 　一、物质激励要和精神激励相结合 
       　　物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福
       　　利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励既是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
       　　随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
       　　但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。
       　　事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特(TomPeters)就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业仅用物质激励不一定能起作用，只有把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个问题。
        　　1.创建适合企业特点的企业文化 
       　　管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
        　　2.制定精确、公平的激励机制 
       　　激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持;
       　　其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的.推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能;最后在制定制度上要体现科学性，也就是要做到工作细化，对此企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
        　　3.多种激励机制的综合运用 
       　　企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;
       　　其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足其自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用，因此仍有待进一步完善和健全。
       　　现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人会被邀请参加隆重的集会。
       　　结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。
        　　二、多层次激励机制的建立和实施 
       　　联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
       　　这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于上世纪80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。
       　　例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心地往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。
       　　联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的;
       　　哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，决不能是一种制度从一而终。
        　　三、实行差别激励的原则 
       　　激励的目的是为了提高员工工作的积极性，而影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。
       　　例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面的要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;
       　　在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。
        　　四、企业家的行为是影响激励制度成败的重要因素 
       　　企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。
       　　总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
       　　激励是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业都要发展，都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应知识型员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。