目标制定，目标量化并且实现的方法

1. 目标制定，目标量化并且实现的方法

2. 明确目标量化

1.目标明确量化的五个指标（SMART）:
  
  
 明确具体（Specific）：将目标里的每个要素都明确具体，比如数量、时间、人员、要求等等。并且有效的传达给所有成员。
  
 可量化（Measurable）：设定目标必须是可具体比较，可量化的。制定一个可衡量的数据目标。
  
 可接受、可实现（Attainable）：目标应该符合现实，能够被实现。经过团队沟通并能被全体成员认可。
  
 相关性、符合实际（Realistic）：制定目标需综合考虑各种相关因素，符合客观实际。
  
 有时间限制（Time-limited）：完成目标的时间限制和要求，必须成为目标的可量化数据。
  
 2.动词+任务+指标+目标。
  
 动词+任务：是指实现目标的手段。比如，实现+80%续报率
  
 指标：目标中可以测量的数据指标。首先确定目标重点，再完成目标的关键通道，其次关键指标。
  
 目标：是团队努力的方向。目标要因人而异，让成员全程参与并能随时测量，根据情况变化灵活调整。

3. 目标管理的标准化

为团队成员设置了合理的目标，并不意味着目标管理的完成。各种目标、指标摆在眼前，往往让管理者感觉无处着手。这时便需要用另一个工具来帮助我们理清思路—— 目标管理模型 。它可以帮助我们过滤情绪的干扰，梳理个人思路，找到努力的方向。 建立这个模型 可以分为以下5个步骤：
                                          
 第一步，利用目标书写公式写出目标。
  
 第二步，列出阻碍目标实现的因素。
  
 第三步，列出可以帮助目标实现的条件。
  
 第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。个人特征是指个人突出的品质，比如聪明、善于交际、善于思考等。
  
 第五步，按照执行、管理、领导这三种角色，列出各自要做的事情。
  
 如果说糟糕的目标管理表现多种多样，那么成功的 目标管理则是有共性的 ，也就是我们所谓的 标准化流程 。团队管理其实也是这样一个流程。目前有各种各样可供选择的管理工具，不过我认为目标书写公式和目标管理模型可谓其中比较有效的典型代表，具有较强的普适性和可操作性，管理者不妨一试。
  
 目标管理模型的适用范围很广，不仅适用于团队各成员，也适用于各部门，甚至可以作为企业整体发展布局的重要参考依据。许多企业在拓展新领域、开展新业务时往往有诸多顾虑，不知如何下手。这时，就可以利用这个工具对自身情况、所要发展新业务的整体情况做出正确的调查和评估，以便指导以后的行动，完成最初的目标。

4. 绩效定量管理法的指标制定

绩效指标的制定以企业战略为出发点，与组织结构相适应，全面反映工作的关键环节，并在部门和岗位可以控制的范围内。一般来说，绩效指标有三大类型：一是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力等；二是行为性指标，着重员工如何执行工作，如超前创新、积极主动、团队合作；三是成果性指标，着重的是团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、任务质量、任务价值等。绩效定量管理法注重对定量的业绩考核指标的执行，同时对一些不好定量的工作考核程序和方法进行了完善，使定性指标定量化，定量指标标准化。比如对技术人员的态度评价，用定量指标不好执行，可用定性指标的量化方法。

5. 量化目标的量化目标要素

目标的制定是可以量化的。一个有效目标包含五个要素，简称“SMART”要素——Specific、Measurable、Action-oriented、Realistic、Time-related，即目标是明确具体的、可衡量的、可接受的、现实可行的、有时间限制的。有人制定目标往往只是制定一个笼统概括的长期目标，没有弹性，没有充分考虑实现目标所需要的资源、时间和自身应具备的能力等，制定的目标往往离实际操作较远，我们制定目标时要将以上因素充分量化进去。例如，本次期中考试成绩不理想，下次考试的目标是摆脱落后的名次提高成绩，那么在制定目标的时候就应该把上述的因素设计周全，给自己制定下次进步的名次、超越的对手、在规定的时间内要解决的问题等，既要考虑到自身的特点，又要考虑到现实的情况和时间的限制，制定的目标不要过高或过低，制定一个自己努力跳一下就可以实现的目标更有利于自身的不断进步。