员工培训管理办法

1. 员工培训管理办法

　　员工培训可以培养员工主人翁意识，提高员工操作技能、学习能力和知识水平。下面是我收集的员工培训管理条例，仅供参考! 
   　　一  
  　　一总则 
 
  　　第一条目的 
 
  　　为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本制度。 
 
  
 
  　　第二条原则和政策 
 
  　　1公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。 
 
  　　2员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。 
 
  　　第三条适用范围 
 
  　　本制度适用于公司所有正式员工。 
 
  　　二培训内容和形式 
 
  　　第四条培训内容 
 
  　　培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训。 
 
  　　1知识培训 
 
  　　不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。 
 
  　　让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。 
 
  　　2技能培训 
 
  　　不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。 
 
  　　3态度培训 
 
  　　不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。 
 
  　　第五条培训形式 
 
  　　培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训和员工交流论坛。 
 
  　　1、员工的自我培训。 
 
  　　员工的自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。 
 
  　　公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。 
 
  　　原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。 
 
  　　2、员工内部培训 
 
  　　员工的内部培训是最直接的方式，主要包括： 
 
  　　1新员工培训。 
 
  　　2岗位技能培训。 
 
  　　3转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训。 
 
  　　4部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。 
 
  　　5继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。 
 
  　　3、员工外派培训。 
 
  　　员工外派培训是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训进修，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。 
 
  　　4、员工交流论坛 
 
  　　员工交流论坛是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部区域网上设立员工交流论坛。 
 
  　　三被培训者的权利和义务 
 
  　　第六条被培训者的权利 
 
  　　1、在不影响本职工作的情况下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。 
 
  　　2、经过批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。 
 
  　　第七条被培训者的义务 
 
  　　1、培训员工在受训期间一律不得归于规避或不到。对无故迟到和不到的员工，按本公司考勤制度处理。 
 
  　　2、培训结束后，员工有义务把所学的知识运用到日常工作中去。 
 
  　　3、外部培训结束一星期内，员工应将其学习资料整理成册，交由人力资源保管。并将其所学教给公司其他员工。 
 
  　　4、员工自我培训一般只能利用业余时间，如需占用工作时间的，在人力资源部备案后，需凭培训有效证明，经所在部门负责人批准后，做相应处理。 
 
  　　5、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签定培训合同。 
 
  　　1外部脱产培训时间在3个月以上。 
 
  　　2公司支付培训费用3000以上的。 
 
  　　四培训的组织和管理 
 
  　　第八条人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程式如下： 
 
  　　1、培训需求分析。 
 
  　　2、设立培训目标。 
 
  　　3、计划培训专案。 
 
  　　4、培训实施和评价。 
 
  　　第九条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。 
 
  　　第十条建立培训档案 
 
  　　1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。 
 
  　　2、建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对被培训者的评语等。 
 
  　　五培训计划的制定 
 
  　　第十一条培训计划的制定 
 
  　　人力资源部根据规定时间发放《员工培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将其汇总。并与规定时间内报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等资讯，制定本公司的年度培训计划。 
 
  　　根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训物件、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和老师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经总经理批准后，以公司档案下发到各部门。 
 
  　　第十二条部门内部组织的、不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案，在人力资源部的指导下由部门组织实施。 
 
  　　第十三条对于临时提出参加各类外部培训或进修的员工，均要经过所在部门负责人同意，填报《员工外派培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。 
 
  　　六培训实施 
 
  　　第十四条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应向人力资源部提出申请，上报总经理批准。 
 
  　　第十五条员工内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。 
 
  　　第十六条人力资源部负责对培训过程进行记录，储存过程资料，如电子文件、录音、录象、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。 
 
  　　七培训评估 
 
  　　第十七条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否达到预期效果。 
 
  　　第十八条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总鉴定。可要求被培训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能方面的进步。与培训成绩一起放进人事档案。 
 
  　　第十九条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。 
 
  　　八培训费用 
 
  　　第二十条公司每年投入一定比例的经费用于培训，培训经费专款专用，可根据公司实际情况调整相应数额。 
 
  　　第二十一条外派培训人员的工资待遇、费用报销由总经理决定。对于公司予以报销的费用，原则上先由培训员工本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销。培训人员发生的交通费、食宿费按公司报销规定报销。 
 
  　　第二十二条员工内部培训费用全部由公司承担。 
 
  　　九附则 
 
  　　第二十三条本制度的拟订或修改由人力资源部负责，报公司领导层批准后执行。 
 
  　　第二十四条本制度由人力资源部负责解释。 
   　　二  
  　　为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。 
 
  　　一、培训领导机构 
 
  　　各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。 
 
  　　二、考核标准 
 
  　　一安环知识标准 
 
  　　1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的规章制度及有关安全技术规定。 
 
  　　2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。 
 
  　　3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要装置概况。 
 
  　　4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。 
 
  　　5、能准确掌握本岗位的安全规程。 
 
  　　6、掌握一般职工的安环职责。 
 
  　　二生产技术和工艺知识标准 
 
  　　1、熟练掌握本岗位操作规程。 
 
  　　2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。 
 
  　　3、懂得装置效能、原理、维护保养及操作。 
 
  　　4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。 
 
  　　5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂效能、懂用途;“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。 
 
  　　三、考核办法 
 
  　　本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。 
 
  　　1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。 
 
  　　2、考试成绩汇总各方面评定出优95分以上、良80—95分、中60—80分、差60分以下等，并按单位可按车间统计算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式。 
 
  　　3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。 
 
  　　1及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。 
 
  　　2凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。 
 
  　　3对及格低于80%的，处罚其单位负责人200元。 
 
  　　4、各单位根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“岗位操作能手”，“最佳学习标兵”，“最佳创新成果”等，评选可个人申请或车间申报，经厂部稽核，再上报公司审批。评选采用“逐级递减法”确定人员，除发给荣誉证书外，还给予获得者50元奖励。 
 
  　　四、本考核办法从释出之日起执行。 
   　　三  
  　　一、培训目的 
 
  　　为公司员工劳务工除外提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事工作的基本内容，明确工作职责、程式、标准规;向员工灌输企业及其工作部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，帮助其尽快适应企业环境和新的工作岗位。 
 
  　　二、培训内容 
 
  　　一公司基本概况 
 
  　　1、介绍公司的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为公司的繁荣作贡献; 
 
  　　2、介绍公司的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强员工的市场意识; 
 
  　　3、介绍企业的文化、价值观和目标的传达，让员工知晓企业反对什么、鼓励什么、追求什么。 
 
  　　二公司管理制度 
 
  　　1、介绍公司员工行为和举止规范，如关于职业道德、作息制度、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求; 
 
  　　2、介绍公司的行政、人力资源、财务、生产现场等管理规章制度和岗位职责，使员工在工作中自觉地遵守公司的规章制度，工作行为符合公司的管理规则要求; 
 
  　　3、介绍公司的安全措施及管理规定，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全防范工作，如何发现工作中发生的安全问题，对生产环境中发生的安全问题如何进行应急处理，加强其安全工作意识。 
 
  　　三企业组织架构 
 
  　　介绍公司内部组织架构、各部门之间的服务协调网路及流程，有关部门的处理反馈机制，使员工明确在企业中进行资讯沟通、提交建议的渠道，了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各有关部门进行联络，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。 
 
  　　四业务培训 
 
  　　1、针对所在岗位开展岗位职责、工作知识、工作方式方法、工作技能、工作标准等业务培训，使员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关资讯，从而迅速胜任工作; 
 
  　　2、针对生产技术人员的品质管理培训，主要介绍品质管理的内容、具体要求和标准，以及工作流程，让员工掌握品质控制与管理工作的具体规则，确保产品质量; 
 
  　　3、针对生产技术人员的产品知识培训，主要介绍产品生产工艺、安全技术说明书等，让员工尽快掌握产品基本知识、工作中应急处理办法，学会自我防护，确保安全生产。 
 
  　　4、针对生产技术人员的操作技能培训，主要介绍安全操作规程作业指导书等，帮助员工尽快掌握基本的生产操作技能，胜任岗位的工作要求。 
 
  　　五职业化素养塑造 
 
  　　1、介绍职业化的概念，让员工理解什么是职业化，职业化素养包括哪些内容人生价值观、工作思维观念等，如何进行职业化的塑造等，明白塑造职业化对公司发展、对个人成长的积极作用; 
 
  　　2、介绍职业生涯规划的概念，让员工掌握职业生涯规划的目的和实现职业目标的路径，清楚在公司发展的路径和方向，帮助员工少走弯路，早日实现职业梦想。 
 
  　　六职业化管理技能提升 
 
  　　针对现职管理者和储备管理者，在管理工作的思维观念、技能技巧、方式方法等方面予以培训引导： 
 
  　　1、了解管理者塑造职业化素养和技能的重要性，并清晰、准确定位自己在组织中的角色; 
 
  　　2、深刻认识管理者自身职业化能力提升与企业战略发展的关系，并掌握相关的方法和技巧; 
 
  　　3、通过管理者自我管理和领导能力的提升，推动企业健康、高效率的向前发展。 
 
  　　三、培训方式 
 
  　　员工培训根据培训内容不同，采取不同的培训方式： 
 
  　　一公司基本概况、管理制度、组织架构培训，采取图表演示与内容讲解相结合的方式，便于员工增强知识记忆。 
 
  　　二业务培训，采取知识讲解、操作演练、师傅带徒等相结合的方式，让员工通过亲自动手操作尽快掌握基本业务技能。 
 
  　　三职业化素养塑造与管理技能提升培训，采取幻灯展示、案例讲解、分析研讨、角色扮演等相结合的方式，便于员工深刻领会其中的道理和方法。 
 
  　　四、培训职责 
 
  　　一员工培训由公司办公室具体负责组织实施。 
 
  　　二公司基本概况、管理制度、组织架构知识培训，由公司职能部门负责讲授。 
 
  　　三业务培训中的岗位知识由用人部门负责讲解，品质管理知识由品控部门负责讲授。 
 
  　　四职业化素养塑造与管理技能提升培训，由公司办公室安排相关管理人员或外聘讲师负责讲授。 
 
  　　五、培训考核 
 
  　　一考核内容 
 
  　　1、出勤记录 
 
  　　1迟到或早退：提前请假扣2分/次，未提前请假扣5分/次;试用期内的新员工，迟到/早退累计达3次即辞退。 
 
  　　2请假：提前请假每0.5天扣2分，未提前请假每0.5天扣5分;试用期内的新员工，累计请假达3天扣5分，超过6天即辞退。 
 
  　　3旷会：1次0.5天扣10分;试用期内的新员工，旷工1次即辞退。 
 
  　　2、培训笔试：笔试测试题实行三选一方式抽选考题。 
 
  　　3、实操演练：以各岗位工作的实操要求进行实操演练。 
 
  　　二分值比重 
 
  　　1、生产技术岗位 
 
  　　出勤记录20分，培训笔试70分，实操演练10分。 
 
  　　2、行政后勤岗位 
 
  　　出勤记录20分，培训笔试50分，实操演练30分。 
 
  　　3、销售岗位 
 
  　　出勤记录20分，培训笔试40分，产品送样或销售业绩40分。 
 
  　　三考核周期 
 
  　　1、新员工于试用期届满前进行培训考核; 
 
  　　2、在职老员工每隔半年考核一次。 
 
  　　六、考核成绩应用 
 
  　　一综合考核成绩85分以上为及格。 
 
  　　二试用期员工 
 
  　　1、试用期届满，初试综合成绩低于85分者，试用期延长一个月; 
 
  　　2、试用期延长一个月届满，复试综合成绩仍低于85分者，试用期再延长一个月; 
 
  　　3、试用期第二个延长月届满，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。 
 
  　　三在职老员工 
 
  　　1、初试综合成绩低于85分者，一个月后复试; 
 
  　　2、复试综合成绩仍低于85分者，自复试所在月起的连续六个月内进行再培训，期间基本工资按80%的标准发放; 
 
  　　3、在再培训期满所在月月底进行再试，再试综合成绩仍低于85分者，予以辞退。 
 
  　　4、考核成绩将作为个人薪资调整标准的重要依据。 
 
  　　七、其他未尽事宜，另行补充规定。

2. 如何制定员工培训管理办法

　　转载以下资料供参考

　　员工培训制度

　　一、员工训练的基本原则

　　所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。
　　然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(on the job training＝工作场所教育)。
　　但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。
　　但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。
　　这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。
　　因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。

　　□ 旧员工的检查

　　训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。
　　1．首先分为能力和人际关系
　　对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。
　　2．再细分为知识、技术、态度三方面
　　只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。
　　3．将知识不足的部分列出来
　　既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。
　　首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。
　　4．技术的熟练度
　　这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。
　　在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。
　　5．态度的总结
　　无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。

　　□ 工作方面的训练

　　检查完旧员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。
　　1．对工作部门整体性的工作内容理解不足
　　有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。
　　这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。
　　2．忘了基本方法，我行我素
　　忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。
　　但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。
　　所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。
　　3．对改善工作的努力不够
　　也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。
　　特别值得注意的是，对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。
　　4．时间管理不彻底
　　工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间(期限、deadline)之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。
　　所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。

　　□ 人际关系方面的训练

　　人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。
　　1． 业务员基本的条件
　　为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。
　　这就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检查每位旧员工是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。
　　2．合作、协调的能力
　　合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。
　　因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。
　　如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。
　　3．对上司态度要有礼
　　有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。
　　如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。
　　4．同事之间的态度问题
　　公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。

　　□ 指导新进员工方法的训练

　　新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。
　　这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：
　　1．首先要了解最近年轻人的特质、特征
　　首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。
　　2．教育内容
　　旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。
　　因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。
　　3．教育方式
　　确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法(How to)。例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。
　　当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育项目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。
　　4．教育、指导的技巧
　　教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。
　　因此必须让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。

　　二、培训准备工作要点

　　□ 教学计划的重要性

　　授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。
　　1．对授课内容具有自信
　　讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。
　　2．在预定的时间内达到教育的目的
　　考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。
　　3．控制授课时间
　　内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。
　　4．可以应用在各种对象上
　　做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。
　　5．有利于讲师的自我启发
　　制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

　　□ 各部门主管担任的讲课题目

　　教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。
　　接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。
　　1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。
　　2．总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。
　　3．业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。
　　4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。
　　5．教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。

　　□ 教学计划的制作顺序

　　决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。
　　1．确定讲义目的：
　　确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。
　　2．决定授课题目(教学名称)：
　　题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。
　　3．检查教材内容：
　　要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。
　　4．决定教学方法：
　　以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。
　　5．选定教材和辅助工具：
　　为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。
　　6．设计进行方式：
　　这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。
　　7．时间的分配：
　　完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。

　　□ 教学计划书的写法

　　范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。
　　1．项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。
　　2．时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。
　　3．强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。
　　4．内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。
　　5．要强调的地方划红线。
　　6．每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。

　　□ 讲义资料的整理

　　完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。
　　1．资料的种类
　　资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。
　　(1)整理资料
　　又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。
　　(2)课题资料
　　又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。
　　(3)资讯资料
　　又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。
　　(4)摘要
　　所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。
　　2．讲义资料制作的原则
　　资料的制作与活用要根据以下的原则。
　　(1)在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。
　　(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。
　　(3)在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。
　　(4)分项目来写，越简洁越好。
　　(5)资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。
　　(6)附上装订夹，使大家便于保管。

　　三、新进员工指导方法

　　□ 如何使新进人员有宾至如归的感受

　　当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
　　新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

　　□ 新进人员面临的问题

　　1．陌生的脸孔环绕着他。
　　2．对新工作是否有能力做好而感到不安。
　　3．对于新工作的意外事件感到胆怯。
　　4．不熟悉的噪音使他分心。
　　5．对新工作有力不从心的感觉。
　　6．不熟悉公司法令规章。
　　7．对新工作环境陌生。
　　8．他不知道所遇的上司属那一类型。
　　9．害怕新工作将来的困难很大。

　　□ 友善的欢迎

　　主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
　　使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。
　　给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。

　　□ 介绍同事及环境

　　新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
　　当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
　　友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

　　□ 使新进人员对工作满意

　　最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
　　这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
　　回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

　　□ 与新进人员做朋友

　　以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

　　□ 详细说明公司政策和法规

　　新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

　　□ 以下政策需仔细说明

　　1．发薪方法。
　　2．升迁政策。
　　3．安全法规。
　　4．休假规章。
　　5．员工福利措施。
　　6．工作时间及轮值规则。
　　7．旷工处分办法。
　　8．冤屈申诉的程序。
　　9．劳资协议。
　　10．解雇的规定。
　　11．在职雇员行为准则。
　　上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

　　□ 如何解释公司政策

　　对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
　　所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
　　假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
　　新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
　　去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

　　□ 给予安全训练

　　1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
　　(1)工作中可能发生的意外事件。
　　(2)各种事件的处理原则与步骤。
　　(3)仔细介绍安全常识。
　　(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。
　　2．有效的安全训练可达到以下目标：
　　(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。
　　(2)建立善意与合作的基础。
　　(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
　　(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。
　　(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
　　(6)对建立公司信誉极有帮助。

　　□ 解释给薪计划

　　新进人员极欲知道下列问题：
　　1．何时发放薪金。
　　2．上下班时间。
　　3．何时加班，加班工作能赚多少钱?
　　4．发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？
　　5．额外的红利如何。
　　6．薪水调整情况如何。
　　7．薪金在何处领取。
　　8．如何才能增加工资所得。
　　9．人事部门负责处理的事务为何。
　　10．休假、请假的规定。
　　因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。

　　□ 升迁计划说明

　　几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，　　而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：
　　1．对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。
　　2．很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。
　　3．使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。
　　4．提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。
　　5．很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。
　　6. 升迁之门对好员工是永远开着的。

3. 如何制定员工培训管理办法

　　转载以下资料供参考，如有具体问题再进行探讨。

　　员工培训制度

　　一、员工训练的基本原则

　　所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。
　　然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(onthejobtraining＝工作场所教育)。
　　但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。
　　但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。
　　这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。
　　因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。

　　□旧员工的检查

　　训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。
　　1．首先分为能力和人际关系
　　对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。
　　2．再细分为知识、技术、态度三方面
　　只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。
　　3．将知识不足的部分列出来
　　既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。
　　首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。
　　4．技术的熟练度
　　这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。
　　在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。
　　5．态度的总结
　　无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。

　　□工作方面的训练

　　检查完旧员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。
　　1．对工作部门整体性的工作内容理解不足
　　有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。
　　这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。
　　2．忘了基本方法，我行我素
　　忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。
　　但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。
　　所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。
　　3．对改善工作的努力不够
　　也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。
　　特别值得注意的是，对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。
　　4．时间管理不彻底
　　工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间(期限、deadline)之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。
　　所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。

　　□人际关系方面的训练

　　人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。
　　1．业务员基本的条件
　　为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。
　　这就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检查每位旧员工是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。
　　2．合作、协调的能力
　　合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。
　　因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。
　　如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。
　　3．对上司态度要有礼
　　有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。
　　如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。
　　4．同事之间的态度问题
　　公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。

　　□指导新进员工方法的训练

　　新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。
　　这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：
　　1．首先要了解最近年轻人的特质、特征
　　首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。
　　2．教育内容
　　旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。
　　因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。
　　3．教育方式
　　确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法(Howto)。例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。
　　当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育项目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。
　　4．教育、指导的技巧
　　教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。
　　因此必须让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。

　　二、培训准备工作要点

　　□教学计划的重要性

　　授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。
　　1．对授课内容具有自信
　　讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。
　　2．在预定的时间内达到教育的目的
　　考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。
　　3．控制授课时间
　　内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。
　　4．可以应用在各种对象上
　　做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。
　　5．有利于讲师的自我启发
　　制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

　　□各部门主管担任的讲课题目

　　教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。
　　接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。
　　1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。
　　2．总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。
　　3．业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。
　　4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。
　　5．教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。

　　□教学计划的制作顺序

　　决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。
　　1．确定讲义目的：
　　确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。
　　2．决定授课题目(教学名称)：
　　题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。
　　3．检查教材内容：
　　要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。
　　4．决定教学方法：
　　以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。
　　5．选定教材和辅助工具：
　　为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。
　　6．设计进行方式：
　　这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。
　　7．时间的分配：
　　完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。

　　□教学计划书的写法

　　范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。
　　1．项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。
　　2．时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。
　　3．强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。
　　4．内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。
　　5．要强调的地方划红线。
　　6．每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。

　　□讲义资料的整理

　　完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。
　　1．资料的种类
　　资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。
　　(1)整理资料
　　又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。
　　(2)课题资料
　　又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。
　　(3)资讯资料
　　又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。
　　(4)摘要
　　所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。
　　2．讲义资料制作的原则
　　资料的制作与活用要根据以下的原则。
　　(1)在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。
　　(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。
　　(3)在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。
　　(4)分项目来写，越简洁越好。
　　(5)资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。
　　(6)附上装订夹，使大家便于保管。

　　三、新进员工指导方法

　　□如何使新进人员有宾至如归的感受

　　当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
　　新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

　　□新进人员面临的问题

　　1．陌生的脸孔环绕着他。
　　2．对新工作是否有能力做好而感到不安。
　　3．对于新工作的意外事件感到胆怯。
　　4．不熟悉的噪音使他分心。
　　5．对新工作有力不从心的感觉。
　　6．不熟悉公司法令规章。
　　7．对新工作环境陌生。
　　8．他不知道所遇的上司属那一类型。
　　9．害怕新工作将来的困难很大。

　　□友善的欢迎

　　主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
　　使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。
　　给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。

　　□介绍同事及环境

　　新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
　　当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
　　友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

　　□使新进人员对工作满意

　　最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
　　这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
　　回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

　　□与新进人员做朋友

　　以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

　　□详细说明公司政策和法规

　　新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

　　□以下政策需仔细说明

　　1．发薪方法。
　　2．升迁政策。
　　3．安全法规。
　　4．休假规章。
　　5．员工福利措施。
　　6．工作时间及轮值规则。
　　7．旷工处分办法。
　　8．冤屈申诉的程序。
　　9．劳资协议。
　　10．解雇的规定。
　　11．在职雇员行为准则。
　　上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

　　□如何解释公司政策

　　对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
　　所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
　　假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
　　新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
　　去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

　　□给予安全训练

　　1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
　　(1)工作中可能发生的意外事件。
　　(2)各种事件的处理原则与步骤。
　　(3)仔细介绍安全常识。
　　(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。
　　2．有效的安全训练可达到以下目标：
　　(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。
　　(2)建立善意与合作的基础。
　　(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
　　(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。
　　(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
　　(6)对建立公司信誉极有帮助。

　　□解释给薪计划

　　新进人员极欲知道下列问题：
　　1．何时发放薪金。
　　2．上下班时间。
　　3．何时加班，加班工作能赚多少钱?
　　4．发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？
　　5．额外的红利如何。
　　6．薪水调整情况如何。
　　7．薪金在何处领取。
　　8．如何才能增加工资所得。
　　9．人事部门负责处理的事务为何。
　　10．休假、请假的规定。
　　因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。

　　□升迁计划说明

　　几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，　　而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：
　　1．对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。
　　2．很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。
　　3．使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。
　　4．提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。
　　5．很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。
　　6.升迁之门对好员工是永远开着的。

4. 如何进行有效的新员工管理培训?

在现在的人才市场上，总会看到拥挤的招聘现场，很多企业为招聘新员工而繁忙。对于每家企业的发展来说，招聘新员工是必须的，新员工是公司的新鲜血液和动力。但是新员工的到来，也给企业管理带来了一定的难题。
 
在新员工招聘进来后，企业怎么让他们快速适应公司的环境和企业文化，成功融入到团队中并成为其中的一员呢？特别是对于应届毕业生而言，他们缺少工作经验，如何使他们完成由学生向企业人的角色转化呢？这就需要企业为新员工提供专业而有效的入职管理培训了。
 
现在很多管理咨询培训机构也针对了新员工管理培训这一块做了详细研究，总结内容如下：
 
第一，新员工管理培训的含义。
 
新员工管理培训是指企业为新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。·········

有没有分没事，希望可以帮到你，哈哈。因为三两句说不清楚，我从其他地方找到的一篇文章，应该可以帮到你忙。

5. 如何制定员工培训管理办法？

员工培训制度
一、员工训练的基本原则
所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。
然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(onthejobtraining＝工作场所教育)。
但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。
但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。
这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。
因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。
□旧员工的检查
训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。
1．首先分为能力和人际关系
对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。
2．再细分为知识、技术、态度三方面
只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。
3．将知识不足的部分列出来
既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。
首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。
4．技术的熟练度
这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。
在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。
5．态度的总结
无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。
□工作方面的训练
检查完旧员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。
1．对工作部门整体性的工作内容理解不足
有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。
这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。
2．忘了基本方法，我行我素
忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。
但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。
所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。
3．对改善工作的努力不够
也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。
特别值得注意的是，对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。
4．时间管理不彻底
工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间(期限、deadline)之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。
所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。
□人际关系方面的训练
人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。
1．业务员基本的条件
为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。
这就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检查每位旧员工是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。
2．合作、协调的能力
合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。
因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。
如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。
3．对上司态度要有礼
有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。
如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。
4．同事之间的态度问题
公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。
□指导新进员工方法的训练
新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。
这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：
1．首先要了解最近年轻人的特质、特征
首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。
2．教育内容
旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。
因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。
3．教育方式
确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法(Howto)。例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。
当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育项目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。
4．教育、指导的技巧
教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。
因此必须让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。
二、培训准备工作要点
□教学计划的重要性
授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。
1．对授课内容具有自信
讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。
2．在预定的时间内达到教育的目的
考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。
3．控制授课时间
内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。
4．可以应用在各种对象上
做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。
5．有利于讲师的自我启发
制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。
□各部门主管担任的讲课题目
教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。
接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。
1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。
2．总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。
3．业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。
4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。
5．教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。
□教学计划的制作顺序
决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。
1．确定讲义目的：
确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。
2．决定授课题目(教学名称)：
题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。
3．检查教材内容：
要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。
4．决定教学方法：
以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。
5．选定教材和辅助工具：
为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。
6．设计进行方式：
这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。
7．时间的分配：
完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。
□教学计划书的写法
范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。
1．项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。
2．时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。
3．强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。
4．内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。
5．要强调的地方划红线。
6．每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。
□讲义资料的整理
完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。
1．资料的种类
资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。
(1)整理资料
又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。
(2)课题资料
又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。
(3)资讯资料
又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。
(4)摘要
所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。
2．讲义资料制作的原则
资料的制作与活用要根据以下的原则。
(1)在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。
(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。
(3)在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。
(4)分项目来写，越简洁越好。
(5)资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。
(6)附上装订夹，使大家便于保管。
三、新进员工指导方法
□如何使新进人员有宾至如归的感受
当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。
□新进人员面临的问题
1．陌生的脸孔环绕着他。
2．对新工作是否有能力做好而感到不安。
3．对于新工作的意外事件感到胆怯。
4．不熟悉的噪音使他分心。
5．对新工作有力不从心的感觉。
6．不熟悉公司法令规章。
7．对新工作环境陌生。
8．他不知道所遇的上司属那一类型。
9．害怕新工作将来的困难很大。
□友善的欢迎
主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。
给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。
□介绍同事及环境
新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。
□使新进人员对工作满意
最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。
□与新进人员做朋友
以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。
□详细说明公司政策和法规
新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。
□以下政策需仔细说明
1．发薪方法。
2．升迁政策。
3．安全法规。
4．休假规章。
5．员工福利措施。
6．工作时间及轮值规则。
7．旷工处分办法。
8．冤屈申诉的程序。
9．劳资协议。
10．解雇的规定。
11．在职雇员行为准则。
上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。
□如何解释公司政策
对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。
□给予安全训练
1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
(1)工作中可能发生的意外事件。
(2)各种事件的处理原则与步骤。
(3)仔细介绍安全常识。
(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。
2．有效的安全训练可达到以下目标：
(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。
(2)建立善意与合作的基础。
(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。
(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
(6)对建立公司信誉极有帮助。
□解释给薪计划
新进人员极欲知道下列问题：
1．何时发放薪金。
2．上下班时间。
3．何时加班，加班工作能赚多少钱?
4．发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？
5．额外的红利如何。
6．薪水调整情况如何。
7．薪金在何处领取。
8．如何才能增加工资所得。
9．人事部门负责处理的事务为何。
10．休假、请假的规定。
因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。
□升迁计划说明
几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，　　而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：
1．对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。
2．很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。
3．使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。
4．提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。
5．很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。
6.升迁之门对好员工是永远开着的。

6. 如何制定员工培训管理办法

转载以下资料供参考，如有具体问题再进行探讨。

　　员工培训制度

　　一、员工训练的基本原则

　　所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教导新进员工训练一些非常基本的概念。
　　然后，在分配的工作部门中，由第一线的管理者、监督者来负责OJT(onthejobtraining＝工作场所教育)。
　　但是对工作忙碌的第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进员工是不可能的。事实上，这种教导的责任大多是交给和新进员工一起工作的资深同仁们。
　　但是在将教育指导新进员工的责任交给资深员工之前，必须先教导资深员工教育新进员工的方法。
　　这并不是光指那些可以直接教育、指导新进员工的旧有员工，对其他人也是一样。
　　因为新进员工会学习前辈们的各种处事方法。所以在新进员工尚未上班之前就必须将旧有员工训练成为新进员工的榜样。

　　□旧员工的检查

　　训练旧员工之前，首先要对员工的能力和素质做一次总检查。也就是说，对旧员工的能力、素质等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做。
　　1．首先分为能力和人际关系
　　对于旧员工的能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检查。
　　2．再细分为知识、技术、态度三方面
　　只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过的了。
　　3．将知识不足的部分列出来
　　既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。
　　首先关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须的知识两种。特别是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育的需求内容。
　　4．技术的熟练度
　　这里所指的技术就是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技术却必须以知识为基础，而由亲身体验去积累的东西。并且，这可以说是一种工作熟练的程度。
　　在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是非常重要的。
　　5．态度的总结
　　无论知识、技术多么的优良，若是工作态度不好，人际关系有许多问题的人就不能算是优秀的商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，因此关于这点一定要好好的检查，并且改正过来。

　　□工作方面的训练

　　检查完旧员工的能力、素质之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧员工中最常见的缺点开始训练。接下来让我们从各种角度来检查。
　　1．对工作部门整体性的工作内容理解不足
　　有不少已经工作三四年的员工，无法理解自己的工作部分的整体观。也就是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系统、流程等。
　　这种旧员工可以说没有长远的眼光，不足以成为新进员工的榜样。这种员工迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。
　　2．忘了基本方法，我行我素
　　忠实地依照基本方法进行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。
　　但是，工作几年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越来越多。因此如果新进员工一开始就碰到不照基本方法来做事的旧员工的话，事态将会变得更严重。
　　所以如果发现不依照基本方法做事的旧员工的话，要立即指正，让他使用基本方法来做事。
　　3．对改善工作的努力不够
　　也有许多员工，虽然就职好几年了，但是除了上司或领导人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他们常说：“照着指示做，总可以吧！”而不愿意多投入。若旧员工有此状况就必须立即纠正他，同时计划如何改善其工作。
　　特别值得注意的是，对改善工作的能力就是决定有没有业务实行能力的因素，所以必须检查旧员工对改善工作的努力，并且如果有这种情况时必须好好指导这些人如何改善工作的方法。
　　4．时间管理不彻底
　　工作就是和时间的战争。也就是工作一定要在规定的期间(期限、deadline)之内完成，这是工作的准则。但是，也有不少旧员工没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这样的员工也决不是新进员工学习的对象。
　　所以必须下功夫教会这种旧员工工作的方法，彻底改善他们对时间管理的能力。

　　□人际关系方面的训练

　　人际关系是做人处事的基本，如果人际关系良好的话可以使工作绩效事半功倍，因此要有好的工作表现，人际关系对每个人都是非常重要的。
　　1．业务员基本的条件
　　为了维持团体的和谐，工作场所人际关系的圆满，有些基本礼节是一定要遵守的。
　　这就是所谓的业务员的基本礼节，在新进员工进来之前，一定要先检查每位旧员工是否已经记住最基本的礼节，并且确实遵守着，如果有尚未确实记住并遵守的旧员工的话就必须加以教育、指导。特别对被认为已经破坏公司规矩的人要尽早再教育。
　　2．合作、协调的能力
　　合作、协调是在团体中工作最重要的问题，如果不能主动积极地帮助别人或与周围的人合作、协调的话，就无法顺利达到公司的目标。
　　因此，上级、领导人必须注意自己的属下是否有合作、协调的能力。对缺乏协调性的员工，为了维持团体绩效就必须让他了解在团体中每位成员之间能协调的重要性，一定要使他真正地了解并改正过来。
　　如果发现在合作、协调上发生了问题的话，就必须立即分析双方的原因并尽快地恢复，有效地合作、协调。
　　3．对上司态度要有礼
　　有些年轻人不知道长幼有序的道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不懂得尊敬上司，用对待同事一样的态度对待上司，这是很不应该的。
　　如果旧员工有不将上司当做上司的态度的话，当然新进员工也会跟着学，因此，旧员工对上司的态度必须随时注意并加以指导。
　　4．同事之间的态度问题
　　公司同事和学校同学或一般朋友不一样，同事是以工作为目的集合在一起的公司成员。当然，人与人之间的关系也和同学、朋友的关系不一样，这一点很少人去理解、认识，因此与同事之间的态度应该常常提出来检查，如果有不好的地方就要指出来，立刻改进。

　　□指导新进员工方法的训练

　　新进员工分配到工作部门之后，有关实际的工作内容的指导大都由同部门的旧员工来执行。因此，在新进员工进来之前，就必须先训练旧员工如何去指导新员工。
　　这里要提出几点旧员工在指导新进员工时必须注意的重点：
　　1．首先要了解最近年轻人的特质、特征
　　首先要教旧员工如何去发现现代年轻人的特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。应该好好理解这种特质、特征、即时加以指导使他们能够改正。
　　2．教育内容
　　旧员工指导新进员工时，清楚的教育内容是第二个重要因素。例如：要教新进员工一些工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。
　　因此，希望教给新进员工的东西，要先整理归类，将教育的项目一条一条明确地列举出来。如果可能的话，将所要教育的项目，以文字的方式纪录并送交上司或负责人过目。如果能够这么做的话，旧员工就不会漏掉任何重要的部分，确实地教育新进员工了。
　　3．教育方式
　　确定教导内容之后接着就是教育方法了，也就是如何指导教育的方法(Howto)。例如，自己先示范表演一次并说明工作内容，再由新进员工亲手去做，若有做不好的地方再加以指正，依顺序来教育。关于教育的顺序和方法，只要达到教育的效果即可。
　　当然随着教育内容的不同，教育的方法也会有所改变。必须清楚地指示每个教育项目的教育方法。无论如何，新进员工如果不能很清楚、很正确地学习知识、技术的话，就是教育的方法不好，必须调整。
　　4．教育、指导的技巧
　　教育、指导是有技巧的。例如，集体教育时可以分为讲授法和分组讨论法等方法。旧员工教新进员工一般都是一对一的个别指导法，这种个别指导法也有些技巧。虽然有技巧，但如果没有认真去教的话，也不能提高教育、指导的效果。个别指导的技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)辅导法，(5)作业挑战法等主要的技巧。要利用这些方法达到教育的效果。
　　因此必须让旧员工知道什么是教育的方法，这种教育方法适用于什么样的对象，各种方法的优点和缺点以及如何具体地运用。所以必须将各种教育方法运用在实际的操练上才是最重要的。

　　二、培训准备工作要点

　　□教学计划的重要性

　　授课之前作好教学计划的话，会有下列的优点。
　　1．对授课内容具有自信
　　讲师的自信心影响教学的成功与失败。而制作教学计划的过程，教学内容或实例引用的检查，资料的收集等过程都会使自信更加强。
　　2．在预定的时间内达到教育的目的
　　考虑内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使听讲者接收到强而有力的内容。
　　3．控制授课时间
　　内容和实例引用可以分开来，以实例引用来调整时间。
　　4．可以应用在各种对象上
　　做成一次教学计划后，以后的授课也可以再使用，实例引用略做改变的话，也可以应用在别的授课上。
　　5．有利于讲师的自我启发
　　制作教学计划时，必须有充分的准备，对内容的融汇贯通将有利于讲师的自我启发。并且借着对教材优缺点的检查，可以发现下一次的启发目标。

　　□各部门主管担任的讲课题目

　　教学计划可分为个人用和定型(指南)的计划两种，由讲师自己作成的计划属于个人用的教学计划。
　　接下来以新进员工的教育为例来介绍部门主管的讲义内容，这个内容是由担任的讲师自己制作的教学计划。
　　1．高级干部：致欢迎词、公司历史及概要、公司的方针和理想、同学中的地位、经营思想等。
　　2．总务经理：公司的组织、人事管理及各项规定、就职规则、资历和薪水、劳资关系、就职合同。
　　3．业务经理：公司的经营活动、经营网路、商品构成、业务员心得、销售技术。
　　4．生产经理：公司的生产管理、研究开发体制、关于质量管理、生产部门的概要。
　　5．教育部主管：职业礼仪、待客礼节、电话礼貌、人际关系、公司活动心得、各种手续、命令报告、电脑技术等。

　　□教学计划的制作顺序

　　决定担任讲师之后，接着就要以下列的基本顺序来制作教学计划。
　　1．确定讲义目的：
　　确定课程整体的评鉴和重要性，明确地制定教学中心和教学目的。
　　2．决定授课题目(教学名称)：
　　题目最好能清楚明白并具有弹性。例如以“公司的生产管理”代替“生产管理体制的概要”。
　　3．检查教材内容：
　　要例举能包含教材全部的内容，并将重点项目列举出来。内容要以听讲者能够接受的程度为准，稍微简单一点比较好。
　　4．决定教学方法：
　　以教材为主进行还是以边教边讨论的方式进行。
　　5．选定教材和辅助工具：
　　为了提高教育效果，使用辅助工具和教材是必要的。在这个阶段就必须决定要使用幻灯片或录放影机。
　　6．设计进行方式：
　　这是整个教学计划的重心，所以必须多花一些时间来讨论。
　　7．时间的分配：
　　完成所有程序之后，最后就是计算分配时间。使整个课程能很顺利地进行，最好在课程结束前5分钟做总结，使时间不会显得太紧或过多。

　　□教学计划书的写法

　　范围和每个项目都决定之后，最后就是添入教学计划书中，可以将这计划书当做是讲义的笔记。其写法如下。
　　1．项目栏里写上讲座名称，训练名栏里写上新进员工教育，或女性员工教育等名称。
　　2．时间栏里写上所需要的时间，形式栏里写上授课或讨论，或是事例研究等形式。
　　3．强调点栏里写上这次讲义中所强调的几点。
　　4．内容按照每个要点、项目(细项)分类记入左边的栏里，中间栏写上说明。项目前面的数字是所需要的时间，和下一个项目之间要空一行。
　　5．要强调的地方划红线。
　　6．每个项目的事例写在右边空栏里。讲课时间多出来时可利用这些事例来控制时间。

　　□讲义资料的整理

　　完成教育计划的同时也要开始整理讲义资料。整理资料有一些原则，为了提高教学效果，希望能照此原则来整理。
　　1．资料的种类
　　资料分类的方法：有按照目的来区分，也有用颜色来区分的，目的是为了更容易区别。
　　(1)整理资料
　　又称为作业资料。通常所谓的资料就是指整理资料，就是将讲义的要点或补充说明经过整理写出来的资料。又可分为写上所有讲义内容和只写重点的资料两种。
　　(2)课题资料
　　又称作业资料。是假设性案例或思考问题的资料，在授课途中发给大家，当作习题。
　　(3)资讯资料
　　又称情报资料。靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料，用来补充讲课的不足，所以多在事前分发。
　　(4)摘要
　　所谓摘要就是只记下讲义的项目名称的资料。不写具体的内容，项目和项目之间可以记录讲义内容，可以当做笔记簿兼资料。摘要也有资料之外的讲义目录的意思。
　　2．讲义资料制作的原则
　　资料的制作与活用要根据以下的原则。
　　(1)在教学中使用呢？还是教学后当参考资料呢？按照使用方法来决定内容的量与组合。
　　(2)教学中使用的资料最好是整理成一页。
　　(3)在上面写上标题或项目名。以40～100字左右的短文来作说明。
　　(4)分项目来写，越简洁越好。
　　(5)资料不要在事前全部一次分发，说明的时候才分发。
　　(6)附上装订夹，使大家便于保管。

　　三、新进员工指导方法

　　□如何使新进人员有宾至如归的感受

　　当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。
　　新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。

　　□新进人员面临的问题

　　1．陌生的脸孔环绕着他。
　　2．对新工作是否有能力做好而感到不安。
　　3．对于新工作的意外事件感到胆怯。
　　4．不熟悉的噪音使他分心。
　　5．对新工作有力不从心的感觉。
　　6．不熟悉公司法令规章。
　　7．对新工作环境陌生。
　　8．他不知道所遇的上司属那一类型。
　　9．害怕新工作将来的困难很大。

　　□友善的欢迎

　　主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。
　　使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。
　　给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。

　　□介绍同事及环境

　　新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。
　　当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。
　　友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。

　　□使新进人员对工作满意

　　最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。
　　这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。
　　回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。

　　□与新进人员做朋友

　　以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。

　　□详细说明公司政策和法规

　　新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。

　　□以下政策需仔细说明

　　1．发薪方法。
　　2．升迁政策。
　　3．安全法规。
　　4．休假规章。
　　5．员工福利措施。
　　6．工作时间及轮值规则。
　　7．旷工处分办法。
　　8．冤屈申诉的程序。
　　9．劳资协议。
　　10．解雇的规定。
　　11．在职雇员行为准则。
　　上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。

　　□如何解释公司政策

　　对新进人员解释有关公司政策及规章时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。
　　所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。
　　假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。
　　新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。
　　去向新进人员坦诚及周到地说明公司政策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。

　　□给予安全训练

　　1．配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：
　　(1)工作中可能发生的意外事件。
　　(2)各种事件的处理原则与步骤。
　　(3)仔细介绍安全常识。
　　(4)经由测试，检查人员对“安全”的了解程度。
　　2．有效的安全训练可达到以下目标：
　　(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。
　　(2)建立善意与合作的基础。
　　(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。
　　(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。
　　(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。
　　(6)对建立公司信誉极有帮助。

　　□解释给薪计划

　　新进人员极欲知道下列问题：
　　1．何时发放薪金。
　　2．上下班时间。
　　3．何时加班，加班工作能赚多少钱?
　　4．发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？
　　5．额外的红利如何。
　　6．薪水调整情况如何。
　　7．薪金在何处领取。
　　8．如何才能增加工资所得。
　　9．人事部门负责处理的事务为何。
　　10．休假、请假的规定。
　　因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。

　　□升迁计划说明

　　几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，　　而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：
　　1．对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。
　　2．很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。
　　3．使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。
　　4．提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。
　　5．很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。
　　6.升迁之门对好员工是永远开着的。

7. 劳动法规定新员工培训期限了吗

《劳动法》并没有规定新员工的培训期限。该期限可由用人单位与劳动者协商约定，并且双方还可以约定服务期，如果劳动者违约的，则要向单位支付违约金，但违约金的数额不得超过单位向劳动者提供的培训费用。
一、劳动合同的违约金问题
劳动合同违约金包括以下两种情形，并且只有以下两种情况可以约定由劳动者支付违约金：
1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
2、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定由用人单位支付违约金的不在此限。
二、劳动合同中违约金怎么算
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款；
并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
三、向单位交纳违约金和培训费的规定是怎样的
《劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
【本文关联的相关法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二十五条
除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

8. 劳动法规定新员工培训期限了吗

法律分析：劳动法没有规定新员工培训期限。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第二十二条  用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。