医院绩效考核标准

1. 医院绩效考核标准

首先从医院工作效率、消耗、医疗质量和经营状况等方面经专家咨询选出代表指标。效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等；消耗指标包括：平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等；质量指标包括：院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等；医院经营状况指标包括：人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。
	医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系密切，而且本身也承担着教育和预防任务，所以指标同时包括预防、教育和科研项目。由于群体的预防任务主要有社区承担，医院着重于院内预防。
	从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面，根据调查医院的数据，给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重，进行计算。

2. 公立医院绩效考核指标

公立医院绩效考核指标如下：


1、勤，工作积极性、纪律性、出勤率、学习积极性。
2、德，品德修养、职业操守、政治素质、责任心、服务态度。
3、能，领导力、管理能力、分析能力、决策能力、沟通能力、执行力、问题解决能力、业务能力、团队协作能力、文字表达能力、创新能大门、处理应急事件能力。
4、绩，工作量、工作质量与效率、论文、科研课题、专业学会任职、管理费用控制率、重要任务完成率、关键人员流失率、培训无故缺居席率、是否提出有效建议和方案、是否有重大工作失误。
绩效考核指标
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定。
以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。

3. 公立医院绩效考核

亲亲您好，很高兴为您解答：公立医院绩效考核方法主要有以下四种：一、360°法。可以反映出不同考核者对于被考核者不同的评价，防止被考核者急功近利，较为全面的绩效信息反馈有助于被考核者各方面的能力提升，在一定程度上增加他们的主观能动性和工作积极性，进而提高员工满意度，最终实现患者满意度的提升，增加医院的患者忠诚度。但不足之处是耗费时间多、成本高，不符合成本效益原则。二、关键指标法。是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标，是医院绩效管理的基础，有助于明确各个部门责任和考核指标。关键的绩效考核指标是用于衡量医务人员绩效的量化指标，量化是绩效考核最公正客观的特征。按照“二八定律”，20%的骨干人员创造医院80%的价值；同时，每一位医务人员80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。三、平衡计分卡。是从财务指标、患者满意度、内部流程、学习与成长四个维度出发，将医院的战略转变为可操作的衡量指标和目标值的绩效考核体系，有利于保证医院战略的有效执行，不与战略挂钩的绩效考核就是伪命题。公立医院运用平衡计分卡开展绩效考核，保留了传统的财务指标，在促成财务目标实现的同时兼顾学习与成长的指标，把产出和绩效驱动因素串联起来，把复杂的概念转化为精确的目标，追求财务与非财务指标之间、短期与长期目标之间、落后与领先指标之间，以及外部绩效与内部绩效之间的平衡。需要注意的是平衡计分卡的每个维度是多少并不重要，重要的是根据实际情况进行设计就可以了。四、RBRVS法。是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度来发放医生绩效奖励的方法，主要是根据医生在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观测定其费用。在RBRVS体系中，医生提供医疗服务所需资源投入是医生的工作量、医疗项目所需要的成本、责任成本。该方法通过比较医疗服务中投入的各类资源成本的大小来计算每个医疗服务的相对值，并结合相应的服务量和服务费用总预算，测算出每个医疗服务项目应该发放的医师绩效奖励。【摘要】
公立医院绩效考核【提问】
亲亲您好，很高兴为您解答：公立医院绩效考核方法主要有以下四种：一、360°法。可以反映出不同考核者对于被考核者不同的评价，防止被考核者急功近利，较为全面的绩效信息反馈有助于被考核者各方面的能力提升，在一定程度上增加他们的主观能动性和工作积极性，进而提高员工满意度，最终实现患者满意度的提升，增加医院的患者忠诚度。但不足之处是耗费时间多、成本高，不符合成本效益原则。二、关键指标法。是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标，是医院绩效管理的基础，有助于明确各个部门责任和考核指标。关键的绩效考核指标是用于衡量医务人员绩效的量化指标，量化是绩效考核最公正客观的特征。按照“二八定律”，20%的骨干人员创造医院80%的价值；同时，每一位医务人员80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。三、平衡计分卡。是从财务指标、患者满意度、内部流程、学习与成长四个维度出发，将医院的战略转变为可操作的衡量指标和目标值的绩效考核体系，有利于保证医院战略的有效执行，不与战略挂钩的绩效考核就是伪命题。公立医院运用平衡计分卡开展绩效考核，保留了传统的财务指标，在促成财务目标实现的同时兼顾学习与成长的指标，把产出和绩效驱动因素串联起来，把复杂的概念转化为精确的目标，追求财务与非财务指标之间、短期与长期目标之间、落后与领先指标之间，以及外部绩效与内部绩效之间的平衡。需要注意的是平衡计分卡的每个维度是多少并不重要，重要的是根据实际情况进行设计就可以了。四、RBRVS法。是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度来发放医生绩效奖励的方法，主要是根据医生在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观测定其费用。在RBRVS体系中，医生提供医疗服务所需资源投入是医生的工作量、医疗项目所需要的成本、责任成本。该方法通过比较医疗服务中投入的各类资源成本的大小来计算每个医疗服务的相对值，并结合相应的服务量和服务费用总预算，测算出每个医疗服务项目应该发放的医师绩效奖励。【回答】

4. 医院绩效考核方案？

　　护理人员岗位绩效考核评分标准
　　项目	考核内容	标准分	考核标准	总得分
　　仪表仪容、组织纪律	1	仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。
　　2	衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色
　　浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。
　　3	头发不过肩、长发带发网、不染彩
　　妆，不留长指甲，不染指甲。
　　4	上班不迟到、早退、无故请假。
　　5	夜班病假条，15：00之前交。
　　6	上班不打私人电话、干私活、打电
　　脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。	10分	1	在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；
　　2	上班迟到、早退，每次扣1分；
　　3	上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣 1 分；
　　4	上班时间离岗、睡觉，每次扣 2 分；
　　5	不参加学习每次扣 2分；
　　6	未经科护长同意私自调班，每次扣 2 分；
　　7	无故请假，每次扣 2 分。
　　工作态度
　　工作质量	1	工作积极、认真、细心、主动，
　　按质按量完成本班工作任务。
　　2	准确及时执行各项医嘱，认真指
　　导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。
　　3	认真落实有关按次数、时段收费
　　标准规范，及时、准确进行各项收费。
　　4	细心观察病情，及时了解病情变
　　化并及时通知医生及作出处理。	10分	1	工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣 1分；
　　2	在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣 1分；
　　3	未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2 分；
　　4	辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2 分；
　　5	因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣 2分；
　　6	因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣 3分；
　　7	因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；
　　8	不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格；
　　服务质量	热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。	10分	1	接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3 分；
　　2	接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；
　　3	对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3 分；
　　4	因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格。
　　沟通与协调	团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。	5分	1	缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣 2 分；
　　2	在需配合工作中，不主动，每次扣1分；
　　3	因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度
　　“星级护士” 评选资格。
　　成本意识	节省物力，避免浪费	5分	不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
　　专业技能	对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。	10分	1	不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣 2分；
　　2	技术操作考核不合格者扣 1 分；
　　3	未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣 1分；
　　4	考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣 1分；
　　5	无故不参加业务学习者，每次扣2分；
　　6	因事请假未获准而离岗者扣 2分；
　　7	对第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不
　　合格者不予参加评“星级护士”资格。
　　病区管理	对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。	10分	1	治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，
　　每次扣 1 分
　　2	有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣 1 分；
　　3	床单有血迹、污迹没及时更换每次扣 1分；
　　4	科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5 分。
　　规章制度	严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。	15分	1	违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，
　　无查对一次扣 1 分；
　　2	因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣
　　0.5分；
　　3	床头交接班少一次扣 2分；
　　4	因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；
　　5	分级护理制度不落实扣2  分；
　　6	出现护理缺陷或纠纷不上报扣 5 分，不按要求巡视
　　病人每次扣 5分；
　　7	巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6 分；
　　8	不认真执行危重病人抢救措施扣10分；
　　9	非抢救时执行口头医嘱一次扣 3分；
　　基础护理危重病人护理落实	晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。	10分	1	晨、晚间护理落实不到位，每次扣2 分；
　　2	病人胡须长、指甲长，每次扣 2 分；
　　3	危重病人（术后）没有翻身每次扣1 分；
　　急救物品	急救药品、物品齐备，急救仪器完好。	5分	急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5 分。
　　护理记录书写	按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。	5分	1	楣栏不符每项扣除 1分；
　　2	记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重
　　点记录；每次扣 1分；
　　3	与执行时间不一致，每项扣 1 分。
　　消毒物品管理	各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。	5分	1	各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；
　　2	无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；
　　3	无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分；
　　4	各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖
　　带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。

5. 医院绩效工资的标准与考核方案

 有关医院绩效工资的标准与考核方案
                    　　 一、权重系数 
    
  　　是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
  　　1、根据地方政府文件规定；
  　　2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
  　　3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。
  　　 二、临床科主任年薪标准 
  　　年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
  　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
  　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
  　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
  　　嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。
  　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
  　　 三、临床医生绩效工资标准 
  　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。标准一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
  　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
  　　2、确保和提高医疗质量；
  　　3、吸引和留住优秀人才；
  　　4、增强团队精神；
  　　5、培养医生的责任心。
  　　嘉兴新安国际医院临床医生的绩效工资没有统一的标准和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来标准各自的标准，举例如下：心血管内科绩效分配标准
  　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；
  　　2、每做一例介入手术加1分；
  　　3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
  　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
  　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；
  　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；
  　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
  　　A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；
  　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
  　　C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
  　　D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
  　　医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
  　　平均每分为：11312/304.79＝37.11元；
  　　经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。
  　　 眼科医生绩效举例 
  　　 某副主任医生某月的绩效工资计算： 
  　　①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；
  　　个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
  　　 普外科医生绩效举例 
  　　普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
  　　 A组和B组组长的计算步骤如下： 
  　　1.欠费计算：
  　　A组扣5000×20%=1000元；
  　　B组扣3000×40%=1200元；
  　　2.晚夜班补助：
  　　60×10+60×5=900元；
  　　3.表扬信、退回红包奖励：
  　　7×20%=140元；
  　　4.可分配的总绩效额：
  　　15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
  　　5.医生总系数：
  　　1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；
  　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；
  　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
  　　 医学专用科医生绩效考核标准 
  　　个人月工作量总分由医学专用方式、医学专用时间、特殊情况加分以及医学专用质量评分四部分组成：
  　　1、医学专用方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内医学专用：3分/台；神经阻滞医学专用：2分/台；基础医学专用：1分/台；医学专用时间评分：1分/台。
  　　 四、医技科室人员绩效标准 
  　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
  　　 B超室绩效考核标准 
  　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
  　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
  　　3、科室个人分配计算方法：
  　　①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；
  　　②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；
  　　③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；
  　　④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
  　　 放射科绩效考核标准 
  　　 1、固定部分 
  　　①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
  　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
  　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
  　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
  　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
  　　⑥晚夜班：由大科发放。
  　　 2、计件工资 
  　　①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
  　　②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。
  　　 检验科绩效考核标准 
  　　 1、人员组合： 
  　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。
  　　 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 
  　　生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
  　　免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
  　　临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
  　　 3、医疗质量： 根据检验科质量缺陷管理标准扣分；
  　　 4、劳动纪律： 根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
  　　 5、科研教学： 每讲课一次奖励50元；
  　　举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
  　　2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
  　　基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；
  　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
  　　总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
  　　 五、护士长的薪酬标准 
  　　护士长的薪酬标准既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的`整体平衡。
  　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：
  　　1、岗位工资护士长均定为1300元／月；
  　　2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
  　　 具体办法： 
  　　护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
  　　 护士长计分方法： 
  　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
  　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
  　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。
  　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
  　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷（2302+2410）=4.12元。
  　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
  　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。
  　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。
  　　 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 
  　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
  　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
  　　 六、护士的绩效工资标准 
  　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效标准以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。
  　　例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。
  　　 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核标准： 
  　　手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分
    ;

6. 求医院绩效考核方案

医院绩效考核方案大纲 一、公共考核 项目 1、 医德医风方面；2、 科室管理方面；3、 劳动纪律方面；4、 护理质量管理； 5、 后勤部务管理；6、 医院感染管理；7、 财务管理；8、 医疗安全管理； 二、临床科室绩效考核 1、 工作效率指标；2、管理效能指标；3、服务质量指标； 4、劳动纪律指标；5、医疗质量考核指标；6、医疗安全考核指标； 三、平台科室绩效考核 （一） 、手术室 1、医疗质量考核指标 2、医疗安全考核指标 （二） 门 急诊①急诊首诊负责制执行率②诊疗规范执行率③医疗质量综合分数④收容住院 、 完成率⑤留观留察完成率⑥医疗纠纷发生率⑦急救物品完好率⑧科室成本与医疗收入之比 （三） 、功能科、放射科、检验科 1、自有考核指标；2、公共考核指标；3、医疗质量考核指标；4、医疗安全考核指标 （四） 、供应室 1、工作量完成率；2、科室成本与收入之比 ；3、消毒物品合格率； 4、临床科室满意度 （五） 、药剂科 1、门诊药房； 2、住院药房 ；3、配方差错率； 4、科室成本与医疗收入之比； 5、病人中肯投诉率；6、病人满意度 ；7、临床科室满意度 ；8、医疗纠纷发生率 （六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、门诊收款处完成有效发票；2、住院收款处完成入院或出院人次 3、病人满意度 ；4、病人中肯投诉率 （七） 、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作内容及其单位工作量工资标准 （一） 入院收容 ； （二）住院收治； （三）特约门诊 （四）住院手术 ； （五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外） 二、单项工作的工作量考核 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服 务质量取酬， 按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。 在工作效率工资的一次分配中， 考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。 为了进一步激 励员工的工作积极性和主动性， 使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作， 必须对工 作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 二、职能部门 1、科长； 2、科员； 3、班组长； 4、工人 三、临床、平台、医技药剂部门 1、中层领导（系数） ；2、医护人员 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员；4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度 四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。 五、科室内临工绩效工资分配标准： 六、确定系数平均工资 系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和 七、确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配： （激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 第二节 配套政策的措施 一、医院承担下列情形固定资产成本 二、医院承担下列情形人力成本 三、医院承担下列情形费用 第三节 其他相关规定 一、欠费病人以实收费用计入科室收入。 二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。 三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。 四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。 医院实施绩效考核方案 2009-12-02 18:15 第一章 目的 宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神， 进一步调动医院各类各级工作人员的工作 积极性和主动性， 充分发挥各自的工作热情和工作能力， 使医院的社会效益和经济效益在全 体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发 [2004]410 号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资， 不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。 医院绩效工资分配制 度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体 现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的 导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考 核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章 绩效考核 一、公共考核 项目 1、 医德医风方面; 2、 科室管理方面： 3、 劳动纪律方面： 4、 护理质量管理： 5、 后勤部务管理： 6、 医院感染管理： 7、 财务管理： 8、 医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 ②平均住院日 小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天） 。该指标为相关考核指标，制定 每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。 ③工作量计划完成率 （包括出院病人占床日、 出院病人医疗收入） 按各病区标准执行， 100% 达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科 680 元，儿科 450 元，外科 750 元。 每偏离 10%，效能工资下浮 2%。 ②科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分 点，效能工资上下浮 1%。 ③药品费用比 按各科室标准执行。内科控制线在 %以下，外科控制线在 %以下。每超 1 个百分点，效能工资下浮 5%。 ④检查检验费用比 25%达标。 每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2.5% ⑤社保病人药品比 按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升 1 个百分点，效能 工资上下浮 5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度 95%达标 （三甲标准为 90%） 每升降 1 个百分点， 。 效能工资上下浮 1%。 ②病人中肯投诉例数 0 达标 。 每发生 1 例，效能工资上下浮 1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规 定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查在 院病历 20 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 ②治愈率+好转率 95%达标 。 每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 ③无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 ④重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病 历 10 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 ⑤病历合格率 甲级 90%，乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个百分点，效率工 资上下浮 2%。每出现 1 份丙级病历，效率工资下浮 5%。 ⑥医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分， 效率工资上下浮 2%。 6、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ②急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。 三、平台科室绩效考核 （一） 、手术室 1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查手术 病例 20 份，每缺 1 例， ②无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 ④医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ②急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。 （二） 、门 急诊 ①急诊首诊负责制执行率 100%达标 。每发生 1 宗违反制度事件，效率工资下浮 5%。 ②诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月抽查急诊病人 20 例，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 ③医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分， 效率工资上下浮 2%。 ④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率 工资上下浮 2%。 ⑤留观留察完成率 制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点， 效率工资上下浮 2%。 ⑥医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ⑦急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1% ⑧科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升 1 个百分点，效率工资上下浮 5%。 （三） 、功能科、放射科、检验科 1、自有考核指标 ①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入） 按各科室标准执行。100%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 ②科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为 50%，每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 ③病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%） 。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 ④病人中肯投诉率 为 0 达标。每发生 1 例，效能工资下浮 1%。 ⑤临床中肯投诉率 为 0 达标。每上发生 1 例，效能工资下浮 1%。 ⑥血型检查准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。 ⑦配血准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。 ⑧医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ⑨血液制品完好率 100%达标。每发生 1 例，效率工资下浮 5%。 ⑩成份输血比例 ≥90%。每升降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。 2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等 4 项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降 1 个百分点，岗位效能工资上下浮 2.5%。 3、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率 97%达标。每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 5% ②医技报告发送及时率 100%达标。 每月抽查 50 例， 每下降 1 个百分点， 效率工资下浮 2% ③医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分， 效率工资上下浮 2%。 4、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ②在用设备完好率 100%达标。每发生 1 宗人为设备事故，效率工资下浮 5%（经济损失另 计） 。 （四） 、供应室 1、工作量完成率 按本科室标准执行，100%达标。每升降 1 个百分点，工作效率工资上下 浮 1%。 2、科室成本与收入之比 按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价） ，100%达标。每升 降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。 3、消毒物品合格率 100%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 5%。 4、临床科室满意度 95%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 2%。 （五） 、药剂科 1、门诊药房 完成 1 张处方配方，计发 0.7 元。 2、住院药房 完成 1 床天处方配方，计发 0.7 元。 3、配方差错率 为 0 达标。每发生 1 例，工作效率工资下浮 10%。 4、科室成本与医疗收入之比 按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5 元，以及住 院床天×0.5 元计） ，每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。 5、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。 6、病人满意度 95%达标， 每月抽查门诊病人 100 例，每升降 1 个百分点，工作效率工资 上下浮 2%。 5、临床科室满意度 90%达标， 每月抽查临床科室作为基数，每升降 1 个百分点，工作效 率工资上下浮 2%。 6、医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） （六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发 0.3 元。 2、住院收款处每完成 1 入院或出院人次，计发 1.3 元。 3、病人满意度 95%达标 每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。 4、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。 （七） 、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 A 等：临床+平台的均数上浮 10% B 等：临床+平台的均数 C 等：临床+平台的均数下浮 10% D 等：临床+平台的均数下浮 20% E 等：临床+平台的均数下浮 30% 四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作内容及其单位工作量工资标准 （一）入院收容 指医生收容门诊或急诊病人入院。5 元/例。 （二）住院收治 指病房医生对新入院病人首次诊疗。2 元/例。 （三）特约门诊 指医生对门诊病人特约诊疗。1 元/例 （四）住院手术 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元例 丁类手术 10 元。 （五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外） 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元/例 丁类手术 10 元 二、单项工作的工作量考核 （一）入院收容考核 1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计 发按量计酬工资。 不列入工作量考核的几种情形： ①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间<15 天者。 ②年度结算：指社保病人在每年 6 月 30 日出院，于 7 月 1 日入院者。 ③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500 元者。 ④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。 ⑤基层上送：指基层医院上送入院者。 ⑥其他情形：指住院不满 3 天，费用≤1000 元者。 2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未 完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发 20 元。 （二）住院收治考核： 每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容） ，科主任审签， 交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 （三）住院手术考核 每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 （四）内镜手术考核 每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬， 按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核 结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进 一步激励员工的工作积极性和主动性， 使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作， 必 须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 1、行政 ①正职 全院均数×3 ②副职 全院名均数×2.5 ③纪检组长 全院均数×2.5 二、职能部门 1、科长 ①正职 A 等×1.5 ②副职 B 等×1.2 2、科员 ①正高 C 等×1.2 ②副高 C 等×1.1 ③中级 C 等×1.05 ④师级 C 等 ⑤师级以下 D 等 3、班组长 C 等×1.05 4、工人 ①技术工人 D 等 ②普通工人 E 等 三、临床、平台、医技药剂部门 1、中层领导（系数） ①医务科主任 2.0 ②科室主任 1.6 ③科室副主任 1.4 ④总护长 1.5 ⑤科（病区）护长 1.2 ⑥科（病区）副护长 1.1 2、医护人员：正高 1.3;副高 1.2;中级 1.1;师级 0.9；士级 0.8; 班组长 1.05 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科 0.6；大专 0.5，中专 0.4。 4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度： ①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③医技科室岗位：本人系数＋0 四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。 五、科室内临工绩效工资分配标准： 六、确定系数平均工资 系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和 七、确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配： （激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物， 它从幼稚走向成熟的过程中， 面临着一些社 会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价 法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采 取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q） ，才 有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来 的经济损失， 对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。 医院必须采取各种应对措施防 范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程 中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室 渡过难关，向前发展。 第二节配套政策的措施 一、医院承担下列情形固定资产成本 1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。 2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。 3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。 4、弱势科室需要扶持，其固定资产， 50%。 二、医院承担下列情形人力成本 1、中层领导岗位效能工资。 2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3 个月的。 3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1 个月的。 4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。 三、医院承担下列情形费用 1、按政府规定所减免的费用。 2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。 3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。 4、医疗保险所发生的由医院承担的费用； 5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的 70%。 第三节其他相关规定 一、欠费病人以实收费用计入科室收入。 二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。 三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。 四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。 六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月 12 日前将上月考核结果报绩效工资 考核领导小组办公室汇总。 七、本方案从 2010 年 1 月 1 日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。 本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。 八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

7. 医院应该是考核“绩效”还是考核“疗效”？

很多医院推行绩效考核最直接的目的，就是为了区分业绩好坏，以便于奖励优秀，鞭策一般，惩戒落后。因而大部分医院绩效考核关注的焦点在于员工，通过考核看员工做得好不好。正是由于对考核员工过于关注，所以大多数医院只是用考核发奖金。奖金发完，意味这一轮考核的完成，和下一轮考核的开始。在员工看来，绩效考核就变成了扣工资或者扣奖金的工具。

这样的考核对医院绩效的提升并没有太大的帮助，操作不好，甚至会影响员工的积极性。因为，简单地利用考核结果作为奖惩的依据，对员工能力的提升和业绩的改善没有太大的帮助——即便是员工想改善自己的绩效，也不知道该从何处下手，因而常常感到无助，甚至会产生一种无力感，长此以往，肯定会影响到员工的积极性和稳定性。

其实，绩效考核，考核的应当是绩效本身，也就是绩效的现实水平和目标之间的差距。只有把关注点从员工身上转移到绩效本身上来，我们才会去分析影响绩效水平的真正原因。因为，通过分析绩效的真实水平和目标之间造成差距的原因，你会发现除了人的因素——比如能力、心态——之外，还有可能是流程、技术、计划控制、淡旺季等等一系列其他客观因素。这个时候，单纯依靠给人以压力——比如罚款或者扣发绩效奖金等等——是无法解决根本问题的。假如客观问题没有解决，而指标又没有更改， 那么下一期目标同样必然无法达成。这样循环下去，员工不崩溃才怪。

所以，我们必须明白，绩效考核的根本目的在于找到现实和目标的差距，针对差距找到影响绩效的真实原因——可能是人的因素，但也有可能是其他客观因素。

8. 医院绩效工资是什么

问题一：国家为何要在医疗单位开始实行绩效工资  医疗单位实行绩效工资，是国家推行医改、实行公立医院改革的重要内容之一。公立医院一直实施“以药补医”的补偿机制，这种机制影响了公立医院的公益性。实行绩效工资是在逐步改变这种旧机制。 服务好，老百姓就在你这看病。服务不好，可以换其他医院。通过绩效，调动单位工作人员积极性，从而提高公益服务水平。绩效工资可以在一定程度上减少部分医生‘耍大牌’、人浮于事的现象。服务不好，医术不高，其收入也会减少。从而鞭策医生们认真对待每个患者。 
  至于实行绩效工资后，人事与岗位如何相匹配的问题 
  绩效工资改革很早就在卫生系统传开，相关部门也正在为具体实施做准备。可能会根据职称级别，发放绩效工资。 
  希望上述回答对您有所帮助！ 
  
   问题二：关于公立医院实行绩效工资的问题  关于工资的问题，相关法规上有规定最低工资，小时工资，没见有基本工资下降违规的说法。但是有几点要注意： 
  工资具有刚性，一般不会随意的下调，不管是什么名目，你要考虑因此引发的系列问题，比如离职、消极怠工等，需要核算下正常情况下，最后的收入不要低于之前的，要召开职代会，说明情况，让职代会通过才能实行； 
  既然是绩效工资，那就要实行绩效考核，你的绩效考核的导向一定要正确，是服务质量、态度的提升改善，而不是纯粹的为了医院直接的多赚取患者的钱，导向将影响医院的未来前景； 
  另外，实行提成，基本工资下调，下调幅度，各岗位应该有区分，一些行政办公室岗位提成的机会不大，相应的绩效浮动比例不高，基本工资就不应下调过多。我们要的是合理的，相对的公平，而不是绝对的。 
  
   问题三：医院绩效科是干什么的？是临时科室，还是长期存在的？  医院绩效科，医院是事业单位，现在都是绩效考核机制 ，都根据个人绩效来决定科室的奖金分配！ 
  就是 给医护人员 分配 奖金的部门！！ 
  是长期存在的。 
  
   问题四：医院绩效工资制度方案哪里有参考的？ 10分 MBA智库文档的医院绩效工资制度方案专题提供医院绩效工资分配方案和制度范本参考，很实用。 
  
   问题五：医院绩效工资的30%是可以不发的吗？  作为用人单位，医院是可以依据其制度来发放绩效工资的 
  
   问题六：绩效工资如何算  它的基本特征是将医生的薪酬收入与个人业绩挂钩。实现绩效工资制度要明确三个问题第一是目的。我认为医院的绩效工资制应该有两个目的：一层是利于行政管理部门实现国家目标的；一种是利于医院管理者实现上级部门的管理目标和医院文化理念的。具体地说，绩效工资与可量化的业绩挂钩，这些绩效是作为医院完成卫生行政管理部门管理目标制定的一种激励机制。这种机制应该是有利于医生积极向善；有利于患者治疗质量的提升。如果是医院的绩效工资制，这种激励机制应该是一种优良文化，有利于医生勇于创新攻坚，临危不惧，知难而上，有利于增强员工的凝聚力。第三，绩效工资谁来评估和发放？我认为，谁是基本工资的支付者（投资者或投入者），谁来评估和发放。 *** 是否用于承担这个责任呢？如果 *** 依然是依靠医院来挣钱的，可能就没有力说话了；如果 *** 一定要体现公立医院的公益性的，就必须在人员的工资发放上争取主动权。绩效应该与我们的管理目标结合起来，我们的管理目标是什么呢？在《新方案》中已经说的很清楚。如何实现呢？无非就是改革筹资渠道、支付制度和分配制度。如果在目前这个走势上看，大医院要彻底扭转趋利行为，必须是 *** 花大力气和决心，不要在期望医院在公平与效益上并驾齐驱了！对于医疗卫生事业的发展，我们 *** 的取舍：社会公平大于经济效益！