绩效考核方案如何写

1. 绩效考核方案如何写

XX局机关科室（单位）考核办法（试行）

为切实加强机关规范化管理，充分调动工作积极性，全面完成XX工作任务，特制定《XX局机关科室（单位）考核办法（试行）》。
一、指导思想
以市局年度工作主题为工作目标，坚持XX的工作要求，强化“六型机关”建设，充分发挥绩效考核的引导、激励作用，推动全市XX工作科学发展。
二、考核依据和原则
考核工作以省局、市委、市政府和市局下达的年度工作任务为依据，围绕XX管理职能，突出重点，统筹兼顾，体现科学、客观、公正、公平的原则。
三、考核对象
市局机关各科室、直属机构和局属事业单位。
四、考核内容
（一）考勤考纪（35分）
1、考勤管理，由督察队提供依据。（15分）
⑴未按工作时间上下班，迟到、早退的，扣0.5分/人、次。
⑵旷工一天扣2.5分/人、次，旷工半天扣1分/人、次。
⑶上班期间参与上网聊天、玩游戏等娱乐活动的，扣1分/人、次。
⑷不按规定参加考勤的，扣0.5分/人、次。
2、着装管理，由督察队、监察室、人事科提供依据。（10分）
⑴未按市局着装管理规定着装的，扣0.5分/人、次。
⑵着装不规范的，扣0.5分/人、次。
⑶着装进入营业性歌舞厅、饮食厅、美容美发厅等娱乐场所消费的，扣0.5分/人、次。
⑷其他违反市局着装管理规定的，扣0.5分/人、次。
3、集体活动，由主办或牵头科室（单位）提供依据。（10分）
⑴未按要求参加市局组织的各项会议、集中学习培训、党务活动（含支部活动）、文体活动、公益性活动等集体活动的，扣1分/人、次。
⑵未按要求参加由市局安排的市委、市政府、部门等大型会议及活动，扣2分/人、次。
以上考核项目实行月考核，月公示。实行单项考核扣分，扣完为止。
（二）工作任务（50分）
市局科室（单位）完成任务的，或者未明确工作任务的，无以下扣分事项的，得基本分50分。
1、省局年度工作目标综合考评（40分）
加分事项：
⑴市局科室（单位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系统排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。
⑵工作信息在省局《XX简报》“经验介绍”栏目登载，加1分/项。
⑶被省部级、省局表彰的，分别加4分/项、2分/项。
⑷市局科室（单位）牵头负责的工作在全省系统综合会议交流发言（不含各市州XX局全部发言的情形），加2分/项。
⑤市局局长办公会认定为创新工作的，加3分/项。
⑥市局局长办公会研究决定的加分事项。
各项奖励加分，累计不超过15分，不重复计分。
扣分事项：
⑴违反政务值守规定的扣0.5分/次，由办公室提供依据。
⑵执法、服务被投诉经调查存在过错的扣1分/次，监察室、法规科提供依据。
⑶所负责的工作被上级通报批评责任明确的，扣2分/次，由办公室、督察队提供依据。
⑷违反各级“禁令”被处理的，扣2分/次，由监察室提供依据。
⑸因个人原因对单位造成恶劣影响的，扣5分/次，由办公室、监察室提供依据。
⑹被市局督察队通报或者责令整改，且市局绩效考核没有明确考核标准的，扣1分/次。
⑺市局局长办公会研究决定的扣分事项。
2、市委、市政府下达的年度工作任务（10分）
受市委、市政府表彰的，加2分/项。各项奖励加分，累计不超过5分，不重复计分。
受到通报批评，扣2分/次。
加分原则上应以文件、牌匾、证书作为依据，省局处室排名可以书面证明作为依据。
（三）定向测评（15分）
1、党委班子成员对各科室（单位）评分：5分；
2、基层XX所对各科室（单位）评分：5分；
3、科室（单位）互相评分：5分。
（四）一票否决事项
因个人原因对单位造成恶劣影响的（由办公室、监察室提供依据），对其所在科室（单位）实行一票否决，并取消其所在科室（单位）所有评先表模资格。
五、考核方式和程序
（一）自查自评：各科室（单位）对照考核办法做好日常检查工作，并在年终时进行自查评分、申报加分事项，向考核领导小组办公室提交自查报告。
（二）市局考核领导小组评分：采用日常考核和年终考核相结合的办法，根据考勤考纪、工作目标任务、定向测评情况和加分事项，对科室（单位）得分进行核对、汇总，四个项目得分相加为科室（单位）年度考核总得分。
（三）局长办公会讨论决定：根据考核领导小组的意见，审定年度考核结果。
六、考核分组
为使考核工作更具可比性，体现公平合理原则，对市局机关25个机关科室（单位）分为3个组进行考核，分别按照30%的比例评选优秀科室（单位）（驻村工作队不在30%的评选比例之内）。
第一组业务机构（6个，评选2个）：XX
第二组综合机构（11个，评选3个）：XX（以市政府考核结果作为考核依据）。
第三组局属事业单位（8个，评选2个）：XX
七、奖惩措施
（一）奖励：年度考核为优秀的科室（单位），市局颁发奖金XX元。
（二）惩处：有下列情形之一的科室（单位），市局对主要负责人进行诫勉谈话，责成制定整改方案上报市局，按期整改到位，并按规定追究责任：
1、因工作失误被上级领导批示或被新闻媒体曝光，对市局造成负面影响的；
2、在直管市、林区排名最后一名的。
连续两年出现上述情形之一的科室（单位），调整科室（单位）主要负责人工作，科室（单位）其他人员重新择岗。
八、组织实施
市局成立机关科室（单位）考核领导小组，具体负责组织机关科室（单位）考核工作，市局分管督察工作的局领导为考核领导小组组长，督察队、办公室、监察室、人事科、法规科、机关党办主要负责人为成员，考核领导小组办公室设在市局督察队。

2. 绩效考核方案怎么写

 绩效考核方案怎么写
                    　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我为大家整理的绩效考核方案怎么写，希望对大家有所帮助。
    
    绩效考核方案怎么写1    　　 一.总则 
  　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
  　　 二.考核的目的 
  　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
  　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
  　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
  　　 三.考核原则 
  　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
  　　2.客观、公平、公正、公开的原则。
  　　 四.考核适用范围 
  　　凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
  　　1.试用期内，尚未转正的员工;
  　　2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
  　　 五.考核组织机构 
  　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
  　　1.绩效管理委员会构成
  　　主任：xx
  　　副主任：xx、xx
  　　成员：xx
  　　2.各成员职责
  　　(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
  　　(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
  　　(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
  　　 六.考核时间 
  　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
  　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
  　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
  　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
  　　注：
  　　1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
  　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
  　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
  　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)
  　　 七.考核内容和考核标准 
  　　1.考核内容
  　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
  　　2.考核标准
  　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
  　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类
  　　工作绩效70%50%
  　　工作能力15%30%
  　　工作态度15%
  　　注：
  　　1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
  　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
  　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
  　　 八.考核形式 
  　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
  　　 九.考核程序 
  　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
  　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;
  　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
  　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
  　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
  　　5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
  　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
  　　 十.绩效面谈 
  　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
  　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
  　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
  　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
  　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
  　　(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
  　　(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
  　　 十一.考核结果及其应用 
  　　1.考核结果的等级
  　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
  　　等级优秀良好称职基本称职不称职
  　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
  　　2.考核结果的应用
  　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
  　　(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;
  　　(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;
  　　(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;
  　　(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
  　　(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
  　　 十二.考核申诉 
  　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
  　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;
  　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
  　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
  　　 十三.考核资料的.管理 
  　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
  　　1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
  　　2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;
  　　4.每次考核结果进入个人档案;
  　　3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
  　　 十四.附则 
  　　(1)本方案的解释权归办公室。
  　　(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
  　　(3)本方案自发文之日起生效。
  绩效考核方案怎么写2    　　 一、 考核目的： 
  　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
  　　 二、 考核原则： 
  　　1、 服务行为的标准化、规范化;
  　　2、 逐级考核、统一考核;
  　　3、 公平、公正、公开。
  　　 三、考核对象： 
  　　物管处全体员工。
  　　 四、考核细则： 
  　　1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
  　　2、考核周期：每月一次。
  　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
  　　4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)
  　　(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;
  　　(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
  　　(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;
  　　(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
  　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
  　　(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;
  　　(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;
  　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
  　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
  　　6、考核程序：
  　　(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;
  　　(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
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3. 绩效考核的方案

4. 绩效考核方案怎么做

5. 如何制定绩效考核方案

6. 怎么制定绩效考核的方案?

第一步：准备 
成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。 
工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。 
第二步：评估 
管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。 
其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。 
如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。 
当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。 
第三步：回顾相关的文件 
在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。 
管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。 
第四步：选择合适的地点 
与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。 
会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。 
如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。 
第五步：考评信息的清楚传递 
把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。 
不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。 
现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。 
如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。 
第六步：鼓励员工 
年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。 
同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。
绩效考核（performance examine），是企业 绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括 BSC、 KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

7. 如何制定绩效考核方案

成功实施绩效考核的六个步骤

Ronald M Katz曾经说过，在管理者看来，对员工的绩效考核有时就象瘟疫一样可怕；其实，如果他们能够把握实施绩效考核的正确方式，他们会乐于其中，使之成为提高绩效行之有效的方式。 

对于管理者而言，尽管绩效考核是如此的令人头疼，但是他们却不得不承担这一责任，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。当你解雇了某些员工，他们会离开；可是考核结束后，接受考核的员工还在，他们怒视你、憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的管理，因此，管理者总是会拖延时间，尽可能的逃避对员工的绩效考核。 

可是在我们看来，绩效管理可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。可以这么说，如果能掌握好实施的正确方法，它会让所有的人都会感到愉快，并且真正享受这样一个过程。相信下面讲述的六个步骤会对所有的管理者有所启示，能够减轻他们绩效管理的压力和痛苦。 

第一步：准备 

成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。 

工作目标好比路线图上的方向标，你的组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。如果员工在他的工作中都找不到方向，你又如何期望他达到目标，控制他的工作进程。而让员工自己制定他们的工作目标又是促使员工提高效率完成目标的关键。在自我的约束下，他们会更加地努力以实现自己的目标。 

第二步：评估 

管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。 

其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。 

如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是“一次到负责人办公室的旅行”。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。 

当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。 

第三步：回顾相关的文件 

在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有文件。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录文件。 

管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结文件。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。 

第四步：选择合适的地点 

与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。 

会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室,找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 自助餐厅不会像是一个私人的领地, 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松,不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。 

如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。 

第五步：考评信息的清楚传递 

把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。 

不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。 

现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支持和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。 

如果管理者在一年中，能够不断地保持与员工的沟通，对他们的工作情况进行及时地评估和反馈，那么就可以大大降低在年终的绩效考核会议中发生冲突和争论的可能性。直接告诉你的员工，他哪些方面做得好，哪些方面还有待改进。他们会因此而更加尊敬你、信任你和理解你。 

第六步：鼓励员工 

年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支持和帮助。 

同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支持的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支持，他们将取得更好的成绩。

8. 绩效考核方案怎么制定？

　　实施绩效考核的过程要把握大局，在实施的这个过程中要全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，让企业实施绩效考核的作用这真正的实现，这正成为推动企业发展的动力，要注意的是凡公司全体员工均需考核，这样才能给绩效考核造成声势，让全体员工都重视起来。

　　下面就来谈谈绩效考核的制定原则：

　　一 ：考核原则 ：

　　通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

　　二：考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

　　三：以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

　　四：考核目的

　　五：各类考核目的：

　　1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;

　　2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;

　　3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

　　六：考核时间

　　公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。

　　公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　七：考核内容

　　公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。详在易派管理咨询iep.essh.cn。

　　实施绩效考核要注意实施的每一项细小的原则，把握好绩效考核的度，让全体的员工认识到绩效管理的重大作用，真正的从考核的本质出发来理解 
绩效考核的真正意义。