裁员大潮来袭，究竟是什么原因导致？

1. 裁员大潮来袭，究竟是什么原因导致？

 
   
    前言： 
   2018年年底以来，美图(01357-HK)、美团(03690-HK)等赴港上市互联网企业人员缩编的消息接连被爆出。在互联网名企之外，港交所内地传统企业人员缩减同样动作频频。
   2019年1月24日，中国重汽集团(03808-HK)召开职工代表大会。党委书记、董事长谭旭光在会上作了题为“以壮士断腕的精神全力推进改革实现新突破”的讲话。未来，中国重汽将深化改革，并对人员结构进行调整。
   据悉，目前中国重汽员工4.2万人，目标是要裁员至2万元，瘦身比例超过50%，比互联网企业来势更加凶猛！
    公司人员缩减，这一次来势汹汹 
   2019年2月1日上午，中国重汽集团党委书记、董事长谭旭光就近日网络上流传的中国重汽裁员2.2万人的相关信息予以回应解读。
   谭旭光表示，中国重汽确实要减员，但关键要看怎么减。按照中国重汽目前20万辆重卡、20万辆轻卡的规模，必须减人，但要讲究科学有序、公开透明，国有企业不是养老、更不是养懒汉的地方。
   
   目前，中国重汽集团职工人数为4.2万多人。谭旭光在讲话中说，我的目标是中国重汽集团就2万人。
   实际上，中国重汽集团内部人员结构问题由来已久。正式工干轻活，派遣工干重活的现象在重汽很严重。而在一次谈话中，谭旭光提及，以前听说过中国重汽派遣工转为正式工，明码标价要3万元……他听了以后，实在是忍无可忍。
   所以，此次中国重汽集团决定要进行人事改革，正式工和派遣工进行整合，不干活的都要清退。提升运营效率，工作效率，理顺集团内部生产和运营的各项工作衔接。
   相较于中国重汽集团这种传统大型企业，互联网企业裁员现象更为普遍。
   2018年12月，有消息传出美团点评在进行大规模裁员。有用户在社交平台脉脉匿名爆料，美团裁员只用了3分钟，“免交接免闲扯，3分钟结束美团职业生涯”。
   一名经过认证的美团HR在脉脉上表示，关于美团内容运营团队裁员300多人、不给离职证明等消息严重不实。此次属于美团APP运营团队的正常业务调整，涉及团队人员32人。
   
   对此，美团方面表示，网传大规模裁员为不实消息。事实是，此次是正常的业务调整，受影响员工不到员工总数的0.5％。对于网传大量应届生三分钟被裁，美团表示纯属谣言。
   但美团创始人兼CEO王兴说过一句话，同样也刷爆了朋友圈：“2019年可能会是过去十年里最差的一年，但却是未来十年里最好的一年”。美团在经营上所承担的压力可见一斑。
   而自2018年8月起，美图等港交所上市公司同样纷纷宣布人员结构优化、重组，以便提升组织效率。不难发现，在港上市内地企业新一波职场寒冬已经来临。
    职场寒冬的背后：为前些年过度扩张买单 
   这一波职场寒冬的到来，预示着互联网流量福利所带来的企业野蛮增长结束了。与此同时，互联网行业从业者的门槛越来越高，互联网行业对实体经济的助力增长趋缓。
   事实上，互联网行业崛起的原因，根源与其说是技术，不如说是“线上运营”所带来的高效改变了原有的经济生态。谁在运营模式上率先创新，谁就掌握了行业发展的主动权。
   正因为如此，互联网公司的HR们见证了大规模的招人潮，大量人员被纳入到运营体系，遍布线上、线下各个环节。同时，HR们也看到了互联网公司野蛮成长下的管理弊病。
   “内部人员政策变动非常夸张，几乎是朝令夕改。”曾在某互联网企业任职的HR无奈地向媒体抱怨，“上午开会时你还在A团队，下午可能就会被调到B团队去。”
   而随着流量红利减少，运营对企业发展带来的助益越来越小。2018年下半年以来，网络不断爆出互联网公司裁员的消息，从大公司到风口上的创业公司，几乎无一幸免。
   如果说，在此之前互联网行业的主基调是“扩张、扩张、扩张”，那么2018年之后新业务的扩张则变得更为小心谨慎。
   
   这也是互联网行业人员缩减的原因所在：大家达成的一个共识是，新机会在变少，行业越来越垄断。此时互联网公司高管的决策导向不再是如何“开源”，而是如何节流。
   流量红利减少，运营效率下降所带来的影响也并非只停留在互联网企业，整个国民经济都面临着线上流量逐渐减少的压力。物联网也罢，流量闭环也罢，无非是企业希望能够将用户资源长期保留下来，旱涝保收。
   而当流量下滑严重时，原有的运营队伍就显得冗余，而流量收益也不能够在支撑起持有的企业队伍，人员缩减、裁员也就不可避免。
    运营为王时代结束，技术创新或接棒 
   裁员，与其说是一个经济现象，不如说是当下经济发展的必然。
   互联网经济的兴起，从本质上来说更像是一种运营模式的创新。2008年之后互联网经济的兴起，更像是接棒市场经济制度创新，通过经济运营模式的创新为经济发展提供全新的动力。
   从流量经济到网红经济，从线上运营到流量闭环，运营模式的创新为国民经济各要素的优化匹配提供了便利和更大的可能。随着资源优化配置的完成，近十年来国民经济，包括赴港上市企业迎来了快速发展的互联网经济“黄金时代”。
   当流量褪去，特别是一些互联网巨头流量闭环的形成，片面强调运营创新已经很难对企业发展有较强的刺激作用。这也是眼下为何，如此多的“新经济形式”抢滩上市集资，而一些已上市企业接连破发的原因所在。
   未来，在制度创新、运营创新之后，技术创新或将引领下一轮经济发展。
   首先是产业升级，随着技术创新的加强，产业升级将进一步加快。只有不断为 社会 提供全新的职位和就业机会，才能为就业提供更广阔的空间。
   其次，技术创新也为现有产业发展潜力的挖掘提供了可能。比如手机、 汽车 、5G等技术密集型产业，内地企业的竞争优势过多地呈现在价格上。通过华为等企业技术创新，增强自身实力的同时，抢占更多的市场份额，带动更多的就业。
   
   最重要的一点，随着内地经济的发展，从发达国家转移过剩产业以刺激经济发展，带动就业的路子已经走不通。随着产能饱和，如果没有创新，经济效益下降不可避免，企业缩减职工规模也就变成了常态。
   不创新，就只能坐等被淘汰。或许，这也就是国家如此重视产业升级的原因所在，也是互联网巨头们不惜砸重金发展高新技术产业的根本动力。
    结语： 
   “运营为王”的时代已经过去，技术创新，产业创新已经成为了发展的必须。对于任何一家企业而言，如果没有足够的技术创新实力，眼下还只是裁员，长此以往或会倒闭。
   毕竟，裁员也只是解决一时的问题。在运营成本上升的当下，即便是流量巨头也需要为自己的未来发展寻找新的源动力。
   作者：李长祥
     

2. 裁员潮来了吗，为什么？

继阿里腾讯传出裁员之后，今天京东也传出了裁员消息。
3月21日，网传京喜旗下京喜拼拼将全部裁员。京东内部人士向观察者网透露，京喜此次确实会裁撤一些区域，但并不是涉及到的区域人员都会被优化，有一些人员会转移到保留区域。优化比例为10-15％，主要集中在京喜拼拼业务，并非网传的京喜会全部关掉。
据透露，此次调整主要是由于京喜将进行战略聚焦和区域聚焦，未来在下沉市场将更加聚焦在以供应链为核心的能力打造上。 
据公开消息，2019年京东为了应对拼多多的崛起，顺势推出了主打下沉市场的全域社交电商平台--"京喜"，而京喜拼拼则是京喜旗下的社区团购平台。
据了解，京喜拼拼于2021年第一天正式上线。上线首日，京喜拼拼便开通13座城市，随后近四个月内，其相继开通近80座地级市。
但是当下社区团购竞争激烈，中小玩家也不断出局，在与美团买菜、多多买菜、兴盛优选等诸多强劲对手鏖战之下，京喜拼拼没过多久就撤点裁员，据凤凰网科技报道，从去年5月开始，京喜拼拼接连关停福建、甘肃、贵州、吉林、宁夏和青海等省的业务，并且开始持续裁员。
今年来，各大厂相继加入"裁员潮"，前段时间，阿里腾讯相继宣布裁员，根据媒体报道，阿里裁员达30%，腾讯裁员也达10-20%，此消息一出来便冲上了热搜。
在社区团购领域，今年2月就有消息称美团优选事业部开始裁员，无论是直营团队还是代理团队均无幸免；今年3月，有报道称阿里将包括饿了么和口碑等本地生活业务以及飞猪事业部，以及盒马、淘菜菜等业务进行优化。

3. 为什么会出现裁员潮？

亲 您好，很高兴为您解答的呢！明确答案：1、政策影响

2021年是互联网反垄断“大年”，反垄断风起云涌，监管机构反垄断和反不正当竞争的决心和力度，比各界所想象的还要大。互联网领域作为重点行业，经历了强监管风暴。2、行业发展遇到瓶颈

过去20年里，是中国互联网行业发展的黄金期。资本蜂拥而入迫使行业竞争越来越激烈，内卷的速度一轮比一轮快。3、对美股退市隐忧

2022年3月11日，美国证监会（SEC）披露了一份包括五家在美上市中国企业退市风险名单，令热门中概股硬来一场“屠杀”之夜， 多支龙头股迎来两位数的暴跌，而这可能也是本次裁员的导火索之一。以上都是商业行为，从业人员不要因为这些裁员给自己增加心理负担，裁员并不是“我不行”，而是“公司不行”。以上是我的全部回答，如果亲还有什么不明白的地方，可以再次向我咨询，我会为您提供更专业指导和规划哦，并解决您相关的疑惑，祝您生活愉快！

4. 在当今社会中，裁员为何会频繁发生？

我想，对于中国来说，裁员频繁发生的的主要原因有以下几个。
一、经济危机的影响。
相信大家还记得2008年的金融海啸，这场全球性的金融危机让多个国家的经济都受到不同程度的严重影响，我们国家也未能幸免。
这场经济危机让很多证券、房地产、商业、金融等投资机构走向没落，甚至破产。这样的情况下，为了减少损失和求生存，对应的公司就不得不进行资源重组。裁员就是其中一项的很重要举措，基本上每个公司面对业务量急剧下降的情况，受到经济冲击，都会采取裁员的措施。

经济危机对企业的影响不是一两年就能恢复过来的，就拿我所在的公司来说，从2008年到现在，经济效益一直不太理想，基本上每年都有裁员，原本三个工厂减到现在的一个工厂。还没有缓过来，新冠疫情又来了，再一次被重击，员工随时都有被解雇的风险。
二、科技进步的影响。
随着科技的不断进步，生产工具的不断改进，很多公司的工作流程都不断在简化，引进先进的设备，提高工作效率。这就意味着，公司不需要那么多人也可以完成同等的工作量，裁员就成了必然结果。

三、经济转型。
随着社会的不断发展，思想不断进步，消费方法变得多样化，网络经济越来越发达，已经超越了线下消费。这样的情况下，就导致很多实体店生意萧条，甚至关门大吉，裁员就在所难免了。
不过，也因此催生了许多其他行业的就业机会，如快递、电商、主播等相关的职业，失业的人也能找到工作，只是换一个工作方式而已。

四、新冠疫情影响。
这两年，相信大家已经感同身受了，新冠病毒的爆发让许多企业被迫走身破产，许多企业即便能扛下来，也是风雨飘摇，说不准什么时候就倒下了。这样的情况下，很多人都被迫步入失业行列。现在还能上班赚钱每月正常领工资都是幸运儿，我很庆幸自己是其中之一。

5. 企业裁员的动因有哪些

三种裁员中，又可根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。由这三种裁员的定义我们可以看出，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员属于被动裁员行为。在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。在评论这次联－想裁员时，也有很多人认为是联－想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。第一，企业的变革是一种常态。市场是不断变化的，企业也要在变化中寻求获取持续竞争优势，谋求更大的市场发展。经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映到人力资源方面，都会导致人力资源结构的变化，从而引起裁员。第二，中国企业所面临的一个基本问题是人均效率低下，这与企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取成长的增长模式是相适应的。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。第三，人力资源区别于其他资源，它既有创造价值的一面，又有其独特的一面。首先，人力资源有自我就业选择权，自我就业选择权会导致人才选择有利于其个人发展的企业，如果企业的机制、行业等不利于己，人才就会流动。其次，人力资源会退化，如果企业员工过于稳定，员工创业激情就会衰减，员工能力在岗位上得不到提升，就会退化。再次，人力资源会沉淀，如果员工进入企业后缺乏压力和动力，不再努力工作和学习，没有创新，员工就会从人才变成庸才。因此，通过裁员，可以铲除沉淀层，使组织的效率提高，这也是一个必然趋势。第四，裁员是企业人力资源退出机制的重要组成部分，是企业竞争淘汰机制的内在要求。通过裁员，使员工感受到市场竞争压力，从而激发起内在动力，使整个组织充满活力。

6. 裁员热潮到来该怎么办？

最近有很多互联网大厂在裁员。 
  
  这也是没办法的事情，现在各地的疫情还是反反复复，让人闹心。在严重的情况下就会封城，比如深圳之前的停工一星期，相继还有上海。 
  
  在这种情况下，大厂都不好过了，作为小公司更是艰难无比。公司不好过了，员工能好到哪里去。于是裁员就是在所难免的。 
  
  平时浑水摸鱼的，这个时候，必须长点心了，再摸鱼可就得被炒鱿鱼了。 
  
  平时摸鱼的，现在就不能继续摸鱼了，至少把活干好了，之前可能工作有些拖拉，这个时候可不能拖，加班加点也得干完。 
  
  这个时候是关键的时期，要是某个项目因为你的原因，导致公司损失了，在平时可能没什么，但这个时候老板手头紧，你出幺蛾子，那准拿你开刀。 
  
  所以，收起心来，保证不犯错，工作干好。 
  
  环境很糟糕的时候，由不得老板，更由不得你。很多小公司，本来就是那么点资金在周转，一旦，某个环节卡住了，破产是难免了。 
  
  即便公司想要让你继续工作，但是发不起工资，你也不会呆下去。所以，当大厂开始再裁员，就说明形势不好了，那么你就要着手做些准备。 
  
  当真公司不保，你还能继续生存下去。 
  
  在什么情况下，我都是主张搞副业的。你可能要说，那搞什么副业呢？其实副业很多，你要花心思去找。 
  
  我这里要说明的一点就是，我这里定义的副业，不是你多干一份工作，而是能够扩大规模的，靠流量赚钱的一种副业。 
  
  举个简单的例子。现在的短视频就是一种副业。 
  
  比如某音，已经是如火如荼了，你进入可能没什么好果子 ，但是某信的视频号正在紧锣密鼓的开始，抓住机会入局，或许能分到一杯羹。 
  
  副业，就是那种，你做了可能暂时没赚钱，但是当你深耕，沉淀，你迟早能找到那个流量密码，并从中赚到钱的。 
  
  最后，只有一份工作，你肯定担心哪天被辞退，哪天吃不上饭了，都是这样的。 
  
  我们要做的，就是留好退路，提前布局。 
  
  天有不测风云，我们只能多做准备。 
  
  更多职场的事，可来龚纵浩「老道说道来了」。学点技巧，不在职场吃亏。 
  
  最后的最后，不管怎么样，砥砺前行，大家都一样，你难别人也难，就是看谁更能熬。

7. 裁员的主要影响

以银行为例。一家银行人事部门的人士透露，银行精简人员的地区多是一些效益较低、网点过密的外地机构；从人员构成来看，主要是学历低、年龄大的职工。而减员多采用一次性买断工龄，或者提前退休的方式。另外，部分银行还开始大胆尝试网点柜面人员多为聘用的机制，一年一聘，不合格立即辞退。可以肯定，银行业不再是摔不烂的“金饭碗”。作为银行而言，改革不仅仅裁员那么简单，首当其冲的是必须考虑员工的出路。对于员工安置的问题，首先要做结构调整，削减中线和后线的员工，把他们移到前线为客户服务。因为银行业的发展日新月异，产品还非常有限，大量的银行新产品等待着去开发和处理。与此同时，银行可以代理保险、证券、基金，这些都需要更多的人员去做。因此，做人事改革方案中，无论是留岗的，还是被裁的，针对不同的员工，进行相关的培训是必要的；对于内退、病退、闲置和待业人员退出、违章违纪违法人员退出必须区别对待。值得注意的是，在改革的同时，还要注重抓好员工新观念和新文化的培育，使其思想观念跟进，尽快转变角色，适应新机制。在改革中要大胆启用新人，让新事业由新人来干，必要时果断撤换思想观念顽固不化、屡教不改的员工，尤其是中层干部，这样就会减少改革的阻力，增强改革的活力和动力。当然，银行裁员肯定有其自身的理由。分析起来，不外乎两点。其一是外部环境使然，随着2006年大限迫近，中国政府及银行业监管机构将严格履行银行业的市场开放义务。与此同时，加入世贸组织对我国银行业的竞争压力和激励效应也逐步显现出来。而中资银行与外资银行相比，仍存在“公司治理结构、资产质量、资本金与盈利能力、创新能力”方面的差距。显然，随着我国加入世界贸易组织金融业5年过渡期的临近，外资银行届时将享受国民待遇，留给国有银行改革的时间已经不多。加上外资银行诱人的待遇，用人的机制，爱人的氛围，让各路见异思迁者想入非非，如果国内金融界对此熟视无睹，无动于衷。还有，虽然四大银行对人事改革已经下了大力气，但是与汇丰全球3万左右的员工相比，动辄三四十万员工的国有四大银行机构还是”相当庞大“。其二是国内金融机构竞争的需要。据了解，四大银行全都提出了上市计划，其中”走在前列“的建行要”力争在年内上市“。根据”成熟一家批准一家“的原则，国务院的批示是对上市方案要”继续研究“。此间，专家认为银行改革应当在法人治理结构、运行机制等核心层面上加大改革力度，而人事改革显然是整体改革中的关键一环而已。让幸存者受伤更深4成出现紧张压力外国医学机构曾经针对141名女性员工，进行裁员后的身心健康研究。其中有73名员工遭到裁员，一年后与另一群（68名）未遭裁员的员工相比，发现遭裁员者普遍出现忧郁症的相关症状，如失眠、对事物丧失兴趣、情绪低落…等。如果他们的伴侣无法提供有效的情绪支持，患者的忧郁症程度会更加严重与持久。企业发生经营不善倒闭，或是大量裁员，社会和媒体关注的焦点通常是「失去工作」的那群人，但鲜有人了解，在一波波裁员潮中幸存下来的员工，身心健康的状况也很容易受到影响。这些外人眼中看来幸运逃过一劫的工作者，有许多人一点都不觉得自己幸运，甚至心理压力比被裁掉的员工还大，经常担心自己可能是下一个受害者、丧失人际信任感，还有奉命实施裁员的高阶主管，内心可能会累积沉重的愧疚感。心理专家研究一家企业大量裁员后留下来的2,000多名员工的身心健康状态后，发现普遍存在忧郁、失眠、饮食习惯改变等明显征兆。其中女性员工的体重增加更达到统计学上的差异。由此可见，受到裁员影响的绝对不只是失业者而已。针对这群经历过裁员风暴仍然生存下来的人，所产生的身心健康变化，有一种新名词来形容：「裁员幸存者症候群」。根据1997年「美国管理协会」的调查显示，在公司大量裁员之后，有70%的公司表示留下来的员工生病的情形明显增加，包括心理疾病、药物或酒精依赖、高血压、心脏血管疾病等。顾朗伯格教授的研究中也发现「裁员幸存者」中，43%的人有人际关系方面的困扰，38%的人表示自己的家庭生活变得更为紧张。其他「裁员幸存者症候群」还包括脾气变得暴躁、沟通能力变差、无法准时完成工作、请病假时间增加、失眠、专注力变差等。更惊人的事实是，光是裁员的「谣言」，就足以导致员工产生上述的症状了。重建对组织的信任「全球就业展望市场调查报告」，台湾雇主的聘雇需求连续两季在亚太八地区中垫底。可以预期的是职场工作者一生中遭遇裁员的机率必定大为增加。政府、工会以及相关机构应及时整合资源，提供这群受影响的工作者专业之心理谘商与转职辅导，协助他们努力对抗非理性想法、保护自尊心及工作权不受伤害，这才真正是重视人权的作为。在此同时，企业内部应表现出耐心与被裁撤的员工沟通，提供交流的管道让所有人讲出他们的痛苦。针对被留下来员工，应该重建他们对组织的信任，并提出明确的指导方针，让员工能尽快把注意力放到建设性的行动上。

8. 裁员的原因有哪些

人们通常把企业大规模减少用工一律称为“裁员”，其实这种称法并不准确。在法律上，“裁员”的全称是“经济性裁员”，是指符合政府法律规定的企业经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁员。”而08年开始实施的《劳动法》则扩大了企业经济性裁员的范围，即在以下4种情形下，企业可以进行经济性裁员：
(一)依照企业破产法规定进行重整。
(二)生产经营发生严重困难。
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
企业如果是根据劳动合同法第41条的规定进行经济性裁员，可以根据法定的裁员程序以及规定向被裁员支付经济补偿金。
《劳动合同法》第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《劳动合同法》第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。