期望理论对企业激励员工有哪些启示？

1. 期望理论对企业激励员工有哪些启示？

要使员工(并非受到领导的命令)是基于自己意愿而完成任务.的确是命令的最高境界.在这种气氛下,员工必定是积极,意志高昂并能够发挥平时几倍的工效来达到你的要求.如何才能达到如此完美的境界呢?成功领导者总结出了几种方法:1.要使员工有责任感.你若对员工说:"这件工作就拜托你了!希望你能好好地完成它,大家都拭目以待.:如此,员工会深受感动,全心投注工作中.2.激起员工的英雄气概.你与员工商讨:"这个问题不知该如何解决?还真没办法.你有没有什么好的点子?"此时若员工接口说:"如果这么办,应该可以!"你就趁势追击,并且诱导他:这是一个好方法,那这件事变交给你了!"3.唤起员工的自尊心.假设你对员工提起:"这件工作很难办,我看算了.""这件事我看一定要某某才能做得好?"然后询问他的意见,此时若对方是位自尊心强的人,相信他会拍胸保证:"就这事.我也可以做得好."这些方法都是为激起员工的斗志而使其听命于你的策略,你必须要跟据对方的立场\想法,并给予高度评价与信赖.【摘要】
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要使员工(并非受到领导的命令)是基于自己意愿而完成任务.的确是命令的最高境界.在这种气氛下,员工必定是积极,意志高昂并能够发挥平时几倍的工效来达到你的要求.如何才能达到如此完美的境界呢?成功领导者总结出了几种方法:1.要使员工有责任感.你若对员工说:"这件工作就拜托你了!希望你能好好地完成它,大家都拭目以待.:如此,员工会深受感动,全心投注工作中.2.激起员工的英雄气概.你与员工商讨:"这个问题不知该如何解决?还真没办法.你有没有什么好的点子?"此时若员工接口说:"如果这么办,应该可以!"你就趁势追击,并且诱导他:这是一个好方法,那这件事变交给你了!"3.唤起员工的自尊心.假设你对员工提起:"这件工作很难办,我看算了.""这件事我看一定要某某才能做得好?"然后询问他的意见,此时若对方是位自尊心强的人,相信他会拍胸保证:"就这事.我也可以做得好."这些方法都是为激起员工的斗志而使其听命于你的策略,你必须要跟据对方的立场\想法,并给予高度评价与信赖.【回答】

2. 期望理论对管理实践有何启示意义？

（1）激励动机，必须同时考虑三方面的问题努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。（2）提高绩效到报酬的期望值。根据VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬的手段。人们只有明确认识到工作绩效对于获得报酬所具有的肯定意义的条件下，才会去努力争取高水平的工作绩效。因此，管理者应该对组织成员讲清楚，什么样的绩效水平将会导致什么样的报酬。奖酬办法越明确，越具体，组织成员所形成的动机就越明确、具体，因而强度也就越大。（3）提高效价，采取合适的报酬根据VIE激励理论，报酬的效价是影响激励量的关键因素。人们只有在认为社会组织所许诺的工作报酬对自己具有一定意义的前提下才会为了获得这种报酬而主动地去努力工作。

3. 期望理论对管理实践有何启示意义

1.设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观：价值是由客体属性和主体需要构成的。客体只有满足人的客观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。职称评定体系、薪酬激励制度的制定都要根据市场发展的要求坚持“以人为本”的指导思想；
 
 2.设置合适的目标，引导员工形成良好的期望概率：管理者在设置目标时必须充分认识到目标的导向作用。在管理实践中设置目标不能单一化，而必须从实际出发，制定切实可行的目标体系；
 
 3.建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬：员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛围。

4. 期望理论属于什么激励理论

期望理论属于过程型激励理论。
期望理论是心理学家维克多.弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
大多数激励的需要理论有三个前提：1.所有的员工需要一样的；2.一切环境是一样的；3.存在一种对所有员工都适应的、最好的激励方式。这三个前提限制了其理论的实用性。激励的过程理论就是为了克服需要理论的不足而提出的。期望理论、公平理论和强化理论是故从横理论的代表。

过程型激励理论主要由弗鲁姆的期望理论、亚当斯公平理论、斯金纳的强化理论所组成。

5. 期望激励理论的具体内容

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所在以图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。波特——劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。激励是科学更是艺术！

6. 某位管理者学习了期望理论后打算基于该理论激励员工那么他首要做的是

期望理论的基本内容可以用公式表达：奖励力 = 目标效价×期望概率。 
根据期望理论，做为管理者为了激励员工应该 从两个方面着手，一方面是提高员工对某一成果的偏好程度，即提高目标价值；另一方面应该提供和创 造良好的工作条件，提高员工对实现目标的信心和可能性，即提高期望概率。只有这样，才能极大地激 发员工努力工作的内在动力。【摘要】
某位管理者学习了期望理论后打算基于该理论激励员工那么他首要做的是【提问】
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期望理论的基本内容可以用公式表达：奖励力 = 目标效价×期望概率。 
根据期望理论，做为管理者为了激励员工应该 从两个方面着手，一方面是提高员工对某一成果的偏好程度，即提高目标价值；另一方面应该提供和创 造良好的工作条件，提高员工对实现目标的信心和可能性，即提高期望概率。只有这样，才能极大地激 发员工努力工作的内在动力。【回答】

7. 期望理论体现了哪一条重要的激励原则

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。

8. 期望理论认为，决定激励力度的因素有哪两个

目标效价和期望值。
期望理论认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响。
一是目标效价，指实现该目标对个人有多大价值的主观判断。如果实现该目标对个人来说，很有价值，个人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指个人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有个人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果个人认为该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

理论切入点
自我的突破：每个人各有千秋，怎样认识自己，找到适合的职业并根据自己的特点提高学习能力、增强记忆力、树立信心、自我激励、自我管理？
创意的迸发：人人都具有创新的潜力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。
激励的力量：人的需要因人而异，物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励怎样才能相得益彰？
健康的人生：健康问题刻不容缓，如何获得健康的身体和心理，如何管理压力、冲突和愤怒？
平衡的艺术：平衡是美，怎样平衡工作和生活的关系，怎样处理与主管、同事、客户的关系，保持乐观愉快的情绪？
高效的诀窍：低效是自我挫败，怎样克服拖沓、有效管理时间，哪些沟通技巧能有效地说服对手、调动部下、协调上司、与人合作，成就事业？