员工中途离职年终奖怎么算

1. 员工中途离职年终奖怎么算

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围,主要包括超产奖、质量奖、年终奖等。可见年终奖也是工资的组成部分,单位不得克扣。      另外《深圳市员工工资支付条例》第十四条“员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发。”      综上所述,中途离职的劳动者也应该得到相应的年终奖。当然,劳动者也得对用人单位存在发放年终奖的实际行为或者规章制度有明确规定进行举证。      年终奖作为企业对劳动者的一种物质激励手段在各地都很常见,但由此引发的争议也不少。由于我国劳动立法层面对年终奖并无特别具体细致的规定,且广大劳动者应聘工作时一般只谈月薪多少,对于年终奖几何也不一定强烈关注。      如果该企业固定劳动合同文本或规章制度里有明确约定则还好,事实上大部分企业并没有十分详尽的规章制度,所以麻烦就来了。

2. 员工中途离职年终奖怎么算？

法律分析：
员工离职绩效奖金是否需要发放需要查看以下几点：1、员工和公司所签合同中的工资结构和工资总额。2、员工手册，薪资发发放制度。如上两点都满足，即可发放离职绩效奖金。有一点不满足即不予发放。绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。

法律依据：
《中华人民共和国劳动法》 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”是否发放年终奖以及发放数额，属于用人单位自主经营权范围，法律并没有强制要求企业发放年终奖。

3. 中途离职年终奖怎么算

 中途离职年终奖怎么算
                    　　中途离职年终奖怎么算?一起来看看~
    
   　　如果单位规章制度约定了年终奖，则中途离职的劳动者也应得到相应的年终奖金。 
  　　理由如下：劳动者辞职是法定的权利，如果因为行使正当合法的辞职权就要失去原本的报酬，显然不符合劳动法律同工同酬原则和公平原则。
  　　根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，主要包括超产奖、质量奖、年终奖等。可见年终奖也是工资的组成部分，单位不得克扣。
  　　另外《深圳市员工工资支付条例》第十四条“员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”
  　　综上所述，中途离职的劳动者也应该得到相应的年终奖。当然，劳动者也得对用人单位存在发放年终奖的实际行为或者规章制度有明确规定进行举证。
  　　年终奖作为企业对劳动者的一种物质激励手段在各地都很常见，但由此引发的.争议也不少。由于我国劳动立法层面对年终奖并无特别具体细致的规定，且广大劳动者应聘工作时一般只谈月薪多少，对于年终奖几何也不一定强烈关注。
  　　如果该企业固定劳动合同文本或规章制度里有明确约定则还好，事实上大部分企业并没有十分详尽的规章制度，所以麻烦就来了。
   　　给还是不给?给多少?何时给?现在几乎都是企业说了算。 
  　　年终奖的发放是体现企业自主经营的行为，但用人单位在发放年终奖的过程中，我认为不能随意解释、因人而异或者违反公平。
  　　如果用人单位的劳动合同或规章制度对发放年终奖有明确规定，则用人单位必须严格按照约定或规章制度发放。
  　　当用人单位的规章制度与劳动合同约定相抵触时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故必须按照对劳动者有利的原则处理。
  　　如果劳动合同或规章制度对此均无规定，则用人单位可以不发，也可以根据本年度经营状况和劳动者工作表现，决定是否发放年终奖。
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4. 离职员工是否有年终奖，单位迟发年终奖应如何处理

年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。


针对离职工的年终奖以及发放时间：

一、年终奖作为一种通用的员工激励手段，大多数企业都会采用。其中61.1%的企业有明确的年终奖发放政策并按其执行，有四分之一的企业虽然也发放年终奖，但在发放制度上并不完善，另外还有8.3%的企业正在制定发放制度，2.1%的企业有制度但并未执行。从调研结果看，只有1.4%的企业不发放年终奖。

二、在发放方式方面，绝大多数企业2011年度的年终奖金都是一次性发放
，其企业占比达到84.8,另外有10.6%的企业会选择递延发放的方式进行。在发放时间方面，选择一次性发放年终奖金的企业中，74.2%的企业会在春节前后完成年终奖金的发放工作，其中60.6%会在2012年的1月份发放年终奖金，13.6%的企业会在2011年底发放。选择递延发放的企业中，主要是分两次或三次发放，其中两次发放占绝大多数，而第一次发放时间主要集中在2012年的1月份。综合来看，为了更好的保留和激励员工，企业都会在春节前后将年终奖发放给员工，只不过所
采取的策略不同而已。

5. 离职员工的年终奖，该怎么算？

员工离职后是否还能领取年终奖，取决于劳动合同或单位规章制度是否有规定。有两种情况：劳动合同没有约定或者单位规章制度没有规定的。如果离职员工上一年度工作满一年，根据《劳动法》第46条“工资分配应遵循按劳分配、同工同酬的原则”，完全有资格参加年终绩效考核并领取年终奖。如果用人单位仅仅因为发放年终奖时员工已经离职而拒绝发放年终奖，是违反同工同酬原则的。

劳动合同或单位规章制度，有规定的在劳动合同中已有约定，或单位有规章制度的，应当按照劳动合同或规章制度执行。一般来说，年终奖的发放属于用人单位自主管理的范围，用人单位有权决定年终奖的发放条件、金额、时间等具体事项。如果用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司的特殊福利，是否发放以及发放的金额需要考虑公司当年的福利待遇和个人业绩，

并且不纳入员工工资范围，规定年终奖前离职的员工不能享受上一年度的年终奖，那么用人单位不支付离职员工的年终奖可以获得司法支持。辞职员工的年终奖，按照当月工资、薪金所得征收的个人所得税计税。根据规定，在一个纳税年度内，年终一次性奖金计税方法只允许每个纳税人使用一次。因此，原用人单位发放的年终奖应并入当月工资薪金收入征收个人所得税；年度终了后，

个人确认全年未使用一次性奖金税计算方法的，可以到主管机关进行个人所得税清算。计税时将全年一次性奖金除以12个月后的商数，根据过渡性政策新的月税率表找到适用税率和速算扣除。在获得年终一次性奖金的月份，如果个人工资收入低于5000元的起征点，可以先从年度一次性奖金中减去“月工资收入低于5000元的差额”，再找到适用税率和速算扣除。

6. 中途离职年终奖还有吗

法律分析：有些用人单位年终奖的发放并不在年末,可能会是第二年某个时间,此时劳动者可能离开了用人单位。如果约定或规定发放年终奖时已经离职的员工没有年终奖,这样的约定或规定应当是无效的。因为前一年的年终奖已经确定,已经属于劳动者所有,只是还未发放而已。这样的约定或规定排除了劳动者的权利,损害了劳动者利益。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

7. 离职年终奖还发吗

法律分析：要看劳动者和公司在合同中对年终奖是的约定，年终奖属于鼓励和激励员工认真工作的一种企业管理方式，也是对长期表现好的员工的一种认可。年终奖属于公司对员工的一种福利。劳动法并没有明确规定公司年终奖的发放。年终奖的发放是完全由公司的经济效益来决定的。年底辞职有没有年终奖，要看劳动者和公司在合同中对年终奖是的约定，或者由公司的规章制度来规定。如果有年终奖领取的依据，辞职的劳动者可以向公司主张年终奖。
法律依据：《关于工资总额组成的规定》第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

8. 年终奖分两次发离职怎么算

年终奖分两次发离职员工可以通过以下方式：1、有权要求单位发放奖金，而不论其是否即将或者已经离开单位。劳动合同中约定了奖金的具体计算办法的；2、根据单位的规定用人单位应当发放奖金，且有具体金额或者计算奖金的方法；3、单位已经对员工做出了对其发放奖金以及具体奖励办法决定的。如果单位借口反悔，员工则可以依法要求单位发放奖金。用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。【法律依据】《中华人民共和国劳动法》第四十四条  有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十六条  工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第十九条  劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。第二十六条  有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。