绩效考核的三个基本步骤

1. 绩效考核的三个基本步骤

面对绩效考核中存在的种种问题，我们应该如何积极地探索有效的面向企业战略的绩效考核体系，让企业在新经济时代仍然能够建立并保持竞争优势，促进企业的长远健康发展?
01
基于工作分析的设计方法。
一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于员工能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。

02
绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。
这种绩效考核是以企业目标为基础，企业想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个员工上，每个员工完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个员工都必须要完成的任务。

03
按照流程来进行设计绩效考核。
流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层员工进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。

04
对绩效反馈本身而言，不仅仅是将绩效结果通知员工，而应建立企业战略的传递系统，引导员工的行为，即建立以员工发展为导向的绩效面谈制度。同时，还要实施差别化的绩效激励措施。

2. KPI绩效考核的步骤

3. 绩效考核的过程步骤有哪些

企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。

第一步 确定考核周期　　依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。

第二步 编制工作计划　　按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。

第三步 校正量效化指标　　绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专业素质和及时的信息沟通。因此，考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。

第四步 调控考核过程　　在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。

第五步 验收工作成效　　每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。

第六步 考核结果运用　　考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。　　一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以使独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。　　二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。　　三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。

4. 绩效考核方法的考核步骤

5. 绩效考核的操作步骤

前言：无论企业业绩好坏，绩效考核都不可或缺。考核的目的不是为了考核而考核，而是为了给员工更多的激励（提供数据与依据），还是为了发现管理存在的问题并加以改善，从而优化企业的绩效。没有绩效管理，企业等于没有管理！
  
 
  
  
  绩效考核的八个要素 
  
 绩效考核要一步步来：选对指标，走对方向；明确定义，防止分歧；设定权重，分清轻重；配分规则，计算合理；目标定位，分解到人；考核细则，衡量到位；考核周期，从月到年；数据管理，公平透明。
                                          
 考核的八大要素！
  
  公司需要什么，就考核什么！ 
  
 考核是源于公司的需求及标准。
  
 下达指标的过程就是确定方向、明确目标、定立标准。
  
 ◆ 核心
  
 ○ 指标组合：KPI、BSC、CPI
  
 ○ 指标提炼：SMART原则
  
 ○ 考核性性与评估性指标的区分
  
 ◆工具
  
 ○ 橄榄球原理
  
 ○ 矛盾原理
  
 ○ 拼盘原理（短期与长期、团队与个人、定性与定量）
  
 1、考核核心是结果和效果，评估核心是能力与素质。
  
 2、考核着眼于过去，评估更关注未来。
  
 3、考核以数据为导向，评估以行为表现为导向。
  
 4、考核注重结果与当下价值，评估注重整体表现与未来价值。
  
 5、考核偏客观，评估偏主观。
  
 6、考核每月做，评估周期最短也是季。
  
 7、考核的基础是数据与目标，评估的基础是标准与文化。
                                          
 常用指标！
  
 描述指标的基本含义，对每个指标做出清晰明确定义，防止出现考核评价时可能发生的误解与分歧。
  
 指标计算公式
  
 举例：指标名称-工资费用率
  
 ◇定义：指公司支付给员工的应发工资项目占营业额的比率
  
 ◇计算公式：当月应发工资额÷当月销售额
  
 ◇说明：应发工资（含离职人员应发工资）、营业额
  
 价值越高的指标，权重占比必然越大！
  
 反映各项指标的重要程度，一般按由重至轻排列。
  
 百分制--60%、30%、10%，合计为100%
  
 分值制--10、5、4。。。合计为100或确定的标准数值
                                          
 月亮图！
  
 精准衡量指标成果，又能发挥激励成效！
  
 挂幅制-直接按达成幅度计算
  
 倍幅制-按达成幅度进行加倍计算
  
 分段配分制-设定达成区间给予配分
  
 加减分制-按达成结果给予加分或减分
  
 百分制-单项或全项的总分为100
  
 分值制-单项有分值，但没有设定的总分
  
 5分、10分制-单项或全项的总分为5、10分
  
 保底、封顶-设置最低分数与最高分数
                                          
 5分制评价办法！
  
  考核目标的下达： 
  
 ◇有挑战性-努力可达到
  
 ◇目标订立的依据：
  
 ○历史情况：销售额、利润、毛利
  
 ○公司基于需要达到的标准：保本、减亏、增长等
  
 ○同行或行业标准：费用率
  
 ○市场情况或未来预测：销售变化
  
 ○预算
  
  考核目标的逐级分解： 
  
 ◇目标分解到各周期（年、季、月、周）
  
 ◇目标分解到下属或相关部门、岗位
                                          
 目标逐级分解！
                                          
 分解原则—激励性、可控制（影响）、可测量
  
 对指标的操作进行细节描述，使考核设计更加完整无缺，且能在设计时将相关的情况考虑在内，避免事后的争议。
  
 举例：
  
 招聘主管-综合招聘需求达成率：根据公司招聘不同职位到岗的时间要求来计算（员工15天，主管30天，组经理60天，总监90天，权重各25%）；以人力资源部收到需求表的时间为起点计算，如有特别约定的以约定时间计算。
  
 指标考核的阶段期间。一般有周、月、季、半年、年等。
  
 考核指标因其内在特性，会产生不同的周期性效果，如“投资回报率、认同度”不适合月考。
  
 项目考核的周期根据项目设计而定，一般按项目进度里程碑、项目移交、项目完结来设定考核周期。
  
 数据应由谁提供、何时提供、如何提供，提供的要求与标准？
  
  四个平衡与二大数据源 
  
 ◇财务指标：财务部门
  
 ◇客户指标：经营部门、人事部门
  
 ◇内部管理与流程指标：本部门、监测部门
  
 ◇员工发展指标：人事部门
  
  数据的真实性： 
  
 系统数据、互相核查、非利益方统计
  
 绩效考核的主要实施步骤，少一个都有影响！
                                          
 绩效考核的关键步骤！
  
  第一步 岗位分析。 通过这项工作，提炼与发掘岗位价值。
  
  第二步 职责修补。 在对岗位进行分析后，岗位的职责可能需要修订，以补充价值、明确更有方向的定位，为提升人效，还有必要对岗位操作流程进行检讨和完善。
  
  第三步 数据整理。 KPI通常以目标的方式展现、以数据来表达。因此要对各种相关的历史数据、行业数据、预测数据进行分析、整理。
  
  第四步 战略分解。 KPI目标来源于企业中长期战略、规划，大目标要分解为小目标、单位经营目标要逐步细化到单元目标、业绩目标要转化到管理目标等。
  
  第五步 价值厘清。 对团队价值、岗位价值、个人价值重新定位，并将价值作出区分，哪些价值可以量化，对于不能量化的价值如何整理打包。衡量各项价值的重要程度，形成指标库，建立指标描述，并提取各项指标进行组合，匹配对应的权重。
  
  第六步 整合测算。 将所有指标、目标、数据进行整合，预测未来结果，测算可能达标的状况。
  
  第七步 考核明确。 对指标的描述、计算方式、权重、数据提供、考核办法进行完善，尤其是考核办法，必须具有良好的可操作性。另外，数据提供也要引起重视，数据的准确性、客观性直接决定考核的意义。
  
  第八步 流程清晰。 对KPI的运行和管控流程进行设计，要清晰：各项数据统计责任人与提供时间、方式，满意评价指标的具体标准与操作方法，各部门考核工作的负责人、支持人等等。
  
  第九步 目标到月。 将各个指标的目标分解到月，甚至周、日。
  
  第十步 沟通共识。 与被考核人进行充分沟通，取得共识。
                                          
 绩效考核设计的全步骤！
  
  最后，绩效考核不求完美，只求精进

6. 绩效考核的流程

7. 绩效考核方法的考核步骤

8. 绩效考核的流程

1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训；2、尽量将工作量化；3、人员岗位的合理安排；4、考核内容的分类5、企业文化的建立，如何让人成为“才”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。6、明确工作目标；7、明确工作职责；8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价；9、给每项内容细化出一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）；10、给员工申诉的机会。