绩效考核与绩效管理的基本资料

1. 绩效考核与绩效管理的基本资料

 第1篇 绩效管理的思想革命第1章 反思绩效考核1.1 什么是绩效1.2 什么是绩效考核1.3 绩效考核的应用与不足案例分析 通用电气——考核要有利于员工成长第2章 拥抱绩效管理2.1 绩效管理概述2.2 绩效管理的意义2.3 打造闭环的绩效管理系统案例分析 摩托罗拉的绩效管理第2篇 绩效管理的体系框架第3章 绩效管理的基本流程3.1 绩效管理的流程3.2 绩效管理系统中各环节的有效整合第4章 绩效计划与指标体系的构建4.1 绩效计划4.2 构建绩效指标体系案例分析 A公司的考核怎么了第5章 绩效形成的过程控制5.1 绩效管理过程控制的重要性与存在的误区5.2 如何对绩效形成的过程进行有效控制案例分析 盛强公司员工的绩效“闷包”第6章 绩效考核与评价6.1 绩效考核技术6.2 绩效考核中的常见问题6.3 提高绩效考核的有效性案例分析 松下电器的“五力考核”第7章 绩效反馈与绩效面谈7.1 绩效反馈概述7.2 绩效面谈7.3 绩效反馈的效果评估7.4 组织一次有效的绩效面谈案例分析 绩效面谈怎么谈第8章 绩效考核结果的应用8.1 绩效考核结果应用的原则和常见问题8.2 绩效考核结果的具体应用案例分析 部门绩效考核结果与员工利益紧密挂钩的矛盾第3篇 绩效管理的技术保障第9章 基于目标管理的考核体系9.1 目标管理的起源9.2 目标管理：现代绩效管理的思想基石9.3 目标管理考核法的实施9.4 目标管理考核法存在的问题及其对我国企业的影响案例分析 绩效主义毁了索尼吗第10章 基于关键绩效指标的考核体系10.1 KPl概述10.2 KPI的设计原则10.3 KPI体系的构建10.4 KPI实施过程中的问题案例分析 KPI的真谛——整体大于局部第11章 基于平衡计分卡的考核体系11.1 平衡计分卡概述11.2 平衡计分卡在绩效管理中的应用11.3 平衡计分卡的未来案例分析 美国化学银行的BSC第12章 基于标杆管理的考核体系12.1 标杆管理的形成和演变12.2 标杆管理的作用与分类12.3 标杆管理的实施12.4 标杆管理的问题及其突破方向12.5 标杆管理对我国企业的借鉴意义案例分析 施乐公司的标杆管理第13章 以任职者素质为基础的考核体系13.1 素质与绩效13.2 素质库的编制13.3 素质模型的建立13.4 对素质进行评价参考文献

2. 绩效考核

3. 关于绩效考核

4. 有关绩效考核方面

　　企业里的绩效考核设计一般有三种方法，第一种是基于工作分析的设计方法。一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于员工能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。

　　第二种绩效考核的方法是结合企业经营目标分解进行设计。这种绩效考核是以企业目标为基础，企业想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个员工上，每个员工完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个员工都必须要完成的任务。

　　第三种方法是按照流程来进行设计绩效考核。流程是企业必不可少的部分，而这种考核方式是根据员工在流程中所扮演的角色、需要承担的责任以及对上、对下的关系来设计的方法。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层员工进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。

　　一般情况下，这三种考核方式在企业当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有有些企业采用的是单一的考核方式，最为常见的就是第一种根据岗位分析来进行的考核，企业根据岗位、层级和职责进行绩效设计。其实第一种考核方式是企业的基础，它能有效保证每个员工都能够恪尽职守，尽力完成本岗位的工作内容，但无法将人力资源价值最大化。企业进行绩效考核的目的之一就是让每个员工发挥最大的价值。因此另外两种绩效考核必不可少。

　　之所以将三种绩效考核方法结合起来，是因为我们知道企业是随着市场在变化，而员工又随着企业来变化，每一个员工随时要承担其他的任务。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。工作分析法的考核方式是基础，它讲每个员工最基础的工作内容罗列出来进行考核；每个员工都是流程里的节点，员工的职能怎样变化，他都身在流程之内，依照流程进行设计，有效的避免了刚才的情况发生。而依据企业目标的绩效考核，是做最后的补充，这样三种绩效考核方式能够对员工的工作进行真实、细致的考核，保证企业的发展。

5. 绩效考核

绩效考核的作用（结果角度）：
  
 ① 保障公司整体目标的完成。这是绩效考核最基本、最核心的作用。
  
 绩效考核时激励员工的指挥棒，考核与激励的重心放在哪里，员工会往哪里努力，最终的结果产出也会在哪里。
  
 ② 员工奖励及发展的依据。
  
 绩效考核的结果会作为当下员工可以获得什么奖励，比如收入、晋升，以及下一步发展的参考，又如提供什么样的培训，制订什么样的成长计划。
  
 绩效考核最大的忌讳是不公平——努力工作的人得不到回报。
  
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 绩效考核的作用（过程角度）：
  
 ① 促进企业和员工的成长
  
 管理者要分析来龙去脉，帮助员工找到改进的方法。绩效管理是一个循环的过程，这一阶段的考核是为了下一阶段更大的成长。
  
 No Surprise 日常问题及时提醒，不要到考核秋后算账。
  
 ② 推动价值观落实
  
 考核中分析过程，实际是分析背后价值观的过程。考察员工价值观有没有出错和跑偏，心态和理念有没有问题。
  
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 “271”
  
 根据绩效考核得分，对全体员工进行排列。排名20%，拿到高倍数奖金，作为储备干部培养。排名最后10%，需要做绩效改进，连续两次被开除。中间70%又分为 7+ 7- 和7三个层次。7+拿到对应奖金，公司大力培养。7-需要改进绩效，避免进入1.
  
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 ① 绩效考核要上下结合，避免个人梦想和组织梦想的断裂。
  
 ② 绩效考核重在过程辅导，有辅导，才能完成更高目标。
  
 ③ 绩效考核目的是促进公司和员工的成长，不是监督和乘法。
  
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 OKR适用于变化较快，无法大面积量化考核的创新业务；
  
 KPI适合用于成熟的业务。
  
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 KPI设计的关键因素
  
 目标值
  
 权重
  
 计算方式
  
 评分标准
  
 评估周期
  
 数据来源
  
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 今日《新闻联播》：
  
 贵州大地的“千年之变”
  
 《关于设立三岁以下婴幼儿照护个人所得税专项附加扣除的通知》 1000元/月
  
 西藏各界庆祝百万农奴解放六十三周年
  
 全国中小学生安全教育日
  
 国家智慧教育公共服务平台今日上线

6. 绩效考核

绩效考核这个词上班族都不陌生，谈谈都知道是和工资待遇挂钩，细想想又说不出具体有哪些东西。绩效就是对员工在工作任务在数量、质量和效率方面的评价，所以落实到每个岗位、职责绩效肯定是不一样，那么职场的绩效考核内容有哪些呢？
  
 首先表现在结果上。绩效考评最重要的看的还是结果，这是考核的核心。因为员工的价值体现在价值和利润，这些都是结果导向，所以结果考核最重要。
  
 其次是在能力上。对个人能力的考核体现在心理、业务和基础工作能力等方面。心理方面主要体现在个人在适应岗位的精神状态等方面，这有一个从生到熟的过程，随着时间的退役会好一些。业务和基础能力，可以再培训、技能竞赛、专业资格取得等方面体现，不同的职位也会有不同的体现。
  
 最后是在心态上面。心态更多是责任、主动性、积极性方面的体现，相对来说要抽象一些，心态好坏表现在对工作的掌握程度、克服困难的耐性等等，如果始终热爱工作，对工作充满热情，这些肯定都是积极的、正向的。
  
 讲讲是这三个方面，但到具体中，出于工作的不同阶段或者不同单位侧重都不一样，对应的考核权重也有很大的差别。

7. 绩效考核

         学校财务是一位高度近视且迷糊的人。按说每次发工资发绩效都是让人快乐的事情。但我们学校，每次发钱都会引起老师们的轩然大波。
  
         经常有人问我一个月工资多少，我说我自己也不知道。他们都不相信。以为我不说实话。其实我是真的不知道。因为我每个月的工资从来都不一样。有时浮动在一千块钱左右。我们都很不理解。找财务问，就答曰因为扣的税不同。即便是两个年限、职级、工作量都一样的老师，也没有完全相同的时候。有时也会差出八九百。
  
          不懂财务的老师哪里懂得这里面的端倪？问财务，就只调出你个人的工资明细，给你加一加，算一算，看，没错吧。再问为什么不一样，就是因为你们交的税不一样。然后就没有然后了。
  
        前天发绩效。财务不小心把全校的绩效考核表发到学校群里，虽然他很快撤回，但有心的同事还是很快保存下来了。我们第一次看到了全校老师的绩效。真是大不相同啊！同样的职称，不教课的比上课满课时的都多。课上的少的，比课上的多的拿的多，领导比普通老师拿的多。
  
       我当时上课，连着三节课才回去喝一口水。同事们都戏谑道：“劳模，干的很带劲啊！看看你的绩效。”我不明所以。还以为我发得比他们都多呢？结果看到了一个让我心冷的数字。而比我年长的年幼的有好几个是比我多的。
  
       大家给我悄悄指向几个领导的绩效，指向几个不上课的老师的绩效。我只能说人家命好。然后同事们绩效戏谑我：你整天比领导到校早，连学生都喊你劳模，你的劳换回来等值的绩效了吗？我苦笑不得。
  
        两天后我本来都忘却了这个问题。谁知道今天财务又莫名其妙的把我的绩效和一位比我年轻好几岁的领导的绩效单独截图发到学校工作群里。大家都看到了，财务随后又撤回了。同事们再次看到了我和领导的差距。整整少了六百多块钱。谁见到我谁问我，为什么你的绩效单独截图发群里？是不是你找财务了？我哑口无言。内心的自以为的淡定再也不能淡定了。同事们都比我热情这件事。他们逐一核对我和领导的差距。发现我不仅仅是税扣的多，并且我每个月的考核都比领导少一百多块钱。
  
       于是同事们又开始议论，原来领导不只是有年终考核，平时的考核都要比我们普通老师多。可是我们都已经满课时了，还要怎么考核老师？他们撺掇我去财务问个清楚。我去了。财务有些哂笑：你看到了？我是截图发给校长的。想不到发错了。”我说，还要谢谢你发错了，才让我看出差距所在。原来我比领导少拿这么多。我就是想知道我为什么少这么多？
  
        财务很迅速的打印出我的明细让我看，然后一项项的给我解释。看，这里没错吧，那里没错吧，这里也没错吧，最后给我算说看，你的没有错误。
  
         我说这些我都不懂啊。我只是想知道为什么比领导少这么多。财务严肃的说那你得把那位领导喊来一起比对。我心里已经很想说脏话了。我哪有这样的权利让别人来核对。你既然把我们的截图发错了发到学校群里，难道你就不能找出解释一番吗？但我忍住了。这个顽固迂腐的财务啊，因为他的高度近视，教不了课，学校让他专职了财务。可是他已经不止一次给我们学校发错钱了。已经成了老师们吐槽的对象了。可是他依然固守着他的所谓的准则。也许他的核算公式就是错的。他听不进去任何一位老师的话，执拗自我。我无功而返。
  
        同事们继续问我绩效的事。我能怎么回答呢？后来我忍不住问了问校长，校长的答复就是让我咨询财务。一个皮球推来推去 。而我还是不知道自己到底哪里少了这么多？这五个月我已经扣了那么多的的税了，而我拿到的又是有限的不固定的卑微的钱。我的性格也决定我绝不会懈怠轻浮与工作的。
  
        “山野万万里，余生路漫漫。日暮酒杯淡饭，一半一半。”借用这样的句子，给自己余生一缕光线。愿岁月风轻云淡，你我身乐心安。生活，无其他。

8. 绩效考核

公司一年一度绩效考核启动了，这是上司对下属一年工作的评价，关系到升职加薪或降薪调岗，很不幸我们有一位外行且自私的上司。某种程度上而言，这种绩效考核如果落到人品不好一心谋私利的领导手里，那么考核就成了他拉帮结派的工具。打分时给自己人打个优秀，就可以加薪升职，哪管这人的能力大部分同事们都是摇头的。这人可能私下早就和领导结成利益共同体。却苦了那些老实干活不站队的人。这样的绩效考核，每年逼走了不少老实肯干，不善言辞的人。当然，这个工具如果在一位正直的领导手里，那么确实能成为一个惩勤罚懒的利器。这就好比一把刀，用到正途上能切菜切肉，用到歪路上，可能就成为了伤人的凶器。主要还是看用它的人是怎样一个人。是优秀的能识人用人的领导，还是人品低劣利用了考核一心为自己谋私利的小人？还是平庸不专业的领导，根本看不清下属们这一年做了哪些工作。在公司这么多年，这三种类型都遇到过了。只能说，在职场上很多事，并不是你做得优秀就能得到相应的回报。但，你若不努力那必定是没机会的了。只能说，在职场上打拼的人，需要拥有一颗大心脏和强大的自洽能力。压力和委屈永远在职场上存在，必须要学会自我鼓励和安慰，当你遇到一位平庸的领导时，你心里会不会下雨？苦闷和委屈向谁诉说？但，这就是充满变数的职场，机会和烦恼，压力和委屈并存着。做为职场人，也是要逢土开路.遇水架桥，遇到问题要想办法解决，当你遇到一位糟糕透顶的领导时，也一样要学会冷静的去思考。