很多公司都有KPI，什么是KPI？

1. 很多公司都有KPI，什么是KPI？

KPI是Key  Performance  Indicator的缩写，中文是将企业战略目标划分为可行工作目标的重要工具核心绩效指标。但是，当我们使用这一重要工具时，一些企业可能使用不当，无法达到预期的效果。典型的“不当使用”是企业为员工制定过高的目标。什么意思？有些老板或管理者特别相信一个道理。“上面是中、中、中、中，所以在下面。”所以很多管理者对下属制定指标的想法是你不能完成100，但我还是建议安装100完成70。如果真的设置70，只要完成40，我就会吃亏。事实上，这是一个非常可怕的想法。我认为这样设定指标是不对的。我认为这是典型的“不当使用”。为什么一旦这样设置，到了年底，下属们就尽力完成了70，你也承认了。这时，你面临了一个非常为难的选择。你要给他发全额奖金吗？

一些想把这个权利掌握在自己手里的老板会对下属说他尽了最大的努力。今年环境不好。我们遇到了一些困难在这种情况下，你完成了70。非常好。你努力了，奖金都给你了。你的手下特别幸福。谢谢你成为一个好老板。你也认为自己是个好老板。但是一旦这样做，就意味着从当天开始就已经用行动告诉下属目标不重要，让老板看到自己努力工作比完成KPI更重要。(你所做的一切)。你再设定目标的时候，下属还能相信吗？　不是的。他们不会重视的。他们只会重视以后如何在老板面前“表达”。以上还只是上下级，如果公司再大一点，等级再多，会怎么样？以销售部为例。例如，销售总监拿走了3000万个指标，他会做什么？他将把它分配给几个地区经理，再加上一点各地区经理的指标，几个地区经理加起来将有3500万人。而且，各地区经理在重新制定他们的销售指标时，还会增加一点。地区管理者可能需要700万指标，一个地区10名销售，原来每人70万份业绩，每人完成100万人。这样重叠的话，原来的销售监督只要有3000万个指标，就会发现他的底层销售加起来的目标总和已经超过了5000万韩元。(销售)。

那这样对谁最有利呢？对公司有利吗？不是的。最底层的职员即使冒着生命危险工作也可能不会取得成果，能否获得奖金取决于上级老板的评价。下层工作人员将尽最大努力，设法证明自己的努力。(大卫亚设，北方执行部队)。在上级老板面前不善于“表达”的职员，无论如何都不会取得成果，很有可能以深深的挫败感最终离开他。这是公司的损失。那这样对谁有利呢？对管理者有利，他们都很安全，地区经理的指标是700万韩元，所以7名下属完成指标就可以了。剩下的没关系。销售总监也是如此。但是，作为管理者，显然有责任带领下属共同实现目标，此时他们的指标是安全的，因此不会重视。(大卫亚设，北方执行部队)。因此，我认为设置高指标是使用KPI的工具的典型不当使用。

不同企业的发展阶段不同，行业性质不同，不能一概而论。但是我建议应该成为80%的人能够实现的目标。当我在微软的时候，我们的指标规定95%的人可以实现。这才是合理的指标。如果只能完成20%，你会打击球队的积极性，职员们会认为你随便制定目标，第二年再制定目标，谁也不会相信。这个工具将不再可用。如果80%的人能做到，那就是有价值的目标。在这个时候，你可以启动系统激励机制。不是根据你的个人喜好给奖金，你可以真正合理地使用这个工具。

　　

　

2. 很多公司都有KPI，KPI是什么意思？

KPI就是关键绩效指标其实就是制定计划和目标，然后按照完成情况打分，KPI是当一个企业管理结构分成多层以后，公司高管来控制基层动向的管理工具，KPI的核心是各项工作成绩所占的权重 而权重决定了公司高层的权力分配 。传统的KPI更多的是一种绩效评价的工具 ，从员工层面来说 kPI更像是一种管理员是工具解决了员工工作动力来源的问题和加薪诉求的满足，几乎很多公司都会实行KPI制度 。KPI制度也是公司考核员工的一种方式之一，关于kpi褒贬不一 。说通俗一点 其实kpi就是给管理者提供了一个工具，使用kpi指标作为驱动来帮助别人改善，不是让我们成为苦力，拿着鞭子抽着别人，而是我们自己成为榜样，确实一直一直用这样的思考方式来指导自己，让自己的工作变得越来越高效，那样的话，别人才能够信服我们所说的并不是双重标准。

在员工眼中KPI就是绩效 ,而这一数字代表着他们的薪资多少 ,他们认为KPI的实行应该是以原有工资基础上额外给予一笔钱作为考核奖励，而不是在原有工资基础上剥离一部分作为考核工资。 一旦在工资基础上剥离一部分作为考核工资，实行了，到手工资就是下降的，肯定会有离职啊 。综上所述对于一个公司来说，管理是被动的，激励是主动的，管理是别人要求的，激励是自己要求的，然而每一个人的特点就是不喜欢为别人做事，但是却为了自己愿意做一切事情，没有利益的趋同，就没有思维的统一，别因为工资设计的不合理而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本 。

3. 什么是KPI？KPI的制定到底是为了企业的发展还是为了员工的利益？

KPI指标，全称Key Performance Indication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
　1．目标明确，有利于公司战略目标的实现 　　KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 　　2．提出了客户价值理念 　　KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。 　　3．有利于组织利益与个人利益达成一致 　　策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

4. KPI指的是什么啊？？

KPI 绩效管理 
企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

5. 什么是企业kpi？

6. KPI指的是什么？

KPI指的是关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。
KPI通常在企业管理中使用，表示一种指标，这种指标往往是部门主管要求完成、衡量员工业绩的证明，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
例如，某公司的营销部要求每位员工在一个月内完成300笔销售额、市场部要求员工在本月结束前完成10张市场分析计划表等等。

扩展资料
KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义：
1、作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；
2、KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；
3、KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；
4、作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；
5、通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
参考资料来源：百度百科-KPI

7. kpi指的是什么?

　　KPI
  　　KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)
  　　什么是关键绩效指标
  　　企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础.KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标.建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键.关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分.
  　　KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”.在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的.因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心.
  　　KPI相关概念
  　　KPA（Key Process Area )意为关键过程领域,这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程.同时,这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题.每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal）,并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）.实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标,从而达到增加过程能力的效果.我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动,可以简单叫做关键行为指标,当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候,可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求,形成多个目标,对多个目标进行检查,达到考量的结果.KPA是做好周计划和日计划的常用工具,通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来.
  　　KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域,它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域,是企业关键成功要素的聚集地.
  　　KPI（Key Performance Indicators）意为关键绩效指标,是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳.每个KRA都涵盖了几个KPI.KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键.
  　　BSC（The Balanced Score Card）意为平衡计分卡,是绩效管理中的一种新思路,适用于对部门的团队考核.平衡计分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹,是实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程.它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具.
  　　我们可以把KPA KPI KRA BSC系统的联系起来,就会发现KPA是指标量化执行阶段,KPI是指标量化考核阶段,KRA是指标必要达成的结构性目标管理阶段,BSC是指标的战略管理阶段,这四个名词是绩效量化管理不断升级的关键词.也是企业实施绩效量化管理发展的四个阶段.

8. kpi指的是什么呢?

（Key Performance Indication）即关键业绩指标。
是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI要点：
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。