加权系数到底是什么？

1. 加权系数到底是什么？

加权这个概念好像是初中学的吧，主要是让算几门成绩平均后的总成绩。
权重系数在数学上，为了显示若干量数在总量中所具有的重要程度，分别给予不同的比例系数，这就是加权。
　　　　加权的指派系数就是权数，又称权重、权值。
　　　　权数分为两种，即自重权数与加重权数。
　　　　权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一 指标项的变化，对结果的影响。
　　　　权重系数的大小与目标的重要程度有关。对于不同学科，不同年龄阶段，每个指标项的重要程度是不同的，所以各指标项的权重系数必须根据实际情况作出合理的规定。
不要把这个东西想的很特殊。让你求几门成绩的平均分数总该会吧
就在那个基础上，把每科成绩成个数，那个数就是加权系数。
而这个系数是根据需要而定的（题中会给出这些系数）

2. 加权系数到底是什么？

加权这个概念好像是初中学的吧，主要是让算几门成绩平均后的总成绩。
权重系数在数学上，为了显示若干量数在总量中所具有的重要程度，分别给予不同的比例系数，这就是加权。
　　加权的指派系数就是权数，又称权重、权值。
　　权数分为两种，即自重权数与加重权数。
　　权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一 指标项的变化，对结果的影响。
　　权重系数的大小与目标的重要程度有关。对于不同学科，不同年龄阶段，每个指标项的重要程度是不同的，所以各指标项的权重系数必须根据实际情况作出合理的规定。
不要把这个东西想的很特殊。让你求几门成绩的平均分数总该会吧
就在那个基础上，把每科成绩成个数，那个数就是加权系数。
而这个系数是根据需要而定的（题中会给出这些系数）

3. 加权系数怎么算?

问题一：如何计算加权和  但是给出这些数据是无法计算的 
  我要知道，各科成绩在总成绩中的权数是多少。我举个例子，语数外在总成绩中所占的权数分别是是20%、30%、50%，A班语数外的平均分分别是90、91、92 
  加权和=90*20%+91*30%=92*50%=18+27.3+46=91.3分 
  
   问题二：什么叫加权平均系数，具体怎么算的？  比如，8月末库存甲材料80千克，600元 9月购进甲材料100千克，700元 10月购进甲材料150千克，1200元 
  加权平均系数＝（600+700+1200）/（80+1郸0+1200）＝1.81 
  
   问题三：加权系数怎么计算  相乘 
  
   问题四：加权平均系数怎样计算？  比如，8月末库存甲材料80千克，600元 9月购进甲材料100千克，700元 10月购进甲材料150千克，1200元 
  加权平均系数＝（600+700+1200）/（80+100+1200）＝1.81 
  
   问题五：加权平均数与加权系数的区别？  两个概念，加权平均数，是按照权重算出来的平均数，而加哗系数就是这个权重。权重是指每一个样本中数字对总数的影响力。 
  
   问题六：什么是加权系数  加权这个概念好像是初中学的吧，主要是让算几门成绩平均后的总成绩。权重系数在数学上，为了显示若干量数在总量中所具有的重要程度，分别给予不同的比例系数，这就是加权。加权的指派系数就是权数，又称权重、权值。权数分为两种，即自重权数与加重权数。权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一 指标项的变化，对结果的影响。权重系数的大小与目标的重要程度有关。对于不同学科，不同年龄阶段，每个指标项的重要程度是不同的，所以各指标项的权重系数必须根据实际情况作出合理的规定。不要把这个东西想的很特殊。让你求几门成绩的平均分数总该会吧就在那个基础上，把每科成绩成个数，那个数就是加权系数。而这个系数是根据需要而定的（题中会给出这些系数） 
  
   问题七：系数到底是怎么算的  “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。 
  1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 
  2、绩效系数不同设计方法的比较。 
  1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 
  2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。 
  综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。 
  
   问题八：绩效工资用加权平均法总系数怎么算  请问该部门的绩效工资总额应当是多少？ 1000*（2.2+1.5+1）*0.98=4606（元） 式中：98分是百分制，换算成系数是0.98 甲的系数为2.2（该职工绩效工资即为2200元），以此类推，乙的绩效工资是1500，丙的是1000 以下公式是否可以解？ 部门绩效分值=绩效工资总额/∑（部门总系数*部门考核得分） 部门绩效工资=部门绩效分值*部门总系数 公式正确。 但你的问题里没有讲各部门的系数和得分，而是讲的一个部门内的三位员工的系数，所以，无法用你的例题说明你的公式。 
  
   问题九：如何计算加权和  但是给出这些数据是无法计算的 
  我要知道，各科成绩在总成绩中的权数是多少。我举个例子，语数外在总成绩中所占的权数分别是是20%、30%、50%，A班语数外的平均分分别是90、91、92 
  加权和=90*20%+91*30%=92*50%=18+27.3+46=91.3分 
  
   问题十：加权平均数与加权系数的区别？  两个概念，加权平均数，是按照权重算出来的平均数，而加哗系数就是这个权重。权重是指每一个样本中数字对总数的影响力。

4. 加权系数的介绍

所谓加权，即是为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程，特征值一般用数值表示，常称为这一要素的加权系数。

5. 加权系数怎么算

问题一：如何计算加权和  但是给出这些数据是无法计算的 
  我要知道，各科成绩在总成绩中的权数是多少。我举个例子，语数外在总成绩中所占的权数分别是是20%、30%、50%，A班语数外的平均分分别是90、91、92 
  加权和=90*20%+91*30%=92*50%=18+27.3+46=91.3分 
  
   问题二：什么叫加权平均系数，具体怎么算的？  比如，8月末库存甲材料80千克，600元 9月购进甲材料100千克，700元 10月购进甲材料150千克，1200元 
  加权平均系数＝（600+700+1200）/（80+1郸0+1200）＝1.81 
  
   问题三：加权系数怎么计算  相乘 
  
   问题四：加权平均系数怎样计算？  比如，8月末库存甲材料80千克，600元 9月购进甲材料100千克，700元 10月购进甲材料150千克，1200元 
  加权平均系数＝（600+700+1200）/（80+100+1200）＝1.81 
  
   问题五：加权平均数与加权系数的区别？  两个概念，加权平均数，是按照权重算出来的平均数，而加哗系数就是这个权重。权重是指每一个样本中数字对总数的影响力。 
  
   问题六：什么是加权系数  加权这个概念好像是初中学的吧，主要是让算几门成绩平均后的总成绩。权重系数在数学上，为了显示若干量数在总量中所具有的重要程度，分别给予不同的比例系数，这就是加权。加权的指派系数就是权数，又称权重、权值。权数分为两种，即自重权数与加重权数。权重系数是表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一 指标项的变化，对结果的影响。权重系数的大小与目标的重要程度有关。对于不同学科，不同年龄阶段，每个指标项的重要程度是不同的，所以各指标项的权重系数必须根据实际情况作出合理的规定。不要把这个东西想的很特殊。让你求几门成绩的平均分数总该会吧就在那个基础上，把每科成绩成个数，那个数就是加权系数。而这个系数是根据需要而定的（题中会给出这些系数） 
  
   问题七：系数到底是怎么算的  “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。 
  1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 
  2、绩效系数不同设计方法的比较。 
  1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制）就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 
  2）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、事业部）绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。 
  综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。 
  
   问题八：绩效工资用加权平均法总系数怎么算  请问该部门的绩效工资总额应当是多少？ 1000*（2.2+1.5+1）*0.98=4606（元） 式中：98分是百分制，换算成系数是0.98 甲的系数为2.2（该职工绩效工资即为2200元），以此类推，乙的绩效工资是1500，丙的是1000 以下公式是否可以解？ 部门绩效分值=绩效工资总额/∑（部门总系数*部门考核得分） 部门绩效工资=部门绩效分值*部门总系数 公式正确。 但你的问题里没有讲各部门的系数和得分，而是讲的一个部门内的三位员工的系数，所以，无法用你的例题说明你的公式。 
  
   问题九：如何计算加权和  但是给出这些数据是无法计算的 
  我要知道，各科成绩在总成绩中的权数是多少。我举个例子，语数外在总成绩中所占的权数分别是是20%、30%、50%，A班语数外的平均分分别是90、91、92 
  加权和=90*20%+91*30%=92*50%=18+27.3+46=91.3分 
  
   问题十：加权平均数与加权系数的区别？  两个概念，加权平均数，是按照权重算出来的平均数，而加哗系数就是这个权重。权重是指每一个样本中数字对总数的影响力。

6. 加权系数的加权系数的形式

加权系数有两种形式。 一是反映测评要素间彼此重要程度的加权系数。例如，对科技人员的测评加权，应对知识水平、创造力加重权值；对工人的测评加权，应对操作水平、体力加重权值。二是反映不同测评人员之间测评结果可信程度的加权系数。例如，同级测评的结果要比领导测评的结果置信度大，因此。同级测评的加权系数应高于领导测评的加权系数。

7. 什么是加权数？

【中文名】：加权
【外文名】：weight
【意    思】：权，然后知轻重
【性    质】：统计学
【权    数】：统计学认为，在统计中计算平均数等指标时，对各个变量值具有权衡轻重作用的数值就称为权数．
例子：求下列数串的平均数
6个3、3个4、1个2
算数求法为（3+3+3+3+3+3+4+4+4+2）/（6+3+1） =3.2
加权求法为（3×6+4×3+2×1）/（6+3+1）=3.2

8. 什么叫加权平均系数，具体怎么算的？